Есть темы, которые не особо обсуждаются в рамках российского корпоративного пространства. Априори принято считать, что компании – белые и пушистые, а в случае чего – «сор из избы» рекомендуется не выносить. Но как быть, если в рамках рабочего дня приходится сталкиваться с негативным давлением со стороны руководства (или коллег): покорно молчать и терпеть или же всё-таки искать выход из ситуации? Этим вопросом задаются сотрудники, столкнувшиеся с проблемой, мы же совместно с экспертами постараемся дать на него ответ.

Идеальный работодатель: какой он?

Представление об идеальном работодателе складывается из многих составляющих. Зачастую во главу угла ставится материальный аспект. Вот и в рамках исследования Национального агентства финансовых исследований (НАФИ) подчёркивается важность высокой заработной платы и хорошего социального пакета. Именно этими параметрами наибольшее количество респондентов характеризовало работу в компании мечты (75% и 63% соответственно). Практически каждый третий участник исследования (29%) отмечает важность нематериальных ценностей, в частности дружеские/приятельские отношения в коллективе. Если же говорить о перспективе работы в компании, то расстановка приоритетов влияет на процесс и удовлетворённость от выполняемых обязанностей. «Выбор работодателя только на основе размера вознаграждения без учёта содержания выполняемых профессиональных функций рано или поздно приводит к недовольству и желанию сменить место работы, а если человек не увольняется – к снижению уровня его вовлечённости и эффективности труда. Профессиональная деятельность играет ключевую роль в жизни каждого человека и должна приносить не только доход, но и внутреннее удовлетворение и развитие», — комментирует руководитель направления исследований в сфере HR Аналитического центра НАФИ Людмила Спиридонова.

... и что, если это – не так?

Хоть у психологического аспекта позиции и значительно ниже по сравнению с финансовым, но его важность неоценима. Согласитесь, что гораздо приятней и легче работать в том коллективе, где ты ощущаешь поддержку и от ежедневного рабочего процесса получаешь положительные эмоции, нежели в том, где каждый день – пытка и хождение по лезвию ножа. Возникающие психологические перекосы как минимум вызывают чувство дискомфорта, как максимум эмоциональное перенапряжение и стрессы, которым, кажется, что нет конца. Такие отклонения от нормы не принято широко обсуждать и искать какие-то пути разрешения ситуации, особенно в рамках того же самого коллектива. Ведь по умолчанию все компании – хорошие, жаловаться на нездоровые взаимоотношения кому-либо – не принято. А что, если ситуация зашла слишком далеко и так продолжаться дальше не может, требуется какой-то выход?

Постараемся разобраться в контексте абьюза. Под последним чаще подразумевается плохое обращение, оскорбление или насилие, как правило, психологическое, однако оно также может быть и физическим, и сексуальным, и экономическим. Исследовательский центр портала «Superjob.ru» задался вопросом, сталкивались ли россияне на работе с психологическим насилием и злоупотреблением власти со стороны руководства. В результате выяснилось, что 31% респондентов подвергался абьюзу, 54% — он обошёл стороной, а ещё 15% отказались давать какие-либо комментарии. Нежелание отвечать может двояко трактоваться и тогда возникает вопрос: действительно ли воздействию абьюза подвергалась только треть респондентов или их гораздо больше? «Данная проблема, несомненно, актуальна, но во многом это пока айсберг с чуть поднявшейся на поверхность океана вершиной – люди в условиях нестабильности экономики и привычки к терпению далеко не всегда готовы защищать свои права. Более того, в целом в нашей стране есть довольно странная «психологическая традиция» жить по чужому сценарию (в данном случае – сценарию руководства, какое бы оно ни было) и принижать значимость своего психологического комфорта и достоинства, — уверена коуч, тренер, психотерапевт Алёна Август. – У подрастающего поколения ситуация с этими критериями чуть лучше, но иногда, напротив, достигает явного перекоса в сторону признания ценности лишь своего комфорта».

