cтранички в социальных сетях: путь к сердцу рекрутёра лежит через профиль?Наличие профиля в социальных сетях — это не только возможность завести новых друзей и пообщаться со старыми, но и возможность привлечь к своей персоне работодателя. Рекрутёры обращают внимание на странички потенциальных сотрудников в соцсетях и изучают их содержание. А оно либо может укрепить их намерение нанять специалиста на работу, либо, наоборот, заставить отказаться от такой идеи.

Профиль в социальных сетях — зона пристального внимания рекрутёра?

Менеджеры по подбору персонала расширяют базу инструментов, с помощью которых они могут определить подходит им тот или иной кандидат на вакантную должность или нет. И всё чаще в числе используемых вариантов значится профиль в социальных сетях. По мнению российских специалистов по рекрутменту, наличие странички в соцсетях — это дополнительный кладезь информации о том или ином соискателе. Они активно используют результаты поиска по соцсетям в своей работе. Социостатистика красноречиво доказывает сей факт. К примеру, по данным опроса интернет-ресурса «Job.ru», 53% эйчаров подтвердили, что они изучают профили соискателей в социальных сетях.

Результаты ещё одного опроса — от компании «HeadHunter» — свидетельствуют о том, что интерес к личным страничкам соискателей проявляет чуть большее количество HR-менеджеров, однако с той лишь оговоркой, что речь идёт не о всех подряд кандидатах, а лишь о понравившихся. Итак, по его данным, 76% респондентов ищут профиль приглянувшихся соискателей в соцсетях. При этом стоит отметить, что 15% из них делают это всегда, а 61% — только в случаях с некоторыми претендентами на ту или иную должность.

Наши эксперты также отмечают повышенный интерес со стороны рекрутёров к изучению профилей соискателей в соцсетях. «На данный момент можно с уверенностью утверждать, что практика просмотра профилей в социальных сетях получила повсеместное применение. Посмотрите вакансии на таких работных сайтах, как hh.ru, superjob.ru и других: всё чаще в требованиях к резюме запрашиваются ссылки на страницы в социальных сетях. То есть мы можем говорить уже о том, что данная практика приобретает определённые формальные черты. Страница в социальной сети — это собрание всей личной информации в открытом доступе, информации, которая очевидно характеризует личные качества, интересы, мысли, взгляды человека на жизнь и многое другое, — обращает внимание генеральный директор компании «Tom Hunt» Владимир Якуба. — Кандидаты также осознают тенденцию, получившую популярность среди HR'ов, и стараются наилучшим образом оформить страницы и заполнить важной информацией — о местах работы, об образовании, посты на стене и в хронике преимущественно заполнять профессиональной информацией и корректными мыслями и др. Просмотр профиля может способствовать принятию положительного или отрицательного решения относительно кандидата, особенно в компаниях со строгой корпоративной культурой и ценностями».

«Исходя из своей практики, могу сказать, что просмотр профиля кандидата в социальных сетях используется очень активно. Идеальное резюме не всегда, но может насторожить. Социальные сети дают хорошую возможность узнать о соискателе больше информации и сопоставить резюме с реальностью. Помнится интересный случай, когда мы осуществляли подбор активных девушек на масштабный проект, где предстояла работа за фирменным стендом у кассового аппарата. Подбирая персонал на такие проекты, специалисты очень часто прибегают к просмотру профилей кандидатов в соцсетях, чтобы наиболее точно составить психологический портрет человека (предположить наличие у соискателя таких качеств, как ответственность, пунктуальность и коммуникабельность — страница интроверта, к примеру, будет менее информативной, чем активного и коммуникабельного экстраверта), — рассказывает специалист по поиску и подбору персонала управляющей компании «Империя Кадров» Анастасия Скобенко. — В процессе ознакомления выяснилось, что одна из девушек, мягко говоря, распространяет очень непорядочные фотографии с откровенной рекламой. Конечно, кандидатуру этой девушки мы исключили из конкурса, а также оставили комментарий к резюме на специализированных сайтах подбора персонала, где можно отметить качества соискателя».

