конфликт между сотрудником и руководством: худой мир лучше доброй ссоры?На сегодняшний день конфликт между руководством и сотрудником на российском рынке труда — не редкость. По мнению экспертов, зачастую конфликтные ситуации возникают из-за столкновения интересов и/или характеров сторон. Хорошо, если в рамках разногласий удаётся выявить все «болевые точки» и разрешить все проблемы, намного хуже, если всё плавно перетекает в русло «холодной войны».

Работа в компании — это не только безоблачные, тихие и спокойные трудовые будни, бывает, что и в благополучной организации сгущаются тучи и может грянуть гром среди ясного неба. Как вы понимаете, речь здесь идёт не о проблемах той или иной фирмы на рынке, а о внутренней атмосфере и настроениях внутри компании. Мы уже как-то рассматривали конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, но теперь внимание интернет-журнала «Деньги и Карьера» направлено на двух конкретных спорщиков, находящихся в неравных условиях относительно иерархии, на руководителя и его подчинённого.

Конфликт между руководителем и подчинённым: кто первый начал?

В реалиях российского рынка труда подобные разногласия бывают, а в их частоте поможет разобраться социостатистика. К примеру, в ходе опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru» выяснилось, что 69% россиян никогда не конфликтовало с руководством. Такое мирное сосуществование объясняется бесконфликтностью сотрудников, соблюдением субординации и умением найти выход из любой ситуации. «Всегда соблюдала субординацию, а возникающие вопросы решались в спокойном ключе», — поясняет инженер из Красногорска. «Всякое бывает между подчинёнными и руководителем. Я никогда не допускала до конфликта. Много неадекватных руководителей — с такими я вежливо прощалась», — рассказывает инженер-конструктор из Берёзовского. «Я стараюсь отстаивать свою точку зрения аргументированно, не доводя до конфликтной ситуации», — говорит механик автомобильной колонны из Омска.

О наличии стычек с руководством заявляет 31% респондентов. При этом 17% отмечают, что инициатором разногласия было руководство. Они полагают, что в основном причина таких «инициатив» связана либо с нарушением трудового законодательства, либо с желанием оптимизировать расходы на выплату зарплаты и пристроить «своих», либо личной неприязнью. «Конфликтные ситуации по соблюдению ТК РФ. До сих пор удивляет тот факт, что руководители государственных учреждений не знают, не хотят знать трудовое законодательство РФ», — считает менеджер по персоналу из Хабаровска. «Для того чтоб уменьшить размер выплачиваемой зарплаты, руководство идёт на всякие ухищрения, в том числе и на конфликт по разным выдуманным причинам», — уверен главный инженер из Хабаровска. «Просто нужно было освободить место для родственника и знакомых...», — предполагает наладчик-оператор 5 разряда из Ульяновска. «Личная неприязнь», — кратко характеризует управляющая СПА-салоном из Тюмени.

4% сотрудников признаются, что в роли инициатора конфликта приходилось выступать именно им. На это подтолкнула несвоевременная выплата зарплаты, дополнительные обязанности. «Была необоснованная задержка по заработной плате», — уточняет специалист-полиграфолог из Оренбурга. «Я возмутилась, когда обязанности другого работника «неожиданно» упали на мои плечи. Причём до этого она их выполняла, но очень плохо. А когда дошло до того, что портить дальше некуда, тут появилась я — «бессмертный пони»», — вспоминает менеджер по маркетингу и рекламе из Ульяновска.

4% сообщили, что весь сыр-бор загорелся из-за третьей стороны. А это могут быть как другие сотрудники или родственники начальства, так и абсолютно посторонние люди. «Другой сотрудник», — подтверждает кассир из Красноярска. «Его (руководителя) жена», — добавляет главный инженер из Учал. «Я заступалась за нерусских продавцов нашего магазина, которых оскорблял покупатель», — сообщает сотрудник из Москвы.

Кстати, с точки зрения руководства компаний картина конфликтности не сильно отличается. Так, по данным всё того же опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru», 62% руководителей организаций подтвердили, что у них не было конфликтов с подчинёнными. Такие мирные и спокойные будни они связывают со своим умением управлять и предотвращать накал страстей. «Не доводил ситуацию до конфликта. Всегда предупреждал конфликтную ситуацию», — делится руководитель проектов из Москвы. «За 20 лет руководства отделом и управлением практически не было конфликтов», — присоединяется заместитель начальника технического управления из Москвы.

