обратная связь с соискателями: рука руку моет, и обе белы живут?Российские работодатели не уделяют должного внимания обратной связи с соискателями. Однако это следовало бы делать, так как она является одним из инструментов лояльности и формирования HR-бренда компании. По мнению экспертов, нельзя пренебрегать такой возможностью при построении взаимоотношений между работодателем и потенциальным сотрудником.

Обратная связь с соискателями: недооценённый инструмент влияния?

Каждый работодатель вопрос о взаимодействии с кандидатами на ту или иную вакантную должность в компании решает по-своему. В большинстве случаев HR-отдел не ставит перед собой задачи оставить положительные впечатления у тех специалистов, которые не прошли отбор. По данным опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru», 47% менеджеров по персоналу придерживается именно такой позиции. «Нам это и не требуется, штат большой, компания приличная, дополнительно мотивировать сотрудников, чтобы они рекомендовали нас родственникам/знакомым, не нужно, поток идёт постоянный»; «Ничего не делали», — говорят они.

33% нейтрально относятся к данному вопросу: «Мы не ставим целью прямо-таки сделать отклонённых соискателей агентами влияния, но прощаемся вежливо, уведомляем после встречи о любом решении; при отсутствии подходящих вакансий извещаем людей, что резюме сохранено в резерв».

И только 20% представителей компаний отмечают, что в их практике имеется опыт формирования положительных впечатлений об организации у отклонённых соискателей. «Чётко и без обид объясняю отказ, но прошу посоветовать кого-нибудь с нужным опытом»; «Составляем базу резюме (резерв), делаем интересные рассылки и просто максимально вежливо и добродушно отказываем»; «Когда отказываю, то говорю/пишу о системе рекомендаций (есть премия за принятого рекомендованного сотрудника)»; «Ну вот буквально сегодня к нам пришли молодые люди по рекомендации друга, которому отказали в должности», — рассказывают эйчары.

Тот факт, что российские рекрутёры не придают особого внимания обратной связи с потенциальными сотрудниками подтверждают и результаты исследования Hiring management 2015, проведённого компанией «Kelly Services». В соответствии с ними при найме на работу новых сотрудников HR-менеджеры в основном полагаются на HR-брендинг (69%) и рекомендации (68%). Значимость же обратной связи с кандидатом отмечает только 17% респондентов, тогда как в других станах с этим фактором считается 55%, которые предполагают, что он оказывает наибольшее влияние на процесс поиска и подбора работников.

«Интересно, что в нашей стране специалисты по подбору уделяют так мало внимания обратной связи от кандидатов, по сравнению с другими странами. Ведь, согласно ещё одному нашему исследованию, именно своевременная обратная связь имеет для наших кандидатов решающее значение в процессе трудоустройства. Как мы видим, в мире ситуация совсем иная. Возможно, наша культура рекрутмента ещё не прошла весь путь своего развития, — замечает генеральный директор компании «Kelly Services» Екатерина Горохова. — Нам самим, как агентству, иногда тоже довольно сложно получить обратную связь по кандидатам от наших клиентов. Что здесь можно сказать — будем работать над улучшением культуры и сервиса!».

По мнению экспертов, не всегда молчание со стороны HR-менеджеров связано с нежеланием предоставлять обратную связь, а может быть вызвано просто человеческим фактором — большой нагрузкой специалиста и объёмом работ. «К сожалению, во многих российских компаниях вопросу обратной связи уделяется недостаточно внимания. Зачастую причиной молчания является большая загруженность рекрутёра. Если в работе менеджера по подбору персонала одновременно до 20 вакансий, то банальная нехватка времени при такой занятости физически не позволит специалисту ответить каждому соискателю на какой стадии рассмотрения находится его кандидатура, — сообщает менеджер по персоналу компании «Work Service» Ольга Яшина. — Альтернативой при первичном отборе резюме являются готовые шаблоны отказов, которыми располагают все работные сайты. Они дают возможность поблагодарить соискателя за интерес, проявленный к открытой вакансии и сообщить, что в настоящий момент компания не готова сделать предложение, но с резюме соискателя внимательно ознакомились и, возможно, вернутся к рассмотрению кандидатуры, когда возникнет такая потребность. Получив такую открытую информацию, соискатель может продолжать поиски работы и претендовать на вакансии в других компаниях».

«Предоставление обратной связи кандидату во многом зависит от внутренней корпоративной культуры компании, самих рекрутёров и особенностей системы принятия решений в организации. Нельзя сказать, что российские HR-менеджеры уделяют мало внимания обратной связи, но, определённо, каждый видит её по-разному. К сожалению, зачастую по тем или иным внешним или внутренним факторам информация задерживается или оказывается недостаточно содержательной, носит характер «рабочего момента»: отказать или пригласить на дальнейшие этапы — без дополнительных комментариев, — замечает менеджер по работе с клиентами компании «Coleman Services» Валентина Пакулева. — В случае заинтересованности компании в кандидате обратная связь представляется достаточно оперативно, но чаще всего носит характер именуемый «позитивный hold» (соискатель понравился, но по разным причинам ему не готовы прямо сейчас сделать предложение о работе). Такая обратная связь либо вынуждает кандидата ждать изменений ситуации, либо пускаться в новые поиски».

Обратная связь с соискателями: ваш ответ важен для нас

Если посмотреть на ситуацию с точки зрения соискателей, то, действительно, многие из них придают огромное значение обратной связи. В ходе другого упомянутого исследования — Kelly Global Workforce Index (KGWI) выяснилось, что 32% россиян не удовлетворены процессом приёма на работу. При этом недовольство респондентов в большинстве случаев вызывало отсутствие какой-либо информации о статусе отклика на вакансию (51%), чёткого описания позиции (43%), а также отсутствие обратной связи по итогам собеседования (42%).

«То, как проходит процедура собеседований и найма для большинства кандидатов является маркером, по которому они судят о корпоративной культуре, отношению к сотрудникам, а также тому, насколько прозрачны и эффективны бизнес-процессы в компании. Такая простая вещь, как обратная связь кандидату на его отклик на вакансию или по результатам собеседования имеет огромное влияние на общий имидж компании. Работодатели, которые используют современные технологии и с первого этапа общения дают чёткую обратную связь кандидатам и будут иметь огромное конкурентное преимущество и смогут привлечь лучшие кадры. Для некоторых индустрий, таких как фармацевтика или IT, испытывающих постоянный дефицит квалифицированных специалистов, способность быстро и своевременно давать обратную связь кандидатам является фактором, способным оказать решающее влияние на привлечение правильного персонала, и как следствие, на бизнес-результаты», — комментирует Екатерина Горохова.

Другие эксперты также отмечают огромное значение обратной связи с соискателями. «Обратная связь от работодателя в процессе прохождения кандидатами отбора на вакансии, безусловно, очень важна. Это первое впечатление, которое производит компания на тех, кто в ней не работал и не знает её изнутри. Как показывает опыт, важность этого впечатления крайне сложно переоценить. К сожалению, компании не всегда уделяют этому достаточно внимания. Чтобы коммуникации были построены чётко, кандидаты получали необходимую обратную связь, своевременно и вне зависимости от результатов отбора, оставались под положительным впечатлением от компании, важно построить эту работу системно, продумать все этапы, подготовить шаблоны писем, настроить напоминания и так далее. В идеале — автоматизировать это средствами Applicant tracking system, — утверждает партнёр компании «FutureToday» Иван Сафронов. — Ведь в процессе отбора большая часть кандидатов получает отказы на свои заявки. Важно, чтобы они ушли не с негативом, потому что даже если они не подходят на вакансии сейчас, то они могут понадобиться на другие вакансии в будущем. А кроме того, у них есть большое количество друзей и знакомых, с которыми они будут обсуждать компанию и могут формировать позитивный или негативный фон в зависимости от того, насколько им понравилась компания в процессе отбора».

«В настоящее время HR-менеджеры чётко осознают, что обратная связь с кандидатами напрямую определяет имидж и деловую репутацию организации. Отсутствие обратной связи от работодателя на действия соискателей могут сформировать у последних отрицательное впечатление о компании в целом, — соглашается Ольга Яшина. — Поэтому вне зависимости от того, каковы итоги собеседования, нужно стремиться к тому, чтобы у кандидата осталось благоприятное впечатление о фирме. Отказ после встречи с претендентом должен быть представлен соискателям максимально корректно, деликатно, с юридически допустимыми причинами».

«Обратная связь по результатам собеседования — не только один из важнейших аспектов рекрутёрской этики, но и обязательный фактор взаимодействия на цивилизованном рынке труда. Грамотная обратная связь во многом позволяет компании сохранить свою репутацию в качестве ответственного работодателя, а также помогает соискателям иначе взглянуть на свой профессиональный опыт, сильные и слабые стороны его презентации, — считает Валентина Пакулева. — Обратная связь — инструмент, который позволяет соискателю не только получить дополнительную информацию о себе, но и сформировать отношение к потенциальному работодателю. К сожалению, негативное впечатление формируется быстрее, а исправить его очень сложно. Кроме того, люди склонны делиться переживаниями и негативным опытом, а значит, формируют определённое отношение к работодателю на рынке».

Впрочем, существует мнение, что соискатели не должны просто сидеть и ждать ответа, а должны сами проявлять инициативу. «Обратная связь очень важна для соискателя. При поиске работы ничто так не раздражает, как молчание компаний. При этом реальность такова, что отвечает очень малый процент эйчаров, потому что они просто физически не могут ответить всем кандидатам, особенно если мы говорим о массовом сегменте. Если ответ для кандидата важен (например, он выбирает между предложениями), то ему стоит самому позвонить в компанию и поинтересоваться решением, — подтверждает руководитель PR-направления интернет-ресурса «Job.ru» Анна Чуксеева. — Думаю, в этом случае ему дадут ответ. Если соискатель ожидает решения по итогам собеседования, то уместно проговорить процедуру обратной связи в конце встречи. Например, он договаривается о том, что в ближайшие две недели с ним свяжутся в случае положительного решения. Если же специалист только отправил резюме и ему не отвечают, то его могли потерять в папке со всеми откликами. Здесь будет уместно также позвонить и поинтересоваться его судьбой. Мотивированных кандидатов во всех компаниях больше ценят. Однако нужно учитывать, что обязать всех работодателей отвечать всем кандидатам вряд ли получится. В лучшем случае это будут стандартные автоматические ответы, которые всё равно не дадут соискателю понимания, почему его не приняли».

Обратная связь с соискателями: инструкция по применению

Инициатива со стороны кандидата — это хорошо, но всё-таки каждый надеется получить благосклонный ответ от работодателя, дожидаются же его единицы. Долгое молчание со стороны менеджера по персоналу может восприниматься как своеобразная пытка, особенно если на отклик возлагаются большие надежды. А отказ полученный в некорректной форме может вызвать волну негатива. Как же избежать нежелательных последствий? По данным Исследовательского центра портала «Superjob.ru», некоторые рекрутёры полагают, что оптимальный вариант решения данной проблемы — это формирование положительных впечатлений у отклонённых соискателей. Добиться же нужного эффекта им помогает ряд определённых действий. Список дел можно условно поделить на несколько групп в зависимости от их направленности. В первую попадают действия на уровне общения: доброжелательное поведение с соискателями, ответственный подход к каждому из них, корректный/вежливый отказ в трудоустройстве. Во вторую — на уровне взаимодействия: обратная связь с объяснением причины отказа в трудоустройстве, краткий анализ слабых и сильных сторон соискателя, а также предоставление профессиональных рекомендаций, общение с целью повышения самооценки кандидата. В третью — на уровне помощи: перевод резюме соискателя в кадровый резерв, рекомендации в другие компании, предложение пройти конкурс на другие вакансии компании. В четвёртую — на уровне рекламы и пиара: рассказы о компании, просьбы рекомендовать компанию родственникам/знакомым/людям, подходящим под требования вакансии.

Эксперты же полагают, что наводить мосты с соискателем лучше посредством обратной связи. «Для привлечения в компанию лучших специалистов рынка труда нужно больше внимания уделять особенностям обратной связи с соискателями. Активно использовать ресурсы, позволяющие не оставлять без внимания ни одного кандидата, попавшего в список аутсайдеров. Оптимизировать работу менеджера по подбору персонала в данном вопросе помогает программа E-staff, где есть функция оповещения кандидата об отказе. По мнению многих соискателей, этой информации вполне достаточно. Вершиной профессионализма HR-менеджера является выполнение договорённостей с соискателем. Следует оговаривать сроки принятия решения по кандидатам и строго придерживаться их. Необходимо информировать претендентов в случае изменения условий в вакансии или приостановлении поиска», — убеждена Ольга Яшина.

В рамках обратной связи каналы взаимодействия с соискателем самые разнообразные. «Методами коммуникации может быть электронная рассылка и звонки. Выбор метода зависит от возможностей компании, но важно, чтобы кандидаты чувствовали со стороны эйчаров внимание, интерес и уважение. Помимо этого, крайне важно помнить, что коммуникации должны быть чёткими и понятными кандидатам. Важно упомянуть ещё один аспект — в ходе взаимодействия с соискателями компания может не только формировать позитивное эмоциональное впечатление, но и повышать их осведомлённость о бизнесе компании. Особенно это эффективно при коммуникациях с молодыми специалистами, которые пока плохо разбираются в бизнесе», — заявляет Иван Сафронов.

«Ещё раз хотелось отметить высокую важность обратной связи как инструмента построения взаимоотношений между работодателем и потенциальным сотрудником. Позитивная информация обычно носит более эмоциональный характер и в случае взаимной заинтересованности сторон формирует у кандидата положительный облик компании-работодателя. Отрицательная обратная связь, в свою очередь, должна быть обоснована и в случае отказа не только по профессиональным, но и личностным характеристикам, должна носить характер доброжелательной рекомендации на будущее. В случае соответствующего человеческого отношения к соискателю, находящемуся в непростой ситуации поиска работы, у кандидата формируется соответствующее отношение к компании. Довольный кандидат — залог хорошей репутации компании на рынке труда. Кроме того, сегодняшний отказ совсем не означает, что завтра работодатель не пересмотрит свои требования по вакансии и не захочет вернуться к уже просмотренным соискателям. В таком случае гораздо приятнее продолжать общение с кандидатом-другом, чем с человеком, не желающим иметь ничего общего с непрофессионально отнёсшейся к нему компанией, — рассуждает Валентина Пакулева. — Таким образом, лучший способ обратной связи — телефонный диалог с возможностью ответить на дополнительные вопросы кандидата. Очень важно помочь соискателю сохранить уверенность в том, что если не в данной компании, то в другой он обязательно найдёт применение своим профессиональным навыкам и получит желаемое карьерное развитие, уровень компенсации или иную, ту самую составляющую, которая вынудила его выйти на рынок труда. Предоставление обратной связи посредством электронной почты также является достаточно распространённой формой коммуникации, но лишает общение эмоциональной составляющей, поэтому менее ориентировано на формирование позитивного облика компании-работодателя. Однако, обобщая весь опыт, личный и профессиональный (каждый из нас так или иначе оказывался в состоянии поиска работы) — лучше деловая информация, отправленная по электронной почте, чем тягостное молчание со стороны работодателя. С кандидатом необходимо общаться, ведь любой бизнес — это прежде всего люди. Таким образом, оперативная и информативная обратная связь — это именно то, чего каждый соискатель ожидает при вступлении в диалог с тем или иным работодателем, и это именно то, что позволяет ему сформировать впечатление о компании и людях, работающих в ней».

Стоит отметить, что от правильной коммуникации выигрывает не только кандидат, который получает позитивный опыт взаимодействия с отказавшей компанией, но и работодатель, так как в дальнейшем это может принести свои плоды. Так, в ходе опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru» 36% призналось, что им приходилось рекомендовать отказавшего работодателя своим родственникам, друзьям и знакомым. «Рекомендовал в зависимости от порядочности лиц, о которых имел мнение по компании, от знакомых или лиц заслуживающих доверие», — говорит руководитель обособленного регионального склада-офиса из Тольятти. При этом ряд респондентов непосредственно вспоминает о своих впечатлениях. «Получила отказ. Пожеланий и извинений масса. Было очень приятно...», — делится администратор из Ростова-на-Дону. «Обратная связь от работодателя. Даже если это отказ, всегда оставляет хорошее мнение о работодателе!», — присоединяется администратор из Краснодара.

Процент тех, кто не даёт рекомендаций близким людям больше (42%), однако это не всегда связано с полученным впечатлением от работодателя. О негативе говорят единицы. «Никогда! Наоборот говорю, что там идиоты!», — признаётся менеджер по работе с клиентами из Москвы. Чаще же отсутствие рекомендаций связано с убеждениями самих кандидатов. «Рекомендовать компанию как работодателя не стану, даже ту, в которой работаю. То, что подходит мне, может не подойти моим знакомым, а я дорожу отношениями», — полагает кладовщик из Москвы. «А зачем её рекомендовать? Нормальные компании в рекомендации не нуждаются, там просто люди работают по много лет. А в подозрительных, хорошо, если проработают неделю», — размышляет бухгалтер из Краснодара. «Это, извините, называется «мазохизм»», — настаивает советник по правовым вопросам из Омска. Определённую роль могут сыграть и обстоятельства. «Не случалось лишь только потому, что некому предложить, а так предложила бы. Были очень позитивные поездки, а не срослось лишь только из-за несоответствия взаимных требований», — вспоминает старший бюджетный контролёр из Москвы.

Итак, правильное использование каналов обратной связи может привести не только к положительным моментам для отклонённого кандидата, так как общение с ним заканчивается на позитивной ноте, он уходит с повышенной самооценкой и имеет шанс найти свою работу мечты в другой компании, но и для работодателя, так как он вселил уверенность в соискателя, тот со своей стороны в благодарность может порекомендовать компанию среди знакомых, обладающих нужной компетенцией. Не все, конечно, кандидаты будут помогать в поиске нужного специалиста среди своего круга общения, но для любого руководства заручиться поддержкой на стороне (за пределами стен компании) и найти того, кто будет ретранслировать ценности и интересы предприятия, дорого стоит. Поэтому если возможности для обратной связи предоставляются, то нужно их использовать по максимуму. ;)

Светлана Башурина

Share this post for your friends:
Friend me:
Комментарии

Имя (обязательно)

Email (обязательно)

Сайт

XHTML: Вы можете использовать эти тэги: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Оставьте свои мысли

WP-SpamFree by Pole Position Marketing

Switch to our mobile site