«По нашим оценкам, HR-менеджеры достаточно часто в своей работе используют ресурсы социальных сетей для получения информации о соискателе. В нашей практике мы регулярно сталкиваемся с компаниями, которые без этого не обходятся. Например, наши партнёры в Санкт-Петербурге и Петрозаводске всегда смотрят страницы в соцсетях, так как в оценке используют метод «7 радикалов», а там как раз нужны фотографии. Но внутренние эйчары тоже очень активно просматривают страницы», — замечает операционный директор региональной сети кадрового агентства «Визави Консалт» Наталья Старикова.

«На мой взгляд, частота изучения профиля в социальных сетях зависит от уровня позиции, на который претендует тот или иной кандидат. Если это, например, соискатель уровня middle management, то его странички/профили в соцсетях проверяются в 6 — 7 случаях из 10. Если речь идёт об уровне top management, то в 8 — 9 случаях, — утверждает директор по развитию деловой социальной сети «Профессионалы.ru», член НП «Эксперты Рынка Труда» Дмитрий Щелкунов. — Сам по себе профиль соискателя вряд ли может служить ключевым критерием выбора данного специалиста. Но он может стать неиссякаемым источником информации о человеке, которая в свою очередь уже будет влиять на принятие решения по нему».

Убедиться же в том, что HR-специалисты прежде всего рассматривают социальные сети с точки зрения дополнительного источника информации о соискателе, позволяют данные упомянутого опроса компании «HeadHunter». Отвечая на вопрос о цели поиска профилей кандидатов в соцсетях, 98% респондентов заявило, что они это делают, чтобы посмотреть, что кандидат представляет собой как личность. Помимо этого, многие надеялись найти недостающую в резюме информацию (44%), а также проверить достоверность указанных данных в резюме (25%).

По мнению экспертов, при изучении профилей в социальных сетях эйчары во главу угла ставят личностные характеристики кандидата. «Как правило, менеджеры по подбору персонала изучают, оценивают общую адекватность кандидата, грамотность его комментариев, а если это страницы на LinkedIn, Facebook, то могут посмотреть «друзей» и могут использовать как способ установить контакт», — считает ведущий консультант кадрового агентства «Визави Консалт» Екатерина Прибыткова.

«Социальные сети обычно отражают другую часть нашей жизни, протекающую, как правило, за порогом офиса: наши досуг, хобби, дети, путешествия, домашних животных и т.д. И здесь опытный HR может почерпнуть для себя немало информации о потенциальном кандидате, особенно, если позиция связана с коммуникацией, написанием текстов и т.д., в том числе, в случае поиска кандидатов на креативные позиции — дизайнера, иллюстратора, копирайтера — в неформальном формате соцсетей люди часто спонтанно демонстрируют свои таланты и способности, и в числе посетителей их страничек могут оказаться как потенциальные работодатели, так и, возможно, даже партнёры по бизнесу, — уверен старший консультант рекрутинговой компании «Бигл» Дмитрий Королев. — Другая важная характеристика, которую могут дать соцсети — это общественно-политическая позиция, взгляды потенциального кандидата, приверженность определённым идеям, что особенно ярко проявляется в последнее время в свете последних политических и экономических событий в стране. И это, на мой взгляд, аспект весьма важный для руководителя, желающего выстроить сплочённую и лояльную команду».

«На мой взгляд, в первую очередь наличие профиля в социальных сетях — это дополнительная информация о личностных качествах, особенностях кандидата, а не о профессиональных. Если по профилю складывается впечатление, что человек неадекватен, агрессивен или сильно политизирован — это вызывает вопросы», — полагает ведущий консультант кадрового агентства «Визави Консалт» Анна Жукова.

«Социальные» профили: кто скрывается и кого ищут в соцсетях

Между тем, стоит отметить, что не все соискатели готовы предоставлять сведения о себе в открытом доступе. Так, в ходе ещё одного опроса компании «HeadHunter» выяснилось, что 24% россиян закрывают свою страницу от посторонних глаз во всех соцсетях, где они зарегистрированы. В большинстве случаев такие пользователи уверены в том, что это их личное пространство и посторонним вход туда воспрещён, а также они не видят смысла в том, чтобы держать профиль открытым (по 49%). Ещё часть считает, что в соцсетях у них выложено слишком много личной информации (16%), поэтому она не должна попадаться на глаза чужим людям.

Конечно, каждый человек вправе ставить ограничения по доступу к личной информации, но для рекрутёра закрытость профиля — звоночек о том, что с кандидатом не всё так просто, а это повод лишний раз задуматься. Но все ли претенденты на ту или иную позицию подвергаются тотальной проверке в социальных сетях? По словам Анны Жуковой, наибольшая вероятность попасть в поле зрения HR-специалистов есть у топ-менеджеров, специалистов в сфере развития бизнеса и IT, личных помощников, секретарей.

«Если говорить про специальности, то это медиа, IT, консалтинг, маркетинг и реклама. Но естественным образом сейчас эта граница размывается в пользу практически всех специальностей, если, конечно, мы не говорим про рабочих низкой квалификации», — отмечает Дмитрий Щелкунов.

Но есть ещё один немаловажный момент, который нельзя оставить без внимания. Позиционирование той или иной сети на рынке влияет на то, каких специалистов в ней будут искать эйчары. «Есть такое неформальное мнение о том, что Facebook является более деловой соцсетью, чем Вконтакте, аудиторию которого составляет молодёжь. Соответственно, молодых специалистов и менеджеров среднего звена следует искать на vk.com, а управленцев — на Facebook. Кроме того, общение Вконтакте имеет более неформальный уровень, есть возможность переговорить с кандидатом неофициально и охарактеризовать перспективы сотрудничества», — делится наблюдениями Владимир Якуба.

Идеальный профиль в соцсетях — какой он?

Поиск по соцсетям приводит к определённому результату: обнаруженные мелочи формируют представление, образ, картинку кандидата. Какие же зацепки позволяют менеджеру по подбору персонала собрать своеобразную мозаику по каждому соискателю? HR-респонденты сообщили интернет-ресурсу «Job.ru», что они обращают внимание на комментарии соискателей (46%), на то, состоит ли претендент на вакансию в специализированных группах (67%), репостит ли статьи на профессиональные темы (54%). Многие эйчары (72%) придают значение тому, выплёскивает ли специалист негатив по поводу коллег/начальства/компании на всеобщее обозрение. Помимо этого рекрутёров настораживает ненормативная лексика в соцсетях (41%) и грамматические ошибки (8%), а также пессимистичные статусы (12%).

«Работодатели могут изучать профиль соискателей в социальных сетях. Де-юре он не должен играть решающую роль при трудоустройстве, но де-факто впечатление от страницы в соцсетях может испортить или улучшить мнение о них как о специалистах. По данным опроса нашего интернет-ресурса, работодатели признают, что откровенные фото, грамматические ошибки, нытьё и жалобы на прежнего начальника могут испортить впечатление о кандидате. И наоборот, приятная страница в соцсетях, с интересным кругом общения и содержательными постами может добавить соискателю баллы. Особенно часто анализируются страницы у специалистов сферы «человек-человек», — комментирует руководитель направления по связям с общественностью интернет-ресурса «Job.ru» Анна Чуксеева. — По страницам маркетологов, эйчаров, менеджеров по продажам можно оценить круг и даже список потенциальных рабочих контактов. Для SMM-менеджеров наличие собственных «раскрученных» страниц в соцсетях очень часто является обязательным требованием. Несмотря на то, что личная страница — это часть личного пространства, надо понимать, что всё публикуемое в открытом доступе может быть прочитано теми, кого пользователи не ожидали встретить в читателях. Поэтому следует делить друзей на группы и редактировать настройки видимости. По крайней мере, в момент поиска работы».

Кстати, эксперты сходятся во мнении, что менеджеры по подбору персонала обращают внимание на внешнее оформление странички и её содержание, а уже потом делают какие-либо выводы, ориентируясь на общепринятые стандарты в сфере HR. «В настоящий момент актуализируется такое понятие, как «личный брендинг», который применительно к деловой сфере предполагает самостоятельное профессиональное позиционирование. Об этом понятии, в первую очередь, следует задуматься именно соискателям, заполняя личные профили в социальных сетях. Во-первых, следует понимать, что соцсети — это мощный инструмент в поиске и нахождении той самой работы. Во-вторых, само оформление аккаунта в соцсети — здесь мы говорим о том, чтобы преподнести себя как профессионала своей сферы или, по крайней мере, как делового человека, если сфера ещё не определена, — рассуждает Владимир Якуба. — Самые основы — это образование, места работы или практики, знание языков, контактная информация (хотя бы почта). Следует избегать откровенных фотографий с открытым доступом, радикальных высказываний и неординарного выражения мыслей (если, конечно, кандидат не претендует на должность в творческой сфере), которые могут быть непонятны многим. Это не значит, что нужно подделывать свой профиль под стандарты, но самовыражаясь следует помнить о рамках принятого».

«Профиль кандидата в социальных сетях, безусловно, даёт шанс мотивировать работодателя пригласить соискателя на собеседование. Чаще всего при изучении профиля рекрутёр первым делом обращает внимание на стиль страницы и публикуемую на ней информацию кандидатом. В случае, если работодатель решил ознакомиться с профилем кандидата (руководствуясь ссылками, которые могут быть указаны в резюме), увеличить шансы соискателя попасть на интервью может наличие профессиональных контактов, фотографий делового стиля, а также записей и информации на профессиональные темы, — уверяет Анастасия Скобенко. — Открытый профиль в социальных сетях, создающий положительное впечатление о кандидате, — серьёзный инструмент продвижения. Редактировать свой профиль или нет, решать кандидату. Но страница в социальной сети, выглядящая неподобающим образом, никогда не привлечёт внимание рекрутёра».

«HR-менеджеры смотрят прежде всего на фото, какие они, насколько откровенные или развязные, по размещённой на странице информации можно определить увлечения. Также смотрят на публикации, которые делает человек. Насколько позитивно настроен человек можно понять по темам этих постов. Из всего этого можно сделать выводы о личности данного кандидата. Лучше избегать политических, религиозных тем и всего того, что может вызвать спорные реакции. В то же время страница в соцсетях не должна быть слишком инфантильной, т.е. это должна быть нейтральная информация, — советует Наталья Старикова. — Несмотря на то, что личная жизнь — это сугубо личное дело, не нужно забывать, что как только мы выкладываем какую-либо информацию в социальные сети, это уже становится публичной информацией. Именно поэтому некоторые не имеют страниц в соцсетях, но таких в наше время меньшинство. Редактировать профиль под конкретную компанию или вакансию невозможно, так как у всех работодателей свои требования и критерии оценки. Нужно просто оставаться самим собой и думать прежде, чем делать публикацию или выкладывать фото. Ведь как говорится, что написано пером, того не вырубишь и топором».

«Наш простой совет для позитивной визуализации в Интернете себя как специалиста и профессионала: в деловой сети заполняйте свой профиль максимально подробно, обязательно фото в деловом стиле, в развлекательных же — закройте свои странички для общего доступа (режим friends only), — рекомендует Дмитрий Щелкунов. — Не стоит выносить на публику ваши личные пристрастия и увлечения. Это может аукнуться при трудоустройстве на желаемую должность».

«Многое зависит от того, о просмотре информации в каких соцсетях идёт речь. Если это профессиональные сообщества, то оценивается качество резюме. Чем больше и качественнее информация, тем рекрутёру легче принимать решение. Если соцсети типа одноклассники и вконтакте, то просто общая адекватность. Для топ-менеджеров мы бы советовали не размещать там какие-либо радикальные высказывания, фото», — добавляет Екатерина Прибыткова.

«Если мы рассматриваем вариант идеального профиля в социальных сетях, то здесь можно придерживаться двух подходов. Первый — продолжать оставаться собой и, если специалист — яркая, интересная личность, в соцсетях он довольно-таки активен: размещает собственные (замечу — именно собственные, а не перепосты и лайки чужих постов), интересные, небанальные и злободневные посты, фотографии, отвечает на комментарии или активно комментирует посты других пользователей — рано или поздно это, возможно, вызовет интерес и у потенциального работодателя, специально отслеживающего его активность или зашедшего на его страничку случайно, — предлагает Дмитрий Королев. — Второй подход может быть основан на концепции «я товар и я себя рекламирую» — не исключаю, что так «раскрутились» многие популярные блоггеры, причём для некоторых само ведение блога/странички в соцсетях уже стало основной профессией и источником дохода. Кстати, один из популярных блоггеров в своё время давал полезный совет: «Пишите регулярно, пишите интересно — и ваша аудитория будет постоянно прирастать». А большая аудитория — это всегда больше возможностей. Карьерных, и не только».

Итак, из этого следует сделать вывод, что нужно быть везде и во всём самим собой, безо всяких масок. При этом не стоит забывать о том, что какой бы ни была страничка в соцсетях её обладателя, главное, чтобы форма не отпугивала потенциальных работодателей, а в содержании они могли найти ту самую «зацепку», которая бы позволила определиться с выбором в пользу её автора. ;)

Светлана Башурина 

Share this post for your friends:
Friend me:
Комментарии

Этот комментарий был оставленв Суббота, июня 13, 2015 в 23:45и оставлено в рубрике Карьера, Что мы думаем о ней.Вы можете следить за комментариями к этой статье с помощью RSS 2.0 feed.Вы можете оставить комментарий, или trackback с вашего собственного сайта.
2 Комментариев пока

  1. AldrigSlav onянваря 17, 201617:32

    Пошли такие работодатели вкупе со своими наёмными прихлебателями. Собирают сплетни — значит, по работе ни черта не смыслят. Не их собачье дело, что пишет человек на личной странице.

  2. admin onфевраля 29, 201617:02

    Не соглашусь с Вами. Размещая о себе какую-либо информацию в социальных сетях, необходимо помнить и понимать, что эта информация находится в открытом доступе (если, конечно, не используются какие-либо специальные настройки для ограничения доступа), а, значит, данная информация является публичной. Это нужно учитывать.

    Опять же, если нет специальных ограничений, то доступ к социальным профилям — открыт.

    Нужно также помнить, что социальные сети — это публичное пространство. Помнить — всегда.

    HR-специалисты хорошо знают принцип устройства социальных сетей и используют этот инструмент в своей работе для того, чтобы понять, что за человек/специалист претендует на вакантную должность. Его поведение в социальных сетях — одна из его характеристик.

    Если эйчары в своей работе применяют различные способы оценки кандидата и выявляют того, который им действительно подходит, то это говорит об их профессионализме, а не об отсутствии компетенции. Они своего рода «трудовые психологи» и от их выбора зависит будет ли на благо компании трудиться высококлассный специалист, либо это будет сотрудник, который будет отсиживаться на работе, а не работать.

Имя (обязательно)

Email (обязательно)

Сайт

XHTML: Вы можете использовать эти тэги: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Оставьте свои мысли

WP-SpamFree by Pole Position Marketing

Switch to our mobile site