А вот о выяснении отношений с сотрудниками говорят 38% начальников. Любопытно, что основными инициаторами конфликта, по мнению 14% респондентов, являются они сами. Их недовольство вызвано с ненадлежащим исполнением обязанностей со стороны подчинённых. «Подчинённый всё в соцсетях сидел...», — замечает шеф-тренер представительства компании по обслуживанию и подготовке персонала в России из Москвы. «Требовалось изменить концепцию работы отдела. Подчинённые пытались саботировать новшества», — докладывает начальник отдела разработки и поддержки ERP из Москвы. «Появление на работе в нетрезвом виде», — выражает недовольство директор по производству из Санкт-Петербурга. «Приходится периодически заставлять работать», — обращает внимание технический директор из Москвы.

11% представителей руководящего состава отметили, что зачинщиками ссоры были их сотрудники. Здесь поводом послужила неудовлетворённость размером зарплаты, нежелание выполнять свои обязанности и напряжённость взаимоотношений. «Подчинённые были недовольны уровнем зарплаты», — констатирует начальник управления реализации из Москвы. «Причина конфликта — отказ выполнять функциональные обязанности, зафиксированные в должностной инструкции», — озвучивает и.о. заместителя генерального директора из Москвы. «Сотрудник отказался выходить на работу в праздничные дни (участок: начисление заработной платы), в результате пострадали все сотрудники компании, заработная плата была выплачена на 10 дней позже», — конкретизирует финансовый директор из Москвы. «Причина конфликта заключалась в том, что мне (начальнику отдела) на тот момент было 24 года, а моим подчинённым от 45 лет! Люди просто не могли терпеть, когда их поучает (обучает) человек, который им в сыновья годится! Однако всё стало на свои места, и я заработал авторитет в глазах коллег. Прошло много лет и со многими мы до сих пор дружим и общаемся!», — заявляет главный юрисконсульт из Мурманска.

Интересно, что о причастности к конфликтной ситуации третьей стороны говорили только 5% руководителей. Лишь 8% не смогли дать определённый ответ среди руководящего состава и 6% среди сотрудников.

Не менее любопытны будут результаты более раннего опроса от компании «HeadHunter». По его данным, не конфликтовали с начальником только 38% россиян. У 62% напротив были разногласия с начальством, при этом у 24% это обернулось всё в лёгкую словесную перепалку, у 22% — в небольшую стычку, а у 16% — в большой скандал.

Почему же результаты соцопросов дают столь разнящуюся картинку конфликтности? На наш взгляд, всё зависит от постановки вопроса. В первом случае под руководством, скорее всего, подразумеваются люди, стоящие во главе компании. Во втором — к начальнику можно отнести непосредственного руководителя отдела/подразделения/департамента. В связи с этим вероятность возникновения разногласий со своим начальником гораздо выше, чем с руководством компании, так как контактировать с ним приходится гораздо чаще, чем с административной «верхушкой» организации.

По мнению одних экспертов, появление спорных моментов во взаимоотношениях между руководителем и подчинённым зависит от каждой конкретной ситуации. «Хотелось бы начать с основных, на мой взгляд, постулатов работы в коллективе. Во-первых, в любом коллективе конфликты были, есть и будут. Во-вторых, в 95% случаев возникновения конфликта на любом уровне — вредит компании. В основном, конфликты на работе происходят из-за пересечений профессиональных и материальных интересов. Инициатором может быть как нижестоящий сотрудник, так и вышестоящий сотрудник в иерархической структуре компании. В ряде случаев конфликт возникает просто из-за «выдающегося» характера одного из оппонентов, есть такие люди, которые в силу характера постоянно провоцируют стрессовые ситуации вокруг себя, — рассуждает управляющий директор компании «Brightmen Solutions» Владимир Телятников. — И вот ведь, что самое неприятное в этом: профессиональные и материальные конфликты решить можно, а вот характер человека, который создаёт вокруг себя конфликтные ситуации и из раза в раз оказывается вовлечён в «скандалы, интриги, расследования», — ничего не поделаешь. Тут либо терпеть и сглаживать углы, если специалист уникален, либо расставаться».

«На самом деле, в конфликте всегда как минимум две стороны, и частота инициативы с той или другой стороны — либо зависит от личностных характеристик сотрудника или руководителя, либо спровоцирована самой ситуацией в компании. А это уже вопрос устойчивости команды перед испытаниями (что особо ярко проявляется в кризис), а также вопрос корпоративной культуры. На самом деле, есть ещё и показатели другого порядка — в более креативных компаниях, где «доля сверхталантов на душу населения» зашкаливает, понятие «хорошо поконфликтовать» имеет совершенно другой смысл — это борьба идей в большей мере, — комментирует коуч, тренер, психотерапевт Алёна Август. — Там же, где с талантами обращаться не научились, они вполне могут попасть в число «скандалистов» и не использовать весь свой потенциал. Именно так — широкой линейкой от неумения обращаться и работать до талантливо-критичного взгляда на мир и удовольствия от брейн-рингов с иногда проблемной зоной взаимоотношений выглядит эта тема внутри компаний».

По мнению других, инициатором конфликта чаще всего выступает руководитель, особенно в трудовых спорах. «Нельзя назвать точные цифры о том, кто чаще или реже идёт на конфликт. Безусловно, всё зависит от самой личности. Но можно предположить, что инициатива чаще исходит от руководителя, хотя бы по той простой причине, что он меньше боится последствий и напрямую сталкивается с недочётами работы своих сотрудников», — утверждает генеральный директор консалтинговой компании «Мэверик» Светлана Кумова.

«В трудовых спорах работник, как правило, является более слабой стороной и чаще страдает от действий работодателя. Поэтому если работник с работодателем не могут мирно разрешить возникший спор, то чаще недовольный работник выступает инициатором обращения в суд. Также следует отметить, что действующее законодательство устанавливает работникам очень сокращённые сроки для обращения в суд. Например, если спор касается увольнения, то работник может обратиться в суд в течение 1 месяца, а по остальным спорам — в пределах 3 месячного срока», — подчёркивает директор «Центра правового обслуживания» Анна Коняева.

Конфликт между руководителем и подчинённым: из-за чего весь сыр-бор?

Конфликты конфликтами, но они ведь возникают не на пустом месте. Что толкает стороны к выяснению отношений? Как было отмечено ранее, в рамках опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru» акцент участников ставится на материально-финансовые, а также профессиональные разногласия. Эти же самые причины называются и в ходе опроса компании «HeadHunter». Чаще россияне указывают на расхождение во взглядах с начальником по профессиональным вопросам, особенно в части выполнения должностных обязанностей сторонами конфликта: «Ему не понравилось, что я открыто выразила свой протест по поводу дерготни в мои выходные»; «Начальник пытался переложить на меня большую часть своих должностных обязанностей»; «Двойные стандарты. Разные требования к руководящему составу и рабочему персоналу в одинаковых условиях». Финансовые претензии озвучиваются реже: «В компании идёт сокращение фонда оплаты труда, и мой начальник решил, что лучше сократить реально работающего инженера вместо того, чтобы пересмотреть свою, неоправданно большую, зарплату».

