Испытательный срок — это своего рода проверка, тест на совместимость и для сотрудника, и для работодателя, в рамках которого выясняется могут ли вместе ужиться две стороны деловых взаимоотношений. Если он даёт ответ «да», то стороны продолжают мирное сосуществование в пределах рабочего пространства. Если же — «нет», то они расстаются по обоюдному согласию. Если верить социостатистике, то чаще всего точку в трудовых связях на этапе испытательного срока ставят сотрудники. По мнению же экспертов, эта статистика «расставаний» зависит от каждой конкретной ситуации. А для того, чтобы испытательный срок не оставил неприятный осадок, специалисту стоит работать по максимуму и знать свои права.

Испытательный срок для сотрудников: проверка, без которой при трудоустройстве не обойтись?

Зачастую трудоустройство специалистов на российском рынке труда проходит через небольшую проверку — испытательный срок. По данным опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru», только 8% россиян никогда не устраивались на работу с подобными условиями. Испытательный срок — это период «притирки» между сотрудником и работодателем, возможность для работника освоиться в коллективе, показать свои профессиональные способности. Если адаптация специалиста и его трудовые показатели удовлетворяют руководство, то трудовые взаимоотношения продолжаются.

Нужен ли испытательный срок в процессе трудоустройства соискателей? Некоторые россияне полагают, что трудоустройство с испытательным сроком свидетельствует о несерьёзности намерений работодателя. «Как правило, организация, назначающая испытательный срок соискателю вакансии, не намерена брать его на работу. Причин несколько: стажёра проще уволить без объяснения причин, зарплата начисляется 50% от обещанной зарплаты работника, в общем, несерьёзные организации используют это...», — убеждён старший производитель работ из Омска.

Каждый имеет право на своё собственное мнение. Однако, если же подходить к вопросу с практической точки зрения, то можно ли обойтись без испытательного срока или он всё-таки необходим? Многие эксперты считают, что без этого связующего звена в трудовом процессе просто не обойтись. «Испытательный срок необходим как работодателю, так и сотруднику. В зависимости от должности и функционала работника, продолжительность испытательного срока может несколько отличаться. В этот период сотрудник проходит адаптацию на новом месте работы, изучает процессы и процедуры работы, показывает свои профессиональные и личные качества. Именно в период испытательного срока работодатель и сотрудник принимают окончательное решение по дальнейшему сотрудничеству», — комментирует территориальный директор компании «Kelly Services» Нина Мулева.

«На мой взгляд, наличие испытательного срока — это абсолютно правильное решение! Это время даётся не только компании, но и кандидату. За это время компания и кандидат понимают насколько они подходят друг другу. Как правило, кандидат и компания договариваются о целях, которые кандидат должен достичь к концу испытательного срока», — замечает директор проектов компании «Consort Group» Ирина Щавинская.

«Я считаю, что испытательный срок необходим, поскольку только в процессе работы новый сотрудник может раскрыться полностью или не раскрываться вовсе. Тщательное исследование резюме, интервью, тесты и другие инструменты рекрутинга могут не дать 100% объективного «портрета» кандидата. Очень важно, насколько вчерашний претендент вписался в коллектив, насколько окружающая его обстановка способствует получению того результата, который ожидался от него. При этом важными этапами являются адаптация нового работника и чёткая постановка целей, которые должны быть достигнуты за время испытательного срока», — утверждает директор по персоналу компании «Ростагроэкспорт», член НП «Эксперты Рынка Труда» Олег Уланов.

«Испытательный срок — это период, в который работодатель может определить, подходит ли ему работник, а работник может окончательно решить, устраивает ли его такая работа и такой коллектив. В любых человеческих взаимодействиях есть 2 части: объективная и субъективная. Поэтому даже если профессиональная квалификация будет соответствовать задаче работодателя, а межличностное взаимодействие с коллегами будет сложным, то ничего хорошего из этого не получится. С другой стороны, сотрудник, у которого не сложатся отношения в коллективе, скорее всего, будет не сильно успешен в решении профессиональных задач, — рассуждает ведущий консультант кадрового агентства «Визави Консалт» Анна Жукова. — Нередко от работодателей небольших компаний с маленькими коллективами можно услышать такую постановку задачи: найдите нам хорошего человека. Потому что конфликтная ситуация в коллективе из 10 человек может нанести гораздо больший урон бизнесу, чем приём на работу кандидата с недостаточным профессиональным уровнем, но с которым легко взаимодействовать, а дальше можно доучить. С точки зрения работодателя, во время испытательного срока можно увидеть моменты, которые не всегда выявляются в ходе собеседований, например, неопрятность во внешнем виде».

