конфликты на работе: есть ли выход?Идеальный рабочий процесс — когда труд всего коллектива направлен на результат, развитие и процветание компании, а также на укрепление её позиций в соответствующей нише рынка. Однако не всё так безоблачно, определённую «ложку дёгтя» на пути к цели добавляют конфликты, возникающие на работе. Одни могут закончится лёгкой ссорой и рассосаться в рамках трудовых будней, а другие могут стать отправной точкой для более серьёзных последствий, например, таких как моббинг. Задача любого — не стать заложником ситуации и найти из неё достойный выход.

Цель хорошего управленца — дружный коллектив единомышленников, работающий на благо компании. Собрать же такую команду и наладить все бизнес-процессы удаётся далеко не всем. С течением времени каждая компания проходит проверку на прочность и если что-то не так, то внутренние механизмы работы дают сбой, возникают проблемы. И тут главное вовремя среагировать, так как безобидная ссора вполне может вылиться в серьёзный конфликт с последствиями. Как показывает практика, легче справиться с любой проблемой на начальном этапе её развития, чем «гасить» пламя бушующих профессионально-деловых страстей.

С чего всё начинается...

Итак, что же может подтолкнуть к конфликту на работе? По данным опроса компании «HeadHunter», 49% россиян считают, что конфликты у них возникают из-за неотлаженных бизнес-процессов и неправильно построенной системы коммуникаций в компании. 41% видит «корень зла» в несоответствии взглядов, идей и мыслей в решении рабочих задач. 17% говорят о несоблюдении работодателем норм трудового законодательства. 13% признаются, что имеет место быть и личная антипатия. Лишь 12% респондентов заявляют о том, что им никогда не приходилось с кем-либо конфликтовать.

«Социолог Питирим Сорокин считал, что «конфликт непременно связан с удовлетворением потребностей людей». В трудовом коллективе причиной конфликта может стать всё: от стиля работы сотрудника до его поведения на корпоративе: либо слишком спокойном, либо слишком угарном. Ведь, как известно, стакан может быть наполовину пуст или наполовину полон. А вот подоплёка конфликта в большинстве своём лежит в области карьерного и материального роста конфликтующих сторон. Американский социолог Льюис Коузер обосновал положительную роль конфликта. Ведь конфликтное взаимодействие — это и возможность трансформировать агрессивные отношения в отношения коллегиального сотрудничества. В основном конфликты характерны для коллективов, где не отработан регламент корпоративных отношений и нет чёткого корпоративного кодекса. Кроме того, управленцы высшего звена, ориентированные прежде всего на решение рабочих вопросов, обладают навыками «уничтожения» конфликта на уровне его возникновения», — комментирует ведущий консультант рекрутингового агентства «Penny Lane Personnel» Ирина Циклаури.

Ряд экспертов в зависимости от специфики конфликтов предлагает разделить их на несколько видов. «Начнём с того, что конфликт конфликту рознь. В первую очередь все конфликты на работе мы можем разделить на деловые и личностные. Также различают конфликты межгрупповые межличностные и конфликты типа «личность — группа», где, например, один сотрудник выступает против коллектива или весь коллектив ополчается на своего руководителя. Соответственно, для каждого из этих видов конфликтов причины возникновения будут различаться. Основными причинами я бы назвала нетерпимость и неумение слушать и слышать друг друга, то есть те проблемы в общении, которые часто возникают не только на рабочем месте, но и в быту. Однако на работе, в отличие от дома, непременно существует правило субординации, нарушать которое ни в коем случае нельзя. Конфликт может спровоцировать и неумелый руководитель, неверно распределив функции и задачи между сотрудниками или несправедливыми и несвоевременными наказаниями и поощрениями. К недовольству, а затем неизбежно к конфликту, приводят неудовлетворительные условия труда, задержки или невыплаты заработной платы, нарушения трудового законодательства, нарушение договорных обязательств и др.», — полагает руководитель проектов компании «Consort Staff Selection Moscow» Татьяна Киркина.

«Конфликты на работе, на мой взгляд, бывают двух видов: профессиональные и бытовые. Причины бытовых конфликтов просты — личная неприязнь одного человека к другому по ряду субъективных причин: манера общения, тембр голоса и поведенческие характеристики, вкус в одежде, неряшливость и даже нечистоплотность, которая обращает на себя внимание. Всё это в последнее время поднимает проблему толерантности среди персонала. Если говорить о профессиональной неприязни, то здесь всё несколько сложней. Случается, что сталкиваются два профессионала и пытаются, например, «выбить» для своего отдела лучший бюджет или условия для сотрудников. Каждый из оппонентов предоставляет ряд правильных, с их точки зрения, доводов и доказательств необходимости такого действия, но по факту всегда один получает больше, а другой меньше. Случается, что, получив поровну, коллеги считают себя всё равно обделёнными и начинают «точить зуб» друг на друга. Второй, более распространённый вариант конфликта происходит в крупных компаниях, где работают так любимые нами «офисные самураи», и связан он с «подсиживанием» коллег. Здесь используются любые методы, чтобы выставить коллегу в нелицеприятном свете, а самому оказаться на коне, реально не делая ничего для процветания компании. Это высший профессионализм паразитирования», — конкретизирует управляющий директор компании «Brightmen Solutions» Владимир Телятников.

Ответная реакция

В целом, если посмотреть на конфликтные ситуации со стороны, то они вызывают разные реакции у коллег, не задействованных в процессе выяснения отношений. По данным того же опроса компании «HeadHunter», 57% респондентов отмечают, что конфликты между сослуживцами не мешают их работе. При этом 50% из них сообщают, что за всё время работы они научились абстрагироваться от подобных стычек. 29% говорят о том, что их коллеги решают конфликты мирно, никого не отвлекая. А 18% споры в коллективе веселят, давая им немного передохнуть от текущих задач.

Кстати, 38% опрошенных рассказали об отрицательном воздействии ссор на их рабочий процесс. 56% из них при этом заявляют, что у них от этого портится настроение и опускаются руки. 35% жалуются на то, что крики их отвлекают от работы. 27% и вовсе начинают переживать за коллег и нервничать, что непосредственно выбивает из рабочей колеи.

Но одно дело, когда конфликтные ситуации периодически становятся фоном для трудовой деятельности и сотрудник является сторонним наблюдателем, и совсем другое, когда он оказывается втянутым в эту гущу событий. Модель поведения меняется кардинально. Каждый ищет свой выход из жаркой ссоры. При этом 49% россиян чаще всего пытаются добиться взаимовыгодного решения и при необходимости идут на уступки. 24% респондентов, уверенных в своей правоте, отстаивают позицию до конца. 12% каждый раз ведут себя по-разному в зависимости от ситуации. 11% придерживаются нейтралитета и стараются не включаться в спор. 1% соглашается со всем, так как не хочет конфликтовать.

Моббинг — что за страшный зверь?

Самым же неприятным во всей этой истории «внутрикорпоративных войн» становится тот момент, когда сотруднику приходится сталкиваться с моббингом — своеобразной формой психологического насилия, проявляющегося в виде коллективной травли сотрудника. В ходе опроса рекрутингового агентства «Penny Lane Personnel» выяснилось, что 76% россиян не приходилось сталкиваться с данным понятием на практике. 14% в той или иной степени имеют о нём представление. 10% признались, что знакомы с данным термином не понаслышке, при этом для половины из них моббинг стал причиной увольнения. «То, что ситуация с моббингом в российских компаниях не носит массовый характер, в этом большая HR-специалистов, на плечах которых лежит ответственность за психологический климат в коллективе, непосредственно влияющий на эффективное выполнение KPI и высокую производительность труда. Тот, кто делился пережитой ситуацией с психологической травлей, называл главную причину: завистники пытались ставить крест на их карьерном росте. И когда сотрудник понял, за какой уровень оклада «бьётся» его недоброжелатель, то он уволился. И сделал отличную карьеру в другом месте», — поясняет Ирина Циклаури.

Действительно ли моббинг — редкое явление на российском рынке труда? «Моббинг (в переводе на русский означает травля/задирание) распространён повсеместно: начиная с детского сада и заканчивая, естественно, работой. Везде, где есть коллектив, всегда будут лидеры, нейтральные люди и те, кого можно задирать. Причин для этого может быть много: сотрудник стал «любимчиком» начальства или, наоборот, попал в немилость, ведёт себя слишком вызывающе или тихо и не может за себя постоять. Зачастую в коллективе не любят успешных сотрудников, которые, приходя в коллектив, сразу дают результат там, где старые сотрудники клялись и божились руководству, что результата не добиться. На моей практике встречались ситуации, когда за счёт моббинга компании пытались уволить сотрудника и начальство целенаправленно вступало в сговор с другими сотрудниками, как будто невзначай направляя гнев коллег против неугодного работника. Со стороны всё это выглядит отвратительно и многие люди, попадая в такие ситуации, теряются и принимают решения уйти из коллектива», — делится опытом Владимир Телятников.

«Хотелось бы думать, что такого понятия в современном деловом обществе нет совсем, однако, к сожалению, это не так. Такой вывод мы можем сделать из рассказов кандидатов, приходящих в наше агентство на собеседование. Чаще всего они рассказывают о моббинге при смене руководства, когда новый начальник продвигает «своих» людей, а прежних работников подталкивает к увольнению. Также причиной моббинга нередко бывает банальная зависть, когда коллектив начинает травить талантливого коллегу. Это сложная и неприятная тема, почти табуирована в деловом обществе, ведь наличие такого явления как моббинг сразу говорит о нездоровой атмосфере в компании в целом», — дополняет Татьяна Киркина.

Если же коснуться юридической стороны вопроса, то понятие моббинга — новинкой не назовёшь. «Впервые понятие «моббинга» вошло в трудовое право в 1997 году в Германии, когда суд, разбирая трудовой спор, сослался на определение моббинга как постоянного враждебного отношения, издевательства или дискриминации сотрудников коллегами или руководителями. В австрийском трудовом праве моббинг определяется как психотеррор на рабочем месте. В западноевропейской юридической литературе это явление также определяется терминами «плохой морально-психологический климат», «издевательство на рабочем месте» и т.п. Современное же российское трудовое право понятие моббинга не использует и каждый трудовой конфликт разбирает по существу нарушенных прав работника. Поэтому и способы защиты своих прав надо выбирать в зависимости от того, кто, как и насколько их нарушил. Если же речь идёт о препятствовании выполнению служебных обязанностей, то говорить следует о нарушении работодателем условий трудового договора. Если работник считает, что его вынудили написать заявление об увольнении, то должно быть собрано достаточно доказательств, показаний свидетелей, на основании которых суд сможет прийти к тому же выводу. Если, по мнению работника, затронуты его честь и достоинство, пострадала деловая репутация или нарушены имущественные права, то обращаться следует в органы внутренних дел или прокуратуру. Единого рецепта нет, как нет и единого определения моббинга», — информирует исполнительный директор правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнёры» Марина Абрамова.

Если же рассматривать судебно-правовую практику, то, по словам эксперта, споров, где упоминается моббинг (дискриминация), очень мало. Как правило, они все касаются незаконного увольнения и решения в абсолютном большинстве случаев выносятся в пользу работодателя. Исключения составляют лишь случаи, когда работодатель нарушил процедуру увольнения, предписанную трудовым законодательством. «Согласно п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Факт понуждения к подаче заявления об увольнении по собственному желанию обязан доказать работник. Соответственно, работник не подлежит восстановлению на работе, если не докажет, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию и такое заявление не является его добровольным волеизъявлением, — подчёркивает Марина Абрамова. — Однако сам факт конфликта между работодателем и работником, даже подтвержденный свидетелями, не является доказательством того, что работника принудили написать заявлением об увольнении. В качестве примера можно привести иски работников к МУП «Городской сервис Вербилки» (определение Мособлсуда от 24 марта 2011 года по делу № 33-6505) и к ООО «Атак» (решение Щёлковского городского суда Московской области от 21 ноября 2012 года). В обоих случаях суд отказал в исках, т.к. заявления на увольнение работниками были написаны собственноручно, в течение 2-х недель не отозваны, а доказать оказанное на них давление истцам не удалось».