Эксперты предлагают посмотреть на причины выяснения отношений с несколько иной точки зрения. «На мой взгляд, существует две основных причины, порождающие конфликты. Первая — личная неприязнь между сотрудником и руководителем. Подобное возможно, когда руководитель пришёл в уже готовый коллектив и набором персонала занимался его предшественник. В таких случаях нередко появляются «любимчики» и «неугодные сотрудники». Против последних коллектив может наблюдать несправедливые выпады от начальника, что неминуемо приводит к обиде специалиста и открытый конфликт с руководством. Подобное, к сожалению, чаще заканчивается увольнением подчинённого. Современное общество предпочитает уходить от открытого конфликта и выбирает самый простой способ — увольнение. Собственно, это наверное самая распространённая причина увольнения, с которой мы сталкиваемся при поиске персонала. Почему-то все считают её причиной «подобающей профессионала», что, на мой взгляд, абсолютно не допустимо, — размышляет Светлана Кумова. — Вторая причина — разные взгляды на решение того или иного вопроса. Подобная ситуация возможна в коллективе, когда начальник «молод, не профессионал, либо совсем пришёл из иной сферы деятельности». В отличие от него его сотрудник «прожжённый специалист, отлично разбирается в своей профессии, и просто человек «старой закалки», которого не сломить какой-то «милюзге»». В такой ситуации руководитель почти всегда трезво оценивает сложившуюся ситуацию, он осознаёт профессионализм своего подчинённого. Это нередко вызывает у него чувство страха за своё рабочее место, а, как следствие, всё выливается в обычную неприязнь к подчинённому. Подобные конфликты часто носят закрытый характер, и при грамотном подходе руководителя (возможно с привлечением собственника бизнеса) рано или поздно сводятся на нет. Такой руководитель и подчинённый могут сосуществовать, первому выгодно иметь в своём штате «настоящего» профессионала, второй настолько долго уже сидит на своём месте, что просто не находит в себе сил на увольнение. Если же данный конфликт переходит границы, то, как правило, включается вышестоящее руководство, управленец бизнеса и разъясняет сторонам их профессиональные обязанности. Что опять же заканчивается «спокойным» сосуществованием обеих сторон».

«Причины конфликтов лежат в разных плоскостях: а) нерегламентированность деятельности, когда слепые пятно отсутствующего регламента не регулируют самые простые процессы: кто руководит проектом, кто кому отчитывается, как используются результаты, кто кем руководит и многое другое — всё это создаёт возможность конфликтов в силу недопонимания «на пустом месте». К этому же разряду можно отнести непрозрачность системы управления коммуникаций внутри компании — это и пресловутые любимчики, и неясность системы вознаграждения и учёта результатов работы, невнятность наделения полномочиями и ответственностью; б) в силу личностных причин — что называется «не сошлись характерами», либо «так привыкли» решать вопросы, но и это большей частью обусловлено невыстроенностью системы работы в компании, а мы ведь знаем — где тонко, там и рвётся», — полагает Алёна Август.

Конфликт между руководителем и подчинённым: к чему он приведёт?

Любая причина имеет следствие, а любой конфликт — последствия, и нельзя сказать, что он проходит бесследно. По данным опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru», только 18% россиян, вступавших в спор с руководством, заявили, что он для них не повлёк никаких последствий. «Начальник всегда «прав», но понимает, где был прав, а где «за зря»», — убеждена помощница руководителя из Шагонара. «Ничего не произошло, со временем всё встало на свои места», — дополняет старший контролёр из Саратова.

В остальных же случаях гамма последствий раскрывается от «кнута» до «пряника». К первому варианту можно отнести увольнение по собственному желанию (38%), увольнение по желанию работодателя (12%), замедление карьерного роста (8%), снижение зарплаты (8%), замечание/выговор (7%), задержка/невыплата зарплаты (7%), понижение в должности (3%), штраф (3%), осуждение коллектива (3%). Ко второму — одобрение коллектива (12%), увеличение зарплаты (4%), повышение в должности (3%), премию (2%). Надо сказать, что бонус за конфликт получают немногие, это касается и трудовых споров.

«На сегодняшний день в условиях кризиса число трудовых споров увеличилось и продолжает расти с каждым днём: работодатели уменьшают в одностороннем порядке заработную плату, задерживают её выплату, сокращают штат, чаще стали применять дисциплинарные взыскания, и т.д. Соответственно, многие работники страдают от таких действий. Только за последнюю неделю в наш центр обратилось 3 клиента (работника), которых работодатели вынуждали уволиться по собственному желанию. В большинстве случаев нам удалось разрешить возникший спор в ходе переговоров. Работники получили желаемую компенсацию и обращения в суд не потребовалось. Но также к нам обращались и работодатели, которые хотели сократить размер заработной платы в рамках возможностей, предусмотренных действующим законодательством», — информирует Анна Коняева.

Чего же следует ждать дальше, после того, как стороны выразили свои позиции и руководством были предприняты меры и действия для устранения конфликта? Не всегда после выяснения отношений взаимные претензии исчерпывают себя и сходят на нет. Бывает, что и руководитель, и сотрудник продолжают вместе работать, а оставшаяся обида при каждом удобном случае напоминает о себе, сохраняется и напряжённость в отношениях, которая может перерасти в состояние «холодной войны». Как в таком случае работать и можно ли нейтрализовать осадочного «червячка»? На сей счёт наши эксперты решили дать несколько своих рекомендаций.

Советы экспертов

Если конфликт уже произошёл, стороны выразили свои претензии друг другу и решили работать дальше, то что Вы посоветуете, чтобы избавиться от «неприятного осадка»?

Светлана Кумова, генеральный директор консалтинговой компании «Мэверик»:
«От неприятного осадка не избавится ни одна, ни другая сторона. К сожалению, с этим придётся жить всем. Но что можно посоветовать в данном случае подчинённому?
Во-первых, держать максимальную от руководителя дистанцию, общаться только на профессиональные темы и спокойным, ровным голосом отвечать на поставленные вопросы.
Во-вторых, не обсуждать своего руководителя с другими коллегами, обязательно найдётся тот, кто передаст «нелестные» слова вышестоящему руководству.
Начальнику можно порекомендовать следующее: посмотрите на своего подчинённого как на «обычного» человека со своим багажом личностных проблем. Не исключено, что его проблемы дома стали причиной нервозности на работе. А, например, «тяжёлая болезнь бабушки», переживание за её состояние естественно привело к спаду продуктивности рабочего процесса и непроизвольным выпадам на коллег. Подобное понимание своих сотрудников поможет руководителю не только правильно настроить атмосферу в коллективе, но и мирно существовать со всеми, даже с самыми конфликтными личностями».

Алёна Август, коуч, тренер, психотерапевт:
«Прежде всего, важно не только высказать взаимные претензии, но и завершить ситуацию. То есть, необходима некая ритуализация завершения конфликта — это может быть некий документ по итогам разбора ситуации (изменения в правилах, обновление договорённостей), это может быть разбор ситуации с модератором, который поможет высказать накипевшее «до донышка» и найти точки соприкосновения. Другими словами в любом случае разрешение конфликта — это не просто «покричали-разбежались-пообедали дальше», а именно выход на новый уровень взаимоотношений или организации деятельности. Тогда пресловутый осадочек растворится в новом течении жизни довольно скоро. Грамотный модератор также всегда подскажет, что некоторое время шероховатость отношений будет чувствоваться, и вместе с участниками конфликта поможет найти способы пережить этот период: для кого-то это дружеское подтрунивание, для кого-то шутливый ритуал. Впрочем, так эмоции не смогут попросту испариться, лучше всего их канализировать в новом направлении — перевести в юмор либо утрировать — в одной серьёзной компании мы решили позволить, к примеру, несправедливо обиженному подчинённому какое-то время выдумывать забавные имена-отчества руководителю при личном общении, в другой — коллеги устроили новый обычай — раз в месяц проводить совещание «самое гнусное», где по очереди могли пораспекать друг друга в разных стилях «плохого начальника»».

Владимир Телятников, управляющий директор компании «Brightmen Solutions»:
«Конечно, в случае конфликта руководителя и подчинённого в более выигрышной позиции находится тот, кто может указывать и влиять на ситуацию сверху. Грамотный руководитель может повернуть ситуацию в такое русло, что сотрудник либо уволится сам, либо будет подведён под увольнение по статье. Руководителю проще отстоять свою позицию «на ковре» у босса.
Но на моей практике бывали ситуации, когда в подковёрной борьбе выигрывал подчинённый. В таких случаях (смотря каких пределов достиг конфликт и какие средства использовались) уже бывший руководитель покидал своё рабочее место и даже компанию, а бывший подчинённый занимал его место.
Жизнь многогранна, все люди разные, как бы банально это ни звучало, конечно, в коллективе можно встретить абсолютно разные типы личностей. Надо уметь договариваться с людьми, слушать их, и главное, слышать — это помогает в очень большом количестве конфликтных ситуаций».

Екатерина Архипова, старший консультант рекрутинговой компании «Бигл»:
«Прежде, чем дать какой-либо совет, хотелось бы отметить, что конфликт на работе может проявляться в коллективе по-разному: от бурного выражения эмоций, не стесняясь в выражениях, до «холодной» войны. Конфликты за редким исключением являются индикатором отсутствия или сбоя в бизнес-процессах компании.
Вероятность возникновения конфликтов в организации будет минимальной, если:
* компания ведёт бизнес в рамках существующих законов и регламентирует бизнес-процессы нормативными документами, которые в обязательном порядке доводятся до сведения сотрудников согласно их должности;
* компания в обязательном порядке соблюдает договорённости;
* все процессы прозрачны, каждый сотрудник понимает правила игры, свою роль и роли своих коллег и согласен с ними;
* руководством компании поддерживается доверительная, позитивная, доброжелательная атмосфера в коллективе, взаимовыручка, командный дух;
* руководитель в обязательном порядке на регулярной основе даёт и получает обратную связь о работе каждого из своих подчинённых, мотивирует на работу;
* корпоративная культура компании предполагает выяснение всех негативных моментов между сотрудниками в кабинете тет-а-тет;
* процедуры принятию новых сотрудников в компанию предусматривают выявление и отсев кандидатов с ярко выраженной склонностью к конфликтам и психическими отклонениями.
Правда в том, что в любом конфликте внутри коллектива ответственность в первую очередь лежит на руководителе, даже если он не является непосредственным участником. Каким бы незначительным конфликт не казался, нельзя оставлять это, ожидая, что «само рассосётся». Иначе вместо эффективно работающей команды можно получить разрозненные конфликтующие группировки, недовольные коллегами и компанией. Это без сомнения снизит эффективность работы и приведёт к оттоку специалистов. Поэтому первое, что нужно сделать руководителю для успешного разрешения конфликта — это взять на себя ответственность за произошедший инцидент и за его нейтрализацию. Опытный менеджер может предвидеть возникновение конфликта в коллективе и провести профилактические меры, но если конфликт всё же произошёл, то:
* необходимо незамедлительно провести беседу с участниками и выяснить причины конфликта, дать возможность высказаться;
* нельзя допускать вовлечения в конфликт других сотрудников;
* поняв в чём причина, нужно совместно выработать меры по разрешению ситуации;
* нельзя допускать принятия решений «на эмоциях», нужно дать время успокоиться и всё обдумать;
* спустя время нужно ещё раз вернуться к этому вопросу, чтобы удостовериться, что конфликт исчерпан;
* руководитель должен «вернуть сотрудника в коллектив», наладить коммуникацию между коллегами, если она была нарушена;
* руководитель должен проанализировать ситуацию и понять системная ли это ошибка или частный случай, при необходимости необходимо выработать меры для предотвращения подобных ситуаций в дальнейшем.
Что касается сотрудников, т.е. каждого из нас, то мы должны помнить, что выражение негативных эмоций в рабочей среде является признаком непрофессионализма. Для достижения личных и общих целей необходимо находить подход, проявлять гибкость, выстраивать конструктивные взаимоотношения».

Анна Коняева, директор «Центра правового обслуживания»:
«Если стороны уже пришли к какому-то разрешению конфликтной ситуации, то, значит, они смогли услышать друг друга и найти компромиссное решение. Мы всегда призываем противоположные стороны фиксировать достигнутые договорённости на бумаге, чтобы в будущем избежать спорных ситуаций. Очень часто работнику и работодателю достаточно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору или внести изменения в должностную инструкцию в соответствии с достигнутыми договорённостями, чтобы продолжить эффективное сотрудничество без «неприятного осадка»».

Конфликт между сотрудником и работодателем — это крайняя мера, на которую идут стороны, если выяснить отношения и внести ясность в ситуацию не удалось мирным путём. Стоит ли его раздувать и накалять обстановку или стоит ещё раз попробовать всё спокойно обсудить за столом переговоров и найти компромиссное решение — каждый решает сам. Однако в любом случае нужно помнить о том, что строить отношения и уж тем более их восстанавливать гораздо сложнее, чем их портить и разрушать.

Светлана Башурина

Share this post for your friends:
Friend me:
Комментарии

Имя (обязательно)

Email (обязательно)

Сайт

XHTML: Вы можете использовать эти тэги: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Оставьте свои мысли

WP-SpamFree by Pole Position Marketing

Switch to our mobile site