«При устройстве на работу испытательный срок необходим, он действительно помогает работнику и работодателю понять и оценить перспективы сотрудничества. Многие кандидаты на собеседованиях научились хорошо себя презентовать, а как доходит дело до исполнения взятых на себя обязательств, то не всегда всё выглядит так благополучно. Например, менеджер по продажам, который говорит, что обеспечит рост продаж, нарастит клиентскую базу, по факту может не суметь реализовать обещанного, вот для этого и необходим испытательный срок. Компания приглядывается к работнику, сотрудник понимает, может ли он быть успешен в этой компании в данной должности», — считает управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова.

«Я считаю, что испытательный срок нужен, в идеале он помогает определиться с тем, что нужно в итоге, откорректировать профиль должности и задачи, дисциплинирует и работодателя, и сотрудника. Он даёт возможность познакомиться и понять, подходит ли корпоративная культура сотруднику, присмотреться друг к другу. Также он даёт возможность работодателю взглянуть на привычные бизнес-процессы в компании с новой стороны», — перечисляет директор по персоналу компании «Премьер-Игрушка», член НП «Эксперты Рынка Труда» Евгения Мартинович.

Впрочем, некоторые полагают, что испытательный срок — это формальность, которую следует упразднить. «Всё-таки я думаю, что испытательный срок при трудоустройстве кандидатов не нужен, так как многие воспринимают данный этап, как пробный, и несмотря на то, что кандидат увольняется с предыдущего места работы, возможно, переезжает из другого города и в целом принимает важное для профессиональной жизни решение, работодатель порой относится к нему, как к «попытке» и решению, которое можно легко изменить фразой «вы не прошли испытательный срок». Возможно, отмена этого формального момента позволит работодателю принимать решение более осознанно и ответственно, а кандидату испытывать меньше стресса и больше заниматься реальной работой, а не «показательной»», — уверена ведущий консультант хедхантиговой компании «Агентство Контакт» Вероника Ноговицина.

Увольнение во время испытательного срока: кто виноват?

Тем не менее, пока существует трудоустройство с испытательным сроком, то есть два варианта развития событий. Первый — самый распространённый, когда после прохождения испытательного срока сотрудник остаётся работать в компании. С таким исходом, по данным опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru», сталкивались 66% россиян. Не последнюю роль в этом играет и настрой респондентов. «Тщательно выбираю компанию с расчётом долго в ней работать», — уточняет главный энергетик из Москвы. «Всегда устраиваюсь на работу с желанием. Поэтому каждый раз подхожу к своей работе ответственно», — говорит руководитель отдела маркетинга из Омска. «Всегда работал дольше испытательного срока», — подхватывает инженер-конструктор 1 категории из Ростова-на-Дону. «Наоборот, работодатель сокращал мне испытательный срок, объявляя, что прошла его досрочно», — признаётся ведущий специалист из Гатчины.

Второй — расставание с работодателем во время испытательного срока. Такой ход событий знаком 25% россиян. При этом 19% отмечают, что они прекращали работу в компании по своему собственному желанию. Основные причины, которые подталкивают сотрудников к увольнению, связаны с неудовлетворённостью от работы, неоправданными надеждами и расхождением между представлениями и действительностью в отношении нового места работы. «Организация рабочего времени меня не устроила. Объём работы, порученный мне, оказался слишком маленьким, как итог, бездарная трата времени. Уверена, что смогла бы выполнить больше и хорошо», — предполагает менеджер-консультант из Ангарска. «Причина — заявленная работодателем плата была ниже ожидаемой. Без трудоустройства размер реальной зарплаты неизвестен. Работодателем он обычно завышен», — сообщает наладчик ТПА из Ижевска. «Да, прекращал сам. Я считаю, что испытательный срок даётся не только кандидату, но и компании, в которую он устраивается работать. В моём случае 2 раза компании оказывались не теми местами работы, где захотелось бы остаться», — рассказывает директор по производству из Ступино. «Не сошлись характером с начальством», — кратко характеризует исследователь из Воронежа.

А вот у 6% инициатором увольнения выступает работодатель. Интересно, что ни один сотрудник, который был уволен работодателем, в качестве причины расставания не назвал, то обстоятельство, что он мог не подойти начальству по профессиональным соображениям/из-за недостаточного уровня компетенции. Из объективных причин чаще озвучивается расхождение во взглядах по каким-то параметрам или складывающиеся обстоятельства. «У работодателя в регионе закончились объекты, а в другой регион у меня не было возможности ехать», — поясняет водитель из Хабаровска.

В качестве ещё одной основной причины увольнения называется отсутствие чётких целей и/или неадекватность работодателя. «Работодатель не ставил чётких целей, вернее, помимо основной работы давал задания, а итоговую цель не мог обозначить», — вспоминает главный бухгалтер из Самары. «Работодатель проявил себя как неадекватный идиот, заявив, что служба безопасности против моей работы на предприятии», — возмущается химик из Белгорода.

Третий вариант оснований для отказа в приёме на работу — нарушение трудовых прав со стороны руководства. «Работодатель узнал, что беременна и после прохождения испытательного срока отказался заключать трудовой договор», — жалуется специалист-аналитик из Братска.

Подобный взгляд на ситуацию не отражает картину в полной мере, так как оценка даётся через призму мнений сотрудников. Для объективного восприятия не хватает точки зрения работодателя или HR-менеджера. Согласитесь, что поводом для разрыва деловых отношений со стороны руководства компании может послужить неисполнение должностных обязательств на соответствующем уровне. С позиции специалистов такая вероятность не нашла своего подтверждения. Что на сей счёт ответит нанимающая сторона? Какие варианты прекращения трудового взаимодействия озвучит она?

В оценке ситуации здесь нет единого мнения, что позволяет рассмотреть новые грани и варианты развития событий. Итак, кто же является «виновником» расставания? По мнению одних экспертов, на решение уйти с работы/уволить влияет ряд причин, который формируется вокруг определённых обстоятельств или ситуаций. Инициатором разрыва чаще всего выступает тот, на кого сложившаяся обстановка имеет большее влияние или воздействие. «На моей практике было несколько случаев, когда сотрудники увольнялись во время испытательного срока. Среди основных причин можно выделить не только процесс непонимания служебных обязанностей, но и разные точки зрения на способы выполнения. Так, например, был случай, когда один из наших кандидатов — менеджер по продажам в компании по системам безопасности вместо того, чтобы обзванивать клиентскую базу в холодную, зарегистрировался на выставку систем безопасности, где лично знакомился с потенциальными клиентами. Руководителя отдела продаж такая методика «смутила» и он решил избавиться от данного сотрудника, но через 2 недели посыпались запросы на сотрудничество компаний с выставки. Сотрудник в это время уже нашёл другую работу и решил не возвращаться, несмотря на плачевный призыв, — делится опытом управляющий партнёр агентства «Royal Search», член НП «Эксперты Рынка Труда» Антон Куприянов. — Вторая причина — это недосказанность на собеседовании. Один из случаев был таким, когда персональный ассистент руководителя не проговорил чёткий уровень компенсации, но кандидат был принят на работу из-за острой необходимости. В конце рабочего дня персональный ассистент зашёл и сразу же спросил про размер оклада в ультимативной форме у руководителя. Как следствие, это был первый и последний день этого сотрудника. Вопрос, почему разговор о размере компенсации не был решён до первого рабочего дня, остаётся открытым. Следует чётко проговаривать размер и условия выплаты компенсации во избежание подобных случаев. И, наконец, третья причина — это отсутствие программы адаптации новых сотрудников. Работодателям необходимо понимать, что адаптация для нового сотрудника — это не только его представление коллегам и информация об основных маршрутах по нуждам, но и помощь в осознании того, что в ближайшей перспективе сотрудник проведёт в данном месте треть своей жизни. Одним из ярких примеров данного упущения был случай, когда сотрудница в первый день своей работы ушла на обед и не вернулась...».

Эксперт полагает, что одним из способов снижения текучки кадров в период испытательного срока является правильный подход к адаптации новых сотрудников. Чем больше внимания компания будет уделять новичкам в процессе их освоения, тем больше вероятность, что новые работники захотят остаться. «Существует множество вариантов для увеличения процента сотрудников успешно прошедших испытательный срок. Во-первых, должна быть чёткая и хорошо продуманная адаптация сотрудника. Она должна включать в себя как базовые вопросы по основным маршрутам работника, так и справочные данные по коллегам, которые в состоянии решить возникшие вопросы с трудовой деятельностью. Дополнительным преимуществом для программы адаптации будет информация о корпоративной культуре компании, её традициям и внутренним правилам. К сожалению, большинство компаний знакомят новых сотрудников со своими нормами и этикетом путём подписания массивного документа с описанием этих правил, — обращает внимание Антон Куприянов. — Во-вторых, важно приставить к новому сотруднику наставника хотя бы на период адаптации. Эффективнее будет, если они не знакомы, потому что если сотрудник ранее был знаком с наставником и последний материально заинтересован в прохождении испытательного срока новичка, то есть большая вероятность сговора. Данная практика, несомненно, найдёт своё отражение в увеличении процента прохождения испытательного срока, но лишь количественное и нет гарантий, что сотрудник после получения бонуса его коллегой не уволится. Поэтому для качественного роста этого процента следует привлекать незаинтересованное лицо. Одной из последних и популярных программ по мотивации наставника является бонус по истечению года успешной работы новичка и выполнения поставленных перед ним задач. Поэтому важно с душой и умом подходить к процессу адаптации».

Другие эксперты утверждают, что увольнение сотрудника во время испытательного срока зачастую происходит по инициативе руководства компании. «В большинстве случаев инициатором расставания является компания! Так происходит из-за того, что часто компания «очаровывается» кандидатом, а в дальнейшем, не увидев желаемых результатов работы, у неё наступает разочарование, — подтверждает Ирина Щавинская. — Бывает, что у компании изначально были завышенные ожидания, а кандидат не сумел или не захотел объяснить нереальность задач. Однако, есть случаи, когда кандидат понимает, что это не его компания и предпочитает уйти сам».

«По нашей практике, если и происходит расставание в течение срока испытания, то инициатором чаще всего выступает работодатель. Редко можно встретить кандидата, у которого есть запись в трудовой, что трудовой договор расторгается по ч. 1 ст. 71 ТК РФ — в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Делается это по двум основаниям. Во-первых, работодатель не хочет портить дальнейшую профессиональную жизнь кандидата, а во-вторых, не все компании имеют квалифицированных кадровиков, которые могут оформить данное увольнение на законодательно должном уровне. Поэтому чаще всего с кандидатом находят консенсус, устраивающий обе стороны. Как правило, это происходит в подавляющем большинстве случаев», — отмечает Ольга Степанова.

«По моему опыту, чаще увольнения на данном сроке происходят по инициативе работодателя и связаны с пониманием, что данный специалист не вписался в команду либо сама позиция компании не нужна», — заверяет Вероника Ноговицина.

«На мой взгляд, чаще увольнения происходят по инициативе работодателей. В последнее время чаще всего мы слышим о сокращениях сотрудников по причине уменьшения объёмов бизнеса из-за нестабильности экономической ситуации, колебаниях курса доллара. И первыми под удар попадают работники, находящиеся на испытательном сроке. В «мирное время» основными причинами являются несоответствие заявленных профессиональных навыков и знаний фактическим. Или личностные особенности нового сотрудника: конфликтность, необязательность, низкая стрессоустойчивость и другие. Хотя это сильно зависит от компании: если в фирме ХХХ приняты регулярные задержки с выплатами заработной платы или неполные выплаты, то основная инициатива уволиться будет исходить от сотрудников. Если работодатель некорректно «на входе» очертил круг задач и «приукрасил» ситуацию — это тоже может быть причиной увольнения сотрудника», — приводит примеры Анна Жукова.

По словам третьих, решение об увольнении может принимать в равной мере как сам сотрудник, так и руководство организации, в которой он работает, это зависит от обстоятельств. «По моему опыту, примерное соотношение 50 на 50. Среди причин, по которым компанию покидает новый работник — ложно сформированное представление о компании, её заявленной миссии, внутренней культуре и взаимоотношениях в коллективе, переоценка своих возможностей и т.п. Список причин можно долго продолжать. Работодатель же, как правило, избавляется от сотрудника, не прошедшего испытательный срок, вследствие его неудовлетворительной работы. Но хотелось бы отметить ещё раз, что «неудовлетворительная работа» может быть следствием плохой адаптации сотрудника и нечётко поставленными целями. В таком случае проблема не в работнике, а в руководителе, и компания может лишиться ценного кадра, сама того не подозревая», — подчёркивает Олег Уланов.

«Далеко не все сотрудники проходят испытательный срок. Причинами этого может быть как недовольство работодателем профессиональными качествами сотрудника, так и недовольство новым местом работы самого сотрудника. Например, не сложившиеся отношения с новым коллективом, слишком долгая дорога на работу, функционал отличный от того, что описывался при приёме на работу, приводят к тому, что сотрудник сам уходит в первые месяцы работы», — полагает Нина Мулева.

«Всё происходит по-разному: в начале испытательного срока, как правило, инициирует увольнение сотрудник, что больше характерно для массовых должностей, ближе к концу испытательного срока увольнение, в большей степени, происходит по инициативе работодателя. Хотя отмечу, что всё же увольнение на испытательном сроке скорее исключение, так как на этапе подбора должен быть тщательный отбор, максимально исключающий ошибки. Для меня увольнение на испытательном сроке — форс-мажор. Причины — плохая работа. Везде это расшифровывается по-разному: недостижение результатов, несоблюдение сроков, неумение налаживать конструктивные коммуникации и другие», — оценивает Евгения Мартинович.

Итак, мы рассмотрели вопрос, связанный с увольнением во время испытательного срока, с точки зрения сотрудника и работодателя — сторон трудовых взаимоотношений, но есть ещё одна сторона — закон, с позиции которого трактуются действия первых двух. Как же данная ситуация расценивается с юридической точки зрения? «В Российской Федерации нет единой статистики, а в каждой конкретно рассматриваемой организации-работодателе показатели по увольнениям могут значительно различаться. Говорить о конкретных причинах увольнения до истечения «испытательного срока» тоже неверно, т.к. любая работа предполагает определённые правила её организации, нормы поведения со стороны работника и работодателя в зависимости от специфики деятельности самой организации, не важно, является ли она коммерческой или государственной. Трудовой кодекс РФ определяет основные правила организации трудовой деятельности граждан, имея своей целью защиту прав и законных интересов не только работников, но и работодателей. Говоря об испытательном сроке, надо понимать, что исходя из смысла ст.ст. 70, 71 ТК РФ, предполагаются три варианта событий по окончании «испытательного срока»: 1) Удовлетворительный: испытуемый (работник) успешно прошёл испытание. Успешное прохождение работником испытания документально фиксировать не требуется, поскольку это не предусмотрено ст. 71 ТК РФ. Работник продолжает работу на таких же условиях, как и при приёме, за одним исключением — последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч.3 ст. 71 ТК РФ), — разъясняет юрист правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнёры» Максим Павлов. — 2) В период испытания работник может прийти к выводу, что предложенная работа ему не подходит. В таком случае он вправе уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). На практике предупреждение составляется в виде заявления, которое работник пишет в произвольной форме. На основании заявления трудовой договор с работником расторгается по п.3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 3) Неудовлетворительный: при неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Важно отметить, что нельзя уволить работника из-за неудовлетворительного результата испытания в периоды временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), однако, если работник скрыл факт своей временной нетрудоспособности, то его увольнение в этот период по ч. 1 ст. 71 ТК РФ может быть признано законным. Решение работодателя о расторжении трудового договора в период испытания может быть обжаловано работником в суде, при этом работодателем должны быть представлены доказательства того, что работник не справился с испытанием».

Незаконное увольнение во время испытательного срока: что делать?

Если расставание между сотрудником и работодателем по обоюдному согласию и на законных основаниях, то претензий ни с одной, ни с другой стороны здесь быть не может. Однако нередки случаи, когда увольнение специалиста осуществляется с нарушением его трудовых прав. Пример такого несоблюдения прав приводился в рамках ознакомления с результатами опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru», когда специалист-аналитик из Братска сообщила, что работодатель отказался заключать с ней трудовой договор после прохождения испытательного срока, узнав, что она беременна. Из данного контекста следует, что начальник нарушил права сотрудницы, так как в соответствии со ст. 261 ТК РФ работодатель не может по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Это всего лишь один случай, на практике же их может быть гораздо больше. Здесь важно знать, в каких случаях права ущемляются права, и отстаивать их. «В правовой и судебной практике нередки случаи, когда увольнение работника до истечения срока испытания необоснованно и незаконно. В таких случаях работник вправе обратиться в суд с иском о признании его увольнения незаконным, восстановлении его на работе, а также потребовать от работодателя компенсации морального вреда и оплаты расходов, понесённых работником из-за незаконного увольнения, в том числе судебных. Наиболее распространёнными причинами признания увольнения работника до окончания срока испытания являются: а) незаконное установление испытания в отношении категорий работников, указанных в ст. 70 ТК РФ; б) ненадлежащее уведомление работника о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания. В частности, зачастую работодатель направляет такое уведомление работнику посредством электронной почты с подтверждением прочтения. Следует отметить, что Трудовым кодексом РФ установлена письменная форма уведомления о расторжении трудового договора с работником, не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Законом не предоставлена возможность такого уведомления в электронной форме, поэтому она является недопустимой. Также нередки случаи, когда работодатель в установленный трёхдневный срок знакомит работника, подлежащего увольнению, с приказом об увольнении, а не направляет ему письменное предупреждение. Письменная форма предупреждения предполагает составление отдельного документа — предупреждения, уведомления, — объясняет Максим Павлов. — Как показывает судебная практика, отсутствие отдельного письменного предупреждения трактуется в качестве нарушения процедуры увольнения, установленной ст. 71 ТК РФ, что может повлечь восстановление работника на работе (Определение Пермского краевого суда от 12.03.2012 года по делу № 33-2259). Важно понимать, что говоря о трёхдневном сроке предупреждения о предстоящем расторжении трудового договора, законодатель имеет в виду не рабочие дни, а календарные, т.е. в том числе и выходные, праздничные дни; в) нарушение срока предупреждения о предстоящем расторжении трудового договора, а также нарушение срока составления приказа о расторжении трудового договора. Несоблюдение работодателем трёхдневного срока предупреждения работника может повлечь признание судом такого увольнения незаконным. Приказ о расторжении трудового договора должен быть издан не позднее последнего дня испытания (ч.1 ст. 71 ТК РФ). Увольнение работника по истечении испытательного срока, даже если он был предупреждён в период испытания, следует считать незаконным (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.08.2012 года № 33-11868/12). Хотелось бы также отметить, что признание увольнения работника по ч.1 ст. 71 ТК РФ незаконным может повлечь: восстановление работника на прежней работе (ч.1 ст. 394 ТК РФ); выплату среднего заработка за всё время вынужденного прогула (ч.2 ст. 394 ТК РФ); возмещение морального вреда в виде денежной компенсации (ч. 9 ст. 394 ТК РФ); другие выплаты в пользу работника, например, оплату услуг представителя в судебном заседании (ч. 1 ст. 100 ГПК РФ)».

Если очерченный нашим юридическим экспертом круг обстоятельств кому-то показался до боли знакомым, то это значит только одно — увольнение происходило с нарушением норм действующего трудового законодательства. Тогда, если интересующая позиция — это работа мечты, то стоит попробовать добиться справедливости и восстановить свои права. Здесь закон защищает интересы пострадавшей стороны. Что принесёт победа, одержанная в рамках правового поля? Желанное место в компании. Но будет ли в дальнейшем всё спокойно, тихо и безоблачно или следует ждать периодических конфликтов с руководством? Можно лишь предположить, что начальство, получив негативный опыт и определённый урок от общения с сотрудником, предпочтёт напрямую не вести открытого конфликта и будет всегда начеку. Если же дальнейшие взаимоотношения станут более напряжёнными, то следует ждать нахождения поводов для расставания на законных основаниях. Поэтому лучше сразу после восстановления в должности обговорить с работодателем условия дальнейшего взаимодействия, расставить все точки над «i», избежать недомолвок и недосказанности.

Тем же, кому такой сценарий развития событий не подходит, следует искать свою компанию мечты дальше. Этот же вариант был просто очередной попыткой в поисках интересного и достойного места работы. С другой стороны, компания мечты, в которой стоит работать, никогда не станет пренебрегать правами сотрудников, пусть даже потенциальных, и нарушать трудовое законодательство из-за сомнительных побуждений. Компания, которой дорога её репутация, никогда так не поступит.

Испытательный срок для сотрудников: пройти нельзя сдаваться

Между тем, есть ещё одна категория специалистов, о которых также не следует забывать, это те, кто находится в поиске новой работы или кому предстоит этим заняться в ближайшее время. Не исключено, что возможные варианты вакансий у них будут с испытательным сроком. Поэтому советы наших экспертов для этой группы потенциальных сотрудников будут как нельзя кстати. Сперва стоит ознакомиться с юридическим аспектом.

Когда все юридические тонкости приняты во внимание, не помешают и рекомендации по практическому и психологическому настрою.

Испытательный срок — это очередная проверка на прочность. Не стоит её бояться, нужно спокойно относиться к предлагаемым обстоятельствам и с достоинством пройти предлагаемый «экзамен». Если в рамках этого проверочного теста удастся найти общий язык с «экзаменатором» (работодателем), то есть все шансы продолжить с ним взаимодействие и остаться работать в компании на интересующей позиции. Дерзайте!!!

Светлана Башурина

Share this post for your friends:

Friend me: