кадровый резерв: кадры решают всёВ большинстве российских компаний реализуется программа кадрового резерва. Она помогает обеспечивать стабильность бизнес-процессов. Вместе с тем это требует много времени и больших финансовых затрат. Стоит ли овчинка выделки?

Вопрос, связанный с кадровым резервом, является одним из насущных для представителей HR-сферы. Как показал опрос «Агентства Контакт», в 65% случаев программа кадрового резерва уже работает в российских компаниях. При этом в 30% — она реализуется уже достаточно продолжительный период времени, а в 35% — появилась только недавно. Из 33% тех, кто не сталкивался в своей работе с данной программой, 23% отметили, что в скором времени они планируют подключиться к ней.

«Кадровый резерв» — что это такое? и с чем его «едят»?

Что же собой представляет программа кадрового резерва? Как показывает HR-практика, термин «кадровый резерв» может восприниматься двояко. «С одной стороны, так называют наработанную рекрутёрами базу резюме соискателей, которые при необходимости могут быть приглашены в штат компании (во всяком случае, с ними возможны соответствующие переговоры), — это так называемый внешний кадровый резерв. С другой стороны, внутри компании могут быть отобраны сотрудники, профессиональные навыки которых на данный момент превышают потребности их должности и которые могут претендовать на повышение, — это внутренний кадровый резерв», — поясняет руководитель Исследовательского центра рекрутингового портала «Superjob.ru» Наталья Голованова.

По её словам, первый вариант имеется далеко не в каждой компании. Хотя ситуации, когда при подборе персонала на позицию претендует сразу несколько достойных кандидатов, каждый из которых подходит компании, бывают далеко нередко. «В этом случае специалисты, выбывшие из конкурса на самом последнем этапе, могут быть зачислены во внешний кадровый резерв. На деле же ситуация может разрешиться несколько иначе: скорее всего, когда у компании найдётся что предложить такому „резервисту“, то он будет уже давно трудоустроен», — предполагает она. Более эффективным при правильном применении всё же считается вариант номер два. «Крупные и средние компании с построенными бизнес-процессами извлекают несомненную пользу от возможности без промедления включать в работу своих подразделений опыт компетентных сотрудников. Однако создание и работа с кадровым резервом — это очень непростой процесс, требующий, в том числе и от эйчаров компании, большого профессионализма и способностей в мотивационной работе с персоналом», — утверждает Наталья Голованова.

«Созданием кадрового резерва занимается практически каждая служба персонала. Особенно это важно в тех компаниях, где при отсутствии того или иного сотрудника возможны серьёзные убытки — ставится под угрозу само существование компании. Тем более, если данный сотрудник является редким специалистом, найти замену которому в оперативном режиме будет непросто. Чаще всего, такая ситуация может возникнуть в средних и крупных производственно-торговых компаниях. Если (по любой причине) ключевая фигура, задействованная в наиболее важных бизнес-процессах компании, прекращает работать, то отсутствие данного человека должно минимальным образом отразиться на жизни компании», — считает руководитель индустриального направления кадрового холдинга «Империя Кадров» Светлана Куличева.

В каких же сферах деятельности программа кадрового резерва внедряется наиболее активно? «Как показали результаты нашего исследования, в настоящий момент времени пока нельзя выделить отрасли, которые характеризовались бы доминирующим большинством компаний, имеющих программу кадрового резерва. Сейчас наблюдается довольно равномерное распределение такой практики, хотя, конечно, где-то это чуть больше распространено, а где-то чуть меньше. Необходимость реализации этой программы заключается в том, что она предоставляет компании возможность снизить риски, которые всегда стоят перед любым бизнесом: отсутствие приемников и старение управляющего аппарата. Наш опыт показывает, что соискателям больше нравятся организации, в которых есть такие программы. Кроме того, наличие программы кадрового резерва активно используется в качестве критерия для определения лучших работодателей, которые всегда борются между собой за право быть первым», — сообщает HR-директор «Агентства Контакт» Любовь Корпачева.

Если говорить о каких-то специальностях, которые чаще всего попадают в поле зрения программы кадрового резерва, то, по словам эксперта, это относится к мидл и топ-персоналу, то есть к начальникам и руководителям отделов, а также директорам. «Причём если ещё несколько лет назад, кадровый резерв формировался, преимущественно, под менеджеров высшего звена, то сейчас эта программа распространяется и на руководителей среднего уровня», — отмечает Любовь Корпачева. Действие программы, по мнению Светланы Куличевой, также может быть рассчитано на ключевых сотрудников -  специалистов, отвечающих за производство: директора по производству, технологов, редких специалистов, а также на сотрудников, концентрирующих у себя много информации (например, финансовой). «Кроме этого, на стабильность работы компании влияют менеджеры по работе с ключевыми клиентами и логисты», — добавляет она.

Естественный отбор

Теперь стоит определиться с критериями, по которым отбираются специалисты для кадрового резерва. Если говорить об образовании, то для большинства работодателей (70%), по данным опроса, название вуза принципиального значения не имеет. У тех же, кто обращает внимание на бренд, российские вузы из числа топ-10 набрали от 3 до 17%. «Современные игроки отечественного рынка не указывают вуз в качестве ключевого параметра отбора молодых специалистов, хотя, разумеется, у большинства из них есть свои предпочтения. Как правило, все кандидаты проходят одинаковые отборочные испытания независимо от их „корочки“. Другой вопрос — действительно существует тенденция того, что выпускники топовых вузов с большей вероятностью проходят все отборочные этапы и в итоге становятся частью каких-то интересных международных программ», — комментирует директор департамента «Graduate Recruitment & Employer Branding» «Агентства Контакт» Алёна Занегина.

Ещё один образовательный момент связан со знанием иностранных языков. В большинстве компаний (74%) указали на необходимость знания английского языка. Для 7% — интересен немецкий язык, а итальянскому и китайскому отдали предпочтение по 3%. При этом только в 13% компаний владение иностранными языками при работе особой роли не играет. Специфическим оказалось отношение у работодателей и ко второму высшему образованию. Для 57% из них наличие второй «вышки» в процессе работы ни на что не влияет. 23% не против, если специалист после нескольких лет работы в компании захочет получить вторую «корочку» ради ликвидации пробелов в знаниях, необходимых для карьерного роста. Ещё 7% одобряют второе высшее, если оно получалось в процессе или наравне с первым.

На основе ответов HR-специалистов был составлен топ требований, предъявляемых при отборе в кадровый резерв.

Список распространённых требований к специалистам:— работоспособность;
 — мотивация к развитию;
 — инициативность;
 — готовность к изменениям;
 — высокий уровень профессиональной квалификации;
 — обучаемость;
 — лояльность к компании;
 — желание учиться и работать;
 — пунктуальность;
 — добросовестность;
 — корпоративность/ соответствие корпоративным ценностям и культуре;
 — ответственность;
 — позитивное влияние;
 — работа в команде;
 — многозадачность;
 — стрессоустойчивость/ эмоциональность;
 — нацеленность на результат/ «горящий взгляд»
 — проактивность;
 — соответствие занимаемой позиции.

Кстати, 63% компаний специалистам, попавшим в кадровый резерв, предоставляют личного наставника. При этом чаще всего для роли наставника выбираются те сотрудники, которые обладают глубокими профессиональными знаниями и большим практическим опытом, общепризнанными личными производственными достижениями. По мнению работодателей, наставник должен заниматься передачей своих знаний и опыта и понимать свою ответственность. Во многих компаниях он выбирается по итогам прохождения специального тестирования, решения практического задания или по интегральному показателю, в состав которого включается эффективность деятельности, опыт, качество компетенции.

«Мины»: как на них не подорваться

По данным опроса, средняя продолжительность работы в кадровом резерве составляет 1 — 2 года. И за этот период руководству приходится сталкиваться с парой-тройкой серьёзных моментов, сопутствующих реализации программы кадрового резерва. «Думаю, что одной из основных проблем при реализации программы кадрового резерва является удержание сотрудника кадрового резерва в компании. На каком-то этапе, если знания не могут реализоваться в данной компании, то при наличии мотивации человек начнёт искать новую работу. Поэтому здесь важно увидеть или почувствовать ту грань, когда пора осуществлять ротацию, — уверяет Светлана Куличева. — Некоторые компании становятся „кузницами кадров“. Важно планировать движение персонала, стараться предвидеть любое развитие событий. В этом заключается одна из важнейших задач службы персонала — обеспечить стабильность компании».

Спаду заинтересованности к работе у специалистов, участвующих в программе кадрового резерва, компании противостоят по-разному. Практически каждая пятая (19%) спокойно относится к тому, что в конечном результате часть участников-"резервистов" уйдёт. Каждая третья (35%) включает сотрудников-"резервистов" в другие проекты, в которых они могут на время проекта выполнять функции руководителя, тем самым обогащая их труд. Каждая десятая (9%) находит выход в релокации руководителя. Такая практика применяется в тех случаях, когда приемник обладает большей компетенцией, нежели его руководитель. В этом случае приемника обучают ключевым моментам, требующимся для работы на руководящей должности, а руководителя перемещают на другую позицию.

Другой момент связан с работой со специалистами, на позицию которых готовится кадровый резерв и которые могут болезненно на это реагировать. В 31% компаний используется индивидуальный подход. 30% убеждают своих сотрудников в том, что увольнять их никто не собирается, а наличие кадрового резерва не означает, что в ближайшее время им будет выпущена замена. Ещё 13% мотивируют персонал перспективой карьерного роста, а 3% — ростом зарплаты. Только 23% никаких мотивирующих действий не предпринимают.

«На сегодняшний день среди компаний, занимающихся формированием своего кадрового резерва, прослеживается тенденция работы в большей степени с вновь прибывшими „резервистами“, нежели с людьми, на чью должность они готовятся. Такая расстановка приоритетов ошибочна, потому что именно внутренняя самомотивация человека, который передаёт знания (т.е. наставника), имеет не меньшее значение. Более того, зачастую это становится решающим фактором успешного взращивания его ученика», — заявляет Любовь Корпачева. По её словам, 80% развития сотрудника осуществляется на рабочем месте, 15% — через самообучение и 5% — с помощью тренингов. Значительная доля эффективности «80%» обеспечивается наставником, а не самим «резервистом». И если не заниматься мотивацией наставника на обучение и развитие его ученика, то львиная доля времени «провалится». Эксперт полагает, что доля работы с непосредственным руководителем является одним из самых опасных мест, так как не всегда удаётся выявить насколько искренне или формально протекает обучение.

«Отсутствие работы с людьми, для которых готовится кадровый резерв, приводит к тому, что разработанная схема обучения и взращивания высококвалифицированных управленческих кадров просто перестаёт работать. Люди не понимают, какое „value“ они получат от такой подготовки, и чего стремится добиться их высшее руководство: их хотят уволить или повысить, а, может быть, они просто решили „перестраховаться“? Не получив ответы на свои вопросы, человек может демонстрировать, что он занимается кадровым резервом, но при этом быть не до конца искренним. Поэтому здесь очень важна личная заинтересованность, которая может возникнуть только по определённым причинам, а пока человек не понимает для чего ему готовить кадровый резерв, планируемого эффекта не стоит ждать», — добавляет Любовь Корпачева. По её мнению, в зависимости от размера компании и весомости занимаемой должности эта зона становится проблематичней: «Коммерческому директору небольшой компании с уровнем заработной платы в пределах 150000 рублей всегда можно найти себе релевантную работу в другом бизнесе, а вот если готовится „резервист“ под человека, который имеет только в окладе цифру с шестью нулями... Какая у него вероятность найти другую, схожую работу, и не будет ли он опасаться, что его воспитанник захочет и, более того, сможет занять его место, а он останется „не у дел“?».

Если не закрывать глаза на «болевые точки» программы и своевременно снимать возникающую напряжённость, то тогда все цели, поставленные перед программой, будут достигнуты, а задачи — решены. А на практике будут преобладать позитивные примеры реализации программы кадрового резерва. Такие, как эти два. «Была такая ситуация, когда ведущий сотрудник лаборатории с успехом заменил надолго заболевшего технолога. Сотрудник лаборатории знал все этапы производства, требования, предъявляемые к сырью, непосредственно технологию производства и методы контроля качества. Кроме того, он имел определённую мотивацию для того, чтобы успешно справиться с новой ролью. И коллектив его принял хорошо, так как все давно друг друга знали, — рассказывает Светлана Куличева. — Или другой пример — замещение главного бухгалтера его заместителем. В этой ситуации работа бухгалтерии продолжается практически без временных потерь или авралов».

Светлана Башурина

Share this post for your friends:
Friend me:
Комментарии

Этот комментарий был оставленв Воскресенье, декабря 16, 2012 в 23:57и оставлено в рубрике Карьера, Что мы думаем о ней.Вы можете следить за комментариями к этой статье с помощью RSS 2.0 feed.Вы можете оставить комментарий, или trackback с вашего собственного сайта.
1 Комментарий пока

  1. markkadirov onянваря 15, 201319:49

    Спасибо за интересную статью! Подписался на rss!

Имя (обязательно)

Email (обязательно)

Сайт

XHTML: Вы можете использовать эти тэги: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Оставьте свои мысли

WP-SpamFree by Pole Position Marketing

Switch to our mobile site