Средства защиты

Предупреждён — значит вооружён. Но наверняка у каждого возникнет резонный вопрос: как себя избежать и обезопасить себя от всех этих неприятных историй? Наши эксперты на этот счёт дали несколько ценных рекомендаций.

Советы экспертов

Как можно защитить себя от конфликтов на работе? Как из них грамотно выйти? Как не стать их заложником?

Татьяна Киркина, руководитель проектов компании «Consort Staff Selection Moscow»:
«Прежде всего, на мой взгляд, стоит максимально сдерживать эмоции, различая деловые и личные взаимоотношения. В данном случае не имеет значения с кем именно произошёл конфликт: с коллегой или руководством. Следует чётко определить суть конфликта, а также собственные цели. Отстаивая свою собственную позицию, не стоит забывать о правилах субординации, а также о вежливости и такте. Ни в коем случае нельзя оскорблять противника. Уважайте его и он будет уважать вас. Подготовьте аргументы, основанные исключительно на фактах, старайтесь понять позицию оппонента. Поверьте, всегда можно найти компромисс, если друг друга слушать. На работе, так же как и в жизни, мы не застрахованы от конфликтов, ведь иногда их причиной может стать просто усталость или плохое настроение. Самое главное помните: это ведь не только ваша работа».

Владимир Телятников, управляющий директор компании «Brightmen Solutions»:
«Основа общения с другими людьми, то есть социальная адаптивность, закладывается с детства: то, как человек себя ведёт, как он вливается в коллектив, как он реагирует на проблемы в общении — всё это напрямую зависит от родителей и воспитания. Дать универсальные советы трудно, потому как каждая ситуация индивидуальна и в каждой из них участвуют люди с различными характерами. От себя могу подчеркнуть лишь то, что всегда нужно оставаться верным своим принципам, не идти за толпой, чтобы после выхода на пенсию можно было всегда сказать своим детям и внукам, что вам не стыдно за свою прожитую жизнь. А так как 50% нашей жизни, а может и больше, это рабочее время, то не стыдно должно быть и за эту очень важную часть нашей жизни».

Ирина Циклаури, ведущий консультант рекрутингового агентства «Penny Lane Personnel»:
«Универсального рецепта как защитить себя от конфликтов на работе — нет, поскольку природа конфликтов разнообразна. Самый лучший способ избежать конфликта — не дать себя втянуть в него, не отвечать на провокации».

Марина Абрамова, исполнительный директор правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнёры»:
«Все конфликты, которые возникают в трудовом коллективе можно разделить на рабочие, касающиеся исполнения трудовых обязанностей, и межличностные, касающиеся, взаимоотношений между членами трудового коллектива. Способы защиты работниками своих трудовых прав описаны в ТК РФ, права и свободы защищают ГК РФ и УК РФ. Для того, чтобы иметь возможность в последствии обратиться в суд, следует максимально подробно документировать проявления моббинга или других конфликтных ситуаций, стараться, чтобы при них присутствовало как можно больше свидетелей. Становиться ли заложником конфликтов — вопрос психологической устойчивости и личного выбора каждого. Труд в нашей стране — свободный, принудить вас работать там, где вам плохо, никто не вправе».

Напоследок хочется отметить, что маленькая ссора ещё никому не мешала — это возможность высказать свою позицию, заявить о том, с чем каждый несогласен, а при конструктивном характере спора — это возможность для поиска решений и компромиссов. Здесь важна правильная реакция на ход событий, в противном случае лёгкий ветер перемен может перерасти в ураган бушующих страстей. Самообладание, чёткая позиция и грамотный подход к ситуации помогут найти верный выход из любого лабиринта человеческих взаимоотношений.

Светлана Башурина

Share this post for your friends:
Friend me:
Комментарии

Имя (обязательно)

Email (обязательно)

Сайт

XHTML: Вы можете использовать эти тэги: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Оставьте свои мысли

WP-SpamFree by Pole Position Marketing

Switch to our mobile site