рекомендации при приёме на работу: гарантия трудоустройства?В поисках работы огромное значение соискатели придают собеседованиям, в которых участвуют. Однако работодатели, принимая окончательное решение, опираются не только на результаты интервьюирования, но и учитывают данные других инструментов/источников оценки кандидатов. В списке этих инструментов рекомендации о соискателе играют не последнюю роль, а в некоторых случаях выступают в качестве «спасательного круга».

Зачастую успешное прохождение собеседования является для соискателя залогом того, что его примут на желаемое место работы. Но не стоит на все 100% надеяться и рассчитывать только на результаты собеседования. Подстраховка лишней не бывает. В качестве такой подстраховки могут выступить рекомендации, тем более, что работодатели периодически прибегают к данному инструменту оценки кандидата.

Рекомендации особого назначения

По данным опроса компании «HeadHunter», только 15% работодателей не запрашивают у соискателей никаких рекомендаций с предыдущих мест работы. 19%, напротив, запрашивают у всех потенциальных сотрудников. Основная же масса опрошенных представителей компаний (66%) отмечает, что рекомендации у кандидатов спрашивает в зависимости от претендуемой должности.

Кого же чаще всего просят предоставить рекомендации? В основном их требуют от руководителей отделов подразделений (78%), высококвалифицированных специалистов (72%), высшего руководства и топ-менеджмента (69%), рабочего персонала (21%) и молодых специалистов (12%).

Однако, как показывает практика, не все соискатели применяют рекомендации в качестве союзника для трудоустройства на заинтересовавшую вакансию. «По трудовому законодательству РФ рекомендательное письмо не является обязательным документом при приёме на работу. Поэтому большинство работодателей и специалистов не особо заботятся о получении рекомендаций во время разрыва деловых отношений. Однако, в российских филиалах западных компаний написание рекомендаций практикуется довольно активно. На западе предоставление рекомендательного письма на рассмотрение потенциальному работодателю — условие обязательное. Рекомендация может быть выдана с предыдущего места работы или вуза, в котором учился кандидат. Хорошая рекомендация — одна из составляющих успешного трудоустройства», — уверен генеральный директор компании «Tom Hunt» Владимир Якуба.

По словам эксперта, в России на данный момент рекомендации гораздо больше заботят эйчаров, чем кандидатов. «Как следствие, не соискатель приходит с рекомендацией, а эйчар общается с руководителями и коллегами кандидата. Если брать в расчёт российские филиалы крупных зарубежных компаний, то они требуют рекомендации у кандидатов, претендующих на высокие должности, т.е. без соответствующей рекомендации специалист не сможет устроиться топ-менеджером. Об этом знаю не понаслышке, т.к. наша компания занимается продвижением карьеры топ-менеджеров в крупные компании, — рассказывает Владимир Якуба. — А вот специалисты, претендующие на роль менеджеров среднего звена и линейного персонала, как правило, не предоставляют рекомендации эйчарам. Первые — в силу неопытности, вторые — вследствие неосведомлённости в сфере управления персоналом. Честно говоря, вина лежит не только на плечах сотрудников. Я считаю, что работодатель по собственной инициативе должен писать рекомендательные письма, а не по просьбе увольняемого сотрудника».

«На сегодняшний день практически все соискатели указывают в резюме один или несколько контактов предыдущих работодателей, к которым можно обратиться за рекомендацией относительно его профессиональных навыков. Как правило, в качестве рекомендателей выступают работодатели, начиная с прошлого-позапрошлого места работы (не считая текущего). В некоторых случаях это могут быть и клиенты. Выделить специалистов на каких-либо определённых должностях, которые чаще или реже пользуются рекомендациями в своих резюме, нельзя, так как практически все кандидаты, вплоть до топ-менеджеров, пользуются отзывами бывших работодателей в своих резюме», — информирует консультант рекрутингового агентства «Luxoft Personnel» Татьяна Печенко.

«Принято считать, что рекомендации обычно собираются на кандидатов, претендующих на управленческие роли. Однако не вызывает удивления ситуация, если работодатель хочет подстраховаться и в отношении соискателя на невысокую должность. Конечно, абсолютно объективного мнения не удастся построить, но приблизиться результату возможно, если подойти комплексно к задаче. Определённо, что чем больше рекомендателей, тем точнее результат. Но с учётом изменений в законодательстве РФ, теперь информация о сотруднике является строго конфиденциальной и сбор рекомендаций без ведома соискателя чреват последствиями. Конечно, можно предположить, что тогда скольких людей не опрашивай, все рекомендации будут положительны, но обычно рекрутёр или работодатель просит контакты людей, с кем кандидат взаимодействовал по разным рабочим процессам — это и коллеги, и руководства, и подчинённые (если таковые были), и контакт со стороны клиентов», — присоединяется старший консультант Hi-Tech практики рекрутинговой компании «Marksman» Елизавета Пушкарева.

Восприятие рекомендаций: «доверяй, но проверяй»

Хоть рекомендации и являются одним из инструментов оценки кандидатов, однако работодатели относятся к нему по принципу «доверяй, но проверяй». Такой подход подтверждают и данные всё того же опроса компании «HeadHunter». Начнём с того, что не все менеджеры по подбору персонала уделяют достаточное внимание тем рекомендациям, с которыми к ним приходят потенциальные сотрудники. К примеру, только 65% представителей компаний внимательно изучают рекомендации, которые им приносят соискатели. 30% читают их только в том случае, если у них для этого есть свободное время. А 5% вообще никогда не знакомятся с их содержанием. Что касается доверия к тексту самой рекомендации, то основная масса работодателей подходит к этому вопросу с осторожностью. Лишь 28% опрошенных заявили, что они скорее доверяют написанному в рекомендации. 34% признались, что они не доверяют содержанию. А у 38% всё определяет конкретная ситуация.

Чаще всего у работодателей возникают сомнения в достоверности информации, связанной с причиной увольнения соискателя (82%), его профессиональными навыками (78%), указанными должностными обязанностями (38%), личными качествами (10%) и данными о зарплате (4%). Избавиться от подозрений им помогает проверка предоставленной информации. Однако постоянно её используют всего 23% опрошенных. 61% проверяет данные в зависимости от должности, на которую претендует кандидат. 15% лишь в случаях, когда предоставленная информация выглядит неправдоподобно. И только 9% не склонны устраивать проверки.

Такое осторожное поведение со стороны работодателей обосновано и легко объяснимо. В основном рекомендации предоставляются либо в устной форме, либо — в письменной (с подписью руководителя и печатью организации). И если достоверность первого варианта не вызывает никаких сомнений, то в отношении второго могут возникать вопросы. «Обычно отдают предпочтение устной рекомендации, т.к. на практике бывают случаи, когда сам работник пишет на себя рекомендательное письмо, а руководитель его просто подписывает. В рамках личной беседы по телефону есть больше возможностей при правильной постановке вопросов получить объективную информацию. Как правило, список рекомендателей предоставляет сам кандидат, т.е. вероятность того, что мы получим рекомендации на него только с хорошей стороны — очень велика. Есть возможность проверить эти рекомендации, позвонив сотрудникам компании, которые работали с кандидатом, но по какой-то причине не входят в список рекомендателей. В этом случае необходимо соблюдать корректность и быть более внимательными при анализе полученной информации, потому что можно попасть именно на того сотрудника, с которым у кандидата отношения не сложились, а значит возможный отзыв будет предвзятым», — делится опытом консультант кадрового агентства «Визави Консалт» Надежда Пятаева.

Как понять, что это именно тот самый случай и оценка бывшего коллеги носит субъективный характер? По мнению эксперта, информацию нужно уточнять не только у рекомендателей, но и у самого соискателя. «Как правило, при прямом вопросе кандидату — «От кого мы можем услышать негатив?» — большинство дают честный ответ и даже объясняют причину. Далее наша задача понять, насколько объективна причина и правильно трактовать информацию по всем собранным рекомендациям, безусловно, учитывая и полученный негатив. В целом, давать контакты своих коллег/руководителей/клиентов — нормальная практика, в большинстве случаев они очень позитивно отзываются о людях, с которыми работали, потому что ставят себя на место человека, о котором спрашивают», — разъясняет Надежда Пятаева.

По словам другого нашего эксперта, есть ещё ряд причин, по которым письменные рекомендации уступают устным и играют не столь важную роль. «Первая причина — рекомендательное письмо написано по шаблону, как правило, содержит общие фразы, не отражающие индивидуальность сотрудника. Вторая — рекомендации в большей мере зависят от личных отношений соискателя с бывшим работодателем, чем от компетенций сотрудника. В России гораздо больший вес имеют устные рекомендации авторитетного специалиста. Такая рекомендация воспринимается на веру и играет важную роль при выборе кандидата», — подчёркивает Владимир Якуба.

Если же затрагивать вопрос достоверности рекомендаций, то, по словам Татьяны Печенко, несовпадение информации, представленной кандидатом в резюме и рекомендателями в отзывах, встречается редко, порядка 10% случаев. «В большинстве своём кандидаты подходят к этому вопросу с максимальной честностью. Более того, в случаях несовпадения часто свою роль играет человеческий фактор, когда кандидат считает некий прошлый проект успешным, а его бывший работодатель иного мнения. При рассмотрении рекомендаций работодателями данный фактор также учитывается, что в целом не преуменьшает значимости рекомендаций, но и не позволяет воспринимать их как основной достоверный источник информации о кандидате», — отмечает она.

Рекомендация — «спасательный круг» для соискателя?

Между тем, хоть рекомендации и не играют роль первой скрипки при оценке кандидата, но они вполне могут стать тем камнем, который перевесит на чаше весов в пользу трудоустройства того или иного соискателя. Специалисты же рекомендуют рассматривать вариант с рекомендациями как некую «палочку-выручалочку». «Рекомендации могут помочь нанимающему менеджеру либо укрепиться в положительном решении, либо в своих сомнениях насчёт кандидата. Но кандидатам не стоит полагаться лишь на отличные отзывы, т.к. обычно этот процесс запускается на финальном этапе, а предшествующие интервью, ассесменты, тесты смогут приблизить соискателя к этому, а иногда иметь и решающее значение», — считает Елизавета Пушкарева.

«Очень часто рекомендации играют решающую роль при приёме на работу и значительно помогают кандидату её получить. Будущему работодателю важно знать, насколько эффективен и надёжен был его потенциальный сотрудник в рамках предыдущего опыта, что говорят о сотруднике его бывшие коллеги, которые контактировали с ним ежедневно. У нас в практике было много случаев, когда именно рекомендации становились решающим фактором для предложения job-offer, это работает для специалистов как среднего, так и высшего звена. При этом надо понимать, что рекомендации чаще всего имеют субъективный характер, т.к. их дают люди, а в реальности они не всегда бывают объективны», — утверждает Надежда Пятаева.

«Рекомендации часто являются «спасательным кругом». Сейчас активно и быстро развиваются инструменты социального взаимодействия (соцсети, мессенджеры и т.д.), которые расширяют количество контактов практически у каждого человека. А значит, в кругу знакомых могут оказаться те, кто занимается подбором персонала (также не стоит забывать про правило «шести рукопожатий»). Всегда за помощью можно обратиться к ним, а при наличии подходящих позиций они могут его порекомендовать. В таком случае проблемы возникают реже, т.к. это «свой», проверенный человек, в котором можно быть уверенным. При принятии решения работодателем HR-специалист может, как минимум, гарантировать надёжность и ответственный подход соискателя. Поиск кандидатов по рекомендациям я считаю одним из наиболее эффективных, особенно при подборе на «сложные» позиции. Чаще всего это редкие, узконаправленные специалисты. Также в моей практике был опыт, когда специалисты не заинтересованные на данный момент в трудоустройстве рекомендовали своих коллег, находящихся в поиске. В целом, рекомендации — это скорее метод «последнего шанса», к которому прибегают далеко не в первую очередь. Однако это не является показателем его непродуктивности: в большинстве случаев рекомендованные кандидаты успешно трудоустраиваются», — оценивает специалист по подбору персонала компании «Coleman Services» Ксения Ветошко.

Ещё один эксперт полагает, что эффективность использования рекомендаций во многом зависит от сферы деятельности, в которой соискатель пробует устроиться на работу. «К примеру, в сфере IT наличие рекомендаций в резюме не является залогом успеха при трудоустройстве. Это объясняется спецификой отрасли, например, у разработчиков при собеседовании главную роль играют техническое интервью и портфолио (в некоторых случаях). Это лучше всего позволяет понять, насколько хорош специалист в своей области. Кроме того, IT-рынок труда — достаточно узкая, замкнутая система, где профессиональные характеристики того или иного соискателя зачастую известны работодателю ещё до начала собеседования, поэтому дополнительные рекомендации не играют особой роли, — приводит примеры Татьяна Печенко. — Совершенно по-другому дела обстоят со смежными ролями в отрасли. Например, при приёме на работу sales-менеджеров руководители зачастую запрашивают у соискателей контакты рекомендателей для того, чтобы узнать, насколько достоверная информация была представлена кандидатом в резюме относительно реализованных проектов, сумм сделок и т.п. В этих случаях рекомендателями могут выступать как бывшие работодатели, так и бывшие/текущие клиенты, если они готовы сотрудничать в данном вопросе. В последние пару лет для таких вакансий рекомендации приобрели высокую значимость: если рекомендатель позитивно отзывается о реализованных проектах соискателя, то, скорее всего, решение работодателя будет положительным. Если же оценка работы кандидата рекомендателями неоднозначна, то потенциальный работодатель может задуматься о целесообразности такого найма и в лучшем случае предложить дополнительное собеседование или выполнить какой-либо кейс, а в худшем — сразу же отказать».

В целом же выходит, что не стоит пренебрегать рекомендациями, при грамотном подходе они могут сослужить хорошую службу и добавить дополнительных очков в пользу специалиста, устраивающегося на работу, а в конечном итоге и помочь ему трудоустроиться.

Светлана Башурина

Share this post for your friends:
Friend me:
Комментарии

Имя (обязательно)

Email (обязательно)

Сайт

XHTML: Вы можете использовать эти тэги: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Оставьте свои мысли

WP-SpamFree by Pole Position Marketing

Switch to our mobile site