Во многих российских компаниях помимо системы премирования сотрудников существует и так называемая система штрафов. Её цель — поддержать трудовую дисциплину и порядок в коллективе. Однако, по мнению экспертов, не всегда штрафы оправданы, а их законность применения — под большим вопросом.

Система штрафов в российских компаниях — она есть, её не может не быть

Работа в российских компаниях может сопровождаться не только поощрениями, бонусами и премиями за своевременное решение поставленных задач. Помимо «пряника» некоторые прибегают и к «кнуту» за нарушения трудовой дисциплины и порядка. По данным опроса компании «HeadHunter», в 34% компаний применяется система штрафов для сотрудников. Стоит отметить, что за последние несколько лет число тех компаний, которые используют штрафные санкции в отношении работников, сократилось в 2,5 раза (с 87% в 2010 году). Несмотря на то, что интерес к данной системе урегулирования вопросов снизился, она по-прежнему продолжает иметь существенный вес.

Наши эксперты также подчёркивают её ощутимое присутствие на российском рынке труда. «На мой взгляд, существующую в компаниях систему штрафов корректней было бы назвать системой депремирования. На сегодняшний день практически во всех компаниях заработная плата, как правило, состоит из трёх частей: оклада, постоянной и переменной (бонусной) частей. Оклад и постоянную часть сотрудник получает, если выполняет должностную инструкцию. Если же нарушает, то его могут депремировать. Система депремирования сотрудников распространена в компаниях или структурных подразделениях компаний с соответствующей корпоративной системой ценностей, — рассказывает региональный директор «Kelly Services» Светлана Толстая. — Как правило, это компании (отделы) с чётко установленным KPI, сотрудники которых работают на результат. К примеру, фронт-офисы, отделы продаж, подразделения по работе с клиентами и др. С точки зрения работодателя, лишение работника переменной части заработной платы (премии, бонусов, комиссионных) должны стимулировать сотрудников на достижение поставленных целей. При этом очень важно, чтобы работник понимал на сколько именно будет уменьшена премия и за что. Размер депремирования должен быть пропорционален нарушению, обоснован и понятен работнику».

«Система штрафов довольна распространена в российских компаниях именно с целью соблюдения порядка и трудовой дисциплины. Мы думаем, что практически 100% российских компаний применяет систему штрафов для своих сотрудников», — полагает директор проектов компании «Consort Group» Алиса Ефремова.

«В своём опыте я сталкивалась с ситуацией, когда сотрудников лишали премий за дисциплину. Это были преимущественно российские компании. Так происходит обычно там, где отношения между руководителем и подчинённым не основаны на общем интересе вести эффективный бизнес. Сотрудники чувствуют себя только исполнителями отдельных задач, они не заинтересованы в общем результате, как правило, не знают целей компании. На таких предприятиях процент текучки кадров особенно высок, а уровень трудовой дисциплины и мотивации — низкий. Штраф, как наказание, не даёт понимание сотруднику, что от него ждёт руководитель, — считает исполнительный директор проекта «Emply», член НП «Эксперты Рынка Труда» Елена Деркач. — Человек понимает, как не надо поступать, но у него нет мотивации делать так, чтобы было лучше для работодателя. Сотрудник начинает предпринимать действия, чтобы не допустить штрафа, но при этом отвлекается от поставленных задач и не задумывается, как улучшить результат работы».

«На мой взгляд, практика применения системы штрафов зависит от сферы деятельности и должности сотрудника. Допустим, в рознице штрафы — это практически неизбежно, а, например, в консалтинге — это большая редкость», — сравнивает партнёр компании «FutureToday» Иван Сафронов.

Итак, система штрафов существует и отрицать сей факт нельзя, однако присутствие её в различных сегментах рынка различно. По данным всё того же опроса компании «HeadHunter», больше всего она распространена в сфере туризма (64%), безопасности (57%) и продажах (54%), а менее ощутима — в IT (24%), искусстве и управлении персоналом (по 21%).

Нарушение и наказание

За что же чаще всего в компаниях могут штрафовать сотрудников? В ходе упомянутого опроса россияне сообщили, что в основном их штрафуют за опоздания на работу (54%), невыполнение задач в срок (38%), невыполнение плана (31%), порчу/недостаток товаров (25%), жалобы клиентов (20%), вредные привычки (алкоголь, курение) (12%), беспорядок на рабочем месте (10%), нецелевое использование интернета (7%).

По мнению экспертов, штрафные санкции чаще всего применяются в связи с опозданиями или нарушениями трудовой дисциплины со стороны сотрудников. «Как привило штрафы применяются для контроля рабочего времени (опоздания, покидание офиса среди рабочего дня, невыход на работу без уважительной причины), несоблюдение трудовой дисциплины, отсутствие на важных корпоративных мероприятиях — собраниях и прочих, несоблюдение внутренних корпоративных правил — внешний вид, стиль общения среди сотрудников и прочее, иногда за невыполнение плановых показателей», — соглашается Алиса Ефремова.

«Чаще всего я встречалась со штрафами по поводу дисциплины прихода на работу, несвоевременного предоставления отчётности и неисполнения сроков поставленных задач», — отмечает Елена Деркач.

Однако ряд экспертов ставит под сомнение законность применения штрафов. «Штрафы могут быть за самые разные нарушения. Более того, не все эти штрафы законны. Так что тут трудно говорить о какой-то статистике, что бывает чаще, что реже, потому что данная информация в большинстве случаев не публична», — уверен Иван Сафронов.

«Штрафы сотрудников лежат вне правового поля. Если ваши отношения с работодателем официально оформлены — он не имеет права вычитать из вашей зарплаты. Другое дело, что некоторые компании находят лазейки и в качестве штрафа сокращают премии или неофициальные выплаты в конвертах», — присоединяется руководитель направления по связям с общественностью интернет-ресурса «Job.ru» Анна Чуксеева.

«Согласно ТК РФ, в случае если работник не исполнил или ненадлежаще исполнил по своей вине возложенные на него трудовые обязанности, то работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Такого взыскания как штраф, закон не указывает, — замечает Светлана Толстая. — На практике «штраф» часто оказывается депремированием сотрудника (заморозкой бонусов), которое строго говоря не является дисциплинарным взысканием. Система депремирования подразумевает лишение или заморозку переменной (бонусной) части оклада работника».

Если же обратить внимание на практику применения в срезе данных опроса, то получается, что самый распространённый вариант взыскания за ту или иную провинность сотрудника — денежный штраф. Его называют 95% респондентов. Среди других способов наказания россияне называют устный выговор (35%), систему отработки (5%) и нечто другое (2%).

Выходит, что в большинстве случаев за свои проступки работники расплачиваются рублём. Если ошибка сотрудника не принесла компании материального ущерба (например, порча имущества), то насколько такие штрафные выплаты вписываются в рамки правового поля и не противоречат ли ему? Возможно ли себя как-то защитить в данной ситуации? «Штраф сотрудника — наказание «рублём» — как вид дисциплинарного взыскания ни Трудовым кодексом, ни другими нормативными актами не предусмотрен, а следовательно, незаконен. Как правило, заработная плата работника состоит из фиксированного размера оплаты труда работника (тарифная ставка, оклад), компенсационных выплат (например, за работу в трудных условиях) и стимулирующих выплат (доплаты, надбавки, премии). Работодатели, которые желают материально наказывать работника, обходят этот запрет, указывая в трудовом договоре только оклад или тарифную ставку. А размер различных доплат и премий работодатель зачастую фиксирует отдельно в одностороннем порядке. В данном случае проступок работника на вполне законных основаниях может послужить причиной для лишения его этих надбавок и премий. При такой системе, с точки зрения закона, сотрудник оказывается практически беззащитным и все его попытки отстоять свои права в суде, в прокуратуре или в инспекции по труду останутся безрезультатными, — разъясняет юрист правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнёры» Станислав Валуев. — Следует отметить, что согласно статье 137 Трудового кодекса РФ из заработной платы работника могут производиться удержания, но только в определённых статьёй случаях, к примеру, при возмещении неотработанного аванса, возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счётных ошибок. Также в главе 39 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность работника, который причинил работодателю прямой действительный ущерб, но только в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК или иными федеральными законами».

Система штрафов vs. системы «кнута и пряника»: что эффективнее?

Что ж, оступившись однажды и наступив на материальные грабли, сотрудник вряд ли захочет повторно платить за одни и те же ошибки из своего кармана. Другой вопрос, насколько такая система «кнута» поможет эффективно мотивировать сотрудников, а также поддерживать дисциплину и порядок в коллективе? Не приведёт ли это со временем к текучке кадров, ведь не всем по душе рамки «ежовых рукавиц» и работа по принципу «шаг влево, шаг вправо — расстрел»? Всё-таки должна же быть какая-то альтернатива.

И она — есть. Наши эксперты также разделяют точку зрения, что работодателю не стоит зацикливаться на системе штрафов, в рабочем процессе должен быть баланс между «кнутом» и «пряником». «Наше мнение таково, что система штрафов либо не эффективна совсем, либо эффективна в кратковременной перспективе. Такая система никогда не способствует развитию творческого потенциала сотрудников, не привлекает лидеров и цельных личностей, а помогает удерживать сотрудников, которые привыкли жить и работать в страхе. Гораздо более эффективна система поощрений — бонус за выполнение трудовой дисциплины, бонус за то, что сотрудник не курит, например. Можно разрабатывать разнообразные системы бонусов для разных категорий персонала в зависимости от того, каких целей компания хочет добиться на данный момент, — предлагает Алиса Ефремова. — Сейчас очень популярны мероприятия, связанные с нематериальным поощрением — социальная ответственность, благотворительность, волонтёрство, защита окружающей среды. Такие проекты, организованные компанией, в гораздо большей мере мотивируют сотрудников на достижения, инновации и просто эффективную работу».

«Штрафы, безусловно, могут быть эффективным стимулом. Но, во-первых, кроме кнута для эффективного управления нужен ещё и пряник. Кроме штрафов нужны понятные и чёткие возможности для сотрудников проявить себя в хорошем плане и заработать премию. А во-вторых, важны не только сами факты наложения штрафов, но и то, как они коммуницируются — как самому сотруднику в конкретном случае, так и в целом по компании. Такие процедуры как наложение штрафа очень сильно влияют на бренд работодателя и могут приводить к значительным потерям для компании, например, демотивации и уходу хороших сотрудников, если коммуникация с персоналом не была выстроена должным образом», — подчёркивает Иван Сафронов.

«В целом, не думаю, что наказание рублём поистине эффективно. Нужно совершенствовать бизнес-процессы и строить работу так, чтобы сотрудник сам понимал свою ответственность. Прежде чем штрафовать за опоздания, следует разобраться, критично ли вообще для данного сотрудника приходить вовремя. Для большинства сотрудников офиса опоздания на пару минут не критичны и не являются причиной невыполнения планов», — утверждает Анна Чуксеева.

«Альтернативой системе традиционной системе депремирования может стать оплата по результатам труда. Согласно результатам исследования Kelly Global Workforce Index (KGWI), оплата за результат набирает обороты по всему миру, особенно в странах с быстрорастущей экономикой (Азиатско-Тихоокеанский регион). Когда мы впервые коснулись данной тематики в наших исследованиях в 2005 году, только около 20% респондентов работали на данных условиях. Сейчас уже у 44% респондентов во всём мире часть заработной платы зависит от результатов их работы», — сообщает Светлана Толстая.

«По моему опыту, обратная ситуация происходит в международных компаниях, куда отбирают сотрудников не только по формальным признакам. В требования к соискателям включается уровень компетенции, а также высокий уровень развития личностных качеств. Развивая стартап-проект, я подбирала сотрудников по такому же принципу. Когда сотруднику интересна задача, он готов посвящать ей всего себя и всё своё свободное время. Из это всего напрашивается вывод: 1) подбирать высоко организованных людей, которые мотивированы на работу в проекте и осознают себя, как часть эффективной команды; 2) ставить мотивирующие и развивающие задачи, иногда и индивидуально; 3) больше общаться с подчинёнными и рассказывать почему те требования, которые вы к ним предъявляете в данный момент, важны для вашей компании», — делится наблюдениями Елена Деркач.

Итак, работодатель выстраивает свою систему штрафов для того, чтобы обезопасить рабочий процесс от нарушений трудовой дисциплины и порядка. Его можно понять. Но если он настроен на диалог с подчинёнными, то не так страшен штраф, как его малюют. В любой ситуации можно найти альтернативное решение или компромисс, было бы желание.

Светлана Башурина

Share this post for your friends:

Friend me: