собеседование в условиях кризиса: осторожность никому не помешает?Влияние кризиса на российском рынке труда отразилось не только в общих моментах, связанных с ростом безработицы и снижением уровня зарплат, но и в частных, например, в процедуре собеседования. Если раньше HR-менеджеры уделяли больше внимания причинам увольнения, то теперь их волнует профессиональная компетенция и мотивация соискателя. Кандидатов же интересует надёжность и стабильность компании. По мнению экспертов, ещё одна особенность трудоустройства в непростые времена заключается в том, что в поисках подходящего места работы многие специалисты не станут гоняться за «журавлём», ограничатся предложением «синицы».

Процедура собеседования: кризис вносит свои порядки?

В одном из прошлых материалов интернет-журнал «Деньги и Карьера» уже рассказывал о том, что в связи с нестабильной экономической ситуацией в стране многие россияне оказались без работы, а при устройстве на новое рабочее место они сталкиваются с серьёзной конкуренцией. Влияние кризиса можно проследить не только на общих моментах, оно улавливается и в мелочах. К примеру, эти веяния можно ощутить в процессе трудоустройства на собеседовании.

Сама по себе процедура собеседования никак не изменилась, а вот некоторые её моменты подверглись небольшой правке. Так, в круге вопросов, которые обычно рекрутёры задают соискателям, наметилось смещение приоритетов. Эта особенность была выявлена в ходе опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru». По его результатам, менеджеры по подбору персонала для того, чтобы понять личные и профессиональные характеристики кандидата, чаще всего интересуются стажем/опытом работы и жизненными целями соискателя (по 7%). На втором месте по популярности оказались вопросы о личных достижениях (6%). Третью строчку поделили просьбы рассказать о себе, а также уточнения причин увольнения и поиска новой работы (по 5%). На четвёртом месте расположились вопросы о личных достоинствах и недостатках, представления об идеальной работе и ожидания от новой работы (по 4%). На пятом — вопросы о выборе данной компании и данной профессии, почему работодатель должен остановить свой выбор именно на данном кандидате и уточнение по поводу желаемого уровня зарплаты (3%). На шестом — просьбы описать рабочий день, рассказать о хобби/увлечениях и представлении о работе в компании, оценить свой уровень профессионализма (по 1%).

Стоит отметить, что за последние 5 лет в данной расстановке приоритетов произошли существенные сдвиги. Так, вопросы о трудовом стаже и опыте работы эйчары стали задавать практически в 2,5 раза чаще, чем в 2010 году (тогда было 3%). Интерес к жизненным целям возрос почти что в 2 раза (с 4% в 2010 году). А вот причины увольнения с прошлой работы и поиск новой, наоборот, стали волновать рекрутёров чуть меньше, чем 5 лет назад (в 2010 году этот вопрос задавало 7%). Любопытно, что вопрос финансов, связанный с желаемым уровнем заработка и его обоснованием, стал задаваться чаще в 3 раза (в 2010 году его ставило менее 1% респондентов). Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что HR-менеджеров сейчас больше беспокоит вопрос о том, насколько тот или иной кандидат подойдёт на вакантную должность, вольётся в сформировавшийся коллектив и будет мотивирован работать в нём нежели его взаимоотношения с прошлым работодателем.

Изменения, как говорится, налицо. Однако ряд экспертов полагает, что в связи с кризисом процесс отбора кандидатов в рамках собеседования не претерпел изменений, всё проходит в штатном режиме. «В целом, кризисные явления в экономике не сильно сказались на порядке собеседования. Пожалуй, самое значимое изменение — что кандидатов стало больше, а значит рекрутёру, с одной стороны, приходится проводить больше собеседований, с другой, у него больше выбор, и он уже может быть более придирчив и требователен к соискателю, задавая меньше вопросов и не давая второго шанса. При этом сам круг вопросов и компетенций, которые интересуют рекрутёров, не претерпел изменения, так как он, в основной степени, предопределён требованиями позиции», — утверждает партнёр компании «FutureToday» Иван Сафронов.

«Если мы ведём речь о каких-либо типовых позициях и обычном поиске (например, в ситуации, когда прежний сотрудник покинул компанию по собственному желанию), то, думаю, что влияния кризиса на процедуру проведения собеседования нет», — присоединяется старший консультант департамента Executive Search & Management Selection в отрасли FMCG хедхантинговой компании «Агентство Контакт» Александра Дятлова.

Между тем, по словам Александры Дятловой, если рассматривать варианты вакансий нетипичных позиций, то тут могут появиться свои нюансы. «Хотелось бы отметить, что сейчас появилось большое количество запросов на антикризисные позиции, связанные с особыми задачами, которые возникли именно на фоне кризиса. В таком случае собеседование будет носить иной характер и главной задачей станет выявление опыта работы над теми проектами, где кандидату удавалось решать те или иные антикризисные задачи, — замечает она. — Также по-иному будет строиться собеседование с тем кандидатом, который был сокращён именно в кризис. В этой ситуации особое внимание будет уделено тем фактам, которые будут свидетельствовать о том, действительно ли сотрудник был уволен по сокращению или всё-таки в силу своей неэффективности».

Большинство же экспертов склоняются всё-таки к тому, что определённые коррективы были внесены кризисом как в процедуру собеседования, так и в сам процесс подбора персонала. «На мой взгляд, изменения определённо произошли. Срочность закрытия вакансий даже в кризис остаётся актуальной, но отбор и оценка кандидатов проводится более тщательно. Связано это с тем, что заинтересованных соискателей на рынке труда больше, чем открытых вакансий, и работодатель может позволить себе выбирать. Исходя из своего опыта, замечу, что увеличилось также и количество интервью до принятия окончательного решения. Если раньше отбор на вакансию в среднем проходил в 2 — 3 этапа, то сейчас их может быть и больше. Помимо непосредственного руководителя потенциального сотрудника также могут знакомить с руководителями смежных отделов и будущими коллегами. Увеличилось число отказов непосредственно после HR-интервью, несмотря на то, что кандидат идеально подходит по опыту. Рекрутёры, как правило, отказывают по личностным качествам и мотивации, — сообщает бизнес-тренер компании «Big Fish Recruitment» Анна Соловьева. — В процессе интервью они используют различные техники-анализ метапрограмм, проективные методики, а иногда даже прибегают к профессиональному ассессменту. Рекрутёру очень важно, чтобы новый сотрудник смог легко сработаться с руководителем, разделял корпоративную культуру и ценности компании, был мотивирован работать в одной компании долго и имел чёткие карьерные планы. Поэтому не стоит недооценивать важность HR-интервью, именно на этом этапе решается вопрос о дальнейших шагах в отношении соискателя. В нынешней ситуации, когда во многих отраслях преобладает рынок работодателя, такой подход оправдан, он действительно позволяет найти и нанять лучших сотрудников, а заодно и проверить мотивацию кандидата, который готов пройти все этапы отбора для того, чтобы работать именно в этой компании».

«Кризисные периоды, конечно, влияют на все бизнес-процессы компании, рекрутинг не исключение из правил. Изобилие кандидатов на рынке, сокращение времени на отклики, улучшение качества кандидатов при снижении зарплатных ожиданий определяют специфику подбора сегодня. Рекрутёры всё чаще, помимо профессиональных качеств кандидата, оценивают его мотивацию и соответствие корпоративной культуре. Вместо структурированного интервью чаще стали использоваться проективные методики. Появилась возможность проведения групповых интервью с кандидатами даже в небольших компаниях», — отмечает преподаватель (тренер) направления «Кадры» ЦКО «Специалист», член НП «Эксперты Рынка Труда» Ирина Лялина.

«Несомненно, кризис оказывает значительное влияние как на процесс поиска работы, так и на процесс подбора персонала. Прежде всего отмечу, что соискатели стали чаще соглашаться на предложения с частичной занятостью и временные проекты. Это объясняется тем, что в процессе поиска новой работы затягивается на длительный срок, в течение которого работа на временном проекте принесёт помимо заработка также и новый профессиональный опыт. Менеджеры по подбору отмечают, что возросло число нерелевантных откликов на размещённые вакансии. Например, руководитель отдела соглашается на должность рядового специалиста, системный администратор готов приступить к работе на 1 линии технической поддержки, — описывает ситуацию руководитель отдела по подбору IT-персонала кадрового агентства «Ventra» Элеонора Погостина. — На собеседовании соискатели всё чаще спрашивают у рекрутёров об условиях оформления и системе формирования заработной платы. Если зарплата состоит из фиксированного оклада и переменной бонусной части, то в кризис вероятность остаться без премии велика. И, конечно, ожидания соискателей по самой зарплате, а также соцпакету в целом снизились. Ситуация экономической нестабильности вынуждает многие компании значительно сокращать штат персонала, поэтому большое количество специалистов оказывается без работы. Так, по данным Росстата, в мае 2015 года уровень безработицы достиг 5,6%».

При этом некоторые эксперты обращают внимание на то, что часть специалистов, попавших под кадровую «оптимизацию», справлялась со своими обязанностями посредственно. По словам Элеоноры Погостиной, среди работодателей бытует мнение, что кризис — это то самое время, когда они могут более тщательно отбирать кандидатов и выловить из потока соискателей настоящую «звезду». Однако она рекомендует не забывать о том, что действительно хороших специалистов будут сокращать в самую последнюю очередь. «В рамках текущих «оптимизационных» сокращений на рынок чаще всего выходят рядовые специалисты, среди которых найти звезду просто невозможно. Кроме того, в сложившейся ситуации есть ещё один «подводный камень», о существовании которого работодатели зачастую забывают. Специалист, которому в данный момент необходима работа, сможет убедить работодателя в том, что работа в его компании на должности, которую соискателю предлагают — предел его мечтаний, однако, при малейшем улучшении экономического климата или при появлении более перспективных предложений о работе, он без раздумий покинет организацию, — предупреждает эксперт. — Принимая на работу overqualified кандидата, нужно быть готовым, что он продолжит поиск работодателя, способного предложить более высокую должность. Относительно спокойно на нестабильном рынке труда себя чувствуют редкие и высококвалифицированные специалисты. Они остаются востребованными и компании стремятся их удержать даже в нелёгкое кризисное время».

«Безусловно, кризис внёс в процедуру собеседования свои изменения. В большинстве своём на рынке труда оказались, прежде всего, кандидаты, с которыми давно хотели расстаться по тем или иным причинам. В первую очередь HR-менеджеры стали обращать особое внимание на причины ухода из компании, сколько кандидат находится в поиске работы, а также на рекомендации бывших работодателей. Подобные вопросы рекрутёров помогают оценить личностные и профессиональные качества, мотивацию и лояльность кандидата», — считает руководитель департамента аутстаффинга, аутсорсинга и лизинга персонала управляющей компании «Империя Кадров» Зоя Войтова.

Интересы соискателей: стабильность компании vs. уровня зарплаты — что важнее?

Для того, чтобы иметь более полное представление о влиянии кризиса на процесс отбора персонала в целом и на проведении собеседований в частности, взгляда на ситуацию с точки зрения работодателя/эйчара будет недостаточно, так как необходимо также посмотреть на ситуацию и через призму соискателя. Здесь выстраивается вереница вопросов, связанных с интересами кандидатов, их мотивацией, причинами увольнения с предыдущего места работы. Понять специфику нам помогут результаты совместного исследования компании «Kelly Services» и интернет-ресурса «Job.ru». По его данным, 80% респондентов в настоящее время работают, при этом большинство из них (73%) заинтересованы в смене работодателя. Задуматься о новом месте работы специалистов заставляет низкий уровень зарплаты (69%), отсутствие карьерного роста (42%), ухудшение условий (33%) или рутинность работы (29%), плохие отношения в коллективе (22%) и сложные отношения с руководителем (20%), неофициальное трудоустройство (20%), решение поменять сферу деятельности (14%), отсутствие социальных гарантий (14%), понижение в должности и регулярные переработки (по 12%), отрицательное отношение к работодателю (9%).

«Мы видим, что поток кандидатов действительно увеличился. Если в прошлом году в среднем на одну вакансию приходилось 3,8 резюме, то сейчас — 5 — 6, причём в юриспруденции, маркетинге, HR эта цифра доходит до 8 — 9. Это не обязательно связано стем, что все эти специалисты уже лишились работы — многие просто мониторят вакансии, опасаясь сокращений», — комментирует генеральный директор холдинга «Пронто-Медиа» (интернет-ресурс «Job.ru») Николас Дадиани.

На что же сейчас обращают специалисты при поиске новой работы? По данным всё того же исследования, в качестве ключевых факторов, влияющих на выбор вакансии, респонденты назвали материальную компенсацию (14%), официальное оформление (10%), репутацию компании, профессиональный и карьерный рост, содержание работы (соответствие навыков) (по 9%), профессионализм коллег (8%), месторасположение и комфортную атмосферу в компании (по 7%), гибкий график работы, масштабные задачи (по 5%), отсутствие переработок и возможность работы за рубежом (по 4%).

«Работники боятся, что они попадут под сокращения и окажутся на улице, поэтому они ищут себе запасной вариант. При этом работа в стабильной компании, с официальным оформлением и «белой заработной платой», означает, что их не смогут так просто уволить или срезать часть заработка», — поясняет генеральный директор компании «Kelly Services» Екатерина Горохова.

Ещё один опрос — со стороны компании «HeadHunter» — также подтверждает тот факт, что материальная составляющая имеет значение по сравнению с другими факторами. По его результатам, соискатели при выборе работодателя обращают внимание на размер заработной платы (82%), график работы (56%), расположение офиса (50%), репутацию компании (бренд) (48%), «белую» зарплату (44%), социальный пакет (30%), наличие премий и бонусов (23%), потенциального руководителя (23%), корпоративное обучение (22%), корпоративную культуру (13%), командировки (11%).

Конечно, размер заработной платы влияет на уровень благосостояния специалистов, поэтому данный показатель будет в числе лидеров по своей значимости. Однако, если соискатель будет выбирать подходящий вариант будущей работы между равнозначными предложениями от различных работодателей, то важность финансовой составляющей будет оставаться где-то в стороне. В учёт при сравнении, по данным упомянутого исследования, будут браться такие характеристики, как стабильность компании (17%), этичное поведение по отношению к сотрудникам и партнёрам (14%), следование законодательству (14%), инвестиции работодателя в персонал (12%). Интересно, что при этом факторы, определяющие вес и значимость компании на рынке, остаются на втором плане. В их числе — лидирующие позиции фирмы в своём сегменте рынка (11%), известность компании на рынке (10%), инновационность бизнеса и технологий (10%), масштаб самой компании (8%), забота об экологии (5%).

Понять, какие основные моменты интересуют кандидатов в отношении будущей работы, помогают не только результаты социостатистики, но и те вопросы, которые соискатели задают в рамках собеседований. По мнению экспертов, многих россиян волнует вопрос о стабильности потенциальной компании-работодателя. «Сегодня соискателей больше всего беспокоит стабильность компании на рынке, люди стараются минимизировать риски при выборе нового рабочего места, боятся попасть под сокращение или опасаются недобросовестных компаний: несоблюдение оговорённых условий труда, задержка выплаты заработной платы и её сокращение. Основные вопросы кандидатов сейчас: Сколько лет работает компания на рынке? Были ли сокращения персонала в прошлом? Какова причина открытия вакансии? Какие бизнес-цели ставит компания перед собой на будущее? Какие действия предпринимаются компанией с целью сохранения штата? Многие кандидаты уже сталкивались с неблагоприятными ситуациями на предыдущем месте работы и при выборе нового работодателя стараются быть внимательными ко всем деталям, — рассказывает ведущий консультант международного рекрутингового агентства «GlobalCareer» Юлия Тарасова. — Они читают отзывы в интернете от нынешних и бывших сотрудников, чтобы узнать компанию лучше. На переход из одной компании в другую специалисты сейчас соглашаются с опаской и собирают максимальное количество информации, чтобы быть максимально уверенными, что этот шаг обоснованный. Кандидаты ждут «предложения, от которого просто невозможно отказаться», оно должно содержать значительные преимущества перед текущим местом работы. Многие из них так и не решаются на конкретные действия».

«На сегодняшний день соискатели чаще всего задают вопросы относительно стабильности компании, её планах, положении на рынке, о том какое влияние оказали на бизнес кризисные явления, — подтверждает Александра Дятлова. — Кроме того, многие кандидаты сейчас отказываются от предложений, связанных с любым форматом стартапов».

«В данный момент соискателей больше всего интересует стабильность компании и осуществляемые проекты. На рынке труда происходит некая трансформация. Соискатели теперь не диктуют условия трудоустройства, они рассматривают возможные варианты трудоустройства с перспективой развития. В условиях кризиса квалификация и доходы сотрудников приходят в соответствие, корректируются и стабилизируются уровни зарплаты всех уровней персонала», — полагает Зоя Войтова.

Впрочем, по мнению некоторых экспертов, хоть интерес к стабильности работодателя в общем потоке вопросов и возрос, но в центре внимания по-прежнему остаются вопросы о зарплате и самой работе. «Соискатели, безусловно, стали уделять больше внимания вопросам стабильности и надёжности своего работодателя и своего места в этой компании, понимая, что найти новую работу сейчас стало сложнее. Но, в основном, всё-таки общий круг вопросов остался неизменным — это вопросы (в первую очередь) о заработной плате, характере самой работы, требованиях к сотрудникам и возможных перспективах роста», — заверяет Иван Сафронов.

«В последнее время всё больше вопросов соискателей направлено на выяснение составляющих оплаты труда и возможности получить дополнительное вознаграждение. С этим связаны и последующие вопросы о возможности быстрого и карьерного роста как возможности получить больший оклад. Но в тренде по-прежнему сочетание размера оклада и возможности самореализации», — подчёркивает Ирина Лялина.

«На данную тему мы недавно проводили исследование среди соискателей. В основной массе соискателей по-прежнему волнует увеличение дохода. Порядка 30% опрошенных соискателей говорили о возможности сменить сферу деятельности, не потеряв при этом в доходе. Увеличилось число вопросов о стабильности компаний, оформлении по ТК, социальном пакете. Кандидатам важно быть максимально защищёнными. Гораздо меньше вопросов связано с рабочим графиком и переработками. В этом смысле соискатели стали более гибкими, основная масса из них готова к переработкам и доступности по телефону 24 на 7. Вопросы о карьерном росте также отошли в текущей ситуации на второй план», — информирует Анна Соловьева.

Выбор работодателя: «семь раз отмерь, один раз отрежь» или «лучше синица в руках, чем журавль в небе»?

Итак, в наше нестабильное время многие соискатели, останавливая свой выбор на том или ином варианте работы, стремятся к ощущению твёрдой почвы под ногами. Возможно, именно этим объясняется тот факт, что ряд кандидатов действует по принципу «семь раз отмерь, одни раз отрежь»: тщательно обдумывают предложения со стороны работодателей и не всегда принимают job offer. Социостатистика тому подтверждение. В ходе опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru» выяснилось, что 49% респондентов приходилось отказываться от работы после успешно пройденного собеседования. В списке основных причин отказа значится низкая зарплата, условия работы/график, более выгодное предложение от другого работодателя, несоответствие обещаний с реальностью, удалённость офиса от места жительства, недоверие к компании, антипатия к руководству, большой объём работы/обязанностей, негативные отзыва о компании, наличие «серой» или «чёрной» зарплаты, отрицательные впечатления от собеседования, коллектив и атмосфера в компании, отсутствие официального трудоустройства, длительное ожидание решения о приёме на работу, интуитивное понимание, что компания не подходит.

При этом отказ каждого отдельно взятого респондента может объясняться своим мини-списком причин. Вот лишь несколько примеров. «Много обязанностей, мало денег!», — возмущается офисный водитель из Жуковского. «Первый и самый главный отрицательный момент — это молодой директор. Вторая причина — это местонахождение офиса и отсутствие паркинга», — обосновывает отказ руководитель проекта из Санкт-Петербурга. ««Чёрная» зарплата, трудоустройство не по ТК, условия труда и не оборудованное должностным образом рабочее место», — перечисляет координатор из Москвы. «После общения возникло ощущение внутреннего дискомфорта, понимание, что это компания не для меня. Если хотите, назовите это шестым чувством или интуицией», — признаётся руководитель проекта из Ярославля.

Компания «HeadHunter» проводила аналогичный опрос, в рамках которого было установлено, что 80% россиян приходилось отказывать работодателю после получения приглашения о работе. Столь значительная разница результатов, бросающаяся в глаза, может объясняться масштабами исследований и спецификой их проведения. Но факт остаётся фактом, число отказов со стороны соискателей значительно. По версии компании «Headhunter», причины, повлиявшие на такое решение, могут быть связаны с более интересным предложением от другой компании (48%), уровнем зарплаты (41%), атмосферой в офисе (26%), обязанностями (24%), расположением офиса (23%), подсказками интуиции (23%), графиком работы (20%), потенциальным руководителем (20%), корпоративной культурой (9%), отсутствием социального пакетом (9%) и программ обучения (6%).

Существование такой практики отказов вовсе не означает, что и в условиях кризиса кандидаты с такой же лёгкостью будут отвергать поступающие предложения от работодателей. Реакция будет зависеть от позиции соискателя на рынке: если он востребован на рынке, то даже при нестабильной обстановке может себе позволить выбор, если же позиции шаткие, то — долго привередничать не будет, согласится с тем, что предлагают. Эту особенность отмечают и эксперты. «Практика быстрого устройства на работу и принятия первого же предложения по-прежнему существует. Но, несмотря на кризисную ситуацию, профессионалы, как правило, имеют возможность выбирать из 2 — 3 хороших предложений. Да, отказов от предложений стало меньше, но они есть. Буквально недавно был случай, когда кандидат из двух имеющихся предложений выбрал наше, тщательно взвесил все «за» и «против», так как наш клиент при прочих равных условиях предложил более интересный функционал. И это совершенно нормальная практика: не только компании оценивают и выбирают для себя лучших сотрудников, но и сами соискатели также могут выбрать для себя наиболее подходящее предложение», — уверена Анна Соловьева.

«В сложившейся ситуации соискатели относятся максимально щепетильно к выбору нового места работы. Каждый старается себя обезопасить насколько это возможно, поэтому собирает информацию о компании, параллельно рассматривает сразу несколько вариантов, часто не озвучивает сразу своё решение, берёт паузу, чтобы получить ответы от всех организаций и выбрать наиболее интересный для себя вариант. Конечно, если вакансия была в приоритете и максимально приближена к ожиданиям, решение даётся проще и принимается быстрее. Если говорить о специалистах, не находящихся в данный момент в активном поиске, то на переход из одной компании в другую они решаются очень редко, текущий работодатель для них в приоритете: он уже понятен, стабилен и лоялен. «Синица в руках» в данных условиях рынка побеждает «журавля в небе», — убеждена Юлия Тарасова. — Увеличивается также количество встречных предложений, которые получают специалисты от текущего работодателя, когда тот узнаёт о намерении сотрудника покинуть компанию. Некоторые соискатели, находясь без работы длительное время, ищут спокойное, стабильное место, чтобы «переждать» сложившуюся ситуацию. Такие кандидаты соглашаются на компромиссные варианты, которые не совсем соответствуют их ожиданиям и требованиям. Кроме того, сейчас участились случаи, когда отобранный кандидат отказывается от принятого предложения в пользу другого, более интересного по зарплате или задачам. Выбирают лучшее из того, что есть, понимая, что хороших вариантов на рынке мало».

«На мой взгляд, соискатели в кризис тщательнее относятся к выбору новой работы. Многие работающие кандидаты отказываются даже от очень интересных и перспективных вариантов в пользу текущей — стабильной и понятной — позиции. Хватаются за предложение как за спасительную соломинку только те, кто потерял работу. Обычно те, кто находится в активном поиске работы, готовы очень сильно снижать свои финансовые ожидания. В нашей компании были кейсы, когда кандидат, получавший ранее 700000 рублей, был готов принять оффер с зарплатным предложением в 150000 рублей, поскольку несколько месяцев оставался без работы, — приводит пример Александра Дятлова. — В этой ситуации работодателю нужно понимать, что, если он в кризисный год хочет переманить топ-менеджера, который не находится в поиске, то ему нужно серьёзно мотивировать этого человека».

«Конечно, такая практика отказов была, есть и будет. Сильные кандидаты часто имеют на руках одновременно не один, а два-три-четыре оффера от разных работодателей и, конечно, выбирают лучшее предложение, а от остальных отказываются. В кризис количество предложений о работе сократилось, и сейчас тот, кто 2 года назад мог бы иметь 4 оффера, сегодня получит только 3. Но всё равно у него будет выбор. С другой стороны, далеко не все кандидаты так избалованы вниманием работодателей, и для многих получение даже одного хорошего оффера уже радость и они его примут, не особенно раздумывая», — предполагает Иван Сафронов.

«Безусловно, данная практика отказов существует и сейчас. Это происходит потому, что кандидаты опасаются менять место работы в текущей нестабильной экономической ситуации, ведь неизвестно что будет завтра на новом месте работы, как пройдёт адаптация и не будет ли сокращений в компании. В настоящее время ряд крупных компаний, учитывая ситуацию на рынке, активно занимаются совершенствованием управленческих команд, оптимизацией штата, осуществляя поиск и привлечение более квалифицированного персонала, который оказался на рынке труда. Конечно, наступивший кризис не решит кардинально проблему нехватки высококвалифицированных кадров, но он даёт возможность проведения оптимизации управленческого состава. Это определяет выгоду для работодателей и потери для соискателей., — оценивает обстановку Зоя Войтова. — На мой взгляд, несмотря на создавшуюся ситуацию на рынке труда, многие соискатели думают о своей карьерной истории и не принимают первое попавшееся предложение как спасительную соломинку. Ведь кризис закончится, а последствия работы в «не очень хорошей компании», тем более с понижением, могут быть весьма негативными для дальнейшей карьеры».

«По моему мнению, кандидаты, имеющие должностной статус руководителя и опыт работы от трёх лет, при смене работодателя действительно стали «подводить» рекрутёров. Как востребованные специалисты они параллелят процесс трудоустройства в несколько компаний, проходят итоговые собеседования для получения полной информации о компаниях и их руководителях. Думаю, что необходимо спокойно относиться к такой ситуации и иметь «запас» кандидатов на вакансию. Никто не отменял человеческие симпатии на итоговом собеседовании, понятность и внятность задач и функционала для кандидата. Думаю, что увеличение отказов итоговых кандидатов выросло статистически, поскольку увеличилось количество безработных специалистов. Поиск работы в условиях кризиса стал более длительным и стрессовым, поэтому соискатели более тщательно выбирают новую компанию и изучают её репутацию, бренд», — делится мнением Ирина Лялина.

Итак, что же мы имеем в оконцовке? Нестабильная экономическая обстановка добавила процессу подбора персонала своих нюансов. Рекрутёры стали тщательней отбирать кандидатов на ту или иную вакантную должность. Да и сами соискатели стали более осторожны при выборе будущей работы: прежде, чем сделать шаг в сторону того или иного работодателя, они соберут всю информацию по интересующим вопросам, взвесят все «за» и «против» и только после этого сделают свой выбор. Однако, если он не особо велик и времени на размышления не так много, то приходится соглашаться с тем, что имеется. В целом такой взвешенный подход к процессу поиска работы напоминает хождение по минному полю: один неверный шаг и всё — конец. Самое главное, чтобы такая обстановка не повысила градус напряжённости и не добавила стресса соискателям, а о предпринятых действиях им впоследствии не пришлось сожалеть.

Светлана Башурина

 

Share this post for your friends:
Friend me:
Комментарии

Имя (обязательно)

Email (обязательно)

Сайт

XHTML: Вы можете использовать эти тэги: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Оставьте свои мысли

WP-SpamFree by Pole Position Marketing

Switch to our mobile site