О наличии абьюза на российском рынке говорят и другие наши эксперты. «Несмотря на то, что российский бизнес всё чаще следует западной модели, случаи некорректного поведения со стороны руководства компаний до сих пор нередкое явление. Грубость, чрезмерное давление и злоупотребление высоким положением встречается как в малом и среднем бизнесе, ориентированном на успех на рынке, так и в крупных иностранных компаниях, особенно грешат этим азиатские топы. О таких руководителях зачастую прекрасно знают на рынке, однако их высокая результативность и ситуация «незаменимости» позволяет им оставаться на своих местах», — считает руководитель практики Medical Affairs & Marketing Kelly Scientific Resources компании «Kelly Services» Анастасия Самсикова.

«Я согласна с тем, что тема актуальная. Сложность её анализа в жесточайшем табуировании подобных обсуждений и спорном отношении к жертвам такого насилия. Поэтому реальной информации, которую бы кандидаты активно рассказывали о проблемах подобного характера, очень немного. Однако в кулуарных анонимных и полуанонимных обсуждениях тема прессинга, оскорблений, неуважительного и грубого отношения на гендерной либо иерархической почве звучит часто. Причём часто это кейсы известных и уважаемых на рынке компаний, — подчёркивает руководитель департамента по работе с банками компании «Kontakt InterSearch Russia» Вероника Ноговицина. – Чаще всего сотрудникам стыдно признаться, что с ними случилось подобное, они считают себя виновными в том, что это случилось с ними, и потому не готовы выносить эту информацию вовне. И здесь мы говорим не только и не столько о физическом насилии или домогательствах – речь идёт в том числе об унижениях, оскорблениях профессионального характера, переходе на личные качества, грубом и неуважительном отношении».

Некоторые эксперты обращают внимание не только на то, что тематика – животрепещущая, но и на то, что самому понятию «абьюза» не помешает дать более чёткие определения и характеристики. «Следует разобраться в ситуации: абьюзинг на работе и требовательное руководство – не одно и то же. Жёсткие (авторитарные) руководители часто бывают очень харизматичными и могут работать эффективно – это касается, например, российских компаний, занимающихся строительством, промышленностью. Начальник-абьюзер – это уже совсем другая история. Такой руководитель практически всегда приносит организации убытки: лучшие сотрудники уходят, остальные – работают хуже, чем могли бы. Важно, что речь идёт о постоянном, систематическом психологическом давлении, эмоциональном насилии – хамстве и унижении, злоупотреблении властью, несправедливом/необоснованном распределении рабочих задач, материальных благ и поощрений, придирках и т.п. (эксперты НИУ ВШЭ провели исследование и выявили 21 индикатор абьюзинга). Простой пример: в случае, если у вас начальник-абьюзер, ваши высокие результаты на работе отнюдь не обеспечат вам психологический комфорт, — замечает основатель рекрутингового агентства «ProPersonnel» Татьяна Долякова. – Когда нужна срочная трансформация бизнеса, такие руководители всё же могут принести пользу – в качестве кризисного менеджера. Однако работать ему лучше не более года или – на проектной работе: команда при таком руководстве, скорее всего, довольно быстро выдаст высокий результат, но «сгорит» меньше, чем за год. В отрасли высоких технологий, где кандидатов просто не хватает, руководители-абьюзеры недопустимы, это прямо угрожает бизнесу, ведь цена кадровой ошибки может исчисляться миллионами. Нельзя утверждать, что абьюзинг на работе – только российское явление: например, по информации НИУ ВШЭ, ежегодные убытки российских компаний из-за грубых руководителей — $ 2млрд., в США — $ 24 млрд. По данным нашего агентства, около 10 – 12% наших кандидатов, высокоресурсных специалистов, меняют работу из-за руководителей-абьюзеров. К сожалению, чаще это встречается в российских компаниях, чем в международных, особенно в малом и среднем бизнесе, где корпоративная культура и HR-бренд, увы, не всегда на высоком уровне».

Впрочем, есть мнение, что данную тему нужно не только затрагивать, очерчивать круг её проявления, но и искать пути решения, так как в основном всё сводится либо к увольнению, либо к долготерпению. «Тема психологического насилия на рабочем месте в России актуальна, что подтверждается обращениями граждан за очными и онлайн-консультациями по этому вопросу, судебными процессами, многочисленными исследованиями. В большинстве случаев сотрудники выделяют следующие проявления насилия: руководитель позволяет себе неуважительные высказывания, понуждает к увольнению, применяет дисциплинарные и финансовые санкции, руководствуясь личным неприязненным отношением к работнику, настраивает коллектив против одного сотрудника, безосновательно увеличивает объём работы сотрудника», — говорит директор Московского офиса Центра правового обслуживания Лариса Науменко.

«К сожалению, в последние несколько лет в России становится острой тема корпоративного абьюза или, другими словами, психологического насилия на рабочем месте. Абьюз, сам по себе как психологическое воздействие на личность, ведёт к тому, что в коллективе складываются негативные нерабочие взаимоотношения между сотрудниками, что в свою очередь может отрицательно сказываться на производительности труда, а также на репутации работодателя. В качестве абьюзера может выступать не только руководитель, но и любой другой представитель трудового коллектива. Работник, регулярно подвергающийся различным нападкам со стороны руководства, находится в состоянии стресса, испытывает страх и ряд иных психологических проблем. В конечном итоге, невозможность справиться с тираном, приводит к вынужденному увольнению», — полагает юрист интернет-сервиса «Правовед.RU» Марина Владимирова.

«С моей точки зрения, данная проблема существовала и существует везде, вне зависимости от места. Однако важным фактором является то, насколько высок уровень соответствующей проблемы и то, как на эту проблему реагирует общество. Зачастую в российском обществе не принято уделять должного внимания данной проблеме и даже если работники сталкиваются с подобным отношением со стороны руководства, то они боятся выносить эту проблему на обсуждение, опасаясь дальнейшей судьбы в компании. На мой взгляд, такие опасения связаны с тем, что в России отсутствует достаточный механизм для разрешения подобных ситуаций», — акцентирует внимание адвокат, руководитель практики трудового права адвокатского бюро КИАП Георгий Караогланов.

Абьюз на работе: как и почему он проявляется?

Наши эксперты подтверждают, что абьюз не обошёл стороной российский рынок труда и эта тема для него весьма и весьма насущна. Можно, конечно, сделать вид, что её – нет, закрыть глаза и пройти мимо. Однако таким образом проблема не разрешиться сама, особенно для тех, кого она затронула. Хоть мы и дали определение абьюзу, но стоит отметить, что его интерпретация разными людьми неоднородна: каждый вкладывает в это понятие что-то своё, личное. В этом нам помогают убедиться ответы респондентов Исследовательского центра портала «Superjob.ru». Они представлены в контексте психологического насилия на работе и злоупотребления властью со стороны руководства. Участники опроса признают, что сталкивались с подобными проявлениями. По их мнению, выразилось это всё в нарушении трудового законодательства (сверхурочной работе, задержке/невыплате зарплаты, несоблюдении требований охраны труда и техники безопасности, дополнительных непрофильных обязанностей) (39%), злоупотреблении должностными полномочиями (20%), оскорблениях (18%), унижениях (14%), нецензурной брани (11%), психологическом давлении, «кумовстве»/блате (по 8%), угрозах/шантаже (7%), насмешках/издевательстве (6%), харассменте, хамстве/грубости (по 5%), повышенном тоне общения, игнорировании/пренебрежении/высокомерии (по 3%), сплетнях (2%). Некоторые (14%) также упоминали принуждение к нарушению УК РФ, плохое отношение, нежелание выслушать, попытки вовлечения в секту, драку, двойные стандарты, «очернение» репутации.

Опрошенные назвали множество вариантов, которые они приписали к абъюзу, однако это не весь спектр. Эту палитру дополняют результаты упомянутого исследования, проводимого специалистами НИУ ВШЭ. По его данным, 56% респондентам приходилось сталкиваться с враждебным поведением со стороны руководства. Они признавались, что руководитель заставлял их выполнять рутинную/неквалифицированную работу (24%); принимал нововведения, изменения, касающиеся работы подчинённых, без предварительного обсуждения (23%); устраивал «публичные порки» и критиковал в присутствии других (22%); игнорировал инициативы и предложения (19%); обманывал (19%); не выполнял обещания (17%); не брал в учёт заслуги/достижения/результаты работы (14%) и, как следствие, несправедливо распределял материальное вознаграждение (12%); препятствовал карьерному росту и профессиональному развитию (12%); присваивал себе заслуги/достижения/идеи/результаты работы (10%); сплетничал и компрометировал «за глаза» (10%); мстил и создавал неприятности в связи с озвученными предложениями/критикой (8%); намеренно мешал работать (7%); не обращал внимания на просьбы о поддержке/помощи, необходимой для выполнения работы (7%); обвинял в некомпетентности и неспособности/нежелании нормально работать (7%); насмехался и говорил обидные вещи (5%); отказывался разговаривать (5%); позволял неприличные комментарии и жесты (2%); делал религиозные, националистические высказывания (1%).

Те или иные проявления абьюза приводят к ущемлению прав, дополнительным препятствиям при решении рабочих вопросов и выставлении сотрудника в невыгодном свете перед коллегами. Чем же они так провинились и почему попали в немилость к вышестоящему руководству? На сей счёт участники исследования выдвигают свои версии. По их мнению, поведение начальства объясняется тем, что оно пытается таким образом продемонстрировать свою власть (47%); не умеет по-другому общаться с подчинёнными (37%); спецификой характера, которая никак не связана с личными взаимоотношениями (18%); таким образом пробует добиться лучших результатов (14%); ощущает беспомощность/скрывает растерянность в ситуации (13%); выплёскивает эмоции, снимает напряжение (12%); такая форма поведения принята в организации и распространена у вышестоящих руководителей (10%); возникает личная антипатия (10%) либо ощущение сильного соперника и угрозы с его стороны для своих позиций (6%).

Наши эксперты, размышляя о причинах абьюза по отношению к подчинённым, находят более глубинные объяснения, не связанные с поведением, как реакцией на некие обстоятельства и ситуации. «К абьюзу на работе приводит, в первую очередь, отсутствие грамотной системы наставничества для молодых менеджеров и коучинга для управленцев «старой закалки», которые привыкли к директивному стилю руководства и периодически грешат панибратством и переходом на личности. В результате человек не обладает нужными управленческими компетенциями, что мешает ему грамотно ставить задачи сотрудникам, следить за статусом их выполнения и корректировать ошибки, — утверждает Анастасия Самсикова. – Кроме того, нередки случаи, когда за резким поведением менеджера скрывается его неуверенность в себе, низкая компетентность в вверенной зоне ответственности или страх за низкие показатели перед вышестоящим руководством. Дурное воспитание и неумение отделить личное от работы, конечно, тоже никто не отменял».

«Основной причиной, на мой взгляд, являются личностные особенности руководителя, который воспринимает свою позицию как нечто, дающее право смотреть на подчинённых свысока и вести себя с ними как с людьми другой касты. На самом деле, копаться в мотивации руководителя, который позволяет себе недопустимое поведение, можно долго, но не думаю, что это необходимо. Маловероятно, что жертве насилия стоит пытаться стать психотерапевтом или психологом обидчику, даже если у него было сложное детство, неприятный развод, семейные проблемы или унижения от вышестоящих руководителей, — предполагает Вероника Ноговицина. – Однако – да: гармоничный, счастливый человек не будет срываться на своих коллегах. Второй причиной является поведение «жертв», которые вместо того, чтобы после первого случая насилия предать ситуацию огласке или, как минимум, поговорить с начальником, терпят, продолжают работать в этой компании и, держась за любимую работу, не дают соответствующий отпор».

«Психологи утверждают, что глубинными причинами абьюза являются свойства личности, а не столько объективная ситуация, в случае с работой – это может быть неудача подчинённого, внештатная ситуация и т.п., — сообщает Татьяна Долякова. — Не случайно для этого явления используются соответствующие близкие термины – «враждебное» поведение, токсичное руководство, манипуляции с личностью и т.п. Абьюзером вполне может быть не только руководитель, но и ваш коллега, наделённый какой-либо властью».

«Безнаказанность и нерешённость собственных психологических проблем, гиперкомпенсация в ответ на собственные пережитые обиды и странным образом понятые традиции взаимоотношений руководства и подчинённых, с точки зрения организационной составляющей – нечёткость корпоративного кодекса поведения», — добавляет Алёна Август.

А вот по мнению авторов исследования, основа недружелюбного поведения со стороны начальства кроется в системе вознаграждений, в которой нет универсальных, объективных и применимых для всех критериев оценки сотрудников, при этом размер и основания материальных вознаграждений находится под контролем линейных руководителей. «В таких условиях подразделения становится их «вотчинами». Руководители получают практически неограниченную власть над подчинёнными. Возможность контролировать главный материальный ресурс способствует злоупотреблению властью со стороны линейных менеджеров. Подчеркнём, что описания слушателями онлайн-курса «враждебных» руководителей содержат очень важный момент: руководитель не просто пользуется своей властью, демонстрируя её сотрудникам в самой неприглядной форме, а сознательно поддерживает основу своей власти – экономическую зависимость подчинённых. Руководители оскорбляют, постоянно кричат, что незаменимых сотрудников нет и что все, у кого нет своего бизнеса, — рабы. Могут позвонить в любое время дня и ночи, и надо быть в доступе. И при этом дарят подчинённым дорогие подарки», — говорится в исследовании.

Авторы отмечают, что в ситуации, когда размер вознаграждения зависит от личных взаимоотношений сотрудника и его непосредственного руководителя, то это становится «питательной средой» для злоупотребления со стороны последних имеющейся у них властью. При этом линейные менеджеры в основном жалуются на недостаток формальных полномочий и экономических рычагов воздействия на работников. «Однако, как показывают полученные результаты, наличие таких полномочий и рычагов создаёт отношения социально-экономической зависимости работников от руководителей и провоцирует злоупотребление последними своей властью. Именно поэтому компании, нацеленные на передовые методы управления персоналом, активизацию креативного и инновационного потенциала своих сотрудников, не расширяют полномочия линейных руководителей, а, напротив, сужают их, лишая руководителей подразделений права единолично принимать решения о приёме на работу, вознаграждениях и карьерных продвижениях сотрудников», — делают вывод они.

Абьюз на работе: как от него защититься?

В ходе исследования был выявлен ещё один любопытный факт. Чаще всего с агрессивным и неэтичным поведением сталкиваются сотрудницы, которые находятся под руководством женщин. При этом в более невыгодном положении оказываются те, кому в рамках рабочего дня приходится дольше контактировать с непосредственным начальством, получая за это большую порцию негатива. Можно ли в подобного рода ситуациях защитить и обезопасить себя и свои профессиональные границы от различных проявлений абьюза? «На мой взгляд, решение вопроса кроется в знании своих прав и умении решать вопросы путём переговоров, умении отследить и проанализировать взаимоотношения с коллегами, чётких правилах поведения и наличия модераторов (медиаторов) для разрешения сложных ситуаций, выстроенной качественной обратной связи и открытости управленческий решений в компании», — заключает Алёна Август.

Некоторые эксперты дают конкретные рекомендации. «В целом, совет общий: оцените ситуацию и свои силы – решения для каждой из них могут быть разными. Идёт ли речь о собственнике бизнеса или непосредственном начальнике, на которого, мотивируя вашими достижениями, всё-таки можно найти «управу» в самой компании со стороны высшего руководства? Считается, что начальники-абьюзеры среднего звена долго в компании не задержатся, так что есть вероятность, что их возможно «перетерпеть», — рассуждает Татьяна Долякова. — Оцените свои силы: сможете ли вы долго «не обращать внимания», абстрагироваться, каждый раз восстанавливаться? В любом случае, если избежать этого или сменить работу не сможете, то постарайтесь перевести в конструктивную для себя сферу: фиксируйте рабочие достижения и своевременно отчитывайтесь, отмечайте «плюсы» руководителя, аргументируйте свою позицию, будьте доброжелательны и доказательны, больше общайтесь с коллегами, повышайте квалификацию, ищите выход, выстраивайте собственный психологический климат. Важно отметить: постоянные жалобы на руководителя и «дружба против» не решают конфликт и деструктивны по отношению к вам».

«Я считаю, что будет не лишним сократить коммуникацию с абьюзером до решения только рабочих вопросов, личными проблемами с таким лучше не делиться. Не позволяйте повышать на себя голос и не переходите на агрессию сами: в случае истерики руководителя вежливо, но твёрдо скажите, что не готовы продолжать диалог в таком тоне и предложите перенести разговор на другое время, когда будет возможность обсудить проблему в более спокойном режиме, — предлагает Анастасия Самсикова. – Важно понимать, что все эти советы работают только тогда, когда вы принимаете решение, что профессиональный опыт в данной конкретной компании для вас важен и ради него вы готовы потерпеть странного руководителя. Если его поведение приносит вам раздражение, сильный стресс и усталость, то лучше не бороться с токсичностью, а подумать о смене работы или переходе в другое подразделение: профессиональное выгорание лечится гораздо сложнее, чем ищется новая работа».

«В первую очередь, если с вами случилось что-то подобное, то не замалчивайте ситуацию, чётко озвучьте человеку, совершившему насилие, что это неприемлемо для вас и что вы не только не будете это терпеть, но и сообщите о случившемся высшему руководству, — настаивает Вероника Ноговицина. – Кроме того, сделайте данный факт известным руководителю этого человека, директору по персоналу и директору по этике, если такая позиция есть в вашей компании. Будьте готовы также сменить работу, если речь идёт о насилии со стороны генерального директора или собственника».

Абьюз на работе: сценарии развития ситуации

Как мы видим, эксперты рассматривают 2 варианта развития абьюз-событий: первый связан с мирным решением вопроса внутри компании, второй – в случае невозможности урегулировать конфликт – предлагает сменить место работы. Реакций же на те или иные абьюзные ситуации и выбираемых стратегий поведения может быть гораздо больше. К примеру, в исследовании говорится о 4 типовых стратегиях. Первую группу авторы исследования назвали «Пренебрежение». Сотрудники, попавшие в неё, после столкновения с «враждебным» поведением руководителя снижали рабочие усилия/работали «вполсилы»/уклонялись от ответственных поручений (16%), снижали требования к трудовой дисциплине (могли опаздывать или, наоборот, уходить пораньше, а также в рабочее время заниматься решением личных дел) (10%), ухудшали качество работы (6%).

Вторая группа обозначалась как «Лояльность». Её характерная черта – полное бездействие пострадавшей стороны. Работники предпочитали ничего не делать и не предпринимать, надеясь, что всё утрясётся само собой (22%), либо просто старались не обращать внимания на происходящее (14%) или «войти в положение» начальника (6%).

Третья – «Голос». В ней собрались те специалисты, которые не намерены безропотно подчиняться оказываемому давлению. Они обращались за поддержкой к другим руководителям или коллегам (19%), спорили с начальством и пробовали защитить свои интересы (9%), предупреждали о намерении сменить работу (5%).

Четвёртая – «Выход». В неё вошли те, кто полагает, что разрешить развязавшийся конфликт возможно только через смену работодателя. Сотрудники либо уже задумывались о том, что пора найти другую работу (33%), либо предпринимали конкретные шаги в данном направлении и изучали объявления о вакансиях, рассылали свои резюме (27%), либо обращались за помощью к родственникам и знакомым (14%).

Авторы исследования, комментируя реакцию специалистов на враждебное поведение руководства, отмечают, что зачастую сотрудники выбирают стратегию «выхода», которая сопровождается желанием сменить работу и предпринять конкретные шаги по поиску нового места работы. При этом они обращают внимание, что каждый пятый не хочет что-то менять и выбирает пассивно-выжидательную позицию в надежде на улучшение ситуации без своего вмешательства, а те, кто не согласен с «враждебностью» по отношению к себе, практически не ориентированы на подачу «голоса» в противостоянии с начальством, а больше прибегают к третьим лицам в поиске поддержки и защиты.

Абьюз на работе: защищает ли от него закон?

Выходит, что лишь единицы готовы вступать в открытую конфронтацию с непосредственным руководством. Возникает резонный вопрос: существуют ли правовые нормы и инструменты, которые позволят сотрудникам не пасовать перед боссом-абьюзером? По мнению наших экспертов, если и есть какие-либо механизмы влияния, то они – только номинальные, по факту – всё гораздо сложнее. «Действующее законодательство содержит нормы, направленные на защиту работника от абьюза на работе. Так, согласно ст. 2 ТК РФ к основополагающим принципам трудового права относятся: запрещение дискриминации в сфере труда; обеспечение права работников на объединение для защиты своих прав и интересов; обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Согласно ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда, — перечисляет Лариса Науменко. – Статьи 21 и 22 ТК РФ закрепляют право работника на возмещение морального вреда и обязанность работодателя компенсировать этот вред. Теоретически у работника есть механизмы для защиты от абьюза на работе, но на практике защититься очень сложно. У нас отсутствуют судебные решения, удовлетворяющие такие требования работника. В редких случаях удаётся взыскать моральный вред, например, в делах о незаконном увольнении. Но даже в этих случаях работник получает минимальные суммы, которые часто не возмещают затраты на услуги адвоката/юриста».

«В России на данный момент нет необходимого механизма и работник может обезопасить себя только какими-то собственными действиями, — соглашается Георгий Караогланов. — Однако важно отметить, что это во многом зависит и от работодателя».

«К сожалению, чёткого правового регулирования данного социального явления в нашей стране пока не существует, а это, безусловно, формирует неподдельный интерес со стороны правозащитников, работающих в областях трудового права и защиты прав человека. Наши западные коллеги достаточно давно нашли пути решения данной проблемы, в ряде стран приняты законы, упреждающие насилие, защищающие и обеспечивающие безопасность сотрудников на рабочем месте, включая эмоциональную составляющую здоровья, — рассказывает Марина Владимирова. — В 2016 году Международная организация труда подготовила доклад «Стресс на рабочем месте: коллективный вызов». Само название говорит о подходе МОТ к этой проблеме: это не беда отдельных людей или отдельных компаний, это общественная проблема, и решать её надо общественными методами».

Из этих оценок ситуации напрашивается вывод, что отстоять свои интересы и позиции в правовом поле не так-то просто (читай: практически невозможно). Но это не значит, что не стоит даже начинать и пробовать защищать свои интересы. Как говорится, вода камень точит. Успех разрешения правового спора зависит от многих факторов, в том числе от аргументов и доказательной базы, подтверждающей, что работник стал жертвой начальника-абьюзера. Поэтому важно иметь представление о текущем положении дел и порядке разрешения правовых споров. Наши эксперты, со своей стороны, охотно рассказывают о правовой практике. «Доказать наличие абьюза крайне тяжело, поскольку чаще всего это субъективное отношение работника к происходящему. Либо даже если абьюз присутствует, то руководитель, скажем так, старается не оставлять улик (т.е. не пишет соответствующие письма, не занимается подобными вещами в присутствии иных сотрудников), — заверяет Георгий Караогланов. — Более того, работники довольно-таки редко обращаются в суд при наличии абьюза. Чаще они могут обращаться с требованиями, связанными с тем, что работодатель принудил их к тем или иным действиям, к примеру, к увольнению. Однако, доказать эти факты крайне трудно».

«Следует отметить, что в российской судебной практике ещё нет случаев разбирательств, связанных с проявлением психологического насилия на рабочем месте. Основная масса дел, которые рассматриваются судами, связана с понуждением к увольнению и, к сожалению, не встречается положительных решений, вынесенных на основании установленного судом факта, что увольнение произошло в связи с психологическим насилием. Согласно п. 22 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2014 года, если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника, — дополняет Марина Владимирова. – Таким образом, работник, опять же, обязан доказать, что его увольнение связано с психологическим насилием на рабочем месте. В качестве доказательств работник может предоставить фото, аудио- и видеозаписи, письменные документы, свидетельства коллег по работе. Однако суды не всегда встают на сторону работника, судебная практика крайне противоречива и неоднозначна. Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что на сегодняшний день практически невозможно доказать, что работник подвергается абьюзу. Российское законодательство лишь ограничивается запретом различных видов дискриминации в Конституции (см. ст. 37) и дискриминации в сфере труда в Трудовом кодексе (см. ст. 2)».

Некоторые же схематичные наброски разбавляют конкретными примерами. «К сожалению, в РФ правовые возможности защиты от психологического давления на работе очень сложно реализовать. Основная проблема в доказывании фактов психологического насилия со стороны руководства. В подавляющем большинстве случаев дела о моббинге в сфере трудовых отношений работники в РФ проигрывают. В качестве типичного примера таких разбирательств можно рассмотреть Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.04.2016 года № 33-7524/2016 по делу № 2-6328/2015. Истица обратилась в суд с заявлением о незаконном увольнении по собственному желанию, так как оно было обусловлено психологическим давлением. Истица указала, что в процессе трудовой деятельности ей безосновательно увеличивали объём работы. При этом руководитель осуществлял работу только в первой половине дня, что также создавало дополнительную нагрузку для истицы, — описывает ситуацию Лариса Науменко. – Также давление выражалось в изоляции истицы от служебной информации, фактическом игнорировании руководством, отсутствии конкретизации даваемых поручений, передаче срочных поручений за пределами установленного срока исполнения, несвоевременной проверке выполненной работы, отсутствии обратной связи, требовании пояснений по каждому вопросу, в том числе письменных, давлении со стороны начальства. По указанным причинам работница написала заявление об увольнении по собственному желанию, хотя такого намерения она не имела. Суд отказал в удовлетворении требований истицы, поскольку она не представила бесспорных доказательств оказания на неё давления со стороны работодателя, направленных на понуждение к написанию заявления об увольнении. На наш взгляд, для изменения ситуации должна быть сформирована судебная практика в поддержку работников от абьюза на рабочих местах, также было бы замечательно, если бы работа трудовой инспекции и прокуратуры велась бы добросовестно и проверялось бы каждое заявление по направлению защиты трудовых прав граждан, так как порой налицо только формальный подход со стороны чиновников».

Итак, имея представление о текущей ситуации в решении спорных правовых вопросов и зная заранее слабые стороны защиты, можно хорошенько подготовиться к процессу. Вопрос в другом: стоит ли пытаться кому-то что-то доказывать, тратить на это своё время, силы и нервы? Всё зависит от характера и темперамента каждого человека. Нужно сопоставить желаемый результат и требующиеся усилия: равноценны ли они? Что даст победа: насколько она ценна и желанна? Она – это только стремление добиться справедливости, поставить точку в истории там, где хочешь, а ни где её навязывают другие, или помимо всего прочего это попытка самоутвердиться, повысить самооценку и показать моральное превосходство над обидчиком, что внутренний стержень не сломить никаким обстоятельствам? Связано ли желание победить с доказательством своей правоты или за этим стоит что-то большее, что мотивирует сильнее, чем материальная компенсация? Ответы помогут разобраться в себе и оценить готовность к правовым баталиям. Никто не говорит, что сражение будет лёгким. Итог борьбы будет зависеть от многих факторов, но наличие успешного прецедента может стать точкой опоры для других последователей в защите своих прав. А для этого кому-то придётся подать пример и пройти путь правового первопроходца «от» и «до».

Абьюз на работе: есть ли выход?

Как показывает практика и данные исследований, не все готовы с шашкой наголо биться до последнего, доказывая свою правоту. Всё-таки преобладают поиски мирного, безболезненного разрешения конфликта с начальником-абьюзером. Наши эксперты предлагают варианты действий, когда ситуация тянется длительное время и кажется, что практически зашла в тупик, что дальше так продолжаться просто не может.

Получается, что даже из самой сложной и запутанной ситуации можно найти выход. Однако не следует доводить всё до крайностей: не стоит позволять обидчику загонять себя в угол и делать «жертвой» для последующих нападок, а лучше — сразу пресекать все негативные выпады на корню. Нужно с самого начала определить свои личные/профессиональные границы, переступать которые другим нельзя ни при каких обстоятельствах, а также научиться говорить «нет», если с чем-то не согласны, что-то не устраивает или идёт вразрез с принципами и убеждениями, и не бояться высказывать своё мнение, если есть что сказать по делу. Да, и помнить, что спокойный разговор, где каждый старается выслушать, понять и принять позицию оппонента, а при необходимости — найти компромисс, принесёт гораздо больше пользы, чем споры на повышенных тонах, где каждый сосредоточен только на своём видении ситуации, а за её пределами – информацию уже не воспринимает. Поэтому настройка на конструктивный диалог и умение договариваться помогут свести всё к общему знаменателю и отыскать подходящее решение. Пробуйте и не сдавайтесь.

Светлана Башурина

Share this post for your friends:

Friend me: