Аутстаффинг для российского рынка труда — не новинка и у отечественных игроков — в нём есть определённая потребность. Однако правила игры до сих пор в законодательстве чётко не прописаны. Один затянувшийся шаг в направлении правового регулирования вопросов уже сделан: Госдума РФ приняла во втором чтении законопроект о заёмном труде. Мнения экспертов на его счёт разделились. Одни считают, что он усложнит ситуацию на рынке. Другие полагают, что благодаря ему «игра» станет более прозрачной.

Аутстаффинг: что такое и с чем его едят...

Под понятием аутстаффинга или попросту «заёмного труда» подразумевается предоставление персонала необходимой квалификации для выполнения работ на территории компании-заказчика в течение длительного периода времени. При этом нанимаемые сотрудники заключают трудовые договора с компанией-подрядчиком (агентством), а не с фирмой, которая является фактическим работодателем. В обязанности компании-аутстаффера входит выплата заработной платы персоналу, уплата налогов, исполнение трудового законодательства. Договорные отношения между компанией-подрядчиком и компанией-заказчиком оформляются через договор о предоставлении услуг.

В России подобная схема выстраивания трудовых отношений существует чуть больше 10 лет. «В настоящее время заёмный труд пользуется очень большим спросом на российском рынке. Практически все западные компании, да уже и многие российские — сотрудничают с кадровыми агентствами, оказывающими услуги аутстаффинга», — отмечает руководитель направления «Массовый подбор, аутсорсинг» компании «Brightmen Solutions» Владимир Телятников. «Заёмный труд касается не только линейного персонала, но и представителей высшего звена. И на данный момент времени в нашей стране действительно есть потребность в такой услуге», — добавляет руководитель департамента HR-Аутсорсинг «Агентства Контакт» Ирина Рыбак.

Этот факт подтверждает исследование, проведённое «Агентством Контакт». По его данным, потребность в услуге аутстаффинга испытывают 60% российских компаний. При этом 16% относятся к сфере торговли, 14% — к HoReCa, 11% — к производству, 10% — к пищевой промышленности и АПК, 9% — к строительству. Что же заставляет игроков отечественного рынка труда попробовать данную услугу? 25% компаний с помощью аутстаффинга планирует снизить издержки, 21% — оптимизировать управление человеческими ресурсами. 15% к этому шагу подталкивает регламентация штата. 9% за счёт «аренды» персонала хотят сконцентрировать всю деловую активность на основном бизнесе. А у 30% компаний были и другие варианты. К примеру, нужно решить какую-то разовую задачу, или просто временно заменить сотрудников на период отпуска, или подобрать в короткие сроки персонал на производство, так как своих сил — недостаточно.

Однако, прежде чем прибегнуть к этим самым услугам, стоит разобраться в «плюсах» и «минусах» системы аутстаффинга. Начнём с достоинств. «Разумеется, в системе заёмного труда есть свои преимущества. К примеру, возможность действительно снизить издержки по кадровому администрированию, «скинуть со своих плеч» проблемы, связанные с набором персонала (особенно при замене, декретных отпусках или ежегодных отпусках), снизить расходы на удержание персонала и полностью сконцентрироваться на основной работе — не может не привлекать работодателей», — замечает Ирина Рыбак.

«Что касается плюсов, то аутстаффинг позволяет компаниям: сократить штатную численность без потери квалифицированного персонала, оформлять в штат сотрудников, работающих на временных проектах, оформлять в штат сотрудников на время их испытательного срока, снизить нагрузку по бухгалтерскому и кадровому администрированию, осуществлять деятельность в регионах России, не открывая при этом представительства или филиала, увеличивать численность персонала, сохраняя при этом статус малого предприятия. Для соискателей же — это возможность зарабатывать, обеспечивать семьи, иметь стабильную белую зарплату, а также все необходимые отчисления в медицинские, страховые и социальные фонды. Всё это работает в том случае, если агентство, предлагающее такие рабочие места является «белым»», — считает Владимир Телятников.

Теперь несколько слов о недостатках системы. «Но, конечно, сложности и риски такой работы тоже есть. В первую очередь, стоит трезво оценивать лимитированные возможности по влиянию на все процессы, связанные с работой с заёмным персоналом, его мотивацией и развитием. Возможная частая смена персонала потребует от системы быстрой адаптации и обучения», — продолжает Ирина Рыбак.

«Из минусов аутстаффинга — существует ряд агентств, которые работают по теневым схемам, и в этом случае, конечно, все вышеописанные преимущества немного теряются. Основной же недостаток заёмного труда в России состоит в том, что он до сих пор находится на нелегальном положении — не сертифицирован и не лицензирован. Легализация бизнеса поможет вывести данную услугу на новый уровень, позволит всем компаниям, предоставляющим услуги в сфере заёмного труда, работать по единым стандартам, строго коррелируемым с законодательством РФ», — дополняет Владимир Телятников.

Законопроект о заёмном труде: принять нельзя отклонить

Эксперты не зря обращают внимание на правовую составляющую вопроса, связанного с «арендой» сотрудников. На законодательном уровне правила игры от «А» до «Я» чётко не прописаны. «В настоящее время особенностей в регулировании труда заёмного персонала нет. В действующей редакции Трудового кодекса понятия «заёмный труд» не существует (в отличие, например, от Налогового кодекса). По закону работодателем остаётся организация-«арендодатель», пока суд не решит иначе», — сообщает исполнительный директор правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнёры» Марина Абрамова.

«На сегодняшний день никакими нормативными документами использование заёмного труда не регулируется. Действующее законодательство предусматривает только две стороны в трудовых отношениях: работника и работодателя. Поэтому, строго говоря, такой вид построения отношений, когда появляется ещё и третье лицо — компания, где работник фактически исполняет свои обязанности, под запретом. Но некоторые практики подходят к решению этого вопроса с другой стороны: что не запрещено, то разрешено, поэтому, по факту, заёмный труд в России существует. И вроде бы всё хорошо, но только до тех пор, пока не начинают возникать спорные или опасные моменты. Всё может начинаться с того, что работника лишают каких-либо гарантий (дополнительного отпуска, надбавок и т.п.), и доходить до более серьёзных случаев, когда сотрудник получает производственную травму, профзаболевание... Тут-то и возникают вопросы: кто и за что отвечает, на которые в законодательстве ответов нет. В итоге самыми незащищёнными при заёмном труде оказываются не только работники, но и компании, использующие заёмный персонал. Последние могут пострадать, если им попадётся неудачный и нерадивый работничек», — высказывает мнение главный редактор кадровой справочной системы «Система Кадры» Вероника Шатрова.

Когда спорные моменты между сторонами не удаётся уладить мирным путём, то они разрешаются в судебном порядке. По словам Марины Абрамовой, в судебной практике таких примеров много. Главным предметом спора обычно бывает вопрос, связанный с признанием в качестве работодателя организации-«арендатора». Именно она де-факто регулирует труд работника: устанавливает правила внутреннего трудового распорядка, определяет состав должностных обязанностей, то есть во взаимоотношениях заёмного работника и арендовавшей его организации есть все признаки трудовых отношений.

Существующий «пробел» в правовом поле вовсе не означает, что его никто не пытается ликвидировать. Тема легализации подобной формы трудовых отношений для работодателей является «горячей». А последние пару-тройку лет ей уделяется внимание и «в верхах». В ноябре 2010 года депутатами Андреем Исаевым и Михаилом Тарасенко на рассмотрение в Госдуму РФ был внесён законопроект о заёмном труде. Первоначальная формулировка касалась запрета заёмного труда. В таком варианте законодательная инициатива вызвала критику со стороны предпринимательского сообщества. В мае 2011 года законопроект был принят Госдумой в первом чтении, а во втором — только в апреле 2013 года. За этот период времени законопроект о заёмном труде претерпел значительные изменения и его первоначальная версия ко второму чтению стала носить более мягкий характер.

Теперь стоит разобрать ситуацию по полочкам. Итак, есть ли необходимость в этом законопроекте? «Данный законопроект, безусловно, устраняет существующий пробел в действующем трудовом законодательстве. Насколько эффективно — другой вопрос, это покажет время и практика», — утверждает Марина Абрамова. «Да, определённо мы уже доросли до того уровня, когда введение закона о заёмном труде необходимо. Главное, чтобы он был максимально проработан и удовлетворял все заинтересованные стороны: работников, их работодателей, агентства, оказывающие данные услуги, профсоюзы и светлые головы из Государственной думы», — присоединяется Владимир Телятников.

По мнению Ирины Рыбак, ситуация с заёмным трудом в России в настоящий момент находится в подвешенном состоянии и никто не знает, чего стоит ожидать от будущего законодательства. «Дело в том, что закон был принят во втором чтении и направлен в третье чтение, но в силу неизвестных причин был отправлен вновь ко второму чтению. Такая практика встречается крайне редко. Более того, по предварительным данным, вновь скорректированный законопроект о заёмном труде в этот раз поступит в третье чтение уже с новыми внесёнными правками, которые пока не анонсируются в открытых источниках», — поясняет она.

Если ориентироваться только на тот вариант, который Госдума РФ приняла во втором чтении в апреле, то каких изменений в будущем стоит ожидать? По словам Вероники Шатровой, если законопроект одобрят в текущем варианте, то «сдавать в аренду» сотрудников смогут только отдельные кадровые агентства, которые должны будут пройти специальную госаккредитацию, а также взаимозависимые компании, которые смогут перераспределять персонал внутри своей группы. При этом использовать заёмный труд можно будет только временно: не более чем на 9 месяцев, т.е. лизинг персонала или долгосрочная аренда, которая встречается сегодня на практике, будет под запретом. Ещё одно ограничение проекта: численность арендованных сотрудников не должна превышать 10% от общего числа работников компании. Если же понадобится привлечь больше, то потребуется получить согласие у профсоюза. Вероника Шатрова считает, что данный пункт не позволит выводить сотрудников полностью за штат компании, когда все ресурсы и средства сосредоточены в одной организации, а сотрудники в другой, которой и предъявить нечего в случае форс-мажора и намерения по-быстрому прикрыть деятельность и избавиться от лишнего персонала. «Проект в таком варианте оставляет широкие возможности для использования заёмного труда, когда компании действительно нужно быстро подобрать квалифицированного работника для временной замены основного или принять «непрофильных» работников, например, для проведения разовых промоакций или соцопроса. Вместе с тем, данный проект прикрывает лавочку для недобросовестных и безответственных работодателей, которые на текущий момент вольготно используют схемы заёмного персонала намеренно и с единственной целью: сэкономить на выплатах работникам, а заодно и взносах, которые организации платят с зарплат сотрудников. Сегодня, если компания вывела персонал за штат и у неё есть необходимость в проведении массовых сокращений, то достаточно будет просто закрыть фирму, куда вывели работников. С принятием нового закона такой вариант «экономии» станет невозможен, если только компания не решит в открытую нарушать законодательство», — предполагает эксперт.

«Заёмного персонала станет меньше. Сейчас в абсолютном большинстве случаев его использование связано с так называемой «оптимизацией налогообложения», а не с особенностями производства «арендатора». С принятием поправок в закон «О занятости населения РФ» организации, применяющие специальные налоговые режимы, в качестве агентств по предоставлению персонала выступать не смогут. Что касается возможных рисков, то, скорее всего, можно говорить о выводе тех людей, которые сейчас работают «в аренде» за штат, заключении с ними гражданско-правовых договоров, а то и просто переводе их на «чёрную» зарплату», — уверена Марина Абрамова.

«Надеюсь, что ситуация повернётся только в лучшую сторону. Агентства, ведущие честный и прозрачный бизнес, не скрывая доходов и не укрываясь от налогов, смогут продолжить работать, а для тех, кто работал нелегально — наступит время перемен», — утверждает Владимир Телятников.

«Но, возможно, минимизировать существующие проблемы в системе аутстаффинга можно бы было и без дополнительного жёсткого законодательства, ведь пока заёмный труд не мешает развитию рынка в стране и не противоречит законодательству, а наоборот приносит определённую пользу. При текущем положении дел, вполне возможно, пострадают как компании-провайдеры, которые предлагают эту услугу, так и организации, которые нуждаются в ней. В большей степени могут пострадать крупные компании, которые составляют основу клиентской аудитории этой услуги, им придётся искать внутренние ресурсы для решения кадровых проблем», — полагает Ирина Рыбак.

Хоть законопроект о заёмном труде и «смягчился», однако дискуссии вокруг него продолжаются. Окончательная версия, принятая уже в качестве закона на федеральном уровне, расставит все точки над «i». А до этого момента необходимо сгладить все «шероховатости», чтобы в рамках законодательной инициативы были учтены интересы всех сторон и спорные моменты нашли своё решение. В этом случае за бортом законопроекта останутся лишь сторонники серых схем.

Светлана Башурина

Share this post for your friends:

Friend me: