корпоративная культура компании: с ней хорошо, а без неё плохо?Корпоративная культура — это своеобразное сердце компании: от неё зависит открытость внутри компании и существующий микроклимат. Во многих компаниях на российском рынке труда складываются достаточно открытые деловые взаимоотношения между сотрудниками. Эксперты также отмечают позитивные изменения в этом направлении. Впрочем, отечественным компаниям также есть чему поучиться и у западных.

Что такое «хорошо»?

Корпоративная культура формируется не за один день. Она влияет не только на внутреннее взаимодействие между сотрудниками, но и сказывается на позиционировании компании на рынке. Ведь если в ней собирается дружный и сплочённый коллектив единомышленников, то, значит, она быстрей достигнет поставленных целей и задач, а вместе с тем добьётся успеха и признания. Это всё слова. А что показывает практика? Существуют ли на российском рынке компании с высокой корпоративной культурой? В этом поможет нам разобраться исследование «Агентства Контакт». Степень открытости компании определяется по разным параметрам. Начнём изучение вопроса по порядку. Первый момент связан с взаимодействием фронт-офиса и бэк-офиса компании. По данным исследования, чаще всего фронт-офис организации бывает удовлетворён работой правового отдела (63%) и бухгалтерией (51%). А не удовлетворён чаще всего бывает работой финансового отдела (22%), отдела маркетинга и IT-департамента (по 21%).

Следующий момент связан с обращением к вышестоящему коллеге из другого департамента за помощью в решении какого-то рабочего вопроса. 89% респондентов ответили, что у них в таких ситуациях допустимо обращаться напрямую. 7% сообщили, что у них возможно обращаться напрямую только к коллегам до уровня midle-менеджмента. И только 4% признались, что всё общение с вышестоящими коллегами у них в компании производится только через непосредственного руководителя.

Что касается развёрнутой обратной связи с подчинёнными, то в 35% компаний она проводится по итогам каждого выполненного задания. У 18% компаний она происходит по результатам работы за неделю. Ещё столько же компаний (18%) дают обратную связь раз в квартал. 9% общаются с подчинёнными раз в полугодие, 5% — по итогам работы за год. А 3% ежемесячно устраивают обратную связь. При этом стоит отметить, что у 65% компаний развёрнутая обратная связь с подчинёнными предоставляется во время личной встречи. В 21% — в формате письма по электронной почте, в 12% — на общем собрании отдела, в 2% — на общем собрании компании.

Теперь стоит обратить внимание на открытость руководства к инициативам подчинённых. По данным исследования «Агентства Контакт», в 49% компаний руководство полностью открыто для подобного рода инициатив. Начальство 40% компаний к инициативам подчинённых относительно открыто. И только у 11% руководителей ожидания инициативных подчинённых по поводу своих идей могут надолго зависнуть в статусе «достучаться до небес».

...и что такое «плохо»?

Следующий момент для изучения — негативные высказывания в адрес коллег. Например, у 3% компаний подобные высказывания в адрес коллег из других департаментов допускаются на собраниях компании, а у 18% — в публичных местах. В 42% компаний есть ограничения на нелицеприятные высказывания в адрес коллег на собраниях компании, а в 28% — в публичных местах. Полностью запрещается критиковать коллег из других департаментов на собраниях в 51% компаний, а в публичных местах — в 54%. При этом стоит учитывать ту реакцию, которая может последовать со стороны руководства на подобного рода оценки в адрес сотрудников из другого структурного подразделения. По мнению 35% респондентов, руководство компании не поощряет таких высказываний. 33% полагают, что начальство относится к этому нормально, если заявление имеет доказательства и решения по изменению ситуации. И только 32% затруднились дать какой-то определённый ответ либо предположили, что никакой реакции не последует.

Критика, кстати, может быть и необоснованной. Как часто звучат высказывания с необоснованные претензиями? По словам 7% участников опроса, у них в компании это происходит очень часто. 45% сообщили, что подобные высказывания у них звучат периодически. 48% сообщили, что у них практически такой ситуации не бывает.

Если оценивать результаты исследования в целом, то получается, что во многих компаниях на российском рынке труда складываются достаточно открытые внутренние взаимоотношения. А что касается критики, то она имеет место быть. Однако нормально она воспринимается руководством компании в том случае, если имеет под собой веские обоснования.

«Сейчас в коллективах преобладает очень высокий уровень открытости, причём эта тенденция прослеживается уже в очень большом количестве компаний. Более того, существуют целые департаменты, созданные для работы с внутрикорпоративными коммуникациями. К большинству руководителей уже пришло понимание того, что короля определяет его свита. Благодаря этому микроклимат, конечно, улучшается, повышается эффективность работы, люди начинают больше взаимодействовать с бизнесом. Они чувствуют большую ответственность, растёт их индекс заинтересованности и вовлечённости. В свою очередь, работодатели должны способствовать такому тренду лояльности. Так как сейчас российский бизнес можно в первую очередь назвать клиентоориентированным, а с клиентами общаются в большинстве своём не собственники и генеральные директора компаний, а рядовые сотрудники, нельзя забывать о том, что они ждут от руководства постоянного взаимодействия и обратной связи по итогам своей деятельности. Начальству не стоит терять контакт со своими подчинёнными», — комментирует HR-директор «Агентства Контакт» Любовь Корпачева.

На позитивной волне...

Эти моменты не могут не радовать. Но всё-таки интересно, на каком уровне находится корпоративная культура компаний? «Мой опыт в рекрутменте насчитывает семь лет. И все эти годы я с радостью наблюдаю, как в российских компаниях развивается корпоративная культура, как HR-департаменты вкладывают много сил в формирование корпоративных правил, корпоративной этики. Одни компании делают ставку на семейные ценности, обеспечивая сотрудников детскими садами, предоставляя отпускные путёвки за границу, а также квартиры молодым семьям, проводя традиционные праздники и конкурсы для детей и семей. Другие компании создают блестящую систему лидерства и кадровый резерв. Третьи делают ставку на обеспечение карьерного роста молодых специалистов», — отмечает руководитель департамента «Промышленность и производство» рекрутингового агентства «Penny Lane Personnel» Анастасия Селиванчик.

«Современные компании, причём независимо от размера их оборота или количества сотрудников, активно занимаются формированием своей корпоративной культуры. Если ещё 10 — 12 лет назад между западными и отечественными компаниями было проще найти «5 сходств», чем «5 отличий», то сейчас ситуация изменилась кардинальным образом. Российские работодатели меняют отношение к своим сотрудникам и это, безусловно, отличает современный бизнес от бизнеса 90-х. Даже сами кандидаты, которые приходят к нам на собеседования, всё меньше и меньше рассказывают об «оригинальном ситуационном управлении» топ-менеджеров, — сравнивает Любовь Корпачева. — Конечно, нельзя сказать, что в один момент весь отечественный мир бизнеса, наконец, повернулся лицом к своим сотрудникам, всё происходит постепенно. Отчасти такие перемены в типах корпоративной культуры базируются на национальных поведенческих особенностях россиян. Наша нация всегда славилась большой эмоциональностью и склонностью использовать нетрадиционные технологии и средства».

Впрочем, если сравнивать западные и отечественные компании, то наши в уровне культуры могут чуть уступать. «Поскольку 90% наших заказчиков — это западные компании, то нам сложно предположить точное определение уровня корпоративной культуры в российских организациях. Безусловно, он несколько ниже. Мы связываем это с грамотностью менеджмента. В западных компаниях понятие корпоративной культуры — некая данность, которой нельзя пренебрегать. Российский менеджмент оперирует несколько иными понятиями и система ценностей тут может отличаться. Хотя надо учитывать специфику фармацевтического кадрового рынка: тут присутствует много представительств западных компаний. Благодаря чему российским компаниям, чтобы быть конкурентоспособными для поиска персонала, приходится «быть на уровне» и многое заимствовать в стандартах и подходах ведения бизнеса. Поэтому сейчас мы можем уверенно говорить о том, что ряд российских компаний с точки зрения корпоративной культуры не уступают многим западным организациям», — утверждает руководитель направления «Life Science» кадрового агентства «Apriori Talentor» Тамара Бондарь.

Мнение экспертов подтверждает наличие позитивных тенденций, связанных с развитием уровня корпоративной культуры компаний. Хорошо, когда компания, существующая на рынке приличное количество времени, методом проб и ошибок выработала и сформировала свою идеальную модель корпоративной культуры. Однако что делать «новичкам»? Какие моменты необходимо учитывать, чтобы процесс вхождения в нужную колею не затягивался на неопределённо долгий срок?

На Ваш взгляд, какие факторы влияют на развитие корпоративной культуры компаний на российском рынке труда?

Тамара Бондарь, руководитель направления «Life Science» кадрового агентства «Apriori Talentor»:
«На мой взгляд, можно обозначить 2 фактора:
— Образованность руководства.
Если в системе ценностей менеджмента компании присутствует пункт «высокоразвитая корпоративная культура», то с большей вероятностью можно прогнозировать успех компании в решении данной задачи. Это значит, что менеджмент найдёт грамотного HR-директора для выстраивания системы. Либо менеджмент сумеет грамотно ставить задачи относительно повышения уровня культуры;
— Наличие стратегических, долгосрочных планов присутствия компании на рынке.
Именно в этом случае появляется имидж компании как работодателя, возникает некая история взаимодействия компании с сотрудниками. В ситуациях «краткосрочного» бизнеса, когда главная цель — быстренько сделать деньги, пользуясь моментом, вопросы культуры и ценности персонала не поднимаются. Поэтому можно говорить, что «корпоративная культура» — более позднее эволюционное приобретение организаций. Фирмам-однодневкам эти вопросы не знакомы и не интересны».

Анастасия Селиванчик, руководитель департамента «Промышленность и производство» рекрутингового агентства «Penny Lane Personnel»:
«На совершенствовании корпоративной культуры компаний на российском рынке труда влияют самые разные факторы: активное присутствие представительств иностранных компаний, рост российского бизнеса, смена парадигм «человеческие ресурсы» на «человеческий капитал» и другие. Подбирая новых сотрудников в сложившийся коллектив, грамотный HR-специалист обязательно будет учитывать личностно-психологические особенности кандидата с тем, чтобы уровню позиции соответствовал не только его профессиональный уровень, но и психологический портрет, эффективно работающий в данном коллективе. В случае топ-менеджерской позиции соответствие параметрам корпоративной культуры является одним из решающих критериев при подборе кандидата».

Любовь Корпачева, HR-директор «Агентства Контакт»:
«На уровень развития любой корпоративной культуры наибольшее влияние оказывает высший менеджмент. Всё, что происходит в компании, происходит только благодаря (или вопреки) им, и все идеи исходят от них. Если они хотят, чтобы компания была демократична, то она будет демократичной, ну, а если они склонны к авторитарному стилю управления, то сотрудникам ничего не останется делать, как подстроиться под такой режим работы. Внешние факторы оказывают куда меньшее воздействие. В тоже время корпоративная культура напрямую зависит от количества людей, принадлежащих к тому или иному социальному слою, и плотности или соотношения представителей разных поколений. Поколение Y всё-таки не приемлет жесткого авторитаризма, в силу чего даже самым консервативным и авторитарным организациям приходится подстраиваться и соглашаться на демократичные перемены. У работодателей не остаётся выбора. Новое поколение, которое приходит в мир бизнеса, уже не согласно работать с ценностями Поколения Х, а если сотрудники не разделяют ценности и миссию компании, то они не будут эффективно работать».

Стоит отметить, что наличие у компании своей собственной корпоративной культуры благоприятно сказывается на её развитии и позиционировании на рынке. «В успешных компаниях корпоративная культура является мощным бизнес-инструментом, позволяющим повысить лояльность сотрудников. А общими корпоративным ценностями могут стать: социальная ответственность, честность, инновации, скорость, открытость и другие», — считает Анастасия Селиванчик. Вместе с тем необходимо уделять внимание и вопросам микроклимата компании: чем он лучше, тем плодотворнее работа компании. «Этот климат надо создавать совместно со своими сотрудниками, надо учиться им больше доверять», — советует Любовь Корпачева.

Что ж, к этому остаётся только добавить, что нет предела для совершенства и всегда есть чему поучиться. Дерзайте!!! ;)

Светлана Башурина

Share this post for your friends:
Friend me:
Комментарии

Имя (обязательно)

Email (обязательно)

Сайт

XHTML: Вы можете использовать эти тэги: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Оставьте свои мысли

WP-SpamFree by Pole Position Marketing

Switch to our mobile site