информирование соискателей о причинах отказа при приёме на работу: срок имеет значение?Сейчас на рассмотрении в Госдуме РФ находится законопроект, который обяжет работодателей в течение недели давать письменный ответ соискателям о причине отказа. Большинство работодателей склоняется к тому, что принятие данного закона лишь усложнит процесс найма персонала на работу. Какой бы ни была реакция на данную поправку в законодательстве основной вопрос заключается в том, насколько эффективно она будет работать и как это отразится на формулировках отказа.

Информирование о причинах отказа в трудоустройстве: сообщить за 7 дней?

В скором времени у соискателей, получивших отказ при трудоустройстве, может появиться шанс упрочить свои позиции и защитить права. В настоящее время в Госдуме РФ на рассмотрении находится законопроект «О внесении изменений в статью 64 Трудового кодекса Российской Федерации (в части установления срока для сообщения работнику причин отказа в заключении трудового договора)». Он предлагает внести правку в ч. 5 ст. 64 ТК РФ, в соответствии с которой по требованию кандидата, получившего отказ, «работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее 7 дней со дня предъявления такого требования».

В пояснительной записке к законопроекту отмечается, что на данный момент соискатель имеет право получить от работодателя сообщение о причинах отказа в письменной форме. «При этом законодательно не предусмотрен срок, в течении которого работодатель обязан предоставить письменный ответ. Таким образом, норма, призванная защищать права граждан при приёме на работу, фактически является «мёртвой», так как привлечь работодателя к ответственности в данный момент невозможно. Такое положение влечёт за собой разного рода злоупотреблений со стороны работодателей, что недопустимо», — говорится в ней.

По мнению разработчиков законопроекта, срок в 7 дней поможет решить эту проблему, а сама законодательная инициатива будет направлена «на защиту прав граждан Российской Федерации при формировании трудовых отношений между работниками и работодателями, а также на совершенствование трудового законодательства России».

Действительно ли существует необходимость в этой поправке в законодательстве? «Безусловно, такие изменения в ТК нужны. Несмотря на то, что статья 64 Трудового кодекса обязывает работодателя объяснить причину отказа в письменной форме по требованию соискателя, большинство игнорирует эту норму. Работодатель рассчитывает, что в случае обращения соискателя в суд, он направит в адрес соискателя такой отказ заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения и этим лишит соискателя веского аргумента в суде, т.к. статья не определяет срок, в течение которого такой ответ должен быть направлен», — комментирует ситуацию юрист правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнёры» Марина Шикова.

«Настоящий законопроект предлагает установить конкретный срок — 7 дней для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю и получившему отказ в заключении трудового договора, сообщения о причинах такого отказа в письменной форме. Установление конкретного срока в предоставлении письменного отказа работодателем направлено на защиту интересов соискателя. В настоящее время работодатель не ограничен сроком в предоставлении указанного отказа, тем самым ограничивая права соискателя на обращение в суд. Так как отказ в заключении трудового договора может быть обжалован, но до момента получения письменных причин соискатель не может воспользоваться предоставленным ему правом на защиту своих интересов в суде. Таким образом, принятие данной поправки ускорит процесс урегулирования спорных вопросов между работодателем и соискателем, т.е. конкретизация срока для соискателя необходима», — полагает ведущий юрист департамента трудового права Института профессионального кадровика, член НП «Эксперты Рынка Труда» Анна Никурадзе.

«Говорить об абсолютной новизне обсуждаемой нормы не приходится. Право кандидата требовать от потенциального работодателя письменный отказ было зафиксировано в ст. 64 ТК РФ и ранее, однако закон не содержит условия о сроке, в течение которого работодатель обязан предоставить кандидату подобный документ. Таким образом, в настоящее время работодатель не связан временными рамками для предоставления объяснения такого отказа. По сути, законодатель предпринял попытку устранить очередной пробел в законодательстве, установив для работодателя срок для исполнения своей обязанности», — считает руководитель юридической службы кадрового агентства «Ventra» Виктория Шелегина.

«В настоящее время в статье 64 ТК РФ закреплена обязанность работодателя в предоставлении письменного отказа о приёме на работу в ответ на запрос соискателя. Данный законопроект, находящийся на рассмотрении в Госдуме, призван регулировать лишь временные рамки этого письменного ответа работодателя. Другой вопрос — это, на мой взгляд, минимальные временные рамки, которые планируют закрепить на предоставление ответа», — замечает руководитель отдела Permanent Staffing компании «Coleman Services» Олеся Мурашова.

«На мой взгляд, необходимость какой-либо корректировки есть, а принятие закона именно в такой формулировке, думаю, не изменит ситуацию», — утверждает генеральный директор компании «Tom Hunt» Владимир Якуба.

Процесс трудоустройства персонала на работу: станет ли он проще?

Между тем, обсуждаемая законодательная инициатива вызвала разную реакцию у россиян. По данным опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru», 61% соискателей уверен в том, что принятие соответствующих поправок в законодательстве позволит упростить процесс найма на работу. «Лучше знать причину отказа и иметь возможность исправить недостаток в резюме или на следующем собеседовании, чем копить комплексы, сомневаясь в своей компетентности», — говорят они. А некоторые при этом добавляют, что неплохо было бы и недельный срок ожидания письменного ответа свести к минимуму: «Думаю, что уведомлять было бы целесообразнее в течение трёх дней».

26% предполагают, что нововведение не изменит ситуацию: «Не думаю, что будут открыты истинные причины отказа, скорее всего, пришлют отписку».

5% склоняются к тому, что процесс трудоустройства несколько усложнится. «Если отказ будет приходить почтой, то это затянется по срокам»; «Работодатель всё равно не укажет настоящую причину отказа. Истинную причину отказа невозможно проконтролировать», — объясняют они.

А 8% соискателей не нашлись что сказать, указав, что ответ от работодателя им не так уж и важен: «Не взяли — и не надо, без объяснений разберусь». Ещё часть из них, получив письменное разъяснение, опасается за своё психологическое состояние: «Это понизит мою самооценку».

Диаметрально противоположную картину восприятия ситуации рисуют ответы, полученные от менеджеров по персоналу. 76% говорят, что нововведение отрицательным образом скажется на процедуре приёма на работу. При этом одни жалуются на нехватку времени: «Для написания каждому кандидату о причине отказа потребуется очень много времени». Другие отмечают дисбаланс в соотношении времени и количества кандидатов, особенно при рассмотрении вакансий массового подбора и топ-менеджеров: «На простые вакансии бухгалтера у нас ежедневно может рассматриваться до 200 кандидатов на одну вакансию. Физически невозможно им всем ответить по существу в течение недели»; «В указанные сроки не всегда можно уложиться. Особенно в случае топ-позиций». Третьи уверены, что весь процесс обратной связи сведётся к отпискам: «Это будут шаблонные объяснения, которые никому не интересны и пользы не принесут».

17% полагают, что кардинальных изменений в процессе подбора персонала не произойдёт: «Добавит лишней бумажной волокиты, но по сути ничего не изменит. Работодатель всё равно будет принимать на работу того, кого захочет, и отказывать тем, кто не понравился». Ряд из них добавляет, что в случае необходимости можно найти альтернативные пути решения проблемы: «Нужно объявлять не вакансию, а набор в кадровый резерв, и никому не отказывать. А из резерва брать, кого нужно».

Лишь 3% рекрутёров инициатива пришлась по душе: «Все соискатели будут понимать свои недостатки и, вероятно, захотят их исправить». А ещё 4% не смогли дать оценку ситуации.

Кстати, мнение наших экспертов на сей счёт также разделилось. Одни видят некоторые положительные моменты. «Это может положительным образом повлиять на культуру предоставления обратной связи со стороны работодателя. Соискатель будет уверен, что его запрос не останется без ответа, у него будет полная картина причин отказа, отпадёт необходимость «додумывать лишнее»», — уверяет Олеся Мурашова.

Другие прогнозируют, что процесс найма персонала на работу будет более жёстким, действующим в пределах установленных рамок. «На мой взгляд, после вступления в силу изменений ужесточится процесс отбора кандидатов: работодатели станут более чётко формулировать квалификационные требования к ним в вакансиях. Например, обязательное наличие высшего образования, рекомендаций (характеристик) с предыдущего места работы и прочее», — делится мнением Марина Шикова.

«Принятие данного законопроекта на рынке труда может отразится в той мере, что работодатели будут более внимательно присматриваться к соискателю и более взвешенно принимать решение об отказе в заключении трудового договора. Так как с момента принятия данного законопроекта работодателям вменяется соблюдение сроков и соответственно возможность привлечения к административной ответственности за их несоблюдение (часть 1 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях)», — сообщает Анна Никурадзе.

Третьи находят, что в дальнейшем работодатели будут осторожны как в словах, так и в оценках. «Работодатели будут избирательней в своих словах, а в действительности же не будут аргументировать настоящую причину отказа для того, чтобы на законном уровне невозможно было придраться к этим причинам. Работникам же будет сложно добиться справедливости в случаях получения отказа в заключении трудового договора. Увы, официальных формулировок при отказе работнику в получении места великое множество, а все они означают одно: «Мне не понравился». Доказать же, скажем, в суде, что человека не приняли на работу из-за личного неприятия или какой-либо дискриминации, будет проблематично», — настаивает Владимир Якуба.

Ещё один эксперт отмечает, что правила составления документа обратной связи никто не менял, однако некоторые нюансы, связанные с его доставкой, оказались вне поля зрения законопроекта. «Собственно, правила составления документа, обосновывающего отказ работодателя от заключения трудового договора, остались неизменными: работодатель должен аргументировать свой отказ отсутствием у работников необходимых деловых качеств, избегать прямого или косвенного упоминания факторов, которые могут быть расценены кандидатом (или, что ещё хуже, судом) как дискриминационные. Например, не стоит упоминать о том, что причиной отказа послужило отсутствие у кандидата постоянной или временной регистрации в Москве или Московской области, а также наличие или отсутствие у кандидата-женщины малолетних детей и т.д., — поясняет Виктория Шелегина. — Основное нововведение — вышеуказанный документ, обосновывающий отказ от заключения трудового договора, работодатель обязан будет направить не прошедшему кандидату в течение 7 дней с момента предъявления им соответствующего требования. Между тем, законопроект не содержит разъяснений о способе доставки подобного документа от работодателя адресату, однако, на случай необходимости подтвердить выполнение требования, заявленного кандидатом, работодателю стоит хранить доказательства отправки документа кандидату».

Новый законопроект: альтернатива vs. доработок — что лучше?

Это лишний раз даёт пищу для размышления. Ведь, действительно, фраза-поправка лишь обговаривает конкретный срок, но упускает из виду сопутствующие мелочи, которые давали бы более полное представление о процедуре письменного ответа по причинам отказа в трудоустройстве. Закон же должен отражать чёткую картину происходящего: когда его читаешь, то всё становится просто и понятно, нет поводов для домысливания и додумывания на тему «А что он этим хотел сказать?». Недосказанность рождает множество вариаций, а потом попробуй докажи, что выбранный порядок действий противоречит закону, если там он досконально, по полочкам не изложен. Поэтому, если принимать законопроект в том виде, в котором представлен на данный момент, то на деле он может оказаться «сыроватым». В этом случае возникает вопрос об альтернативе.

Мнение экспертов

Существует ли альтернатива для данного законопроекта об информировании соискателей, которая упростит процесс найма на работу и предоставление информации об отказе, сделает его более прозрачным?

Владимир Якуба, генеральный директор компании «Tom Hunt»:
«Да, существует. Я думаю, что соискателям необходимо быть более грамотными в умении презентации своих навыков на собеседовании, а работодателям быть более прозрачными в приёме на работу. Если, скажем, расширить обязанности работодателя в информировании о вакансиях, о реальном положении вещей — вот это, на мой взгляд, скорее решило бы проблему, чем какие-либо письменные отказы и отписки».

Олеся Мурашова, руководитель отдела Permanent Staffing компании «Coleman Services»:
«Данный законопроект не упрощает процесс найма на работу, а, скорее, позволяет соискателям быть уверенными в том, что их запрос о причинах отказа не останется без ответа. Работодателей же, наоборот, это может «подстегнуть» к обоснованному объяснению причин отказа, не противоречащим действующему законодательству.
Что касается альтернативы именно законопроекта «об установлении срока для сообщению работнику причин отказа в заключении трудового договора»: она проста — давать обратную связь всем соискателям и объяснять причину отказа».

Марина Шикова, юрист правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнёры»:
«В статье 64 Трудового кодекса РФ есть примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приёме на работу потенциальным претендентам. По аналогии с этим можно было бы добавить ещё и перечень причин, на основании которых можно отказать соискателю. Это сузит круг потенциальных отказов, например, «в связи с отсутствием вакансии в настоящее время» или «соискатель отказался от предложенной вакансии»».

Анна Никурадзе, ведущий юрист департамента трудового права Института профессионального кадровика, член НП «Эксперты Рынка Труда»:
«На самом деле, если рассматривать данный законопроект со стороны соискателя, то установление сроков, конечно, поможет ускорить процесс обращения в суд за защитой нарушенных прав. Однако в статье 64 Трудового кодекса РФ отсутствует обязанность для работодателя информировать соискателя о его праве получать мотивированное мнение при отказе в приёме на работу, а также о праве обжаловать решение работодателя в суд. Многие лица, ищущие работу, не знают о предоставленных им законом правах. Поэтому для лучшего взаимопонимания работодателя и соискателя законодатели могли бы предложить внести поправки в указанную статью не только в части установленного срока, но и обязать работодателя знакомить соискателя с установленным для них правом.
Если рассматривать данный законопроект со стороны работодателя, то такие изменения принесут им новые обязанности, за которые их возможно будет привлечь к ответственности за несоблюдение трудового права».

Что ж, законодательная инициатива хороша в том случае, если она позволяет устранить пробелы в правовом поле и оставляет после себя предельную ясность. Остаётся надеяться, что в окончательной версии законопроект не оставит намёка на недосказанность.

Светлана Башурина

Понравилась статья? Расскажи о ней друзьям.
Общайтесь со мной:
Комментарии

Имя (обязательно)

Email (обязательно)

Сайт

XHTML: Вы можете использовать эти тэги: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Оставьте свои мысли

WP-SpamFree by Pole Position Marketing

  • FlickR

      ads
  • Реклама

Switch to our mobile site