На сегодняшний день работу в режиме «удалённого доступа» — массовым явлением не назовёшь, однако оно существует. С этим согласны практически в каждой третьей российской компании, где есть сотрудники, работающие на «удалёнке». Это признают и «в верхах». В Госдуме РФ в первом чтении принят законопроект, касающийся правового регулирования труда такой категории работников. По мнению экспертов, данный законопроект — хорошая инициатива «сверху», однако некоторые моменты в нём стоит прописать более подробно. Также есть опасения за то, что хорошая идея в реальности может пострадать от бюрократических проволочек.

Нас — единицы...

Для российского рынка труда работа сотрудников на удалённой основе — уже давно стала не в диковинку. Однако широкого распространения в массы пока это явление не получило. Так, в ходе опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru» выяснилось, что практически у каждого третьего работодателя (32%) в коллективе есть сотрудники, работающие за пределами офиса. При этом у 22% из них работники на «удалёнке» оформлены в штат компании по трудовому договору, а у 10% — трудятся на аутсорсинге. Причины существования такой формы работы руководители объясняют по-разному. «Наша сотрудница недавно ушла в декрет, удалённо выполняет определённые задачи»; «Это программисты 1С — люди, которые не один год проработали в офисе, которых мы хорошо знаем и которым полностью можем доверять. Они оформлены в штат компании, но переехали в другой город. С незнакомыми специалистами (фрилансерами и т.п.), как правило, в таком режиме не сотрудничаем»; «У меня удалённо работает проектировщик, работа сдельная, периодически привлекаю», — говорят они.

С малочисленностью таких сотрудников соглашаются и эксперты. «В целом доля удалённых сотрудников невысока, хотя в отдельных отраслях, в первую очередь связанных с Интернетом, эта доля может быть значительной. А в некоторых компаниях эта доля может достигать 100%. Раз бизнес таких сотрудников использует, значит там, где они используются это выгодно. Но в масштабах национальной экономики, вряд ли сегодня доля фрилансеров составляет более 1 — 2%, — подтверждает статистику президент рекрутингового портала „Superjob.ru“ Алексей Захаров. — Если тип экономики будет меняться с индустриальной на постиндустриальную, то число фрилансеров будет расти. Но всё же никогда фриланс не будет играть решающей роли в экономике России: нефть и газ на фрилансе добывать не получится, и в космос не улетишь».

Существует мнение, что многие работодатели предпочитают, когда их сотрудники ежедневно вовлечены в бизнес, владеют свежей информацией о ситуации на рынке, постоянно обмениваются опытом с коллегами, что, в свою очередь, повышает их эффективность. «Но в отдельных ситуациях руководство может пойти навстречу ценным специалистам и привлечь их к работе на удалённой основе. Причины могут быть разными, например, если компании необходим опыт ценного специалиста, находящегося в декретном отпуске, или перед работодателем стоит задача сокращения расходов на содержание рабочих мест и др.», — рассказывает руководитель направления «Массовый подбор, аутсорсинг» компании «Brightmen Solutions» Владимир Телятников.

По мнению эксперта, чаще всего среди дистанционных работников встречаются такие специалисты, как веб-дизайнеры, журналисты, PR-специалисты, специалисты по SMO, айтишники, копирайтеры, некоторые sales-менеджеры, бухгалтеры, CEO-специалисты, программисты. Такую точку зрения подтверждают и данные опроса. В статистическом варианте сферы, в которых сотрудники работают на «удалёнке», расположились в следующем порядке: ИТ-сфера (24%); продажи (18%); финансы и бухгалтерия (11%); рекрутинг (10%); дизайн (9%); маркетинг, юриспруденция и проектирование (по 4%); вёрстка, редактирование, переводы, закупки, реклама, диспетчеры, консультанты на телефоне (по 2%). В раздел «другое» (22%) попали специалисты по сбору просроченной задолженности, оценщик, технолог, инженер-землеустроитель, а также такие области, как сметное дело, управление удалёнными объектами, сертификация систем менеджмента, журналистика, копирайтинг, таможенное оформление, работы в области защитного лесоразведения.

Что же собой представляет работа сотрудников в режиме «удалённого доступа»? Для этого рассмотрим несколько конкретных примеров. Эксперты полагают, что на сам процесс немалое влияние оказывает специфика деятельности самой организации. «Можно выделить две ключевые сферы, в которых наиболее часто практикуется такой формат сотрудничества с персоналом: маркетинговые исследования и ИТ. Дело в том, что исследовательская работа состоит из ряда этапов, для выполнения которых сотруднику совсем не обязательно присутствовать в офисе, ведь, например, сбор и обработку данных он вполне может осуществить и дома. В свою очередь, ИТ-специалист, в силу специфики своей работы, также может позволить себе хотя бы пару дней в неделю работы на дому. Работа вне офиса, как правило, не предполагает его полное исключение из процесса взаимодействия с компанией, просто его посещение минимизируется до 1 — 2 раз в неделю для того, чтобы представить отчёты руководству о проделанной работе», — утверждает руководитель направления HR-аутсорсинг «Агентства Контакт» Ирина Рыбак. Ещё, как вариант, можно рассмотреть рекрутинг. По словам Владимира Телятникова, консультант вполне может работать и из дома: искать кандидатов, закрывать позиции, взаимодействовать с центральным офисом.

Другой вопрос заключается в том, насколько эффективна такая работа «на дому». Примерно треть HR-менеджеров (31%) уверена, что по сравнению с офисными коллегами «удалёнщики» работают хуже. «Когда нет контроля, большинство будет работать в „зоне личного комфорта“, особо себя не утруждая. Таких сотрудников сложно контролировать руководителю, управлять ими»; «Личные (домашние) дела отвлекают от работы, много других отвлекающих факторов (интернет, телевизор и прочее). Контролировать удалённых работников на трудовом договоре сложно. Бесконтрольность расслабляет»; «За ними надо переделывать, проверять», — поясняют они свою точку зрения. При этом 24% не видят никакой разницы между ними по эффективности выполняемого ими труда. «Всё зависит от мотивации человека»; «Качество работы зависит от уровня самоорганизации, а не от места работы», — убеждены они. Ещё 10% сходятся во мнении, что работа удалённых сотрудников выполняется намного лучше, чем у «офисников». «Результат лучше, поскольку их никто не отвлекает от работы», — считают они.

Мнение экспертов на этот счёт также разделилось, но уже на два лагеря. Владимир Телятников разделяет точку зрения тех, кто за эффективность офисных сотрудников. «Если сотрудник работает вне офиса, то постепенно его показатели эффективности могут снижаться из-за отсутствия вовлечённости в бизнес-процессы в целом, при этом речь может идти о хороших специалистах, имеющих прекрасный опыт работы. Топ-менеджменту компании редко удаётся построить работу так, чтобы не приходить в офис ежедневно, поэтому удалённая работа, скорее привилегия для первых лиц компании, которые смогли выстроить грамотную бизнес-систему, наладить эффективную работу команды», — рассуждает он.

Ирина Рыбак, также как и 24% делает акцент на личность самого сотрудника. «Эффективность работы всегда зависит от самого сотрудника, ведь все мы знаем массу примеров того, насколько неэффективным может быть и офисный персонал. Многих работодателей смущает отсутствие возможности контроля над процессом рабочей деятельности удалённых сотрудников, тем не менее, у нас не было таких случаев, чтобы в указанные рабочие часы кто-то не мог связаться с внештатным работником, и их эффективность, как правило, была на высоте», — парирует она.

Ещё один немаловажный момент работы в удалённом формате — её карьерные перспективы. Подавляющее большинство менеджеров по персоналу (72%) полагает, что такой формат не даёт так много шансов для продвижения по карьерной лестнице по сравнению с «офисным». В качестве препятствия они видят недостаточное взаимодействие «удалёнщиков» с коллективом и весьма узкий фронт работ. «Работая в офисе, можно проявить себя больше, чем работая дома (пусть даже очень результативно)»; «У удалённых сотрудников ограниченное поле деятельности — чаще всего конкретная задача», — заверяют они. 14% не согласны с такой позицией и считают, что если оценивать по критерию результативности, то шансы здесь 50 на 50. «Если продвижение зависит от результата работы, то шансов столько же. Если от иных причин — тогда больше шансов у того, кто больше мелькает перед начальством»; «Если есть результат работы, то шансы — одинаковы!», — настаивают они на своём мнении. В безоговорочную победу удалённых сотрудников в этом споре верят лишь только 2% респондентов.

Наш эксперт также полагает, что тем, кто работает вне офиса, не стоит ставить крест на своих карьерных возможностях только из-за формата «удалёнки». «Карьерные перспективы у таких людей, конечно, есть. Если речь идёт о специалистах, которые в силу отсутствия временных ресурсов, не могут себе позволить рабочий день с 9:00 до 18:00, то работая по такой схеме, они просто инвестируют в своё будущее, тем самым, включаясь в рабочий процесс и бизнес-среду, подготавливая себе почву для дальнейшей работы в штате. Если же у компании нет возможности перевести сотрудника в штат и предоставить ему руководящую позицию, то возможны варианты того, что ему делегируют управление и контроль над работой специалистов, работающих по такой же схеме, но находящихся на уровень ниже», — полагает Ирина Рыбак.

Подпись электронная — в доступе для «удалённого»

Интересно, что о вопросах, касающиеся работы удалённых сотрудников, задумываются не только менеджеры по персоналу, но и представители «в верхах». Последних волнует правовой аспект работы людей в режиме «удалённого доступа». Беспокойство это — не случайно. «На сегодняшний день Трудовой кодекс не содержит определения „удалённый“ или „дистанционный“ работник. Труд надомных работников регулирует статья 79 ТК РФ. С так называемыми „фрилансерами“ обычно заключаются гражданско-правовые договоры, работники удалённых структурных подразделений по своему статусу ничем не отличаются от сотрудников головной организации», — сообщает исполнительный директор правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнёры» Марина Абрамова. «Сейчас закон защищает фрилансеров точно так же, как и всех остальных, — соглашается Алексей Захаров. — Не думаю, что дополнительная законодательная регламентация как-то на что-то повлияет. Как правило, удалённый сотрудник работает по трудовому договору, и его права защищает Трудовой кодекс. Он получает все те же гарантии и льготы (соцпакет, оплачиваемый отпуск), что и его коллега в офисе, и не нуждается в дополнительной защите».

Однако в Минтруда и соцзащиты РФ полагают, что в трудовых взаимоотношениях между работодателем и дистанционным сотрудником существует «проблемная точка», связанная с документальным оформлением этих отношений. Для удаления этой «точки» Минтруда разработало проект Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ и ст.1 Федерального закона «Об электронной подписи». Данный законопроект предлагает использовать усиленную квалифицированную подпись при составлении трудового договора в электронном виде. «Работодатель обязан будет направить дистанционному работнику заверенную надлежащим образом копию трудового договора по почте заказным письмом с уведомлением не позднее трёх календарных дней со дня заключения трудового договора. Документами, подтверждающими факт и продолжительность такой работы, в этом случае будут являться копии трудового договора и приказа о прекращении трудового договора, заверенные надлежащим образом работодателем, — уточняется на официальном сайте министерства. — Документы, предъявляемые при поступлении на работу, сотрудник, который будет работать дистанционно, сможет предоставить в электронном виде. Ознакомление работника с различными документами также может происходить через Интернет».

Законопроект Минтруда и соцзащиты РФ уже нашёл свою поддержку. Госдума РФ в середине октября одобрила его в первом чтении. Наши эксперты также видят положительные моменты в случае вступления в силу данного проекта закона. «Дистанционные работники приобретут правовой статус со всеми вытекающими из этого последствиями, и работодателю больше не придётся ломать голову, как правильно оформить с ними трудовые отношения», — отмечает Марина Абрамова. «Если федеральный закон будет принят, работодатель и сотрудник смогут в электронном виде заключать договор, что ускорит оформление трудовых отношений. Принятие Федерального закона „Об электронной подписи“ будет означать, что государство сделало очередной шаг навстречу электронному документообороту», — дополняет Владимир Телятников.

Казалось бы, вроде бы всё хорошо. Но на некоторые моменты законопроекта всё-таки стоит обратить внимание. В нём есть один очень интересный подпункт: «Дистанционные работники распределяют своё рабочее время и время отдыха по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором». «На мой взгляд, следует более детально расписать особенности режима труда и отдыха, так как расплывчатая формулировка проекта 312 статьи „если иное не предусмотрено трудовым договором“ чревата нарушениями трудового законодательства как со стороны работодателя, так и — работника. Впечатление, что трудовой договор можно составить, не опираясь на закон, обманчиво», — комментирует Марина Абрамова.

Ещё один волнующий вопрос касается трудового стажа. Так, с помощью записей, содержащихся в трудовой книжке, можно подтвердить свой трудовой стаж в Пенсионном фонде РФ. С принятием же нового законопроекта удалённый сотрудник сам будет определять содержимое своей книжки. По этому поводу в проекте федерального закона прописано: «В трудовую книжку по желанию работника сведения о дистанционной работе могут не вноситься». Как же тогда будет учитываться стаж «удалёнщиков»? По словам Марины Абрамовой, учёт будет производиться на основании данных СЗВК (унифицированная форма «Сведения о трудовом стаже застрахованного лица за период до регистрации в системе обязательного пенсионного страхования»), копий документов, заверенных электронной цифровой подписью. «Если изменения в ТК РФ вступят в силу, то Пенсионный фонд должен будет издать соответствующие разъяснения», — заключает она.

Кстати, экспертов рынка труда больше беспокоит механизм реализации закона, чем его какие-то отдельно взятые моменты. «Несмотря на перевод удалённых работников на новую систему, электронный документооборот в нашем бюрократизированном и закостенелом обществе продвигается слишком медленно и без энтузиазма. Боюсь, что в аналогичной ситуации может оказаться и данная, безусловно, отличная инициатива. На бумаге она будет существовать, а на деле, для того, чтобы поставить электронную подпись надо будет собрать три бумажки и две реальные подписи», — опасается Владимир Телятников. По мнению Ирины Рыбак, в законопроект о работе удалённых сотрудников пока не требуется вносить какие-либо поправки. «Для того чтобы найти все „пробелы“ и недочёты, нам следует поработать с ним хотя бы один год», — предполагает она.

Если в окончательном варианте законопроекта будут учтены все моменты, и будет прописан чёткий механизм его реализации, то удалённые сотрудники обретут надёжную правовую защиту и опору в сфере документального оформления трудовых взаимоотношений с работодателем.

Светлана Башурина

Share this post for your friends:

Friend me: