Российский рынок труда переживает непростой период в своём развития. С течением времени к устоявшимся характеристикам добавляются новые детали и нюансы, среди них – повышение уровня кандидатов на некоторых позициях, фокусный подход в обучении сотрудников. К списку этих особенностей стоит отнести и заметное увеличение доли «джоб-хопперов» в общем потоке соискателей. По мнению экспертов, частая смена работы негативным образом может повлиять на дальнейшие возможности трудоустройства, поэтому кандидатам не помешает запастись рекомендациями и отразить в резюме причины ухода от предыдущих работодателей.

Идеальный работодатель – какой он?

За последние несколько лет тема «экономического кризиса» в России не теряет своей актуальности: проходит фоном в новостях, а также соцопросах, которые изучают различные аспекты и показатели, характеризующие ситуацию, выясняют отношение к ним, оценки и прогнозы. Непосредственное влияние экономическая составляющая оказывает и на российский рынок труда. Именно её воздействие сказывается на позиции игроков рынка: идёт ли речь о владельце крупной компании или о высокопрофессиональном сотруднике, или о рядовом служащем – в рамках каждой из категории формируется своя типичная реакция/модель поведения. Собственник бизнеса, ощутивший дыхание кризиса на своей компании, будет искать пути решения проблем и всячески сокращать финансовые издержки. Профессионал с большими запросами либо будет выбирать подходящий вариант среди имеющихся, либо в ожидании выгодного предложения предпочтёт стабильность родных стен. Простой работник до последнего будет держаться за своё рабочее место, а оставшись без него либо начнёт хвататься за любую работу, либо потратит множество времени, прежде чем устроиться в более-менее интересной компании.

Со временем характерные признаки обрастают новыми подробностями, расширяют наше представление о ситуации. На какие же детали стоит обратить внимание и не упустить из виду? Начнём с представления об идеальном работодателе. В ходе опроса Национального агентства финансовых исследований (НАФИ) выяснилось, что к характеристикам такой компании-работодателя россияне относят высокую заработную плату (77%), хороший социальный пакет (62%), стабильную компанию (58%), карьерный рост (39%), дружеские отношения в коллективе (36%), обучение и профессиональный рост (по 23%), размер компании (15%), высокий социальный статус (13%%), широкие полномочия на позиции (12%), развитую корпоративную культуру (10%).

«Высокая заработная плата традиционно является основным пожеланием в адрес работодателя, и сложно представить сотрудника, который будет работать только исходя из чистого энтузиазма. Примечательно другое: для жителей обеих столиц на первое место в рейтинге выходит фактор стабильности компании-работодателя. Это может быть связано с более высокой зарплатой (в полтора-два раза больше, чем в среднем по стране), в целом удовлетворяющей их потребности. Поэтому стабильность и наполнение социального пакета по мотивирующему воздействию уравнивается с деньгами. Корпоративная культура оказалась внизу рейтинга в первую очередь из-за небольшой доли компаний, в которых её развитие достигло значимого уровня», — отмечает руководитель направления HR-исследований, исследований в сфере энергетики НАФИ Людмила Спиридонова.

Тот факт, что высокая заработная плата способна замотивировать работников на более качественное выполнение профессиональных обязанностей либо заставить задуматься о смене работодателя, доказывается результатами ещё одного опроса НАФИ. По его данным, в случае повышения зарплаты 64% россиян готовы трудиться с большей отдачей. При этом степень готовности зависит от размера прибавки: при росте оклада на 20% согласятся увеличить свою эффективность только 12% респондентов, прибавка к зарплате на 30 – 40% уже подтолкнёт к более продуктивным показателям 21% россиян, а повышение на 50% и более заставит пойти на трудовые подвиги 31%. Интересно, что на качество работы 28% опрошенных рост заработной платы вообще никак не повлияет, так как они и так выполняют свои обязанности усердно, на пределе своих возможностей.

Если же в родных стенах работнику солидная прибавка не светит, а компания-конкурент её предложит, то в такой ситуации согласятся сменить текущее место работы 78% россиян. Выгодность предложения до 20% относительно имеющегося заставит уйти в другую компанию лишь 9% респондентов, а вот на увеличение зарплаты в 1,5 и больше отреагирует уже 48%. Кстати, 15% сотрудников лояльны к своему работодателю и не сменят место работы ни при каких условиях.

«По данным международного исследования Организации экономического сотрудничества и развития, уровень заработной платы в России ниже, чем в любом государстве ОЭСР – россияне в среднем зарабатывают 22101 доллар США в год, что меньше, чем в среднем по ОЭСР (44290 долларов США). Данные Росстата демонстрируют ещё более низкий уровень номинальной заработной платы в долларовом эквиваленте – 671 доллар в месяц или 8052 доллара в год. Подобный уровень заработной платы сохраняется на протяжении последних 10 лет с незначительными колебаниями. Результаты нашего исследования подтверждают, что россияне смирились с таким положением, и в большинстве своём не ожидают увеличения заработной платы в 2018 году, — сообщает Людмила Спиридонова. – Из-за в целом низкой зарплаты люди берегут силу, они осознанно работают хуже, чем могли бы. Треть участников исследования отметили, что будут работать лучше, если заработная плата повысится в 1,5 – 2 раза. Это, конечно, объективно много и невозможно для большинства работодателей. К тому же, многие работники неадекватно оценивают состояние экономики и компании-работодателя, а также свою «стоимость» на рынке».

Стоит отметить, что не только материальная составляющая важна для россиян при выборе «идеального» работодателя. Внимание уделяется и профессиональным аспектам: возможностям карьерного и профессионального роста, а также обучению. Несмотря на непростую экономическую ситуацию некоторые крупные и средние предприятия находят возможности для обучения своих сотрудников. В результате совместного опроса НАФИ с агентством по организации образования за рубежом «AcademConsult» было установлено, что за последние 3 года в 64% средних и в 67% крупных компаниях сотрудники проходили корпоративное обучение в рамках программ переподготовки, повышения квалификации, стажировки. В числе востребованных образовательных программ оказались финансовый менеджмент, бухучёт и налогооблажение (49%), трудовое право и кадровое производство (36%), эффективные продажи (23%), менеджмент и управленческие стратегии (16%), маркетинг и продвижение (13%), планирование времени (тайм-менеджмент) (12%), HR-технологии/управление персоналом, логистика/закупки/снабжение (по 11%), командообразование (тим-билдинг) (10%), информационные технологии, связь и телекоммуникации (7%), иностранные языки/языковые программы (6%), массовые коммуникации, PR, реклама (4%).

«Текущее корпоративное образование носит скорее обслуживающий, чем прогрессивный характер. В большинстве компаний оно закрывает потребности развития компетенций для базовых процессов в бухгалтерии и кадровом учёте, в продажах. В случае с бухучётом это продиктовано привязкой к меняющейся законодательной базе, в случае с продажами – динамизмом профессии. Однако с развитием технологий именно базовые процессы автоматизируются в первую очередь. И в ближайшем будущем рынку корпоративного образования нужно будет предлагать компаниям программы, направленные на компетенции более высокого уровня (менеджмент, коммуникации и т.п.), — считает Людмила Спиридонова. — Основной вызов – сделать прозрачной систему оценки эффективности обучения и выработать измеримые показатели повышения эффективности каждого сотрудника. Отмечу, что в отличии от России за рубежом от года к году увеличиваются затраты на корпоративное обучение. Особенный рост бюджетов – в сфере технологичных производств и консалтинговых услуг».

Наши эксперты также отмечают некоторые изменения и подвижки в подходах к обучению сотрудников. «Как показывают наши опросы, специалисты и руководители в 2017 – 2018-е годы выбирали обучение следующим образом: по профессиональным компетенциям – около 65%, управленческим компетенциям – 50%, личной эффективности и коммуникациям – 40%. По форматам – наиболее популярными остаются в порядке убывания семинары и тренинги, курсы повышения квалификации, вебинары. Доля корпоративного обучения сегодня составляет более 25%, — рассказывает генеральный директор кадрового агентства «ProPersonnel» Татьяна Долякова. – Компании под влиянием кризиса 2014 года значительно переориентировались в обучении сотрудников, сократив расходы на внешних тренеров и обучающие программы. Так, практикуется «адресное» обучение – руководителям или уникальным сотрудникам, массовое обучение hard skills – не soft skills (ещё 5 – 7 лет назад многие крупные компании готовы были оплачивать сотрудникам обучение иностранным языкам), развивается внутреннее наставничество и корпоративные университеты, ведутся поиски «готовых» специалистов в штат, а не сотрудников «на перспективу». На самом деле, такая модернизация обучения в компаниях даёт более долговременный эффект и свидетельствует о переходе от количественного подхода к качественному».

«Дальновидные студенты, выбирая работодателя, приоритет отдадут тому, у которого они смогут развиваться, обучаться. Особняком стоят технологические компании и стартапы. Вперёд и резко с рывком пошло развитие сельского хозяйства, безусловно, система образования за этим не успела. Да и сама «спящая», ещё лет 10 – 15 назад, отрасль не способствовала тому, чтобы студенты, окончив специализированные факультеты вузов развивались в этой профессии. Из группы технологов, к примеру, лет 10 назад лишь только 15 – 20% шли работать по специальности. Поэтому в сегменте сельского хозяйства в связи с реализацией инвестиционных программ по строительству новых птицеферм, свиноферм, перерабатывающих заводов, ряд предприятий предлагает своим ключевым сотрудникам обучение, поездки в Европу на ведущие предприятия отрасли с целью перенимания опыта, обучения технологиям и более сложной автоматизации производства. Приоритеты сдвинулись, — соглашается управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова. – Так, в 2014 – 2015 годах большинство компаний реализовывало обучение внутренними силами, отправляло одного сотрудника на интересующий курс и далее он его транслировал остальным, как внутренний тренер, компании сильно урезали бюджеты на обучение. Сейчас чуть попроще, но суть всё же сводится к тому, что компании не оптимизируют необходимого обучения (например, для получения допусков) и практических стратегических сессий. Конечно, должно меняться управление сотрудниками в инновационной экономике. Но мы пока только на старте. Мы учимся как очумелые, когда в чём-то заинтересованы, и скучаем, если нам что-то не нужно. Мы усваиваем то, что имеет для нас смысл, и тогда мы просто поглощаем информацию. Процитирую Тома Питерса про обучение. Это концентрат: «Мозг учится постоянно. Учёба не требует принуждения. Учёба должна иметь смысл. Учёба – это сотрудничество. Учёба должна быть связана с эмоциями. Последствия стоящего обучения очевидны». На мой взгляд, это достаточные тезисы для формирования работающей модели обучения в компаниях. Обучение – это не что-то внешнее, это потребность, прорастающая внутри кандидата».

Потребность в обучении может зависеть от специфики работы компании: где-то оно просто жизненно необходимо, а где-то его роль сводится к минимуму. «Вопрос обучения зависит от индустрии и профессии. Компании, которые работают по профилю, предоставляют обучение своим сотрудникам. Например, консультанты компаний Big 4 имеют возможность получить сертификаты АССА, крупные компании создают свои образовательные центры и т.д. Однако в последнее время я чаще слышу от клиентов, что для них образование играет меньшую роль, чем реальные достижения и функционал. Это конечно при условии, что позиция не «специфическая». Так, например, без высшего математического образования вам вряд ли предложат позицию в машинном обучении. С другой стороны, digital-маркетологов не готовят в вузах, а компаний, которые предоставляют сильные курсы, всего несколько в России. Здесь уже вопрос стоит в навыках и опыте кандидата, а не в образовании», — расценивает старший консультант компании «Kelly Services» Светлана Моталова.

Помимо этого, эксперты рассматривают обучение с точки зрения пользы. Для сотрудников – это мощный мотивационный фактор, который помогает получить новые знания и улучшить свои качественные и профессиональные позиции на рынке труда. Для компании – возможность повысить профессиональный уровень подчинённых, восполнить существующие у них пробелы и правильно настроить на решение текущих проблем и задач. «Обучение – важный мотивационный фактор для сотрудников компании. Это возможность повысить свою личную эффективность и ценность на рынке труда. Сейчас подход компаний в области обучения стал более фокусным. Представители компаний выбирают обучающие программы, которые могут помочь сотрудникам развить те или иные навыки, необходимые для решения текущих задач, — подтверждает директор проектов компании «Consort Group» Алиса Ефремова. — Вместе с этим, развиваются программы корпоративных университетов, мини-МВА в крупных компаниях. Крупные компании очень заинтересованы в развитии именно своих сотрудников, которые уже впитали ценности компании. Корпоративный университет или МВА-программа – отличный инструмент для формирования кадрового резерва компании».

Качество соискателей на рынке труда: растём потихонечку?

Можно ли как-то измерить ту пользу, которую приносят полученные знания, приобретённые навыки и накопленный опыт для отдельно взятого специалиста? Есть ли в них практическая ценность? Для сотрудника она определяется эффективностью выполняемой им работы, а для соискателя – успешностью его трудоустройства. Что же касается конкретных показателей и значений, то международное рекрутинговое агентство «Kelly Services» решило проверить качество соискателей на российском рынке труда. В ходе исследования рекрутёры компании оценивали кандидатов по пятибалльной шкале, при этом наивысшая отметка ставилась наиболее востребованному претенденту, вопрос с трудоустройством которого решался в кратчайшие сроки. В целом при выставлении оценки учитывается уровень образования, специализации, знание иностранных языков, профессиональный и управленческий опыт, текущий профессиональный уровень, дресс-код, соответствие зарплатных ожиданий. Какой же уровень наблюдается у сегодняшних соискателей? Результаты исследования показали, что средняя оценка российских работников набрала 3,8 балла, что немного выше показателей прошлых лет и подчёркивает положительную динамику (3,24 балла в 2012 году, 3,68 балла – в 2015). Если рассматривать показатели по профессиональному уровню, то наиболее заметный рост качества произошёл среди руководителей. Их средний балл составил 4,41 против 3,81 баллов в 2015 году. Незначительное повышение профессионального уровня наметилось у специалистов (с 3,7 баллов до 3,75). А вот оценка качества кандидатов без опыта работы осталась без изменений (3,41 балла).

«Ежегодно компания «Kelly Services» проводит исследование качества кандидатов, в ходе которого рекрутёры дают оценку каждому кандидату, с которым проводят собеседование. Мы не заметили относительно ярких изменений в средней оценке кандидатов, тем не менее можем сказать, что уровень постепенно и медленно, но растёт. Средняя оценка руководителей также увеличилась. Кризисное время позволило компаниям сбросить «балласт» в виде неэффективных проектов и структур в рамках компаний, — комментирует Светлана Моталова. – В первую очередь эффективность всегда видна среди руководителей, поэтому работодатели стали более требовательно подходить к выбору нового руководителя. Также компании в меньшей степени готовы идти на компромисс при выборе руководителя. Значимость присутствия сильного лидера сильно возросла на рынке».

Вместе с тем эксперты отмечают, что общий показатель качества не всегда соответствует уровню каждого отдельно взятого специалиста и на рынке ощущается нехватка настоящих профессионалов своего дела. «Тенденция последних нескольких лет стал дефицит специалистов практически на всех уровнях – начиная от генеральных директоров, которые способны выйти за рамки прежнего опыта, до руководителей функций, от которых компании ожидают предпринимательского подхода и критического мышления на падающем и/или стагнирующем рынках. Мы наблюдаем увеличивающийся разрыв между «звёздами» рынка и кандидатами, которые мыслят категориями прошлого. Основными катализаторами данного разрыва стали как макроэкономические факторы, так и реакции, ожидания отдельных компаний на них», — подчёркивает ведущий консультант хэдхантинговой компании «Контакт» Виктория Чичикина.

Помимо этого, у работодателей есть вопросы к качеству «новичков»: багаж накопленных знаний не так увесист, как раньше. Может быть именно поэтому качество специалистов без опыта работы уже не первый год стоит на месте. «Если говорить о молодых специалистах, то представитель компаний-работодателей жалуются на более слабые академические знания выпускников вузов, молодых специалистов. Видимо, тестовая система оценки влияет на качество реальных знаний. Хотя вместе с этим, молодые специалисты показывают большую креативность в решении стандартных и нестандартных задач. А в общем и целом, находят новую работу кандидаты разных уровней, как и раньше – начиная от молодых специалистов и заканчивая топ-менеджерами», — говорит Алиса Ефремова.

Но и наличие высоких качественных показателей не всегда облегчают их обладателям поиски работы: работодатель заинтересован в поиске лучшего варианта из возможных, а на это требуется время. «Здесь нет какой-то общей тенденции. С одной стороны, есть достаточный объём кандидатов – топ-менеджеров, которые имея высокую квалификацию и являющиеся «качественными кандидатами» по представлениям рынка, довольно долго ищут новую работу. От 6 месяцев и больше – и замечу, даже в Москве. Связано это с тем, что на рынке нет избытка управленческих вакансий топ-уровня с адекватными условиями, целями и задачами. К примеру, одна из вакансий директор по персоналу. Я не могу сказать, что таких вакансий нет, но их мало для кандидатов с вполне заслуженным уровнем рассматриваемого дохода от 250000 – 300000 рублей и выше. В кризис испугались обе стороны. Наёмные менеджеры побоялись нестабильности и возможности потери работы на долгий срок и стали более сговорчивыми, так и руководство компаний в кризис не стало искать новых людей, это предполагало затраты и более того, в кризис поуменьшили амбиции, надо просто выживать, а это безопаснее делать с понятными действующими сотрудниками. В итоге на рынке предложений это сказалось таким образом, что на какой-то момент вакансии просто перестали освобождаться. Не стало происходить нормальной, здоровой ротации персонала в компаниях, причину этого мы связываем с особенностями данного кризиса, который не оказался краткосрочным, а напротив, застойным, долгим и стагнирующим. Уж много факторов увязано, если кризис 2008 – 2009 годов был экономическим, то с 2014 года он развивался как политико-экономический, — рассуждает Ольга Степанова. – Возникают проблемы и с точки зрения социальной политики, когда опытный управленец долго не может найти себе работу. Хорошо, если у него есть возможность поддерживать свой профессиональный уровень и коммуникации. Но есть кандидаты, которые просто спустя какое-то время всё меньше и меньше имеют шансов устроиться на хорошую работу. Ещё не могу не отметить такой момент, он вообще как-то имеет популярность (это личной мной отмечено). Зачастую в компанию попадают не те  кандидаты, которые имеют профессиональный уровень, трудолюбие и внутреннюю порядочность, а именно те, кто обладает позицией активного «тусовщика», в приоритете – молодость и хайп, а не знания и опыт. Ощущение, что на рынке труда наступило время «Бузовых». Если говорить о топ-звене, то критично качественно и количественно состав соискателей никак не поменялся. При всех вводных, по-прежнему, несмотря на огромное количество резюме приходящих на любую размещённую топовую позицию, есть значительный дефицит определённых специалистов. Как обычно, сегмент IT, производственники-управленцы, специалисты в агропромышленном секторе, авиастроении и прочем».

Поиск работы на рынке труда: «тернии» соискателей

Поиски новой работы заставляют каждого соискателя проявлять себя во всей красе: показывать свои знания и умения, гибкость и выносливость. Кого-то проверка затрагивает в большей степени, кого-то – в меньшей, и нет никаких гарантий, что кого-то она обойдёт стороной. Но всё ли так просто? Компания «HeadHunter» в рамках своего опроса решила выяснить у рекрутёров, какие проблемы при поиске работы чаще всего они выявляли у кандидатов. В результате был составлен список основных трудностей, в числе которых оказались необоснованно высокие (70%) или, наоборот, слишком заниженные (2%) зарплатные ожидания, отклик на неподходящую по профилю вакансию (55%), отсутствие понимания у кандидата о том, какая работа ему нужна (50%), устаревшие знания и навыков (26%), плохо составленное резюме (25%), невнятная речь/отсутствие чётких ответов на поставленные вопросы (17%), неумение вести деловую переписку и коммуникацию, а также развязная речь на собеседовании (по 6%), неподходящий стиль одежды для собеседования (2%).

По мнению аналитиков компании, тот факт, что многие кандидаты имеют завышенные материальные запросы – это вполне нормальная практика и не всегда связана с переоценкой собственных профессиональных возможностей, ведь в процессе поиска при необходимости ожидания можно скорректировать, а установленную планку — варьировать в зависимости от условий труда: её наличие даёт пространство для торга с работодателем. На этом фоне серьёзной проблемой считается отсутствие какой-либо мотивации у кандидатов: они не имеют чёткого представления о дальнейшей профессиональной карьере, не ставят конкретных целей и задач, пытаются найти хоть какую-нибудь работу. Когда нет ориентира и желания невнятны, то трудоустроиться – весьма проблематично.

Можно ли сказать, что круг проблем полностью очерчен, либо есть ещё какие-либо существенные моменты и ситуации, которые выпали из поля зрения респондентов-рекрутёров, и у наших экспертов есть что к этому добавить? «Основные трудности заключаются во взаимных расхождениях ожиданий «кандидат – работодатель». Например, базовое расхождение – первые привыкли к «перегретому» рынку заработных плат и при переходе ожидают минимальный прирост 30%, в то время, как большая часть компаний оптимизирует бюджеты и даже 10% прироста для них ощутим, в идеале – привлечь сильного менеджера, сократив расходы», — утверждает Виктория Чичикина.

Действительно, если ориентироваться на результаты упомянутого исследования международного рекрутингового агентства «Kelly Services», то лишь в нефтегазовой/энергетической отрасли (100%), химической промышленности (95%) и IT/телекоме (85%) кандидаты адекватно оценивают свой уровень зарплат. Наибольшее расхождение ожиданий с реальностью наблюдается у специалистов из сферы туризма и FMCG (по 75%), транспорта и электроники (по 69%), финансов (66%). При этом аналитики агентства отмечают, что наибольшее количество кандидатов с завышенными зарплатными ожиданиями попадается среди соискателей без опыта работы: 22% из них рассчитывают на несоответствующую их профессиональному уровню зарплату, что объясняется отсутствием опыта трудоустройства и чересчур позитивным видением рынка.

«Вторая по распространённости тема – «уровень стресса на работе» — всё чаще кандидаты упоминают о «work and life balance», «понятных задачах», «выстроенной системе работы», как об основном критерии выбора потенциального работодателя, — продолжает Виктория Чичикина. – Рынок же ищет людей, которые будут эффективны во времена VUCA (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity), которые будут ориентированы на достижение результата, совершение «прорыва», вовлечены в бизнес с позиции «предпринимателя»».

Ещё один существенный момент, который влияет на трудоустройство соискателей, обусловлен неравномерным распределением спроса на кадры в различных сферах деятельности и отраслях: в каких-то из них наблюдается превышение нужного количества специалистов, поэтому набор новых – не проводится, а в каких-то, наоборот, чувствуется острая потребность и им рады в любое время. «Одна из основных проблем текущего рынка труда – это повышенный спрос на одних специалистов и переизбыток других. Программисты, химики, специалисты в области агробизнеса пользуются повышенным спросом, выбирают из массы предложений лучшее. Программист может получить до сотни предложений в день, если разместит резюме в открытых источниках. Специалисты этих категорий меняют работу очень быстро и легко. И наоборот, банковским специалистам, топ-менеджерам сейчас довольно сложно быстро найти новое место работы. Приходится тратить массу усилий на поиск», — сравнивает Алиса Ефремова.

Сюда же можно отнести неравномерность спроса на кадры в срезе опыта и профессиональных знаний: работодателем ценятся те работники, которые обладают необходимым набором навыков, тем же, которые не дотягиваются до поставленной планки, приходится сложней. Зачастую в роли «отстающих» оказываются молодые специалисты. «Современный рынок труда претерпевает изменения. И если раньше мы наблюдали рынок труда «кандидата», то сейчас компании уже не готовы переплачивать. Также происходят изменения в сфере автоматизации и информационных технологий. На рынке постоянно появляются новые вакансии, к которым вузы ещё не готовят. Молодым специалистам по-прежнему сложно найти работу, в то время как компании потихоньку переориентируются на более зрелых соискателей», — полагает Светлана Моталова.

 Некоторые эксперты уверены в том, что круг проблем из года в год практически не меняется, лишь обрастает новыми подробностями/уточнениями ситуации. «Круг проблем, с которыми сталкиваются кандидаты, с годами один и тот же: конкуренция на рынке, эффективная самопрезентация, самоопределение в части мотивации, попадание в стабильную компанию и интересную отрасль и другое. Что изменилось? Общая конкуренция по вакансиям в 2017 году снизилась по сравнению с предыдущим годом с 9 до 5 человек на одну вакансию, хотя здесь всё зависит от отрасли и должности. Количество каналов поиска работы увеличилось и это существенный прорыв в поиске работы (сайты, соцсети, рекомендатели, профориентационные мероприятия, стажировки, волонтёрство и прочее). Кандидатов теперь может порекомендовать не только HR-специалист, но и любой человек. Вакансии стали закрываться быстрее, иногда для кандидатов проблема, что постоянно идут разные предложения о работе, особенно если у них сильные hard skills, — убеждена Татьяна Долякова. – Массового роста заработных плат не наблюдается последние 3 года – до 10 – 15% в год повышается заработная плата лишь в отдельных отраслях (лидер здесь – IT). Диапазон необходимых кандидату компетенций увеличился: имею в виду конкретные навыки, межотраслевой опыт, владение специальными программами, скорость выполнения задач. И пятое – руководитель и специалист сейчас поставлены в условия цифровизации, «владение ПК и офисными программами» не является достижением, это – необходимость».

В противовес данному мнению звучит позиция о точечных треволнениях, существующих в реалиях рынка труда в формате «здесь и сейчас». «В настоящее время от соискателей мы слышим следующий ряд жалоб. Во-первых, не просматривается резюме при отправке его на вакансию на работных сайтах. Это факт, и часто это происходит потому, что количество резюме, отвечающих всем критериям размещённой вакансии, составляет менее 5% от числа откликнувшихся. И если это не какая-то узкая вакансия, где всего 3 – 4 отклика (для примера, технолог по выращиванию и откорму птицы), а общая административно-управленческая, то приходит значительное число нецелевых откликов. Поэтому рекрутёры среди таких резюме осуществляют отсев по алгоритму с поиском по ключевым словам. Во-вторых, отсутствует обратная связь в подавляющем количестве случаев после прохождения интервью (до 90%). Мне сложно это связать с чем-то, кроме как с низким уровнем культурной коммуникации. И это не только про рекрутёров. К примеру, у нас бывают входящие запросы от компаний-работодателей по условиям работы, более половины даже не считают нужным просто подтвердить получения сообщения. В-третьих, даже если и есть обратная связь после прохождения интервью, то есть личной встречи, то она, как правило, обезличенная. Кандидат получает формальный отказ в электронном сообщении, по существу, без получения реальной причины отказа. А это для кандидата очень важно потому, что, не имея чёткой и более-менее правдивой обратной связи, ему сложно скорректировать свои дальнейшие поиски. Подчёркиваю, что особенно вопрос актуален при взаимодействии с кандидатами на вакансии топ-уровня, — обращает внимание Ольга Степанова. – В-четвёртых, большое количество «фейковых» вакансий. Эту проблему также обозначают наши соискатели, говоря, что большая их часть размещается от имени кадровых агентств, к нашей грусти. В-пятых, в связи с кризисом некоторые компании стали самостоятельно осуществлять поиск персонала топ-уровня (2017 год). Проблема возникает, если в компании право первого интервью возлагается на рекрутёра, который по статусу не может проводить собеседования (например, собеседуя собственного потенциального руководителя) и более того, в отличие от профессионального агентства, степень влияния внутреннего рекрутёра при аргументации значительно снижена. Агентства, дорожащие своей репутацией, имеют больше компетенций для понимания и обоснования нужности того или иного кандидата, консультанты ценны тем, что имеют широкое понимание рынка. В-шестых, тренд с прошлого года – это предложения от бота – робота Веры. У соискателей иногда волосы становятся дыбом от такой коммуникации. В соцсетях много историй о том, как Вера предлагала соискателям абсолютно нерелевантные позиции: менеджерам по персоналу, бухгалтерам – вакансии водителей такси, продавцов, парикмахеров или что-то в таком роде».

«Джоб-хоппер»: как трудоустроиться кандидату-летуну?

Однако ставить точку в рамках обсуждаемого вопроса пока рано, скорее – запятую. Не зря аналитики компании «HeadHunter» обратили внимание на остроту проблемы, связанной с откликом на неподходящую вакансию и отсутствием конкретного представления о том, какая работа нужна соискателю. Эти две взаимодополняющие проблемы-спутницы по принципу домино порождают ещё одну – трудоустройство «джоб-хопперов». Специалист в поисках подходящего места работы и себя на этом месте будет менять работодателей, как перчатки, когда же это идеальное место вдруг обнаружиться, то у него могут возникнуть сложности, так как за ним будет тянуться длинный шлейф из списка смены места работ, где он, возможно, не смог реализовать себя в полной мере. Серьёзность ситуации подчёркивают и результаты исследования международного рекрутингового агентства «Kelly Services». По их данным, количество «джоб-хопперов» за последние пару лет увеличилось практически в 6 раз до отметки в 40%. Именно такое число респондентов подтвердило, что на последнем месте работы они проработали менее года. Если говорить об их возрастном составе и профессиональном уровне, то в основном это молодые люди (до 24 лет – 46%, от 25 до 34 лет – 41%), без опыта работы (30%) или специалисты (54%).

«Очевидно, что значительную часть джоб-хопперов составляют выпускники, молодые специалисты без опыта работы и пока ещё без представления о выбранной профессии. Они пытаются разобраться в себе, кто-то приходит на работу и понимает, что это «не его» и в скором времени уходит, кто-то решает поменять отрасль/специализацию. Другой «вид» джоб-хопперов – специалисты с опытом работы и специалисты с руководящим опытом – наверное, не совсем корректно относить к данной категории и вот почему. Во время кризиса они брались за проектную работу, чтобы поддерживать своё финансовое положение (отсюда и короткий срок работы), а сейчас решили искать постоянное место, почувствовав потепление на рынке, таким образом оказавшись джоб-хопперами поневоле, — поясняет генеральный директор компании «Kelly Services» Екатерина Горохова. – Многие специалисты могли оказаться джоб-хопперами потому, что ещё некоторое время назад работодатель предпочитал экономить, передавая функционал разных специалистов одному человеку и доплачивая ему за это небольшую сумму, зато избавляясь от расходов на других сотрудников. Поэтому такие специалисты – скорее всего не многофункциональные, а узкой направленности – и оказались снова в поисках, не успев проработать на последнем месте и года».

Эксперты соглашаются с тем, что проблема трудоустройства «джоб-хопперов» — существует, а у работодателя к такому кандидату будет множество вопросов. Однако это не значит, что «джоб-хоппер» на своей карьере может ставить крест: не нужно опускать руки, когда есть шанс найти выход из ситуации. «За последние годы доля джоб-хопперов стала увеличиваться. Частая смена работы негативно отражается на профиле кандидата. Если специалист меняет работу каждые 1 – 1,5 года, то появляется закономерный вопрос: что успел кандидат сделать/внедрить за это время? Как правило, на внедрение чего-то нового нам требуется от года до полутора лет. После внедрения могут появиться «баги»/ошибки, которые необходимо исправлять. Соответственно, кандидат, который только внедрял процессы, не сможет заниматься поддержкой этой системы и не будет эффективен. Таких кандидатов называют «старт-апперы», — анализирует Светлана Моталова. – С другой стороны, кандидату могло не повезти с выбором нового места работы. Начались задержки зарплаты, компания решила закрыть проект или уйти с рынка. Эти и другие проблемы могут повлиять на смену работы. Важно отметить, что если подобные причины появляются один-два раза, то они не являются критичными. Если у кандидата десять таких мест работы, то любой работодатель спросит себя: зачем ему такой работник? Может проблема в чём-то другом? Кандидатам я всегда рекомендую точечно оценивать предложение и финансовую стабильность компании на рынке. Также важно обозначать причины смены работы и объяснять перерывы в карьере. Если кандидат выполнял проектную работу на фрилансе, то её лучше прописать c указанием фриланаса. Всегда стоит готовиться к интервью. Задача каждого интервью – оценить потенциального работодателя и доказать ему, что именно вы принесёте максимальную пользу его бизнесу».

«Соотношение «джоб-хопперов» в общем потоке соискателей за последние три года увеличилось не менее чем на 20 – 30% по двум основным причинам. Первая – изменчивая экономическая ситуация 2014 – 2017-х годов: потеря работы из-за кризисных явлений на рынке труда, распространение разных форматов работы – фриланс, проектная и удалённая и т.п., появление в большом количестве малых предприятий и стартапов и переход сотрудников в них, трудовая миграция в мегаполисы, — перечисляет Татьяна Долякова. — Вторая причина, которую обычно называют эксперты, новое мышление «поколения Z»: миллениалы ищут себя и «компанию мечты», как правило, не нацелены на долговременную работу в компаниях, а сравнить им не с чем. Частая смена работы при подборе кандидатов на вакансии руководителя или специалиста – стоп-фактор в большинстве случаев. Я рекомендую соискателю, который проработал на последнем месте менее двух лет, оцифровать результаты своей работы и показать, насколько он был эффективным сотрудником, позаботиться о рекомендациях и портфолио, если профессия это предполагает, подготовиться заранее к собеседованию и ответу на вопрос о том, почему сменил компанию».

Ряд экспертов акцентируют внимание на продолжительности работы в компании и сроках, в рамках которых можно чего-то достичь. Соискатели должны правильно взвешивать и понимать все риски, связанные с частой сменой работодателя. Если же переход неизбежен, то позаботиться об аргументации/необходимости данного поворота в карьере. «Если говорить об управленческой линейке, то срок в три года остаётся минимальным для понимания успешности менеджера на занимаемой им должности. Первый год – адаптация и понимание тонкостей рынка, первые управленческие решения; второй год – возможность увидеть результаты своих первых решений, анализ и корректировка, «прорыв»; третий год – цикл повторяется, при этом результаты «полностью» принадлежат менеджеру и будут маркером его успешности. С другой стороны, увеличивается количество проектных офисов, работа в которых не предполагает вовлечённость специалиста на такой продолжительный срок, как правило, данная цифра варьируется в пределах шести месяцев – года, — размышляет Виктория Чичикина. – Безусловно, частая смена работы будет вызывать дополнительные вопросы со стороны работодателя, так как за короткий промежуток времени кандидат не успевает получить результаты ни для компании, ни для себя (считается, что для минимального развития одной компетенции требуется от 6 месяцев до года). Поэтому при смене работы кандидату важно понимать свои краткосрочные и долгосрочные планы и брать (или не брать) на себя риски частых переходов исходя из стратегии в 3 – 5 лет».

«Большинство компаний ценят стабильность и лояльность сотрудников. Например, топ-менеджеры могут показать результат своей работы не ранее чем через год. Частая смена работы практически всегда негативно воспринимается потенциальным работодателем. И если речь не идёт о «дефицитных» специалистах, то кандидаты с нестабильным опытом работы не будут рассмотрены на вакансию, — дополняет Алиса Ефремова. – Если так уже сложилось, что смены мест работы были довольно частыми, то мы рекомендуем прямо в резюме указать причину смены каждого места работы. Открытая информация всегда позитивно воспринимается потенциальным работодателем».

Есть мнение, что в случае с «джоб-хопперами» не всё так однозначно, ведь ситуации бывают разные и у работодателя должно быть понимание контекста: почему кандидат так часто меняет место работы, что его толкает на этот шаг. Выбор может быть осознанным, а может – и под давлением обстоятельств. Правильная оценка ситуации и подспудных моментов позволит работодателю принять верное, взвешенное решение. «Конечно, у нас не Япония: нет пожизненного найма, нет уже и распределения с необходимой отработкой. На российском рынке труда соискатель сам определяет, как долго он будет работать у работодателя, или работодатель берёт на себя эту роль, когда сотрудник не вписывается в парадигму работодателя. Мы заметили интересную закономерность в своей работе: если вести поиск на вакансию по откликам с работных сайтов, там всегда достаточное количество соискателей-летунов. Если же поиск вести с помощью рекомендаций, профессиональных сообществ, то встреча с такими кандидатами – минимальна. Бывают вынужденные переходы. Приведу такой пример. Некоторые сотрудники работают длительно на одном месте работы (от 7 – 10 лет и более), потом случается, что предприятие закрывается, они вынуждены искать новую работу. И тут сложность состоит в том, что такие кандидаты не знают, как правильно себя продавать, у них сложилась картина идеального работодателя и, если они куда-то выходят, то начитают это сравнивать, не могут гибко отнестись к изменениям, перестроиться. И часто можно видеть, что у такого кандидата одно место работы – 10 лет, а потом друг за другом три – четыре места со стажем по полгода и меньше. Это не оттого, что он плохой сотрудник, просто ему нужно время на «принятие» нового мира. Да, порой частая смена работы говорит о том, что работники не могут решить свои проблемы или что, возможно, они сами являются источниками проблем. А посему работодатель очень неохотно будет нанимать таких сотрудников, скорее он будет искать до тех пор, пока не найдёт более стабильного сотрудника. Хотя недавно от одного предпринимателя (у него сеть ресторанов) я услышала и такое мнение, что их менеджер по персоналу не рассматривал кандидатов с короткими сроками работы в 1 – 4 месяца, а он взял себе такого повара, и он у них проработал успешно более года. Предприниматель объяснил этот успех своей службе персонала тем, что надо работать с людьми, тогда и они будут более стабильными, — делится Ольга Степанова. – Ещё в короткой занятости (от 1 до 3-х месяцев) работодателей пугает, что сотрудник мог не пройти испытательного срока, а если таких записей в трудовой более одной друг за другом – это нехорошая тенденция. Как вариант, ещё одна причина частой смены работы – невнимательное отношение работника к выбору работы; они могут просто не знать, чего хотят, или не преданны своему делу, или работа им безразлична. Сейчас актуальна тема кредитов для половины населения. Человек потерял работу, и чтобы выполнить свои обязательства, он соглашается на первое попавшее предложение. Часто в последствии меняя работу на более подходящую. Но может получиться так, что в резюме у него появится несколько мест работы с недлительной занятостью. Вывод: не нужно намеренно ограждаться от кандидатов «джоб-хопперов». Чтобы принять взвешенное решение о найме сотрудника, всегда можно прибегнуть к сбору рекомендаций. А сотрудникам, которые имеют такие особенности в резюме и чистую совесть, я рекомендую самим настоятельно просить работодателя проверить рекомендации».

Что мы имеем в сухом остатке? К какой бы категории ни относился соискатель: к высокопрофессиональному менеджеру-управленцу, специалисту широкого профиля или, напротив, узкой направленности, «джоб-хопперу», новичку – ему придётся доказывать работодателю свою уникальность и превосходство над другими конкурентами. Никто не обещает лёгкости на выбранном пути. Но как бы ни складывался этот путь профессионального поиска себя и своего места, никогда не надо сдаваться и опускать руки, нужно прикладывать максимум усилий, тогда награда найдёт своего победителя, а работа – своего достойного кандидата.

Светлана Башурина

Share this post for your friends:

Friend me: