Страсти по коронавирусу вносят свои коррективы в привычный жизненный уклад россиян: приходится подстраиваться под новые реалии, оставаться на карантине, в режиме самоизоляции, работать в непривычном формате (если специфика позволяет) или не работать и вовсе. Быстрая смена событий заставляет на сверхскоростях осознавать и принимать изменения, реагировать в ответ, выбирая ту или иную модель поведения. Процесс адаптации может проходить по-разному: у кого-то достаточно спокойно, а у кого-то вызывать стресс, панику и другие сопутствующие негативные реакции. Как безболезненно освоиться в текущей обстановке? На этот вопрос совместно с экспертами мы ответим в серии материалов интернет-журнала «Деньги и Карьера».

Коронавирус: насколько мы его боимся?

Сейчас основной информационный фон так или иначе связан с ситуацией вокруг коронавируса и всё больше напоминает ежедневные сводки с мест боевых действий, только данные о числе раненых и убитых заменяются статистикой по количеству зараженных, выздоровевших и умерших. Этот новостной поток может вызывать разную реакцию, однако поддаваться панике и страху уж точно не стоит, так как они – явно не помощники в решении проблем, только лишь нагнетают обстановку. Как же тогда относиться к регулярно обновляющимся цифрам статистики? «Всё познаётся в сравнении» — таким принципом руководствовалась аналитическая служба международной аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza, решив изучить причины смертности россиян в предыдущие годы и сопоставив с текущей ситуации по COVID-19. В результате исследования выяснилось, что естественная убыль населения в прошлом году дала высокий показатель за последние 11 лет: разница между смертностью и рождаемостью составила 316,2 тыс. человек, более значительное превышение было зафиксировано в 2008 году — на уровне 362 тыс. человек. В 2019 году умерло чуть более 1,8 млн. человек, при этом 1672541 человек – из-за различных болезней, а 128142 человека – из-за внешних причин. Детальный же срез показывает, что наибольшее количество жизней унесли болезни системы кровообращения (841175), далее — онкология (295455), болезни нервной системы (100285), органов пищеварения (97325), органов дыхания (57956, из них на пневмонию приходится 23352, на грипп и ОРЗ – 492 и 34112 – на всё остальное), болезни эндокринной системы, расстройства питания и нарушения обмена веществ (42792), инфекционные и паразитные болезни (31159), прочие болезни (206424). Если говорить о внешних факторах смертности, то в результате дорожно-транспортных происшествий погибло 17661 человек, окончили жизнь самоубийством – 16983, отравились – 15776, при этом 8303 из них – алкоголем, стали жертвами убийств – 7212, утонули – 3935, погибли от иных причин – 66575.

Аналитики отмечают, что распределение смертности по группам заболеваний за прошедший год практически не отличается от данных пятилетней давности: как и раньше, россияне умирают в основном из-за проблем с сердцем и сосудами и от онкологии. Также они обращают внимание на то, что болезни органов дыхания, среди которых – грипп, ОРЗ, пневмония и другие, считаются самыми распространёнными недугами среди россиян: за год ими успевает переболеть более 50 млн. человек. «Новый коронавирус должен пополнить статистику заболеваемости 2020 года, однако есть надежда, что вклад COVID-19 в общие цифры окажется на уровне статистической погрешности – если эпидемию в России удастся остановить, и число заболевших не будет расти по экспоненте. По состоянию на 15 апреля коронавирусом заболели 24490 россиян, умерло 198 человек. Это менее 1% всех скончавшихся за прошлый год от пневмонии (23352 человек) и менее 0,4% всех летальных исходов от всех респираторных болезней (58 тыс.)», — говорится в исследовании.

«Распределение причин смертности населения в России в целом повторяет картину, характерную для европейских стран, где большую часть жизней уносят болезни сердца и онкология. Однако обращает на себя внимание «системный сбой»: тренд на убыль населения не переламывает двенадцатый год, что говорит о существовании целого комплекса проблем, не находящих решения. В первую очередь за этот нисходящий тренд отвечают низкая рождаемость и относительно невысокий, по крайней мере в сравнении с европейскими странами, уровень жизни. Сейчас все силы брошены на борьбу с «короткой проблемой» — резкой вспышкой коронавируса. Новое заболевание оттянуло на себя внимание и ресурсы всей планеты, в результате системы здравоохранения не справляются с текущей коронавирусной и откладывают лечение и диагностику других потенциально смертельных заболеваний минимум на месяц – до окончания карантина, — комментирует президент международной аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza Елена Трубникова. – При существующей негативной динамике убыли населения в России это может дать толчок смертности от социально-значимых заболеваний. Карантин – это только первый этап рецессии, в которую входит страна. В условиях экономического кризиса особое внимание следует уделять решению системных проблем, таких, например, как убыль населения, которая пока что отчасти компенсируется миграционным притоком. Важно не забывать об этом после того, как мир отпразднует победу над COVID-19, которая, безусловно, рано или поздно произойдёт».

Кто-то может не согласиться с такой позицией, ведь статистика по коронавирусу прирастает день ото дня, что сказывается на настроении и оценках восприятия реальной угрозы. Здесь условно можно выделить 3 позиционные группы: а) тех, кто испытывает страх; б) тех, кто не боится; в) тех, кто не определился. Отношение к ситуации постоянно меняется и любопытно, что даже у социологов числовая «картинка» расходится и за примерами далеко ходить не надо. Так исследовательский холдинг «Ромир» совместно с Gallup International изучил мнение жителей из 18 стран мира по поводу коронавируса. В ходе исследования выяснилось, что 75% респондентов боятся возможности заражения COVID-19, за месяц их число увеличилось на 8% (с 67% в марте 2020 года). При этом на 17% возросло количество тех, кто не считает, что угроза – преувеличена (с 46% в марте 2020 года до 63% в апреле 2020 года). Ощущения россиян несколько отличаются от общей картины. Только 63% наших респондентов боятся заражения коронавирусом, при этом численность данной группы сократилась на 5% (с 68% в марте 2020 года). Но вместе с тем на 15% прибавилось тех, кто не считает угрозу преувеличенной (с 37% в марте 2020 года до 52% в апреле 2020 года). «В итогах апрельского мониторинга совершенно отчётливо виден накопительный эффект синхронизированных страхов. Мы сами не заметили, как произошла глобализация информации, люди по всему миру смотрят и читают в новостях одно и тоже. Это напрямую сказывается на уровне тревожности и обеспокоенности за здоровье близких. Понятно, что в одни день ситуация не изменится, и напряжение у людей будет снижаться постепенно», — поясняет результаты президент исследовательского холдинга «Ромир» Андрей Милёхин.

Несколько иную динамику нам представляет опрос «Левада-Центра». Если в феврале 2020 года опасалось заразиться коронавирусом 30% россиян, в марте – 44%, а в апреле – уже 57%. Налицо рост с февраля по апрель 2020 года на 27%.

Третий вариант общей картинки фиксируют результаты опроса ВЦИОМ. По их данным, 22% респондентов очень боятся заболеть коронавирусом, 55% — опасаются в какой-то мере, 10% — уверены, что этого не случится, 12% — не задумывались об этом, 1% — уже переболел. Здесь мы не видим динамики по месяцам, но зато отражена степень градации по ощущениям.

Откуда столь разные значения в цифрах? Согласитесь, что страх/боязнь – более сильное эмоциональное состояние, чем просто опасение. Ещё один немаловажный момент – это то, то что в 2-х из 3-х формулировках вопросов уточнялось восприятие ситуации с учётом близких/родственников. Вот и получается, что степень тревожности только за себя – ниже, но с течением времени она возрастает и ограничивается рамками опасений. А за себя и за родных – россияне переживают гораздо больше, речь идёт уже о страхе, но степень угрозы со временем постепенно снижается, по крайней мере – в оценках ситуации.

Наше объяснение не расходится с результатами, полученными в ходе ещё одного опроса от «Левада-Центра». На основе этих данных был составлен рейтинг страхов россиян. Наши граждане боятся болезней близких/детей (4,3 балла из 5; при этом 62% испытывают страх постоянно), мировой войны (3,5 балла; 40%), произвола властей и беззакония (3,4 балла; 31%), болезни/мучений (3,3 балла; 30%), бедности (3,2 балла; 28%), возврата к репрессиям (3 балла; 26%), ужесточения политического режима (3 балла; 22%), нападения преступников (2,9 балла; 22%), потери сбережений (2,9 балла; 24%), СПИДа (2,8 балла; 27%), смерти (2,8 балла; 24%), потери работы (2,7 балла; 18%), стихийных бедствий (2,6 балла; 18%), публичных унижений/оскорблений (2,5 балла; 16%), старости (2,5 балла; 17%). Стоит отметить, что опрос проводился до введения режима «нерабочей недели». Учитывая это обстоятельство, можно предположить, что волнения по поводу потери работы могли бы претерпеть некоторую корректировку, так как самоизоляция и затянувшийся режим «выходного дня» в значительной мере повлияли на рынок труда.

Коронавирус: готов ли бизнес к «удалёнке»?

Как же коронавирус повлиял на работу россиян? На эту тему проводилось несколько исследований в разные сроки. Первое – компанией «Kelly Services» в период первой нерабочей недели. По данным исследования, 43% россиян были переведены на удалённую либо частичную работу из дома, 25% — продолжают работать в привычном режиме, 10% — находятся в поиске работы/не работают, 6% — уволили, 5% — направили в очередной или неоплачиваемый отпуск, 3% — находятся в простое с сохранением 75% от зарплаты, у 2% — иные условия.

«Согласно нашему исследованию, только 6% сотрудников имели постоянный опыт удалённой работы до коронакризиса, а вынужденно перешли на работу из дома 43%. Были ли они готовы или нет, но они это сделали. Конечно, были сложности. Во-первых, резко вырос спрос и цена на ноутбуки, не все работодатели готовы в разгар кризиса их покупать. Были и есть сложности с IT-поддержкой, если она не была налажена удалённо. У многих сотрудников дома нет и камер, они не могут выступать с видео. Но так или иначе, это испытание очень хорошо показало, насколько компании диджитализованы не на словах, а на деле», — делает вывод директор по маркетингу компании «Kelly Services» Жанна Волкова.

Несколько иные цифры отражены в опросе «Левада-Центра». Для правильного их восприятия нужно учитывать, что опрос проводился в конце апреля 2020 года, а комментировали изменения в рабочем графике — только работающие респонденты. В итоге получилось, что 44% из них трудятся как обычно, 15% — отправились в вынужденный отпуск без сохранения либо с частичным сохранением зарплаты, 13% — работают удалённо из дома, 8% — большую часть времени работают из дома, но периодически появляются на рабочем месте, ещё 8% — ушли в вынужденный отпуск с сохранением зарплаты, 4% — продолжают работать, но меньшее количество времени, 1% — попал под сокращение/увольнение в связи с «нерабочими неделями», 1% — находится на больничном, 1% — самозанятый/имеет свободный график.

Социостатистика показывает, что не все компании готовы были перейти к формату удалённой работы/в режиме онлайн. С другой стороны – он не для всех сфер деятельности подходит. Какую же оценку готовности к происходящим переменам и постановке на «новые рельсы» дадут наши эксперты? «Ситуация с коронавирусом уже оказала значительное влияние на российский рынок труда, все социально-экономические и технологические последствия до конца предугадать с точностью пока даже невозможно. Все перемены были неожиданными и стремительными: ещё уходя на «восьмимартовские» выходные, никто не предполагал сценария самоизоляцией и более чем месяц нерабочего периода. Уже сейчас мы видим «схлопывание» ряда отраслей: авиаперевозки, туризм, гостиничный бизнес, индустрия развлечений, fashion retail, beauty и ЗОЖ, ювелирное дело, — говорит партнёр по развитию бизнеса рекрутингового агентства «ProPersonnel» Надежда Михина. – Почти половина компаний-работодателей оказалась не готова к переходу на удалённый формат работы. Целый ряд сфер не предполагает удалённой занятости: производство, инжиниринг и строительство, транспорт, логистика, также недвижимость. Исключение – сфера ИТ, где уже давно работа на «удалёнке» — естественный процесс, компании, предоставляющие профессиональные b2b-услуги (например, кадровые агентства, PR-агентства, юридические услуги). Однако никто не был готов к снижению покупательского спроса b2b и b2c и, соответственно, меньшей занятости своих сотрудников».

«Ситуация с введением экспериментального режима самоизоляции если не парализовала, то значительно усложнила рынок труда в Москве. Вакансий стало значительно меньше, причём ряд размещённых вакансий реально сейчас не актуален. По другим регионам ситуация различна и зависит от предпринимаемых ограничительных мер главами регионов. Началось всё с того, что компании стали отменять запланированные очные собеседования, небольшая часть работодателей перенесла общение в скайп. Следующим этапом стало замораживание открытых вакансий компаниями и параллельно снижение активности соискателей. Ряд из них, несмотря на крайнюю необходимость поиска работы, стали не готовы выдвигаться в город на то небольшое оставшееся количество «живых» вакансий. По нашей статистике, более 60% проектов заморожено, по другим невозможно проведение полноценной работы, — сообщает управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова. – С самого начала введения «нерабочей недели» работодатели друг за другом стали переводить сотрудников на удалёнку, параллельно решая организационные вопросы от компьютерной техники до выстраивания систем коммуникации, управления ими и контроля. Конечно, очень многие компании, особенно малого бизнеса, оказались не готовы к такой ситуации и решали данную проблематику прямо «на ходу». С крупным бизнесом – проще: там возможность удалённого рабочего места развивалась и частично использовалась крайние несколько лет. Но также надо отметить, что, к примеру, производственные компании не заморозили вакансии и продолжили штатную работу. Производство работает, как и прежде, а сотрудники офиса до 90% трудятся на удалёнке. Другая ситуация у самозанятых и небольших ИП, оказывающих услуги – по факту они потеряли практически все свои заказы. Совсем не затронута «стрессом» продуктовая розница, онлайн торговые площадки. Сотрудники работают. Поставщики продуктовой розницы уверенно заявляют о перевыполнении планов продаж в I квартале 2020 года».

«Действительно, мало кто был готов к «удалёнке»: кто-то продолжал ездить в офис полным составом вплоть до введения штрафов. Очень много проблем с неготовностью инфраструктуры как, например, в банках: многие сотрудники работали за стационарными компьютерами и обеспечить их массово и оперативно ноутбуками сложно, особенно при условии, что поставки из Китая задерживаются. Крайне мала обеспеченность сотрудников ЭЦП, поэтому подписание документов на карантине становится проблемой. Добавляются проблемы на уровне городской инфраструктуры вроде слабой сети и качества передачи видеосигнала для большого количества людей, использующих интернет. Технические трудности есть даже у продуктовых ритейлеров – тех немногих, у кого продолжает идти бизнес: их системы не были готовы к такому высокому спросу на онлайн-заказы. В России бренды и компании из оффлайна идут в онлайн, а в такие сроки и напряжённой ситуации появляются сбои с курьерскими службами, поставками и остатками на складах (доставка зависает, т.к. базы не так оперативно обновляются или нет хорошей интеграции между учётными системами складов и онлайн-магазинов), — рассказывает руководитель hi-tech практики компании «Kontakt InterSearch Russia» Анастасия Овчаренко. – С другой стороны, те, кто давно практикует отсутствие закреплённых рабочих мест и предоставляет своим сотрудникам несколько дней в месяц работать удалённо, оказались технически более подготовлены. Но проблема не только в плоскости оборудования и ресурсов, гораздо большая проблема – отсутствие процессов и высокий уровень стресса. Руководители повышают контроль, страдают микроменеджментом, подчинённые начинают во время рабочих звонков варить супы или показывать котов. К примеру, согласно нашему исследованию, 41% компаний делает упор на микроменеджмент, каждодневно контролируя исполнение задач, ещё 40% устраивают переклички в мессенджерах, а 10% вообще проверяют активность рабочего стола. Плюс, к сожалению, не у всех людей дома есть возможности для спокойной работы: нужно уделять внимание детям, родственникам, банально может не оказаться изолированного места».

«Надо признать, что большинство компаний оказались не готовы к введению «удалёнки» — на самом деле мало просто оставить сотрудников дома, необходимо настроить процессы организации, координации, принятия решений и контроля исполнения, а здесь вступают в силу и умения управленцев, и личные качества руководителей. Те, для кого сверхконтроль является «плохой привычкой» — буквально в стрессе. Те, для кого важным приоритетом является возможность «проговаривать все детали», кому сложно делегировать – тоже не в лучшем положении», — считает коуч, тренер, психотерапевт Алёна Август.

«Нет сомнений, что вирус изменил всё, начиная от распорядка дня каждого сотрудника и заканчивая тем, как он должен взаимодействовать с внешним миром бизнеса. К большому сожалению, российский топ-менеджмент ранее запрещал своим подчинённым работать на «удалёнке» по причине «страха потери контроля» или падения эффективности. Сейчас всё изменилось: теперь скайпы, зумы, гугл ремоут – наше всё. Но что делать, если компания никогда не использовала эти инструменты или не привыкла к такому? Могу сказать, что более 80% компаний ощутили и продолжают ощущать массу трудностей от перехода в дистанционный формат, — отмечает консультант компании «Kontakt InterSearch Russia» Василий Саутин. – Проблему можно поделить на две части – техническую и ментальную. Причём две друг от друга совершенно независимы. Технически могут перейти все: от маленького стартапа до крупной корпорации. Но что делать с внутренним состоянием сотрудников? Таким вопросом сейчас задаётся каждый второй руководитель, а именно «Как поддержать сотрудника?», «Как обеспечить его психическую стабильность?», «Столько проблем, режем косты, мои подчинённые могут уйти…». Ответов масса и неправильных – нет, всё очень индивидуально».

Работа в режиме удалённого доступа: как проходит адаптация сотрудников

Как мы видим, на работу в режиме удалённого доступа влияет не только технический аспект, но и умение работать с командой на расстоянии, оказывать ей поддержку и давать обратную связь при возникновении малейших вопросов. Как происходит это взаимодействие в коллективе в условиях удалённого доступа? В ходе исследования компании «Kelly Services» выяснилось, что 52% респондентов получают письма от руководства по электронной почте. 43% сообщают о наличии внутренней корпоративной платформы, на базе которой размещается вся актуальная информация общедоступная для всех сотрудников. 35% участвуют в онлайн-собраниях и обсуждают текущие изменения. 22% признаются, что они не получают от работодателей коммуникаций по изменениям в работе.

При взаимодействии между руководством и подчинёнными важен не только сам факт существования какой-либо коммуникации, но и качество её предоставления. А вот похвастаться этим могут далеко не все работодатели. Только 63% отмечают, что они находятся в курсе всех изменений и получают достаточное количество информации. 19% говорят об избирательном подходе со стороны начальства в подаче информации, что порождает множество вопросов, на которые не находится ответа. 13% жалуются на то, что остаются в неведении и вообще не понимают, что происходит.

Информационная изоляция и существующие белые пятна порождают недоверие сотрудников и сокращают лояльность к руководству. Для работодателей же, напротив, сейчас очень важно умение находить общий язык со своей командой, поддерживать её и показывать, что от эффективности работы каждого зависит с каким результатом выйдет компания из «коронавирусного кризиса». Наличие поддержки (как моральной, так и материальной) сказывается на уровне лояльности сотрудников. А от этого зависит с какой командой придётся работать дальше: будет ли это сплочённый коллектив, готовый работать и дальше на результат, или придётся заново, по крупицам собирать новую команду, так как от старой не останется и следа. Социостатистика подтверждает эту особенность. 30% респондентов заявили, что работодатель с заботой отнёсся к сотрудникам и их лояльность увеличилась. 23% отметили, что их лояльность снизилась, так как работодатель проявил себя не с лучшей стороны. 38% же уверены в том, что забота о сотрудниках со стороны начальства является нормой, поэтому это никак не влияет на их лояльность.

На желание сотрудников работать в компании после кризиса влияет множество факторов, а хорошее отношение к работодателю вкупе с сохранением рабочего места с достойной зарплатой – дополнительный «плюс» в пользу последнего и большая вероятность, что работник останется. Если же взглянуть на отдельные комментарии работников, то в них как раз сквозит надежда на стабильность работы в текущей компании и зарплату, сопоставимую с нагрузкой: «Надеюсь, что работодателю удастся сохранить моё рабочее место и доход, я в свою очередь буду больше работать, чтобы оправдать своё рабочее место»; «Тут не может быть справедливых мер. Надеюсь, работодатель сможет подстроиться под реалии, с учётом удалённой работы, без ухудшения условий для своих работников»; «Считаю справедливым «естественный отбор» среди сотрудников: оставить наиболее квалифицированных и эффективных сотрудников, ядро компании, с сохранением дохода. Остальные сотрудники могут взять отпуск за свой счёт с сохранением рабочего места»; «У нас в кризис работы прибавилось. Работодателю хорошо бы увеличить зарплату в связи с резко возросшей нагрузкой».

Что планируют делать сотрудники после кризиса? Ответы респондентов всё того же исследования компании «Kelly Services» подчёркивают запрос на финансовую устойчивость и уверенность в завтрашнем дне. 61% опрошенных планирует остаться с текущим работодателем, так как тот обеспечил экономическую стабильность в трудные времена. 19% хотят сменить работу из-за того, что в кризис руководство повело себя не лучшим образом. 16% задумываются над тем, чтобы не только поменять место работы, но и профессию/сферу деятельности, так как она показала свою нестабильность под ударом внешних факторов.

Насколько планы будут отражать реальность для сотрудников на «удалёнке» – покажет время. Есть ли шанс на них повлиять или хоть как-то скорректировать? Всё – индивидуально и зависит от финансовой составляющей, удовлетворённости работой и решением текущих проблем. Социостатистическую зарисовку по адаптации к удалённому режиму работы даёт опрос Исследовательского центра портала «Superjob.ru». В рамках него оценивается несколько показателей работы. Первый – объём выполняемой работы. 40% россиян, работающих удалённо, не заметили каких-либо серьёзных изменений в этом направлении, 18% сообщили, что работы у них заметно прибавилось, а 36%, напротив, отметили снижение рабочей нагрузки. Второй – эффективность труда. 35% опрошенных полагают, что их эффективность осталась на прежнем уровне, 32% считают, что они стали хуже работать, а 20% подчёркивают улучшение результатов. Третий – удовлетворённость работой в режиме удалённого доступа. Хоть значительный процент россиян и адаптировался к новым условиям, а некоторым даже удалось добиться определённых успехов, но согласились бы продолжить работать из дома только 19%, а 66% — предпочли бы вернуться к прежнему режиму. Четвёртый – проблемные зоны «удалёнки» — те трудности, с которыми пришлось столкнуться респондентам при переходе на формат «home office». В список существенных минусов они включили снижение уровня доходов (7%), наличие отвлекающих факторов (6%), отсутствие доступа к информационным ресурсам компании и необходимой оргтехники (по 6%), перебои с интернетом (6%), невозможность организовать рабочее место (5%), нехватку общения/пребывание в изолированном пространстве (4%), ведение бумажного документооборота (4%), непригодность домашнего компьютера для работы (4%), неотлаженность рабочих процессов (4%), сворачивание части проектов/снижение спроса (2%), тайм-менеджмент/личную неорганизованность (2%), дополнительные расходы на электричество/покупку ПО и оргтехники (2%), неналаженность коммуникаций (2%), непривычку к новым обстоятельствам (2%), невозможность некоторых рабочих процессов перевести на удалёнку (2%), лень/апатию (2%), многочисленность телефонных переговоров и лишней информации, уровень нагрузки, отсутствие отдыха от семьи (5%). Лишь 29% опрошенных заявили, что они не испытывали каких-либо сложностей в адаптации.

Четвёртый показатель опроса дал «картинку» по кругу проблем, с которыми сталкивались сотрудники-«удалёнщики», но не дал ответа: а чем всё закончилось? Ведь какие-то сложности могут иметь краткосрочный характер: они когда-то были, их удалось решить и теперь они больше не беспокоят/остались в прошлом. Другие – ежедневно напоминают о себе, выступают в качестве дополнительного раздражителя, да и вариантов с их устранением – не находится. А если к этому добавить ещё внешние факторы, ограничения, нестабильность и неопределённость ситуации, то всё это вместе создаёт дополнительную напряжённость и негативный фон. Психологическое состояние и настрой сотрудников в данном контексте – не изучался. Однако вероятность наличия беспокойства, тревожности, страха – не исключается. Как сохранить внутреннюю устойчивость и самообладание в текущих обстоятельствах? Своими рекомендациями на сей счёт поделились наши эксперты.

Обстоятельства диктуют условия новой реальности для каждого. Здесь важна быстрая реакция на предлагаемый сценарий, умение сориентироваться в обстановке, поймать волну, удержаться, сохранить равновесие, не позволить водовороту событий накрыть с головой. Сравнение — образное, но понятное. Это время для принятия быстрых и взвешенных решений, умения вести переговоры, договариваться и находить компромиссы. И так – везде: не только в бизнесе, но и в своей собственной семье. Будьте хорошими сёрфингистами и переговорщиками, а также берегите себя и своих близких.

Светлана Башурина

За последнее время практически ни одно значимое событие мирового масштаба не обходится без участия волонтёров. Какой же профит они получают: только ли ощущение причастности к чему-то глобальному или что-то ещё? Некоторые полагают, что волонтёрский опыт им помогает при дальнейшем трудоустройстве на работу. Так ли это на самом деле – интернет-журнал «Деньги и Карьера» обсудил с HR-экспертами. Как выяснилось, благоприятно повлиять на трудоустройство может любой, даже непрофильный опыт, главное – уметь правильно преподнести информацию о нём.

Волонтёрство: движение вверх

Популярность волонтёрского движения в России, по мнению социологов, заметно увеличилась. Связано это с организацией крупных спортивных мероприятий. Действительно, если мы возьмём соревнования мирового уровня, такие как Зимние Олимпийские игры в Сочи, Кубок Конфедераций и Чемпионат мира по футболу, проходившие в последние несколько лет в России, то для проведения каждого из них привлекались волонтёры. Определённая активность россиян отмечается и в результатах соцопросов. По данным Исследовательского центра портала «Superjob.ru», 23% россиян были волонтёрами, при этом 7% принимало участие в подобного рода акциях один раз, 14% — несколько раз, а 2% — постоянно задействованы в волонтёрских проектах. Любопытно, что ФОМ приводит схожие цифры по итоговому показателю, но их трактовка представлена несколько иначе: у него также 23% респондентов считают себя волонтёрами, при этом 9% называют себя бывшими, а 14% — действующими. Если учитывать данные 2-х опросов, то получается, что активное участие в волонтёрских проектах принимает порядка 14 – 16% россиян.

Направления волонтёрской деятельности не ограничиваются только спортом, хотя в контексте масштабных событий он является объединяющей силой для массового привлечения человеческих ресурсов. Но ведь есть и другие, не менее значимые направления, где также важно добровольное участие каждого. ФОМ в изучении активности граждан пошёл дальше: он не стал уточнять у респондентов о содействии в работе тех или иных организаций, а поинтересовался о личном участии без каких-либо дополнительных финансовых пожертвований. В итоге вышло, что самостоятельные инициативы волонтёрства проявляются гораздо чаще. Так, опрошенные отвечали, что за последние полгода – год они участвовали в экологической деятельности (66%), благоустройстве дворов, парков и улиц (46%), в сфере патриотического воспитания и сохранения исторической памяти (26%), в культурной (19%) и образовательной (17%) деятельности, в организации и проведении крупных всероссийских, региональных или городских мероприятиях (15%), оказывали помощь животным (41%) и социальную помощь взрослым и детям (37%), а также — при стихийных бедствиях и в чрезвычайных ситуациях (14%), помогали в рамках своей профессии (31%), популяризировали здоровый образ жизни/донорство крови/оказывали медицинскую помощь (28%), искали пропавших людей и содействовали органам внутренних дел (10%).

Что же подталкивает россиян заниматься такими разными делами: альтруизм или не только он? Респонденты ВЦИОМа к основным причинам волонтёрства относят желание чувствовать себя полезным (49%), реализовать себя и свои инициативы (22%), а также – свои убеждения и ценности (14%), жить интересной и активной жизнью (21%), завести друзей (20%), получить дополнительные знания и навыки (13%), профессиональный опыт (12%), поощрения (7%), возможность решать общие проблемы (30%) и обзавестись полезными связями (8%).

Если же рассматривать участие в глобальных проектах, то озвученный список можно продолжить. Хоть официальной социостатистики на эту тему нет, но можно предположить примерную расстановку приоритетов. На первый план выйдет возможность не только «прикоснуться» к крупномасштабному событию, но и прочувствовать всё изнутри, посмотреть на его «кухню», а также быть частью чего-то значимого. Далее – практика в коммуникативных навыках и прокачка знаний иностранных языков, расширение кругозора и круга знакомств/появление новых друзей, получение нового опыта.

Волонтёрский опыт при трудоустройстве соискателей: плюс или минус?

Заканчивается ли на этом список тех благ, которые получает волонтёр? Или участие имеет эффект яркой кометы, пролетающей и исчезающей в небытии? Безусловно, причастность к событию оставляет свой след. Вполне понятно желание, чтобы его отпечаток был глубже, и стремление использовать его по-максимуму. Именно поэтому некоторые рассматривают волонтёрский опыт как один из плюсов, о которых следует упомянуть в резюме. А 38% респондентов Исследовательского центра портала «Superjob.ru» уверены в том, что отражение этого факта помогло им при трудоустройстве на работу.

Действительно ли эта строчка в резюме будет не лишней и пойдёт плюсом для соискателя? Прислушаемся к мнению наших HR-экспертов. Одни полагают, что наличие такого опыта пойдёт только на руку. «Опыт волонтёрства может рассказать работодателю очень многое о соискателе. И речь здесь не о социальной ответственности компании и работника. Дело в том, что в последние годы помимо обязательных требований к hard skills сотрудника (образованию, опыту работы, практическим навыкам и знаниям отрасли, в которой он работает), работодатели стали более структурировано и чётко формулировать свой запрос к соискателю с точки зрения soft skills – личностных компетенций и особенностей человека. В этом отношении волонтёрский опыт кандидата – очень показательная характеристика, которая свидетельствует сразу о нескольких важных вещах. Во-первых, волонтёрская практика доказывает, что сотрудник занимает активную жизненную позицию и, скорее всего, его проактивность распространится также и на подход к работе, — считает руководитель проекта YounGo компании «Kontakt InterSearch Russia» Анастасия Стасева. – Во-вторых, в случаях, когда речь идёт о молодых кандидатах, которые ещё не наработали опыт работы по специальности, волонтёрское прошлое становится важным для работодателя фактором, помогающим принять решение о трудоустройстве. Рассказ о задачах, которые приходилось решать соискателю и его достижениях, помогает понять кандидата лучше и составить представление о его личных компетенциях. Волонтёрство, как правило, сопряжено с непростыми кейсами, которые ярко иллюстрируют подход человека к работе, способность справляться с трудными ситуациями, находить подход к другим людям, быть коммуникабельным и стрессоустойчивым».

Другие хоть и отмечают некоторые плюсы волонтёрства, однако не торопятся называть их безоговорочными, так как многое зависит от контекста ситуации, того, на какую должность претендует кандидат, и ещё определённого ряда нюансов. «На мой взгляд, волонтёрский опыт, безусловно, помогает в трудоустройстве, причём в двух направлениях. С одной стороны, он позволяет кандидатам развить целый ряд качеств – в первую очередь soft skills, но часто помогает прокачать и какие-то hard skills (например, навыки работы с Excel, дизайнерскими программами, системами контекстной рекламы, бухгалтерскими документами и т.п.). С другой стороны, для многих компаний волонтёрский опыт сам по себе не является сигналом проактивной жизненной позиции. Он также может помочь продемонстрировать соответствие кандидата культуре компании. Например, когда компания заботится об экологических вопросах, участие в качестве волонтёра в экологических проектах будет приветствоваться, — уверен партнёр компании «FutureToday» Денис Каминский. – Для кого-то волонтёрский опыт может быть приятен на личностном уровне и, при равенстве кандидатов, склонит решение в пользу того, кто делает мир лучше. Минусом может стать волонтёрский опыт в некоторых чувствительных областях – в первую очередь, в политике. Тут личные предпочтения рекрутёра или нанимающего менеджера могут играть большую роль. Некоторые просто постараются держаться от потенциально проблемных вопросов. Кроме того, если вы продолжаете свою вовлечённость в волонтёрскую деятельность и, особенно, играете большую роль в организации, это может вызывать опасения компании: будет ли вам хватать времени и энергии на работу, не появится ли у вас конфликта интересов. В резюме, как и всегда, следует подчёркивать результаты: что было сделано, каких результатов вы добились. Для контекста можно немного рассказать об организации и о проблеме, которую она решает».

«Волонтёрский опыт не является гарантом успешного трудоустройства в коммерческих сферах и бизнесе. В то же время он может быть принят «к сведению», если речь идёт о работе в ряде социальных сфер, госсекторе (вы убеждённый общественник), в благотворительном фонде или претендуете на вакансию стажёра или ассистента как студент или специалист без опыта работы, а во время волонтёрства получили навыки, необходимые для будущей должности. Рекрутёры обычно учитывают волонтёрский опыт в трёх ракурсах. Во-первых, каков именно этот волонтёрский опыт? К примеру, зооволонтёрство может сыграть «в минус» соискателю, так как может быть расценено как социопатия, неумение выстраивать рабочие коммуникации, инфантильность, — рассуждает PR-директор кадрового агентства «ProPersonnel» Наталия Маринцева. – Во-вторых, насколько навыки, связанные с этим опытом, применимы к искомой вакансии? Если волонтёрский опыт профессионально нерелевантен, о нём лучше не указывать в резюме. В-третьих, о каких личностных характеристиках этот опыт может говорить? Например, это степень включённости в социальные коммуникации, конфликтность/толерантность, социальная ответственность, наконец, цели, которые ставит перед собой волонтёр и прочее».

«Волонтёрский опыт может помочь при трудоустройстве только в одном случае, если это молодой сотрудник и он ищет свою первую, максимум, вторую работу. Социальный опыт такого кандидата говорит о том, что он неравнодушный человек, активный, коллективный, что бывает немаловажно. Если говорить о среднем управленческом звене и топ-менеджменте, то никакой волонтёрский опыт не является хоть сколь важным критерием при отборе. Он основывается на профессиональном опыте и необходимых навыках и, естественно, учитываются личные качества, которые наиболее приемлемы для данной должности и компании, — утверждает сооснователь и управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова. – Недавно Роструд предложил в резюме соискателей включить графу про опыт волонтёрской деятельности, с какой целью, мне совершенно непонятно. В настоящее время молодые соискатели, речь о выпускниках вузов, сами иногда в резюме в разделе дополнительной информации указывают, что они участвовали в волонтёрских мероприятиях, наряду с описанием своих личных качеств и прочего. После Олимпиады 2014 года многие студенты как раз ссылались именно на этот опыт. Поэтому, если кандидат хочет отразить данную информацию, нет никаких проблем. Волонтёрство – это добровольная инициатива конкретного индивида или группы людей, как и почему это связано с трудовой функцией совершенно непонятно. Замечу, что волонтёрский опыт сейчас начинается у многих со школы: детей привлекают к поддержке детей-сирот, стариков, приютов для животных. Дальше, в некоторых компаниях организуют сбор помощи и подарков, кто-то ездит в детские дома, кто-то доброволец в поисковом отряде, кто-то корпоративно сдаёт кровь и прочее. То есть волонтёрство присутствует иногда в корпоративной культуре некоторых компаний, но я абсолютно уверена в том, что соискателя не пригласят на работу при недостаточной квалификации несмотря на то, что он готов участвовать в добровольных акциях компании».

Рынок труда: каких навыков не хватает кандидатам и на какие вакансии можно рассчитывать без опыта работы?

Внимание к вопросу опыта и квалификации претендента на ту или иную вакансию – актуально как никогда. По данным опроса компании «HeadHunter», одной из основных проблем, с которой сталкиваются HR-специалисты при поиске подходящего кандидата, это отсутствие у соискателей достаточного количества навыков и уровня квалификации. При этом чаще всего у рекрутёров эта проблема возникала при подборе кандидатов на должность руководителя организации или его заместителя (64%), а также при закрытии позиции руководителя подразделения, линейного менеджера, руководителя среднего звена, эксперта, квалифицированного специалиста из сферы продаж (по 55%).

В каких же навыках не добирают соискатели? Респонденты считают, что, к примеру, потенциальному топ-менеджеру не хватает умения работать с людьми (разрыв между ожиданием и реальностью 21%), предприимчивости и креативности (21%), лидерских качеств (20%), эмоциональной стабильности и стрессоустойчивости (18%). Руководителям подразделений не достаёт чувства ответственности и мотивированности (32%), предприимчивости и креативности (31%), лидерских качеств (25%) и способности работать самостоятельно (25%). В список дефицитных навыков линейных менеджеров попали мотивированность и ответственность (37%), лидерские качества (32%), неконфликтность (28%), умение искать и находить неожиданные решения (27%).

Мы рассмотрели сложности с квалификацией, возникающие у кандидатов на руководящие посты высшего и среднего звена. По процентовке в топ не попали соискатели на вакансии рядовых сотрудников, но это не значит, что у кадровых служб к ним нет никаких претензий: они – есть, но в меньших масштабах. Например, вопросы к компетенции административного персонала возникают в 32% случаев, к техническому и обслуживающему – в 24%, к подсобным рабочим – в 13%. У всех перечисленных категорий HR-менеджеры отмечают нехватку исполнительности, добросовестности и дисциплинированности (разрыв между ожиданиями и реальностью составляет 26%, 25% и 28%, соответственно). Первым помимо этого не достаёт навыков работы на компьютере с обычными, неспециализированными программами (20%), сообразительности и эрудиции, эмоциональной стабильности и стрессоустойчивости (по 19%). У вторых добавляется недостаточное проявление лояльности и преданности работодателю (19%), ответственности и мотивированности (17%), умения работать с людьми (16%). А у третьих – дефицит в специализированных профессиональных и технических знаниях и навыках (24%), ответственности и мотивированности (22%), способности работать самостоятельно/без помощи окружающих (18%).

Недобор в тех или иных компетенциях и для потенциального сотрудника, и для работодателя означают более длительные поиски подходящего варианта. Но всё ли так плохо для тех, у кого нет достаточных знаний и опыта? Исследовательский центр портала «Superjob.ru» в противовес опросу компании «HeadHunter» задался вопросом о трудоустройстве выпускников вузов без опыта работы. В результате выяснилось, что 65% российских компаний берут на работу вчерашних студентов, не имеющих трудовой практики. Охотней всего работодатели принимают молодёжь на позиции инженеров (12%), ассистентов/помощников (10%), менеджеров по продажам/работе с клиентами (9%), продавцов/кассиров, квалифицированных рабочих, программистов/IT-специалистов, учителей/преподавателей/воспитателей (по 6%), разнорабочих, стажёров, секретарей/офис-менеджеров (по 5%), операторов call-центров, администраторов (по 4%), поваров/пекарей/кондитеров, юристов (по 3%), бухгалтеров, экономистов, водителей, фармацевтов/провизоров (по 2%). Среди редких вариантов, на которые руководство компаний согласно пристроить специалистов без опыта, встречаются такие, как менеджер по персоналу, страховой агент, курьер, интервьюер, стилист, промоутер, PR-менеджер, журналист, маркетолог, инструктор. Интересно, что некоторые организаций заявляют сразу, что они рады трудоустроить молодых специалистов на любые стартовые позиции (5%), а другие, напротив, говорят о готовности нанять выпускников на различные должности с возможностью обучения (4%).

Дополнительная информация о соискателях: какие сведения лишними – не бывают

Так что и «зелёная» молодёжь может рассчитывать на трудоустройство, однако о топовых позициях на первых порах ей приходится только мечтать. Но если на стартовую или конкретную должность претендуют специалисты, которые изначально по профессиональному уровню знаний и опыту имеют равные условия, то возникает вопрос: что же поможет заявить о себе и расположить потенциального работодателя? Хорошим помощником для рекрутёров в решении этой непростой задачки может стать дополнительная информация о кандидатах, позволяющая отыскать недостающие паззлы и составить полную картину о каждом воедино. К разряду такой полезной информации можно отнести сведения о хобби, увлечениях, а иногда даже о нерелевантном опыте соискателя. А подтверждают это данные ещё одного опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru». По его итогам, 42% менеджеров по персоналу считают, что в резюме нужно указывать любые хобби и увлечения. 28% уверены, что требуется отразить сведения только о тех хобби и увлечениях, которые будут соответствовать специальности и характеру будущей работы. Лишь 25% склоняются к тому, что дополнительные данные будут излишни.

Наши же эксперты полагают, что не стоит эти дополнения списывать со счетов. «Бывают случаи, когда нерелевантный опыт, а именно хобби/интересы соискателя могут служить дополнительным плюсом при его трудоустройстве. На примере это выглядит так. Идёт молодой человек устраиваться менеджером по продажам/консультантом в оружейный магазин без опыта работы, при этом он сам лично занимается спортивной/практической стрельбой. В данном случае, очевидно, что такой опыт вроде бы напрямую не связанный с его работой, но может влиять результативно на его трудоустройство. Продавать его научат, а вот на основании отличного знания материальной части «вкусно», увлечённо и со знанием дела рассказывать об оружии, обучить можно далеко не каждого, — уверяет Ольга Степанова.

«Любой опыт может положительно сказаться на ваших шансах, если вы будете беседовать с человеком, которому этот опыт важен. Это может быть опыт выступлений в команде КВН, или участие в водных походах, или опыт старосты в вузе, — перечисляет Денис Каминский. — Отдельно часто отмечается кросс-культурный опыт – работа или обучение за границей. Это может считаться сигналом хороших навыков в команде, особенно – для транснациональных корпораций. Также очки часто дают спортивные достижения – многим спортивные победы позволяют сделать вывод о целеустремлённости и работоспособности соискателя».

Увлечения, хобби и нерелевантный опыт бывают разными. Всегда ли эти дополнительные сведения о кандидате идут во благо или, напротив, они могут и навредить? Только 8% работодателей в рамках опроса сообщили, что они отказывали в трудоустройстве из-за увлечений. Подставляли потенциальных сотрудников пристрастия к экстремальному спорту, стрельбе, компьютерным играм, а также хобби, требующие брать в длительный отпуск в определённое время года (к примеру, для участия в исторических реконструкциях или яхтинга). Подавляющее же большинство работодателей (85%) с пониманием относится к любимым занятиям претендентов и не видит в этом никакой угрозы для работы или какого-либо конфликта интересов.

Впрочем, некоторые эксперты считают, что именно определённые пристрастия могут повлиять на переосмысление ценностей, смену сферы деятельности и дальнейшее развитие выбранного профессионального пути. «В настоящее время не редкость, когда человек решает кардинально сменить вектор деятельности и выбирает профессию, приближенную к его хобби. Например, человек работал в офисе и лет 10 у него была страсть к собакам. В какой-то момент он понимает, что ему нравится, а главное у него получается дрессировать собак. В итоге он переквалифицируется и идёт работать инструктором-кинологом. Эта новая работа совершенно нерелевантная к его прошлому опыту. Но его возьмут в первую очередь. Такие же истории знаю и про фитнес-индустрию. В какой-то момент человек переключается на спорт, строит своё тело, разбирается с питанием и вот уже с завода он, получив дополнительные корочки, устраивается тренером в фитнес-индустрию, — рассказывает Ольга Степанова. – Тема трансформации хобби в официальную работу актуальна и главное – перспективна. Ведь всё, чем мы занимаемся с вдохновением, приносит положительные результаты в виде роста карьеры и, соответственно, доходов».

Стоит отметить, что карьерные метаморфозы происходят не только в привязке к увлечениям, но и при содействии волонтёрства. «У меня есть два реальных примера из области «профильного» волонтёрства, когда оно помогало трудоустроиться и добиться определённых целей, успехов. PR-специалист с опытом 6+ лет менял работу и заинтересовался окологосударственной компанией (социальные проекты), открывшей как раз такую вакансию. Опыта было достаточно, в том числе работа в благотворительных фондах, но собеседующие ещё смотрели других претендентов. Тогда кандидат сделал «ход конём»: предложил себя на месяц в эту компанию волонтёром. Сейчас он уже несколько лет работает в компании на должности замначальника управления, — делится Наталия Маринцева. — Второй пример: сегодня многие компании пользуются услугами SMM-специалистов, конкуренция среди кандидатов высока, но в то же время есть возможность «прокачать» свои навыки, работая волонтёром-модератором тематических групп в соцсетях, заодно выбрать темы по интересам».

Примеры, приведённые экспертами, вдохновляют: не надо бояться чего-то нового и делать шаги в том направлении, которое, действительно, интересно. Опыт в профессиональных поисках себя может быть абсолютно разным, диаметрально противоположным, но это не значит, что его плоды нельзя никак использовать. Если достигнутые результаты с положительной стороны раскрывают черты характера, имеющиеся знания и навыки, и есть вероятность, что эта информация будет полезна для сведения потенциального работодателя, то не стоит её скрывать и замалчивать о ней. Кто знает, а вдруг она – это тот недостающий элемент, который позволит работодателю сделать выбор именно в вашу пользу?

Светлана Башурина

Если работа перестала приносить радость и удовольствие, вместо этого появилась апатия или, напротив, агрессия, раздражительность, перенапряжение, усталость, ощущение бега по замкнутому кругу, из которого хочется вырваться – вот лишь несколько признаков того, что ещё немного и эмоциональное выгорание захлестнёт своей волной. По мнению россиян, к эмоциональному кризису на работе приводят стрессы, рутина, большой объём нагрузки и недостаток нормального отдыха, неправильная организация рабочего процесса со стороны руководства. Вместе с экспертами интернет-журнал «Деньги и Карьера» обсудил так ли это на самом деле, можно ли открыть второе дыхание и вернуться к нормальному ресурсному состоянию.

Эмоциональное выгорание на работе: масштабы проблемы

Приходилось ли вам ловить себя на мысли, что работа перешла в режим автопилота, идёт по накатанной колее, вроде бы всё хорошо, но что-то смущает и напрягает? Или что появление на рабочем месте никак не связано с ожидающими выполнения интересными задачами, а с тем, что «так надо» и за это платят зарплату? Или моральное истощение от неудовлетворённости работой и понимание, что дальше так продолжаться не может и с этим нужно что-то делать? Для кого-то ответы на эти вопросы будут очевидны, а кого-то поиск заведёт в тупик с извечным – «Что делать?». Как бы то ни было, а наша задача – разобраться в ситуации и помочь побороть эмоциональное выгорание.

Конкретной социостатистики по данному вопросу – нет, поэтому судить о масштабах проблемы можно лишь опосредованно. Опрос Исследовательского центра портала «Superjob.ru» показал, что 9 из 10 россиян подвержены стрессу, при этом практически каждый десятый россиянин именно в стрессе видит причину эмоционального выгорания на работе. Такая вот специфическая математика соотношений: она не даёт полной картины и представления о ситуации, но говорит о том, что проблема – существует. Эти причинно-следственные связи подтверждают и наши эксперты. «Эмоциональное выгорание на работе является следствием хронического стресса. Для большинства трудоспособного населения стресс на работе стал нормой жизни. Такой неутешительный вывод привели российские специалисты в одном из исследований, проведённом в апреле этого года. Среди 5300 опрошенных россиян 67% регулярно испытывают стрессовые ситуации на рабочем месте. Результаты одного из последних наблюдений европейских кардиологов показывают, что нервное перенапряжение на трудовом поприще увеличивает риск сердечно-сосудистых заболеваний в 1,6 раз, — сообщает психолог-консультант, кандидат философских наук, коуч, создатель и руководитель «Центра MindFulness» Снежана Замалиева. – Ещё немаловажный факт – Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) включила эмоциональное выгорание в последнюю версию Международной классификации болезней (МКБ). Мы живём в мире высоких технологий, высоких скоростей, постоянной информационной перезагрузки и огромного количества рабочих и личных задач. Технологии способствуют изменениям в структурных связях нашего мозга, заставляя его привыкать к постоянному переключению внимания. Всё это способствует повышению стресса, снижению креативности и продуктивности, эмоциональному истощению. Но важно понимать, что стресс всегда был и будет неотъемлемой частью нашей жизни».

«Эмоциональное выгорание – проблема мировая, и нас она тоже не обошла стороной. Если раньше эта проблема во многом снималась институтом «всеобщей занятости» и регламентированностью, а также многолетней опорой на принцип «начальник всё знает», то теперь мы живём в совершенно другом мире – мире постоянных кризисов, «чёрных лебедей», высокой конкуренции и невероятной степени неопределённости», — полагает коуч, тренер, психотерапевт Алёна Август.

Ряд экспертов, рассуждая о масштабах проблемы, обращает внимание на «группу риска» — те сферы деятельности, в которых специалисты наиболее подвержены эмоциональному выгоранию. Зачастую в неё попадают те, чьи профессиональные обязанности подразумевают непосредственное общение и контакты с другими людьми. «Учёные говорят, что 40 лет назад «выгорали» прежде всего представители социальных профессий повышенной ответственности – учителя, врачи, психологи, сотрудники МЧС. Но эмоциональное выгорание стало и, правда, масштабной проблемой последних 5 – 10 лет, когда темпы всевозможных изменений и вообще темп жизни вырос в разы и продолжает расти, — считает основатель кадрового агентства «ProPersonnel» Татьяна Долякова. -  Выгорание более типично для крупного корпоративного бизнеса, где много правил, постоянные задачи, жёсткая корпоративная структура, где иногда чувствуешь себя, как в фильме «День Сурка». Известно, что выгорают прежде всего высокоресурсные сотрудники – профессионалы, руководители, трудоголики».

«Безусловно, проблема эмоционального выгорания существует. Максимально ярко и быстрее на себе чувствуют эти процессы те сотрудники, кто находится в плотном контакте с людьми. Это связано с энергетическим обменом. Эмоции, которые передают люди, бывают не только позитивными, но и негативными: не все умеют абстрагироваться и не проецировать на себя проблемы других людей. Максимальное выгорание в бизнесе наблюдается у менеджеров по продажам, сотрудников call-центров, служб поддержки и прочего. Особая группа – это медики, врачи и консультанты. Недавно мы работали с одной компанией, сетью частных медицинских центров, так вот они выявили у себя в компании выгорание значительной части сотрудников, работающих с пациентами, с учётом того, что средний срок работы в организации данных специалистов от 3-х лет и выше, — рассказывает сооснователь и управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова. – Они озадачились этой проблемой, подойдя к кейсу комплексно, начав проводить организационные мероприятия, направленные и на работу с условиями труда, и на внутренние коммуникации, и на программы развития и обучения, и на создание сервисной функции. Нам пока сложно судить о результатах, но сам факт того, что руководство в определённых показателях увидело проблему «выгорания» уже даёт шанс на извлечение, потому что очень часто такие проблемы решаются кардинально – через увольнение. Здесь же компания стремится сохранить свой актив. Кстати, если говорить про динамику последних 5 лет, то ситуация ухудшается на фоне нестабильной экономической ситуации, сокращения реальных доходов, увеличившейся у населения кредитной нагрузки. Получается, что психологическое состояние становится очень нестабильным, на фоне которого любая неприятность стремиться перерасти в стресс и депрессию. Эмоциональное профессиональное выгорание в тучные годы лечилось дауншифтингом под пальмой, а эмоциональное выгорание в текущих реалиях ведёт к ухудшению психологического настроя работников, приобретаемым болезням на уровне физического тела».

Эмоциональное выгорание на работе: что к нему приводит?

Итак, проблема эмоционального выгорания актуальна для нашего рынка труда. Но только ли в стрессах кроется причина внутренней опустошённости, ощущения безысходности и отсутствия положительных эмоций на работе? По мнению опрошенных россиян, к такому состоянию наравне со стрессом приводит эмоциональная неустойчивость, рутина, усталость и практическое отсутствие нормального отдыха, а также действия со стороны руководства либо неправильная организация рабочего процесса с вытекающей из этого всего незаинтересованностью в работе и, в целом, нежеланием работать вообще (по 11%). Кроме того, респонденты указывали на низкую зарплату, большую нагрузку и дисгармоничную атмосферу в коллективе (по 9%), отсутствие мотивации (5%), неудобный рабочий график, наличие переработок и бесперспективность (по 4%), недооценённость (2%). В числе самых редких вариантов оказались неблагоприятные условия труда, психологическое давление, нестабильность, бесцельность и бессмысленность выполняемой работы и задач (15%).

К вопросу о причинах эмоционального выгорания можно подходить по-разному. Одни эксперты акцентируют внимание на 1 — 2 основных. «Основная причина – это, конечно, профессиональный стресс. Человек исчерпывает адаптационные ресурсы организма и входит в стадию истощения. Есть ряд профессий наиболее подверженных эмоциональному выгоранию. Собственно говоря, это весь кластер профессий «человек – человек». Но как мы знаем, стресс – это индивидуальная реакция человека, которая определяется его субъективной оценкой угрозы (стресс-фактора) и своих ресурсов для преодоления этой самой угрозы. Стресс-факторами могут быть как внешние обстоятельства, так и внутренние переживания. Даже «карающий» внутренний критик может стать значимой причиной на пути к эмоциональному выгоранию. Именно поэтому набор причин будет очень индивидуальным», — убеждена Снежана Замалиева.

«На мой взгляд, основным фактором эмоционального выгорания является дисбаланс, который возникает в отношении собственных чувств и эмоций: либо отталкивание (отсутствие внимания) условно «негативных» эмоций, таких как гнев, страх, грусть, печаль и другие, либо залипание (переизбыток внимания) на них же и отсутствие условно «позитивных» эмоций. Говоря «условно», я имею в виду, что любые эмоции естественны и не являются ни «негативными», ни «позитивными» — таковыми их делает лишь наша оценка. Сдерживание часто происходит в отношении «сложных» эмоций, например, таких как гнев и страх. Залипание характерно для периодов сильных и длительных эмоциональных переживаний. Важно учиться проживать любые свои эмоции, даже такие сложные, как гнев и страх, такими как они есть, не пытаясь оттолкнуть их или зацепиться, — рассуждает руководитель проекта живых организаций «Boddy» Андрей Казаков. – Приведу пример. Гнев связан с силой, когда сила сдерживается, то происходит эффект «пароварки» и в какой-то момент человек «взрывается», разрушая себя и окружающих, поэтому важно научиться проявлять силу экологично и безопасно для себя и окружающих, относиться бережно к своему личному пространству, быть его хозяином, гостеприимным, но хозяином. Страх, если он является приобретённым, связан с любовью – часто возникает из ощущения собственной небезопасности, уязвимости и её неприятия и держит человека в постоянном напряжении, поэтому важно научиться большей открытости и состраданию, способности принимать себя и окружающий мир и быть себе другом, разрешить себе удовольствия».

«Две основных «классических» причины – постоянные переработки и отсутствие карьерных перспектив. Что касается фактов, то весной этого года ВОЗ официально признала синдром эмоционального выгорания болезнью. По разным данным, она может длиться несколько месяцев! Как результат, взаимосвязанное с выгоранием явление – профессиональный эскапизм (бегство), дауншифтинг, когда специалисты уходили с работы и уезжали на год и «дальше посмотрим», например, в Азию, в глухую провинцию и тому подобное», — говорит Татьяна Долякова.

Другие полагают, что к эмоциональному выгоранию приводит множество факторов, нередки случаи, когда они срабатывают комплексно. «Я считаю, что эмоциональное выгорание может вызвать множество причин: не обязательно, что оно будет связано только с одной, их может быть совокупность. К примеру, в этом списке можно встретить такие варианты, как неправильный выбор профессии, отсутствие гармоничных отношений с коллегами/руководством, невозможность длительно ощутить результаты своего труда и неудовлетворённость заработком, долгое время занятие одним и тем же функционалом и отсутствие карьерного роста, банальное переутомление на работе и недостаток полноценного отдыха, зацикленность на работе (комплекс перфекциониста), психологическая неустойчивость и иные личные проблемы», — перечисляет Ольга Степанова.

«В нашей стране серьёзно влияют на эмоциональное выгорание, скажем так, «национальные особенности рыбалки»: сильная зависимость от внешних оценок и чужого мнения (что скажут люди?), не всегда эффективная ролевая модель руководителей (я начальник, ты дурак), неуверенность в собственном будущем как фактор неготовности к изменениям. К этому прибавляются личностные особенности: мнительность, сверхчувствительность, неуверенность в себе и своих компетенциях, силах, неумение отстраивать границы в отношениях, — замечает Алёна Август. – Есть и организационные «косяки», провоцирующие выгорание: отсутствие конкретных правил коммуникации в компании, отсутствие наставничества, введения новичков в компанию, непрозрачность оценок деятельности, невыстроенные коммуникации между подразделениями компании».

Эмоциональное выгорание на работе: помоги себе сам?

Факторов, отрицательным образом влияющих на эмоциональный фон на работе, насчитывается множество, конечный же результат — выгорание сотрудников — приводит к негативным последствиям. А они – сказываются как на состоянии человека в целом, так и на эффективности его работы, возможности дальше выполнять профессиональные обязанности в компании. По сути, весь груз ответственности за сложившуюся ситуацию лежит на самом сотруднике: это он пребывает на грани фола и не может с этим ничего поделать. Но ведь и условия труда, создаваемые работодателем, могут привести к эмоциональному выгоранию. В этом случае, если в компании создаются невыносимые условия для выполнения обязанностей, то вина за сложившиеся обстоятельства переносятся на плечи руководства.

Но кто должен спасать ситуацию: только ли сам «утопающий»? Некоторые работодатели так не считают и стараются не оставаться в стороне от проблемы. Наши HR-эксперты отмечают положительные подвижки в данном направлении. «Стресс является главной причиной эмоционального выгорания сотрудников, поэтому HR-ы всячески стараются способствовать его профилактике. В офисах создаются рекреационные зоны для комфортного отдыха, предоставляется возможность для занятий спортом. Компании следят за тем, чтобы сотрудники вовремя уходили в отпуск, поощряют работников, проводят опросы об их удовлетворённости с последующими корректировками в рабочий процесс после анализа результатов. Новым трендом по борьбе с эмоциональным выгоранием сотрудников являются консультации с психологом и специализированные тренинги. В рамках тренингов изучаются негативные стороны стресса, которые вредят и здоровью, и бизнесу организации. После детального анализа сотрудники могут определить свой, а также командный уровень стресса, получить не только инструменты по профилактике эмоционального выгорания, но и индивидуальный план по снижению стресса для каждого, — уверен менеджер по рекламе и PR компании «Coleman Services» Михаил Кирьянов. — Стоит отметить, что в настоящее время тренинги по борьбе со стрессом и консультации с психологом не сильно распространены в России, но данная практика набирает всё большие обороты. Как результат, сотрудники высоко ценят поддержку, метод работает точечно (есть возможность проанализировать отдельную компанию и персонал, понять причины, по которым возникают проблемы и устранить их). Однако борьба с эмоциональным выгоранием требует комплексного подхода, а это значит, что необходима выработка целой корпоративной культуры, которая будет обучать сотрудников противодействовать стрессам и их последствиям».

«С точки зрения работодателя, многие компании уже сейчас предпринимают меры по профилактике выгорания сотрудников: ослабляют график, дают один «плавающий» рабочий день, возможность работы вне офиса», — присоединяется Татьяна Долякова.

Впрочем, никто не отменял принципа «помоги себе сам»: уже при первых признаках эмоционального выгорания необходимо предпринимать меры, а не доводить всё до крайностей, когда без постороннего вмешательства просто не обойтись. Что же тут может помочь? Упомянутый опрос Исследовательского центра портала «Superjob.ru» установил, что наиболее популярным «лекарством» от эмоционального выгорания россияне считают отпуск (18%). Помимо него в список эффективных средств респонденты внесли смену работы, спокойствие и самоконтроль (по 10%), занятия спортом, прогулки на свежем воздухе и путешествия (9%), повышение зарплаты (7%), тайм-менеджмент, позитивный настрой, неподкупный интерес и любовь к своему делу, небольшие перерывы в рабочем процессе (по 5%), наличие хобби (4%), проведение времени в кругу семьи и общение с друзьями, а также правильное питание и здоровый сон (по 2%). В число менее популярных попали такие варианты спасения, как кратковременная смена сферы деятельности, разнообразие в текущей работе, занятие танцами, уход на больничный, разговор по душам, принятие успокоительного и даже употребление горячительных напитков (в общей сложности не более 15%). А ещё 3% полагают, что клин клином вышибает и предлагают продолжать трудиться несмотря ни на что.

Все эти меры можно условно поделить на 2 категории: первая влияет на изменение условий работы, вторая предлагает получать положительные эмоции на стороне, тем самым компенсируя потери, наносимые рабочим процессом. Стоит отметить, что применительно второй категории были сделаны любопытные наблюдения. Так, исследовательский холдинг «Ромир» проанализировал траты россиян из крупных городов на развлечения за прошлый год и пришёл к выводу, что наши граждане не экономят на развлечениях. Среди городов с наибольшими годовыми тратами лидером по расходам в сфере HoReCa стал Архангельск (6,2% от общих трат), а на билеты в кино больше всех заплатили в Вологде (2,7%). Если же брать в учёт те города, где годовые расходы минимальны, то среди них больше всего трат в сфере HoReCa производят в Ульяновске (5,8%), а в кино – в Саратове (1,7%). Также аналитики обращают внимание на то, что чаще всего походы в кино устраивают жители Барнаула и Вологды (11 раз в год), а средний чек оказывается больше у москвичей (945 рублей). «В рациональный подход потребителей к формированию собственной потребительской корзины вносятся осознанные корректировки, связанные с тем, что покупателю требуются эмоции и развлечения. Активная вовлечённость россиян, особенно молодого поколения, в сферу развлечений сказывается на увеличении их трат, — поясняет результаты президент исследовательского холдинга «Ромир» Андрей Милёхин. — Покупатели сейчас испытывают эмоциональный голод, что позволяет развивающимся площадкам-агрегаторам привлекать потребителей разных городов не только в разрезе кино, но и театра, иммерсивных шоу и других форматов».

Эмоциональный голод толкает россиян на поиски разнообразных вариантов его утоления. Если мы опять вернёмся к ответам респондентов Исследовательского центра «Superjob.ru», то заметим, что количественное соотношение будет на стороне именно второй категории. Получается, что сотрудники по большей части не особо стараются наладить рабочие моменты, а пытаются восполнить недостаток позитивных эмоций другими, внерабочими способами. Что на сей счёт скажут наши эксперты: согласятся ли с эффективностью таких методов или предложат что-то своё?

Нам осталось только добавить свои «пять копеек» к указанным рекомендациям. Всё-таки идеальный вариант борьбы с эмоциональным выгоранием – это когда основные, напряжённые зоны в работе снимаются за счёт корректировок в рабочих процессах, а эмоции, получаемые «на стороне» — это своего подсластитель, а не заменитель сахара. Ведь поиск решения во вне – это не решение проблемы, а побег от неё и попытка сгладить острые углы. Если такой вариант помогает, то – хорошо. Но как долго такой сценарий будет срабатывать: год? два? 10 лет? ещё дольше? Однако всё имеет свои пределы: когда эмоциональная точка в работе достигнет своего пика, то бороться с последствиями «взрыва» придётся кардинально – в рамках вариантов первой категории (увольнения и смены работы/сферы деятельности), методы же второй (отпуск/путешествие) могут служить прослойкой для принятия окончательного решения и времени для обдумывания дальнейших действий. Если же комбинировать умеренные меры первой со способами второй, то большая вероятность, что удастся сохранить своё ресурсное состояние. К примеру, что мешает обсудить с непосредственным руководством неудобные моменты и найти пути минимизации их негативного влияния? Спокойный разговор поможет найти выход, ведь начальство больше заинтересовано в эффективной и долгосрочной работе нынешних сотрудников, чем в постоянном поиске новых – на их замену.

И потом, не стоит работу рассматривать только с точки зрения изнуряющего труда, который заполняет основное временное пространство в промежутке между свободными интервалами, так как это путь к бегу по замкнутому кругу и существованию от отпуска до отпуска. При таком раскладе смещение акцентов явно не помешает. Задумайтесь, ведь каждый день предоставляет нам возможность что-то изменить, в том числе и в профессиональной сфере, если что-то не устраивает. Здесь важен настрой. Если каждое утро просыпаться и проводить в хорошем расположении духа, то большая вероятность, что его заряда хватит до конца дня. Что мешает открыть новый день с улыбки, с чашечки согревающего ароматного чая, с хорошей музыкальной подборки, от которой хочется жить/свернуть горы, с общения с людьми, которые мотивируют и дарят положительные эмоции? А если список продлить без привязки к конкретному времени суток, то сюда можно добавить умение замечать «приятные мелочи» и «маленькие житейские радости» как в работе, так и в повседневной жизни. Это дополнение – своего рода «изюминка» для каждого дня. Если придерживаться данного плана, то изменения не заставят себя долго ждать: подобная смесь способна зарядить бодростью и энергией на весь день, так что её стоит попробовать. А ежедневная подпитка позитивными эмоциями – залог того, что эмоциональное выгорание обойдёт вас стороной.

Светлана Башурина

Есть темы, которые не особо обсуждаются в рамках российского корпоративного пространства. Априори принято считать, что компании – белые и пушистые, а в случае чего – «сор из избы» рекомендуется не выносить. Но как быть, если в рамках рабочего дня приходится сталкиваться с негативным давлением со стороны руководства (или коллег): покорно молчать и терпеть или же всё-таки искать выход из ситуации? Этим вопросом задаются сотрудники, столкнувшиеся с проблемой, мы же совместно с экспертами постараемся дать на него ответ.

Идеальный работодатель: какой он?

Представление об идеальном работодателе складывается из многих составляющих. Зачастую во главу угла ставится материальный аспект. Вот и в рамках исследования Национального агентства финансовых исследований (НАФИ) подчёркивается важность высокой заработной платы и хорошего социального пакета. Именно этими параметрами наибольшее количество респондентов характеризовало работу в компании мечты (75% и 63% соответственно). Практически каждый третий участник исследования (29%) отмечает важность нематериальных ценностей, в частности дружеские/приятельские отношения в коллективе. Если же говорить о перспективе работы в компании, то расстановка приоритетов влияет на процесс и удовлетворённость от выполняемых обязанностей. «Выбор работодателя только на основе размера вознаграждения без учёта содержания выполняемых профессиональных функций рано или поздно приводит к недовольству и желанию сменить место работы, а если человек не увольняется – к снижению уровня его вовлечённости и эффективности труда. Профессиональная деятельность играет ключевую роль в жизни каждого человека и должна приносить не только доход, но и внутреннее удовлетворение и развитие», — комментирует руководитель направления исследований в сфере HR Аналитического центра НАФИ Людмила Спиридонова.

... и что, если это – не так?

Хоть у психологического аспекта позиции и значительно ниже по сравнению с финансовым, но его важность неоценима. Согласитесь, что гораздо приятней и легче работать в том коллективе, где ты ощущаешь поддержку и от ежедневного рабочего процесса получаешь положительные эмоции, нежели в том, где каждый день – пытка и хождение по лезвию ножа. Возникающие психологические перекосы как минимум вызывают чувство дискомфорта, как максимум эмоциональное перенапряжение и стрессы, которым, кажется, что нет конца. Такие отклонения от нормы не принято широко обсуждать и искать какие-то пути разрешения ситуации, особенно в рамках того же самого коллектива. Ведь по умолчанию все компании – хорошие, жаловаться на нездоровые взаимоотношения кому-либо – не принято. А что, если ситуация зашла слишком далеко и так продолжаться дальше не может, требуется какой-то выход?

Постараемся разобраться в контексте абьюза. Под последним чаще подразумевается плохое обращение, оскорбление или насилие, как правило, психологическое, однако оно также может быть и физическим, и сексуальным, и экономическим. Исследовательский центр портала «Superjob.ru» задался вопросом, сталкивались ли россияне на работе с психологическим насилием и злоупотреблением власти со стороны руководства. В результате выяснилось, что 31% респондентов подвергался абьюзу, 54% — он обошёл стороной, а ещё 15% отказались давать какие-либо комментарии. Нежелание отвечать может двояко трактоваться и тогда возникает вопрос: действительно ли воздействию абьюза подвергалась только треть респондентов или их гораздо больше? «Данная проблема, несомненно, актуальна, но во многом это пока айсберг с чуть поднявшейся на поверхность океана вершиной – люди в условиях нестабильности экономики и привычки к терпению далеко не всегда готовы защищать свои права. Более того, в целом в нашей стране есть довольно странная «психологическая традиция» жить по чужому сценарию (в данном случае – сценарию руководства, какое бы оно ни было) и принижать значимость своего психологического комфорта и достоинства, — уверена коуч, тренер, психотерапевт Алёна Август. – У подрастающего поколения ситуация с этими критериями чуть лучше, но иногда, напротив, достигает явного перекоса в сторону признания ценности лишь своего комфорта».

О наличии абьюза на российском рынке говорят и другие наши эксперты. «Несмотря на то, что российский бизнес всё чаще следует западной модели, случаи некорректного поведения со стороны руководства компаний до сих пор нередкое явление. Грубость, чрезмерное давление и злоупотребление высоким положением встречается как в малом и среднем бизнесе, ориентированном на успех на рынке, так и в крупных иностранных компаниях, особенно грешат этим азиатские топы. О таких руководителях зачастую прекрасно знают на рынке, однако их высокая результативность и ситуация «незаменимости» позволяет им оставаться на своих местах», — считает руководитель практики Medical Affairs & Marketing Kelly Scientific Resources компании «Kelly Services» Анастасия Самсикова.

«Я согласна с тем, что тема актуальная. Сложность её анализа в жесточайшем табуировании подобных обсуждений и спорном отношении к жертвам такого насилия. Поэтому реальной информации, которую бы кандидаты активно рассказывали о проблемах подобного характера, очень немного. Однако в кулуарных анонимных и полуанонимных обсуждениях тема прессинга, оскорблений, неуважительного и грубого отношения на гендерной либо иерархической почве звучит часто. Причём часто это кейсы известных и уважаемых на рынке компаний, — подчёркивает руководитель департамента по работе с банками компании «Kontakt InterSearch Russia» Вероника Ноговицина. – Чаще всего сотрудникам стыдно признаться, что с ними случилось подобное, они считают себя виновными в том, что это случилось с ними, и потому не готовы выносить эту информацию вовне. И здесь мы говорим не только и не столько о физическом насилии или домогательствах – речь идёт в том числе об унижениях, оскорблениях профессионального характера, переходе на личные качества, грубом и неуважительном отношении».

Некоторые эксперты обращают внимание не только на то, что тематика – животрепещущая, но и на то, что самому понятию «абьюза» не помешает дать более чёткие определения и характеристики. «Следует разобраться в ситуации: абьюзинг на работе и требовательное руководство – не одно и то же. Жёсткие (авторитарные) руководители часто бывают очень харизматичными и могут работать эффективно – это касается, например, российских компаний, занимающихся строительством, промышленностью. Начальник-абьюзер – это уже совсем другая история. Такой руководитель практически всегда приносит организации убытки: лучшие сотрудники уходят, остальные – работают хуже, чем могли бы. Важно, что речь идёт о постоянном, систематическом психологическом давлении, эмоциональном насилии – хамстве и унижении, злоупотреблении властью, несправедливом/необоснованном распределении рабочих задач, материальных благ и поощрений, придирках и т.п. (эксперты НИУ ВШЭ провели исследование и выявили 21 индикатор абьюзинга). Простой пример: в случае, если у вас начальник-абьюзер, ваши высокие результаты на работе отнюдь не обеспечат вам психологический комфорт, — замечает основатель рекрутингового агентства «ProPersonnel» Татьяна Долякова. – Когда нужна срочная трансформация бизнеса, такие руководители всё же могут принести пользу – в качестве кризисного менеджера. Однако работать ему лучше не более года или – на проектной работе: команда при таком руководстве, скорее всего, довольно быстро выдаст высокий результат, но «сгорит» меньше, чем за год. В отрасли высоких технологий, где кандидатов просто не хватает, руководители-абьюзеры недопустимы, это прямо угрожает бизнесу, ведь цена кадровой ошибки может исчисляться миллионами. Нельзя утверждать, что абьюзинг на работе – только российское явление: например, по информации НИУ ВШЭ, ежегодные убытки российских компаний из-за грубых руководителей — $ 2млрд., в США — $ 24 млрд. По данным нашего агентства, около 10 – 12% наших кандидатов, высокоресурсных специалистов, меняют работу из-за руководителей-абьюзеров. К сожалению, чаще это встречается в российских компаниях, чем в международных, особенно в малом и среднем бизнесе, где корпоративная культура и HR-бренд, увы, не всегда на высоком уровне».

Впрочем, есть мнение, что данную тему нужно не только затрагивать, очерчивать круг её проявления, но и искать пути решения, так как в основном всё сводится либо к увольнению, либо к долготерпению. «Тема психологического насилия на рабочем месте в России актуальна, что подтверждается обращениями граждан за очными и онлайн-консультациями по этому вопросу, судебными процессами, многочисленными исследованиями. В большинстве случаев сотрудники выделяют следующие проявления насилия: руководитель позволяет себе неуважительные высказывания, понуждает к увольнению, применяет дисциплинарные и финансовые санкции, руководствуясь личным неприязненным отношением к работнику, настраивает коллектив против одного сотрудника, безосновательно увеличивает объём работы сотрудника», — говорит директор Московского офиса Центра правового обслуживания Лариса Науменко.

«К сожалению, в последние несколько лет в России становится острой тема корпоративного абьюза или, другими словами, психологического насилия на рабочем месте. Абьюз, сам по себе как психологическое воздействие на личность, ведёт к тому, что в коллективе складываются негативные нерабочие взаимоотношения между сотрудниками, что в свою очередь может отрицательно сказываться на производительности труда, а также на репутации работодателя. В качестве абьюзера может выступать не только руководитель, но и любой другой представитель трудового коллектива. Работник, регулярно подвергающийся различным нападкам со стороны руководства, находится в состоянии стресса, испытывает страх и ряд иных психологических проблем. В конечном итоге, невозможность справиться с тираном, приводит к вынужденному увольнению», — полагает юрист интернет-сервиса «Правовед.RU» Марина Владимирова.

«С моей точки зрения, данная проблема существовала и существует везде, вне зависимости от места. Однако важным фактором является то, насколько высок уровень соответствующей проблемы и то, как на эту проблему реагирует общество. Зачастую в российском обществе не принято уделять должного внимания данной проблеме и даже если работники сталкиваются с подобным отношением со стороны руководства, то они боятся выносить эту проблему на обсуждение, опасаясь дальнейшей судьбы в компании. На мой взгляд, такие опасения связаны с тем, что в России отсутствует достаточный механизм для разрешения подобных ситуаций», — акцентирует внимание адвокат, руководитель практики трудового права адвокатского бюро КИАП Георгий Караогланов.

Абьюз на работе: как и почему он проявляется?

Наши эксперты подтверждают, что абьюз не обошёл стороной российский рынок труда и эта тема для него весьма и весьма насущна. Можно, конечно, сделать вид, что её – нет, закрыть глаза и пройти мимо. Однако таким образом проблема не разрешиться сама, особенно для тех, кого она затронула. Хоть мы и дали определение абьюзу, но стоит отметить, что его интерпретация разными людьми неоднородна: каждый вкладывает в это понятие что-то своё, личное. В этом нам помогают убедиться ответы респондентов Исследовательского центра портала «Superjob.ru». Они представлены в контексте психологического насилия на работе и злоупотребления властью со стороны руководства. Участники опроса признают, что сталкивались с подобными проявлениями. По их мнению, выразилось это всё в нарушении трудового законодательства (сверхурочной работе, задержке/невыплате зарплаты, несоблюдении требований охраны труда и техники безопасности, дополнительных непрофильных обязанностей) (39%), злоупотреблении должностными полномочиями (20%), оскорблениях (18%), унижениях (14%), нецензурной брани (11%), психологическом давлении, «кумовстве»/блате (по 8%), угрозах/шантаже (7%), насмешках/издевательстве (6%), харассменте, хамстве/грубости (по 5%), повышенном тоне общения, игнорировании/пренебрежении/высокомерии (по 3%), сплетнях (2%). Некоторые (14%) также упоминали принуждение к нарушению УК РФ, плохое отношение, нежелание выслушать, попытки вовлечения в секту, драку, двойные стандарты, «очернение» репутации.

Опрошенные назвали множество вариантов, которые они приписали к абъюзу, однако это не весь спектр. Эту палитру дополняют результаты упомянутого исследования, проводимого специалистами НИУ ВШЭ. По его данным, 56% респондентам приходилось сталкиваться с враждебным поведением со стороны руководства. Они признавались, что руководитель заставлял их выполнять рутинную/неквалифицированную работу (24%); принимал нововведения, изменения, касающиеся работы подчинённых, без предварительного обсуждения (23%); устраивал «публичные порки» и критиковал в присутствии других (22%); игнорировал инициативы и предложения (19%); обманывал (19%); не выполнял обещания (17%); не брал в учёт заслуги/достижения/результаты работы (14%) и, как следствие, несправедливо распределял материальное вознаграждение (12%); препятствовал карьерному росту и профессиональному развитию (12%); присваивал себе заслуги/достижения/идеи/результаты работы (10%); сплетничал и компрометировал «за глаза» (10%); мстил и создавал неприятности в связи с озвученными предложениями/критикой (8%); намеренно мешал работать (7%); не обращал внимания на просьбы о поддержке/помощи, необходимой для выполнения работы (7%); обвинял в некомпетентности и неспособности/нежелании нормально работать (7%); насмехался и говорил обидные вещи (5%); отказывался разговаривать (5%); позволял неприличные комментарии и жесты (2%); делал религиозные, националистические высказывания (1%).

Те или иные проявления абьюза приводят к ущемлению прав, дополнительным препятствиям при решении рабочих вопросов и выставлении сотрудника в невыгодном свете перед коллегами. Чем же они так провинились и почему попали в немилость к вышестоящему руководству? На сей счёт участники исследования выдвигают свои версии. По их мнению, поведение начальства объясняется тем, что оно пытается таким образом продемонстрировать свою власть (47%); не умеет по-другому общаться с подчинёнными (37%); спецификой характера, которая никак не связана с личными взаимоотношениями (18%); таким образом пробует добиться лучших результатов (14%); ощущает беспомощность/скрывает растерянность в ситуации (13%); выплёскивает эмоции, снимает напряжение (12%); такая форма поведения принята в организации и распространена у вышестоящих руководителей (10%); возникает личная антипатия (10%) либо ощущение сильного соперника и угрозы с его стороны для своих позиций (6%).

Наши эксперты, размышляя о причинах абьюза по отношению к подчинённым, находят более глубинные объяснения, не связанные с поведением, как реакцией на некие обстоятельства и ситуации. «К абьюзу на работе приводит, в первую очередь, отсутствие грамотной системы наставничества для молодых менеджеров и коучинга для управленцев «старой закалки», которые привыкли к директивному стилю руководства и периодически грешат панибратством и переходом на личности. В результате человек не обладает нужными управленческими компетенциями, что мешает ему грамотно ставить задачи сотрудникам, следить за статусом их выполнения и корректировать ошибки, — утверждает Анастасия Самсикова. – Кроме того, нередки случаи, когда за резким поведением менеджера скрывается его неуверенность в себе, низкая компетентность в вверенной зоне ответственности или страх за низкие показатели перед вышестоящим руководством. Дурное воспитание и неумение отделить личное от работы, конечно, тоже никто не отменял».

«Основной причиной, на мой взгляд, являются личностные особенности руководителя, который воспринимает свою позицию как нечто, дающее право смотреть на подчинённых свысока и вести себя с ними как с людьми другой касты. На самом деле, копаться в мотивации руководителя, который позволяет себе недопустимое поведение, можно долго, но не думаю, что это необходимо. Маловероятно, что жертве насилия стоит пытаться стать психотерапевтом или психологом обидчику, даже если у него было сложное детство, неприятный развод, семейные проблемы или унижения от вышестоящих руководителей, — предполагает Вероника Ноговицина. – Однако – да: гармоничный, счастливый человек не будет срываться на своих коллегах. Второй причиной является поведение «жертв», которые вместо того, чтобы после первого случая насилия предать ситуацию огласке или, как минимум, поговорить с начальником, терпят, продолжают работать в этой компании и, держась за любимую работу, не дают соответствующий отпор».

«Психологи утверждают, что глубинными причинами абьюза являются свойства личности, а не столько объективная ситуация, в случае с работой – это может быть неудача подчинённого, внештатная ситуация и т.п., — сообщает Татьяна Долякова. — Не случайно для этого явления используются соответствующие близкие термины – «враждебное» поведение, токсичное руководство, манипуляции с личностью и т.п. Абьюзером вполне может быть не только руководитель, но и ваш коллега, наделённый какой-либо властью».

«Безнаказанность и нерешённость собственных психологических проблем, гиперкомпенсация в ответ на собственные пережитые обиды и странным образом понятые традиции взаимоотношений руководства и подчинённых, с точки зрения организационной составляющей – нечёткость корпоративного кодекса поведения», — добавляет Алёна Август.

А вот по мнению авторов исследования, основа недружелюбного поведения со стороны начальства кроется в системе вознаграждений, в которой нет универсальных, объективных и применимых для всех критериев оценки сотрудников, при этом размер и основания материальных вознаграждений находится под контролем линейных руководителей. «В таких условиях подразделения становится их «вотчинами». Руководители получают практически неограниченную власть над подчинёнными. Возможность контролировать главный материальный ресурс способствует злоупотреблению властью со стороны линейных менеджеров. Подчеркнём, что описания слушателями онлайн-курса «враждебных» руководителей содержат очень важный момент: руководитель не просто пользуется своей властью, демонстрируя её сотрудникам в самой неприглядной форме, а сознательно поддерживает основу своей власти – экономическую зависимость подчинённых. Руководители оскорбляют, постоянно кричат, что незаменимых сотрудников нет и что все, у кого нет своего бизнеса, — рабы. Могут позвонить в любое время дня и ночи, и надо быть в доступе. И при этом дарят подчинённым дорогие подарки», — говорится в исследовании.

Авторы отмечают, что в ситуации, когда размер вознаграждения зависит от личных взаимоотношений сотрудника и его непосредственного руководителя, то это становится «питательной средой» для злоупотребления со стороны последних имеющейся у них властью. При этом линейные менеджеры в основном жалуются на недостаток формальных полномочий и экономических рычагов воздействия на работников. «Однако, как показывают полученные результаты, наличие таких полномочий и рычагов создаёт отношения социально-экономической зависимости работников от руководителей и провоцирует злоупотребление последними своей властью. Именно поэтому компании, нацеленные на передовые методы управления персоналом, активизацию креативного и инновационного потенциала своих сотрудников, не расширяют полномочия линейных руководителей, а, напротив, сужают их, лишая руководителей подразделений права единолично принимать решения о приёме на работу, вознаграждениях и карьерных продвижениях сотрудников», — делают вывод они.

Абьюз на работе: как от него защититься?

В ходе исследования был выявлен ещё один любопытный факт. Чаще всего с агрессивным и неэтичным поведением сталкиваются сотрудницы, которые находятся под руководством женщин. При этом в более невыгодном положении оказываются те, кому в рамках рабочего дня приходится дольше контактировать с непосредственным начальством, получая за это большую порцию негатива. Можно ли в подобного рода ситуациях защитить и обезопасить себя и свои профессиональные границы от различных проявлений абьюза? «На мой взгляд, решение вопроса кроется в знании своих прав и умении решать вопросы путём переговоров, умении отследить и проанализировать взаимоотношения с коллегами, чётких правилах поведения и наличия модераторов (медиаторов) для разрешения сложных ситуаций, выстроенной качественной обратной связи и открытости управленческий решений в компании», — заключает Алёна Август.

Некоторые эксперты дают конкретные рекомендации. «В целом, совет общий: оцените ситуацию и свои силы – решения для каждой из них могут быть разными. Идёт ли речь о собственнике бизнеса или непосредственном начальнике, на которого, мотивируя вашими достижениями, всё-таки можно найти «управу» в самой компании со стороны высшего руководства? Считается, что начальники-абьюзеры среднего звена долго в компании не задержатся, так что есть вероятность, что их возможно «перетерпеть», — рассуждает Татьяна Долякова. — Оцените свои силы: сможете ли вы долго «не обращать внимания», абстрагироваться, каждый раз восстанавливаться? В любом случае, если избежать этого или сменить работу не сможете, то постарайтесь перевести в конструктивную для себя сферу: фиксируйте рабочие достижения и своевременно отчитывайтесь, отмечайте «плюсы» руководителя, аргументируйте свою позицию, будьте доброжелательны и доказательны, больше общайтесь с коллегами, повышайте квалификацию, ищите выход, выстраивайте собственный психологический климат. Важно отметить: постоянные жалобы на руководителя и «дружба против» не решают конфликт и деструктивны по отношению к вам».

«Я считаю, что будет не лишним сократить коммуникацию с абьюзером до решения только рабочих вопросов, личными проблемами с таким лучше не делиться. Не позволяйте повышать на себя голос и не переходите на агрессию сами: в случае истерики руководителя вежливо, но твёрдо скажите, что не готовы продолжать диалог в таком тоне и предложите перенести разговор на другое время, когда будет возможность обсудить проблему в более спокойном режиме, — предлагает Анастасия Самсикова. – Важно понимать, что все эти советы работают только тогда, когда вы принимаете решение, что профессиональный опыт в данной конкретной компании для вас важен и ради него вы готовы потерпеть странного руководителя. Если его поведение приносит вам раздражение, сильный стресс и усталость, то лучше не бороться с токсичностью, а подумать о смене работы или переходе в другое подразделение: профессиональное выгорание лечится гораздо сложнее, чем ищется новая работа».

«В первую очередь, если с вами случилось что-то подобное, то не замалчивайте ситуацию, чётко озвучьте человеку, совершившему насилие, что это неприемлемо для вас и что вы не только не будете это терпеть, но и сообщите о случившемся высшему руководству, — настаивает Вероника Ноговицина. – Кроме того, сделайте данный факт известным руководителю этого человека, директору по персоналу и директору по этике, если такая позиция есть в вашей компании. Будьте готовы также сменить работу, если речь идёт о насилии со стороны генерального директора или собственника».

Абьюз на работе: сценарии развития ситуации

Как мы видим, эксперты рассматривают 2 варианта развития абьюз-событий: первый связан с мирным решением вопроса внутри компании, второй – в случае невозможности урегулировать конфликт – предлагает сменить место работы. Реакций же на те или иные абьюзные ситуации и выбираемых стратегий поведения может быть гораздо больше. К примеру, в исследовании говорится о 4 типовых стратегиях. Первую группу авторы исследования назвали «Пренебрежение». Сотрудники, попавшие в неё, после столкновения с «враждебным» поведением руководителя снижали рабочие усилия/работали «вполсилы»/уклонялись от ответственных поручений (16%), снижали требования к трудовой дисциплине (могли опаздывать или, наоборот, уходить пораньше, а также в рабочее время заниматься решением личных дел) (10%), ухудшали качество работы (6%).

Вторая группа обозначалась как «Лояльность». Её характерная черта – полное бездействие пострадавшей стороны. Работники предпочитали ничего не делать и не предпринимать, надеясь, что всё утрясётся само собой (22%), либо просто старались не обращать внимания на происходящее (14%) или «войти в положение» начальника (6%).

Третья – «Голос». В ней собрались те специалисты, которые не намерены безропотно подчиняться оказываемому давлению. Они обращались за поддержкой к другим руководителям или коллегам (19%), спорили с начальством и пробовали защитить свои интересы (9%), предупреждали о намерении сменить работу (5%).

Четвёртая – «Выход». В неё вошли те, кто полагает, что разрешить развязавшийся конфликт возможно только через смену работодателя. Сотрудники либо уже задумывались о том, что пора найти другую работу (33%), либо предпринимали конкретные шаги в данном направлении и изучали объявления о вакансиях, рассылали свои резюме (27%), либо обращались за помощью к родственникам и знакомым (14%).

Авторы исследования, комментируя реакцию специалистов на враждебное поведение руководства, отмечают, что зачастую сотрудники выбирают стратегию «выхода», которая сопровождается желанием сменить работу и предпринять конкретные шаги по поиску нового места работы. При этом они обращают внимание, что каждый пятый не хочет что-то менять и выбирает пассивно-выжидательную позицию в надежде на улучшение ситуации без своего вмешательства, а те, кто не согласен с «враждебностью» по отношению к себе, практически не ориентированы на подачу «голоса» в противостоянии с начальством, а больше прибегают к третьим лицам в поиске поддержки и защиты.

Абьюз на работе: защищает ли от него закон?

Выходит, что лишь единицы готовы вступать в открытую конфронтацию с непосредственным руководством. Возникает резонный вопрос: существуют ли правовые нормы и инструменты, которые позволят сотрудникам не пасовать перед боссом-абьюзером? По мнению наших экспертов, если и есть какие-либо механизмы влияния, то они – только номинальные, по факту – всё гораздо сложнее. «Действующее законодательство содержит нормы, направленные на защиту работника от абьюза на работе. Так, согласно ст. 2 ТК РФ к основополагающим принципам трудового права относятся: запрещение дискриминации в сфере труда; обеспечение права работников на объединение для защиты своих прав и интересов; обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Согласно ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда, — перечисляет Лариса Науменко. – Статьи 21 и 22 ТК РФ закрепляют право работника на возмещение морального вреда и обязанность работодателя компенсировать этот вред. Теоретически у работника есть механизмы для защиты от абьюза на работе, но на практике защититься очень сложно. У нас отсутствуют судебные решения, удовлетворяющие такие требования работника. В редких случаях удаётся взыскать моральный вред, например, в делах о незаконном увольнении. Но даже в этих случаях работник получает минимальные суммы, которые часто не возмещают затраты на услуги адвоката/юриста».

«В России на данный момент нет необходимого механизма и работник может обезопасить себя только какими-то собственными действиями, — соглашается Георгий Караогланов. — Однако важно отметить, что это во многом зависит и от работодателя».

«К сожалению, чёткого правового регулирования данного социального явления в нашей стране пока не существует, а это, безусловно, формирует неподдельный интерес со стороны правозащитников, работающих в областях трудового права и защиты прав человека. Наши западные коллеги достаточно давно нашли пути решения данной проблемы, в ряде стран приняты законы, упреждающие насилие, защищающие и обеспечивающие безопасность сотрудников на рабочем месте, включая эмоциональную составляющую здоровья, — рассказывает Марина Владимирова. — В 2016 году Международная организация труда подготовила доклад «Стресс на рабочем месте: коллективный вызов». Само название говорит о подходе МОТ к этой проблеме: это не беда отдельных людей или отдельных компаний, это общественная проблема, и решать её надо общественными методами».

Из этих оценок ситуации напрашивается вывод, что отстоять свои интересы и позиции в правовом поле не так-то просто (читай: практически невозможно). Но это не значит, что не стоит даже начинать и пробовать защищать свои интересы. Как говорится, вода камень точит. Успех разрешения правового спора зависит от многих факторов, в том числе от аргументов и доказательной базы, подтверждающей, что работник стал жертвой начальника-абьюзера. Поэтому важно иметь представление о текущем положении дел и порядке разрешения правовых споров. Наши эксперты, со своей стороны, охотно рассказывают о правовой практике. «Доказать наличие абьюза крайне тяжело, поскольку чаще всего это субъективное отношение работника к происходящему. Либо даже если абьюз присутствует, то руководитель, скажем так, старается не оставлять улик (т.е. не пишет соответствующие письма, не занимается подобными вещами в присутствии иных сотрудников), — заверяет Георгий Караогланов. — Более того, работники довольно-таки редко обращаются в суд при наличии абьюза. Чаще они могут обращаться с требованиями, связанными с тем, что работодатель принудил их к тем или иным действиям, к примеру, к увольнению. Однако, доказать эти факты крайне трудно».

«Следует отметить, что в российской судебной практике ещё нет случаев разбирательств, связанных с проявлением психологического насилия на рабочем месте. Основная масса дел, которые рассматриваются судами, связана с понуждением к увольнению и, к сожалению, не встречается положительных решений, вынесенных на основании установленного судом факта, что увольнение произошло в связи с психологическим насилием. Согласно п. 22 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2014 года, если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника, — дополняет Марина Владимирова. – Таким образом, работник, опять же, обязан доказать, что его увольнение связано с психологическим насилием на рабочем месте. В качестве доказательств работник может предоставить фото, аудио- и видеозаписи, письменные документы, свидетельства коллег по работе. Однако суды не всегда встают на сторону работника, судебная практика крайне противоречива и неоднозначна. Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что на сегодняшний день практически невозможно доказать, что работник подвергается абьюзу. Российское законодательство лишь ограничивается запретом различных видов дискриминации в Конституции (см. ст. 37) и дискриминации в сфере труда в Трудовом кодексе (см. ст. 2)».

Некоторые же схематичные наброски разбавляют конкретными примерами. «К сожалению, в РФ правовые возможности защиты от психологического давления на работе очень сложно реализовать. Основная проблема в доказывании фактов психологического насилия со стороны руководства. В подавляющем большинстве случаев дела о моббинге в сфере трудовых отношений работники в РФ проигрывают. В качестве типичного примера таких разбирательств можно рассмотреть Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.04.2016 года № 33-7524/2016 по делу № 2-6328/2015. Истица обратилась в суд с заявлением о незаконном увольнении по собственному желанию, так как оно было обусловлено психологическим давлением. Истица указала, что в процессе трудовой деятельности ей безосновательно увеличивали объём работы. При этом руководитель осуществлял работу только в первой половине дня, что также создавало дополнительную нагрузку для истицы, — описывает ситуацию Лариса Науменко. – Также давление выражалось в изоляции истицы от служебной информации, фактическом игнорировании руководством, отсутствии конкретизации даваемых поручений, передаче срочных поручений за пределами установленного срока исполнения, несвоевременной проверке выполненной работы, отсутствии обратной связи, требовании пояснений по каждому вопросу, в том числе письменных, давлении со стороны начальства. По указанным причинам работница написала заявление об увольнении по собственному желанию, хотя такого намерения она не имела. Суд отказал в удовлетворении требований истицы, поскольку она не представила бесспорных доказательств оказания на неё давления со стороны работодателя, направленных на понуждение к написанию заявления об увольнении. На наш взгляд, для изменения ситуации должна быть сформирована судебная практика в поддержку работников от абьюза на рабочих местах, также было бы замечательно, если бы работа трудовой инспекции и прокуратуры велась бы добросовестно и проверялось бы каждое заявление по направлению защиты трудовых прав граждан, так как порой налицо только формальный подход со стороны чиновников».

Итак, имея представление о текущей ситуации в решении спорных правовых вопросов и зная заранее слабые стороны защиты, можно хорошенько подготовиться к процессу. Вопрос в другом: стоит ли пытаться кому-то что-то доказывать, тратить на это своё время, силы и нервы? Всё зависит от характера и темперамента каждого человека. Нужно сопоставить желаемый результат и требующиеся усилия: равноценны ли они? Что даст победа: насколько она ценна и желанна? Она – это только стремление добиться справедливости, поставить точку в истории там, где хочешь, а ни где её навязывают другие, или помимо всего прочего это попытка самоутвердиться, повысить самооценку и показать моральное превосходство над обидчиком, что внутренний стержень не сломить никаким обстоятельствам? Связано ли желание победить с доказательством своей правоты или за этим стоит что-то большее, что мотивирует сильнее, чем материальная компенсация? Ответы помогут разобраться в себе и оценить готовность к правовым баталиям. Никто не говорит, что сражение будет лёгким. Итог борьбы будет зависеть от многих факторов, но наличие успешного прецедента может стать точкой опоры для других последователей в защите своих прав. А для этого кому-то придётся подать пример и пройти путь правового первопроходца «от» и «до».

Абьюз на работе: есть ли выход?

Как показывает практика и данные исследований, не все готовы с шашкой наголо биться до последнего, доказывая свою правоту. Всё-таки преобладают поиски мирного, безболезненного разрешения конфликта с начальником-абьюзером. Наши эксперты предлагают варианты действий, когда ситуация тянется длительное время и кажется, что практически зашла в тупик, что дальше так продолжаться просто не может.

Получается, что даже из самой сложной и запутанной ситуации можно найти выход. Однако не следует доводить всё до крайностей: не стоит позволять обидчику загонять себя в угол и делать «жертвой» для последующих нападок, а лучше — сразу пресекать все негативные выпады на корню. Нужно с самого начала определить свои личные/профессиональные границы, переступать которые другим нельзя ни при каких обстоятельствах, а также научиться говорить «нет», если с чем-то не согласны, что-то не устраивает или идёт вразрез с принципами и убеждениями, и не бояться высказывать своё мнение, если есть что сказать по делу. Да, и помнить, что спокойный разговор, где каждый старается выслушать, понять и принять позицию оппонента, а при необходимости — найти компромисс, принесёт гораздо больше пользы, чем споры на повышенных тонах, где каждый сосредоточен только на своём видении ситуации, а за её пределами – информацию уже не воспринимает. Поэтому настройка на конструктивный диалог и умение договариваться помогут свести всё к общему знаменателю и отыскать подходящее решение. Пробуйте и не сдавайтесь.

Светлана Башурина

Рождение малыша и появление его в семье – ожидаемое для многих событие. Но, вместе с тем, это и серьёзный шаг, и большая ответственность за жизнь маленького ребёнка. Социостатистика нас упрямо хочет убедить, что не все готовы к этому шагу. Что же останавливает и встаёт на пути? В этом интернет-журнал «Деньги и Карьера» постарается разобраться вместе с экспертами: действительно ли причины являются непреодолимым препятствием или всё-таки есть выход?

Рождение ребёнка: что мешает?

Рождение ребёнка добавляет его матери забот и хлопот, и маленьких семейных радостей. Однако для некоторых перспектива появления «цветов жизни» открывается не в столь счастливом и безоблачном свете. И это показывают результаты социостатистики. По данным опроса Национального агентства финансовых исследований (НАФИ), только 13% матерей планируют появление ещё одного ребёнка в семье в будущем. Ещё 8% были бы не прочь к ним присоединиться, но видят на своём пути барьеры, а 4% — колеблются. Подавляющее же большинство (75%) не хотят больше заводить детей.

Опрос также проводился и среди респонденток, у которых нет детей. Здесь представляется несколько иная картина: 69% сообщили, что в будущем они намерены родить ребёнка, 22% отрицают такую возможность, а 9% затрудняются ответить.

Для семей, у которых уже есть дети, отказ от возможного рождения ещё одного ребёнка не требует комментариев. Однако дополнительные вопросы появляются к тем, кто на своём пути видит препятствия или вовсе не хочет иметь детей. Что же им мешает и определяет их выбор? Для первых основные преграды связаны с нехваткой денег (48%), плохими жилищными условиями (23%), проблемами со здоровьем (22%), нежеланием партнёра (18%) или его отсутствием (9%), изменениями привычного образа жизни (6%), потерей позиций на работе и упущенных карьерных возможностей (5%). У вторых ответы в чём-то перекликаются с первыми, разница лишь в процентном соотношении. Для них отказ от рождения ребёнка обусловлен отсутствием партнёра (27%) либо его нежеланием (5%), проблемами со здоровьем (21%), невозможностью вести привычный образ жизни (7%), нехваткой финансовых ресурсов (4%), отсутствием нормальных жилищных условий.

«Основные барьеры для рождения детей лежат в области финансового, физического и психологического здоровья. Единовременные пособия по рождению ребёнка обеспечивают заявленные родителями расходы максимум в течение трёх первых месяцев после рождения. После полутора лет размер пособия резко снижается, а после трёх – выплаты прекращаются. Снижение дохода семьи во время декрета беспокоит родителей в меньшей степени, чем необходимость обеспечивать достойный уровень жизни ребёнку по мере его взросления. С возрастом ребёнка траты растут, в первую очередь на дополнительное образование, питание, платные медицинские услуги и одежду, — комментирует руководитель направления социально-экономических исследований НАФИ Елена Никишова. – Интересно, что проблему поиска партнёра чаще отмечают более образованные россияне, в возрасте от 35 до 44 лет, преимущественно жители крупных городов, уже состоявшиеся в жизни. Такие люди основное время проводят на работе, активно пользуются интернетом и воспринимают профессиональное общение или контакты в сети в качестве основных способов поиска партнёра. Проблемы со здоровьем – ещё один барьер для деторождения, который нельзя обойти вниманием. Конкретные сложности физиологического плана, мешающие заводить детей – тема для отдельного исследования. Предположительно ключевая из них – проблемы со стороны репродуктивной системы. Яркая иллюстрация: статистика поисковых запросов по ЭКО превышает 1,5 млн. показов в месяц».

По мнению одних наших экспертов, одним из основных препятствий, не позволяющих женщинам завести ребёнка, является неуверенность в завтрашнем дне и сопутствующие составляющие. «Основная проблема в неуверенности в завтрашнем дне. Нестабильности в личном доходе, нестабильности в мерах социальной поддержки со стороны государства, проблема получения мест в муниципальных детских садах и практическое отсутствие яслей. Не раз, общаясь с людьми, выяснялось, что даже так называемая «проблема дольщиков» становится препятствием к рождению ребёнка («родится ребёнок, а вдруг не получим жильё и негде будет жить»). Безусловно, государство постоянно принимает различные программы поддержки молодых родителей, но зачастую на практике не всё так, как в законе», — полагает юрист интернет-сервиса «Правовед.RU» Александр Ларин.

«Я считаю, что основная проблема связана, прежде всего, с экономической нестабильностью, низким уровнем жизни и отсутствием уверенности в завтрашнем дне. Точка! Всё остальное – производное», — присоединяется сооснователь и управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова.

Другие отдельной строкой выделяют финансовые и карьерные аспекты. «Сейчас, несмотря на, казалось бы, усилия государства по повышению рождаемости, подобных барьеров всё больше. И это не только общая неуверенность в завтрашнем дне – напротив, люди уже притерпелись к тому, что кризис может грянуть в любой момент. Другое дело – ценности успеха в обществе. Мы всё больше склоняемся к тому, что сначала карьера, потом – семья и дети. И самой большой проблемой становится рождение первого ребёнка. Ибо решиться на такой шаг в 20 – 25 лет легче, как ни странно, чем при налаженной жизни и активной карьере в 35 – 40 лет. Страшно разрушить то, что давалось таким трудом и… палитра ценностей уже устоялась, — отмечает коуч, тренер, психотерапевт Алёна Август. – Помимо прочего, далеко не везде наша система показывает себя как дружелюбная к семьям и женщинам с детьми – зачастую ребёнок системой (социальных услуг, торговыми сетями, учреждениями, театрами и пр.) воспринимается как дополнительная проблема, а не желанный субъект. Хотя на самом деле дружелюбное отношение к детям формирует дружелюбие в этих будущих взрослых и в уже взрослых людях. Отсутствует, по большому счёту, и система просвещения и помощи начинающим родителям – курсы при женских консультациях не в счёт. Есть, правда, надежда на развитие волонтёрской помощи в этом вопросе и работу организаций по грантам».

«Довольно часто женщин останавливают от того, чтобы родить ребёнка материальные факторы. Например, семья живёт от зарплаты до зарплаты, и, если женщина выйдет в декрет, то нужно будет жить на одну зарплату. Особенно это затруднительно, если у семьи есть ипотека и другие обязательства. Зарплата жены существенна и лишиться этого подспорья неприемлемо для выживания семьи, — говорит партнёр компании «Cornerstone» Виктория Филиппова. – Но кроме того, у женщин есть опасения карьерного, профессионального плана. В частности, страх потери компетенций, выпадения из профессиональной обоймы и, как следствие, трудности с дальнейшим трудоустройством и стагнирующая карьера. Несмотря на то, что законодательно нельзя уволить женщину в декрете, компания может создать невыносимые условия, с тем чтобы женщина сама не выходила после декрета. Потому что женщина с маленьким ребёнком – это больничные, укороченный рабочий день и т.п. Не каждый работодатель спокойно и с пониманием к такому отнесётся».

«Мне сложно сделать какие-то общие выводы. Но если говорить о женщинах, заинтересованных в карьере, и в женщинах-руководителях, то большинство из них учитывают свои карьерные перспективы при планировании беременности и не уходят в декрет, пока не достигнут определённого статуса. Этот статус позволяет им, с одной стороны, чувствовать себя более уверенно в материальном и социальном плане, а с другой, заставляет их нести ответственность перед должностью и работодателем, — рассказывает партнёр хэдхантинговой компании «Контакт» Галина Спасенова. – Большинство руководительниц выходит из декретного отпуска раньше, чем через год, при этом свыше половины продолжают работать, сидя с ребёнком. Однако я бы не назвала высокую должность (или её желание) каким-то препятствием или барьером на пути к материнству. И я знаю очень много женщин – не просто успешных топ-менеджеров, но и многодетных матерей».

«Несмотря на государственную поддержку семьи, материнства и детства, демографическая ситуация в России ухудшилась. Женщины не стремятся обзаводиться детьми из-за нестабильной экономической ситуации в стране, отсутствия необходимых для нормального воспитания детей финансовых и жилищных условий, — убеждена заместитель директора Центра правового обслуживания Лариса Науменко. — Нельзя отрицать и проблему сложностей в трудоустройстве женщин, воспитывающих малолетних детей. Однако матерям доступны образовательные государственные программы, многие женщины находят возможность зарабатывать в интернете».

Стоит отметить, что по карьерному аспекту позиции наших экспертов разошлись. В противовес точке зрения о наличии карьерных препятствий высказывается мнение, что рождение ребёнка не является помехой продвижению по карьерной лестнице. «Лично я сейчас не вижу никаких препятствий (с точки зрения карьеры), которые мешают россиянкам рожать детей. Наоборот, работающая женщина, которая забеременела, по российскому законодательству довольно неплохо защищена. Если контракт постоянный, то за ней сохраняется рабочее место в течение 3-х лет. Если контракт временный, то её нельзя уволить до наступления срока отпуска по беременности и родам. В этом смысле наши женщины защищены гораздо лучше, чем американки, у которых отпуск по беременности и родам чуть ли не 2 недели, — сообщает директор по маркетингу компании «Kelly Services» Жанна Волкова. – Поэтому наши американские коллеги, например, чтобы не потерять работу, приходят в офис с грудными детьми и борются за свои права кормить и ухаживать за ребёнком, не отходя от рабочего места».

Третьи полагают, что отказ от материнства связан с нежеланием резких перемен в жизни. «На мой взгляд, отсутствие финансов не является основным препятствием для рождения детей. Вопрос скорее в нежелании терять комфортный образ жизни и обременять себя новыми заботами», — считает ведущий эксперт АКГ «ФинЭкспертиза» Игорь Шестаков.

Рождение ребёнка: как побороть страхи?

Так или иначе, но для кого-то озвученные проблемы представляются реальной угрозой для создания своего маленького, тихого семейного счастья. Значит ли это, что на нём ставится большой, жирный крест? Рассмотрим основные ситуации, упомянутые в опросе, с небольшой оговоркой. Мы не будем подробно разбирать те моменты, которые связаны с проблемами со здоровьем либо отсутствием второй половинки, так как каждый случай может быть индивидуальным и иметь свои особенности и нюансы. Обратим внимание на обобщённые типовые варианты, связанные с психологическими, финансовыми и карьерными аспектами. Начнём с психологических. Базируются они на нежелании обзаводиться полноценной семьёй. Здесь можно услышать доводы типа – «нам ещё рано», «мы ещё успеем, куда торопиться-то», «надо пожить для себя», «пелёнки, распашонки, бессонные ночи – я ещё к этому не готов», «нам не нужны дети, и так хорошо». К этому набору добавляется – «меня всё устраивает, не хочу и не готова что-либо менять». Но по сути за всем этим стоит неготовность к роли родителей, а отказ от неё – это своего рода защита от тех перемен, которые ожидают в связи с её принятием.

Можно ли как-то побороть эти опасения и страхи? По мнению нашего эксперта, их преодоление возможно только в контексте их принятия. «Зачастую мы боимся своих страхов больше, чем они того стоят. Помочь справиться с ними и увидеть реальность, как она есть, в возможных вариантах её развития, может помогающий специалист – коуч, психолог, игротехник со знанием психологии, надо развивать эту систему помощи в стране. Самим же молодым (и уже не очень) людям стоит не стесняться своих опасений и при возможности обсуждать это не только со специалистами, но и со значимыми для них людьми – наставниками, назовём их так, — советует Алёна Август. – Самим же можно и нужно откровенно обсуждать свои мысли, страхи и надежды – проговаривать, проигрывать. Попробуйте провести день, неделю, как будто у вас уже есть ребёнок. Пару дней будет страшновато и непривычно, но потом вы увидите возможности вместо страхов».

Рождение ребёнка: как материально подготовиться?

Вторые – финансовые. Помимо понимания, что ребёнку требуется внимание и забота, присутствует осознание того, что с его появлением возникнут дополнительные расходы. Здесь идёт соотношение текущего материального положения с тем, что ожидает при рождении малыша. И те россиянки, которые отказываются от возможности стать матерью по финансовым соображениям, представляют, что не смогут материально обеспечить ребёнка всем необходимым. Эти опасения – небезосновательны. По данным опроса НАФИ, среднестатистическая сумма, необходимая дополнительно к существующему уровню доходов, чтобы россиянки позволили себе рождение ребёнка, составляет 63000 рублей. При этом размер среднемесячной начисленной зарплаты в ноябре 2018 года, по оценке Росстата, был на уровне 42750 рублей и за год вырос на 8,6%. Размер же реального располагаемого дохода за год сократился на 2,9%. Среднестатистический денежный доход на душу населения в ноябре 2018 года достиг отметки в 33322 рубля, превысив показатель прошлого года на 3%.

Если брать в расчёт усреднённые цифры, то получается, что для материального благополучия и обеспечения ребёнка всем необходимым требуется, чтобы зарплата родителя была в 2,5 раза выше текущей. Динамика темпов роста зарплат говорит о том, что произойдёт это не скоро, запросы к тому времени могут сильно измениться.

Как можно поправить своё финансовое положение и на какую материальную поддержку можно рассчитывать при рождении ребёнка? Самый простой вариант ответа на первую часть вопроса – стараться сберегать и приумножать не растраченные финансовые ресурсы. Над таким решением задумываются многие. В ходе опроса ВЦИОМ выяснилось, что 24% россиян считают, что сейчас лучше побыстрее потратить зарплату/пенсию на необходимые покупки, а сбережения – побыстрее вложить во что-нибудь ценное. 64% уверены, что на данный момент лучше тратить по минимуму, стараясь сохранить максимально возможную сумму на будущее. Ещё 12% не смогли определиться с линией поведения в отношении получаемых доходов: тратить или сберегать.

Что же выбрать: тотальную экономию на всём или взвешенный подход к тратам? По мнению экспертов, без планирования бюджета – не обойтись, да и увеличение доходов будет не лишним. «На мой взгляд, семейный бюджет надо планировать. Большинство наших граждан не представляют, как можно его планировать в условиях сравнительно небольших доходов. Однако именно в такой ситуации это можно и нужно делать. Также многие ассоциируют планирование бюджета с тотальной экономией на всём, что в корне неверно. Есть два пути, над которыми нужно работать одновременно. Первый – пересмотреть текущие расходы. Бездумные траты – это бич нашего века потребления. Какие бы ни были заработки, только контроль расходов может способствовать достойному уровню жизни. Бездумные траты даже состоятельных людей обычно приводят к банкротству. Здесь можно исключить покупку ненужных вещей (уж тем более не покупать их в кредит), а также найти более экономичную альтернативу используемым вещам или потребляемым продуктам. Это удивительно, но в большом городе один и тот же товар можно купить с разницей почти в 2 раза в разных магазинах, разумеется, это зависит от категории товара, но в целом, экономия может составить почти 30% при том же объёме покупок. Цифры говорят сами за себя. Например, если семья тратит на пропитание в месяц 30000 рублей, то экономия может составить почти 10000 рублей в месяц, а в год – 120000 рублей, — подсчитывает управляющий Санкт-Петербургским филиалом «Росгосстрах Банка» Елена Веревочкина. – Также нужно взять под контроль и другие расходы, а где-то вообще от них отказаться, если это возможно. Конечно, это не очень интересное занятие, требующее контроля и ответственности, но в условиях нехватки средств это позволит не только нормально жить, но и накапливать денежные средства для важных и крупных покупок. Здесь может помочь известная фраза, даже две: первая – «сэкономил, значит, заработал» и вторая – «расходы должны быть меньше доходов». Начать можно с того, что просто записывать все расходы за месяц. В конце месяца, скорее всего, результаты повергнут в шок от того, как бездумно расходуются с таким трудом заработанные деньги. Это очень отрезвляет. На следующий месяц можно уже составить бюджет и придерживаться его. При любых заработках нужно контролировать расходы – это базовый принцип работы с деньгами. Второй путь – это работа над увеличением источников доходов. Если бездумные траты – это бич нашего времени, то невероятные возможности, открывающиеся каждому, — это преимущество тенденции нашего времени. В этом смысле можно и нужно приобретать новые навыки. На обучение можно потратить сэкономленные средства. Например, можно научиться дизайну интерьера, пройдя соответствующий курс и освоив компьютерную программу, также можно преподавать иностранный язык по скайпу или по телефону, если есть соответствующие знания и сертификат, можно писать статьи, если хорошо владеете пером, можно шить одежду и продавать её, можно писать компьютерные программы или приложения и многое другое. Но самое главное, что всё это можно делать, не выходя из дома, с помощью интернета. И в некоторых случаях дополнительная работа может превратиться в постоянную с большим заработком. Но есть один нюанс: надо, конечно, работать. Многих именно это останавливает. В целом, единственный способ быстро адаптироваться к изменениям, в том числе финансовым – это постоянно увеличивать количество и качество приобретённых навыков, которые позволят не только пережить сложные времена, но и преуспеть в жизни».

Сколько бы ни получилось заработать денежных средств, необходимо понимание относительно той суммы, какую удаётся сохранить от полученных доходов. Методика, разработанная исследовательским холдингом «Ромир», позволяет определить объём свободных финансовых ресурсов в семье. Под понятием «свободные деньги» домохозяйств подразумеваются те денежные средства, которые остаются после расходов на необходимые продукты питания, товары повседневного спроса, оплату жилищно-коммунальных, транспортных, медицинских, бытовых услуг, услуги связи, обязательные платежи. И именно их можно потратить развлечения и отдых, дополнительное образование, ремонт или какую-либо крупную покупку. Но если в этих тратах особой необходимости нет, то эти финансы вполне могут стать «подушкой безопасности». По расчётам «Ромира», в ноябре 2018 года объём «свободных денег» в среднестатистической семье оказался на уровне 23200 рублей. Если же обратить внимание на ситуацию в контексте от типа города, в котором живёт семья, то у жителей стотысячников после первоочередных расходов осталось 16300 рублей, у полумиллионников – 24600 рублей, а у мегаполисников – 29500 рублей.

Если «свободные деньги» не тратить полностью на второстепенные нужды, а откладывать от них ежемесячно какую-то часть, то в будущем эти средства послужат хорошим подспорьем при рождении ребёнка. Свободные финансы не должны просто так лежать мёртвым грузом, они должны работать и приносить дополнительный доход. Самый простой вариант инвестирования – банковские вклады и накопительные счета. У первых, как правило, процентная ставка выше и выгодней закрывать по окончанию срока действия, в противном случае можно потерять на процентах при досрочном изъятии. По данным ЦБ РФ, размер максимальной процентной ставки по вкладам в рублях в 10 крупнейших банков в III декаде декабря составил 7,43% годовых.
По накопительным счетам процентные ставки зачастую ниже, чем по банковским депозитам, однако владелец счёта может в любой момент его закрыть без потери процентов, а доход получает за фактическое пребывание денежных средств на счёте.

Эти инструменты инвестирования с одной стороны просты для понимания, с другой – имеют сравнительно небольшую доходность. Как правило, доходность прямо пропорциональна тем рискам, которые она с собой несёт. Эксперты советуют не ограничиваться только привычными вариантами приумножения своих сбережений, но и обратить внимание на другие варианты инвестиций. «Если говорить о том, как накопить деньги – тут способов не так уж мало. Назову плюсы и минусы основных финансовых решений. Депозит – понятный, надёжный инструмент, имеющий, однако, низкую доходность. Личные инвестиции – это творческий процесс, человек сам определяет направление инвестирования. Это могут быть, например, покупка акций или облигаций. Основной плюс личных инвестиций – потенциально более высокая доходность, основные минусы – необходимо постоянное участие, сбор и анализ информации, риски снижения стоимости, — анализирует Игорь Шестаков. – Доверительное управление позволяет не погружаться глубоко в процесс, ещё один плюс этого инструмента – потенциально более высокая доходность. Минус доверительного управления – риск утраты вложений. В общем, было бы желание накопить и, главное, возможность хоть что-то накапливать, а способ найти нетрудно».

«Выбор инвестиционной программы зависит от многих факторов, в том числе от суммы вложений, срока и стратегии инвестиций. Молодым семьям я бы прежде всего порекомендовала начать заниматься накоплением. Следует начать откладывать по 5 – 10% от ежемесячного дохода. Даже если это очень небольшая сумма, это необходимо делать. В первое время можно использовать банковский депозит с опцией пополнения и ежемесячной капитализацией процентов. Это позволит накопить сумму и получить с неё доход, — замечает Елена Веревочкина. – В дальнейшем, когда накопленная сумма будет превышать хотя бы 300000 рублей, можно рассмотреть возможность вложений в инвестиционные продукты с доходностью 12 – 14% годовых. Наш банк, к примеру, предлагает различные инвестиционные продукты, в том числе с защитой капитала, повышенной доходностью вложений, а также включающими в себя услугу страхования и предполагающими налоговые льготы. Помимо этого, можно использовать индивидуальные инвестиционные счета, программы доверительного управления, а также долгосрочную программу накопительного страхования жизни. Главное – понять и применить главный принцип: деньги должны работать. И расширить финансовые горизонты – банковские депозиты – это не единственный инструмент, который можно и нужно использовать».

Ещё один эксперт прежде, чем выбирать какой-либо подходящий инструмент для инвестирования, советует определиться с текущими задачами и составить финансовый план для их достижения. «По моему мнению, россиянкам не хватает не денег, а уверенности в завтрашнем дне. Что может прибавить уверенности – зависит от каждой конкретной женщины. Кому-то нужен резервный фонд на 2 – 3 года декрета. Кому-то медицинская страховка. Кому-то возможность заключить платный контракт на ведение беременности, роды и медицинское обслуживание ребёнка, — перечисляет финансовый консультант Нина Донина. – Кому-то закрыть кредиты. Кому-то купить собственную жилплощадь. Поэтому нельзя советовать универсальные инвестиционные продукты. Для каждого случая они будут разные. Главное понять, чего действительно не хватает и составить личный финансовый план (у нас не принято планировать рождение ребёнка и сопутствующие затраты, у нас «зайка и лужайка», но финансовый план поможет понять сколько реально можно отложить, как повлияет на жизнь сокращение доходов, сколько времени понадобится для реализации задуманного)».

Рождение ребёнка: на какие материальные выплаты можно рассчитывать?

Помимо финансовой подушки безопасности в виде отложенных сбережений и накоплений некоторым подспорьем могут послужить и те финансовые соцгарантии, которые закреплены на законодательном уровне.

Наши правовые эксперты перечислили все материальные выплаты, на которые могут рассчитывать россиянки, решившие родить ребёнка. То, что прописано и определено на законодательном уровне, должно неукоснительно исполняться. Но так ли это на самом деле? Или свои права придётся доказать и за них нужно будет ещё и побороться? Позиции наших специалистов в этом вопросе разделились. Одни считают, что как таковые серьёзные нарушения – отсутствуют/сводятся к нулю. «С моей точки зрения, ситуация с выплатами сейчас достаточно прозрачная и если нарушения и присутствуют, то они минимальны, поскольку государство крайне внимательно отслеживает данные вопросы, и субъекты, осуществляющие выплаты, также внимательно к этому подходят, поскольку опасаются быть привлечёнными к ответственности», — уверен адвокат, руководитель практики трудового права адвокатского бюро КИАП Георгий Караогланов.

Другие говорят о существенных нарушениях прав. При этом стоит отметить, что не всегда требования истца могут быть удовлетворены в полном объёме. В каких-то случаях решение суда выносится в пользу женщин, чьи законные права были ущемлены. «На сегодняшний день судами рассматривается множество дел о невыплате положенных женщинами пособий и компенсаций. Как правило, иски предъявляются к работодателю. Судебная практика показывает, что такие дела часто разрешаются в пользу женщин. Приведу пару примеров. Первый — решение суда по делу № 2-584/2017 от 13 февраля 2017 года. Женщина обратилась с иском к работодателю о взыскании пособия по беременности и родам, а также пособия женщинам, вставшим на учёт в ранние сроки беременности. Кроме того, истица потребовала компенсировать моральный вред. Несмотря на предоставленные работодателю документы, которыми подтверждено право на получение сотрудницей пособий, организация положенные выплаты не осуществила. Суд удовлетворил исковые требования женщины, обязал работодателя выплатить все причитающиеся суммы и компенсировать моральный вред. Второй – решение суда по делу № 2-150/2016 от 9 февраля 2017 года, — приводит примеры Лариса Науменко. — Женщина обратилась в гарнизонный суд с иском о взыскании ежемесячного пособия по уходу за ребёнком, денежной компенсации за несвоевременную выплату этого пособия и причинённого морального вреда к работодателю-воинской части. Истица сообщила, что оспариваемое пособие работодатель не выплачивает уже более девяти месяцев, что неблагоприятно сказалось на её финансовом положении. Суд вынес решение о частичном удовлетворении требований женщины. С воинской части взысканы ежемесячное пособие по уходу за ребёнком до достижения им возраста 1,5 лет за весь пропущенный период и компенсация за несвоевременную выплату пособия. Однако в компенсации морального вреда истице было отказано, поскольку суду не были представлены надлежащие доказательства понесённых физических или нравственных страданий. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод: сегодня существует проблема нарушения законных прав матерей на получение выплат в связи с беременностью и воспитанием детей, но при обращении в суды женщинам удаётся восстановить нарушенные права».

А в каких-то – по решению суда приходит отказ. «Права женщин в части материальных выплат, безусловно, нарушаются. Одним из ярких примеров являются ситуации, когда на региональных уровнях принимались законы, дающие молодым родителям право на компенсацию семьям право на погашение части ипотечного кредита. Однако, такие законы содержали оговорку о том, что финансирование такой программы будет происходить при наличии средств в бюджете. Разумеется, молодые родители, рассчитывая на эти программы, брали жильё в ипотеку, собирали необходимый пакет документов на вступление в эти программы и зачастую даже уплачивали госпошлины за сбор и нотариальное заверение этих документов. Однако, впоследствии в некоторых регионах такие программы были отменены, — делится Александр Ларин. – Ярким примером является Омская область, в которой большинство участников программы так и не дождались обещанных выплат. Аналогичная ситуация сложилась и с некоторыми региональными пособиями. Конституционный суд РФ неоднократно высказывался о том, что во взаимоотношениях между гражданами и государством должна быть обеспечена стабильность, а произвольная отмена принятых на себя государством обязательств и обещаний не допускается. Однако, в большинстве регионов суды отказали родителям в исках о понуждении власти выплатить эти суммы. Потому совет может быть только один: несмотря на многочисленные социальные программы при рождении ребёнка рассчитывать только на себя».

Рождение ребёнка: малыш карьере не помеха?

В той или иной степени на выплату соцгарантий влияют профессиональные позиции. Напомним, что третий интересующий нас аспект как раз обусловлен карьерными вопросами. Тот факт, что россиянки задумываются о дальнейших карьерных перспективах в связи с рождением ребёнка, подтверждают не только результаты опроса НАФИ, но и данные исследования хэдхантинговой компании «Контакт» среди женщин с детьми, занимающих позиции руководителей высшего и среднего звена в компаниях, а также собственников бизнеса. Так, 64% респонденток сообщили, что при планировании беременности они учитывали дальнейшее развитие карьеры. При этом 52% уходили в декрет, достигнув определённого статуса в компании, 8% — в самом начале карьеры, а 4% — в дальнейшем открывали свой собственный бизнес. 32% отметили, что на вопросе дальнейшего развития карьеры не заостряли внимание. 4% говорят о том, что даже находясь в отпуске по уходу за ребёнком, они не бросали работу и трудились удалённо.

Если говорить о сроке пребывания в декретном отпуске, то любопытно, что 44% женщин выходят из него ранее, чем через год. А 6% и вовсе заявляют, что пробыли в нём всего несколько недель и почти сразу вышли на работу. Что же заставляет россиянок вернуться к выполнению профессиональных обязанностей раньше окончания декретного отпуска? Среди основных причин указывается возможность удалённой работы, позволяющей совмещать заботу о ребёнке с решением рабочих моментов (36,4%), нехватка денежных средств (31,8%), профессиональные обязательства, связанные с занимаемой должностью (29,5%), боязнь потерять текущую должность и статус (27,3%), личные причины (11,4%), желание работать из-за скуки и усталости нахождения дома (9,2%).

Из этого следует, что для ряда россиянок остро стоят вопросы, связанные с их материальным положением и занимаемыми профессиональными позициями. Насколько эти треволнения обоснованы? Если ориентироваться на результаты всё того же исследования, то 28% респонденток отмечают, что через 1,5 года после выхода из декрета в их карьере ничего не изменилось, 8% получили повышение, 4% открыли свой бизнес, 4% кардинально сменили сферу деятельности, 4% устроились в другой компании на позицию ниже, а 40% удалось трудоустроиться в другой компании на равной позиции либо выше по статусу. Что касается заработка, то 46,1% опрошенных сообщают, что он остался на прежнем уровне, 43,7% — говорят о росте доходов и только 10,2% жалуются на уменьшение размера зарплаты.

Социостатистика показывает, что процент тех женщин, у которых финансовое и профессиональное положение пошатнулось в худшую сторону, хоть и невелик, но всё-таки он есть. Можно ли в этой ситуации что-то изменить и заранее подстраховаться?

Размышления о дальнейшем профессиональном будущем – это не только переживания о предстоящем карьерном пути после небольшого перерыва, но и — о взаимоотношениях в коллективе. Будет ли возвращение ожидаемым и желанным для коллег? Хоть этот вопрос не ставился в рассматриваемых соцопросах, не озвучивался самими респондентками, но это не значит, что он сам по себе не существует. Он мысленно задаётся на ряду с вопросами о том, что же будет дальше. Здесь важно понимание как своих перспектив при выходе из декрета, так и отношение окружающих к этому. Согласитесь, что легче адаптироваться к изменениям, произошедшим за время отсутствия, там, где тебя радушно встречают и готовы тебе помочь, а не там, где появление воспринимают в штыки. Этот психологический фактор прослеживается в реакции участниц исследования хэдхантинговой компании «Контакт» на вопрос о том, вернулись ли они после декрета в свою компанию на ту же должность. 58% ответили утвердительно. 34% сообщили об отрицательно принятом решении, при этом 10% подчеркнули, что работодатель не дал им такой возможности, 16% — сами не захотели, а 8% — просто некуда было возвращаться.

Поэтому для женщин важно знать, что декретный отпуск – это всего лишь небольшая пауза в карьере, что, выйдя из него, они продолжат свой профессиональный путь, а не отправятся в никуда и будут начинать всё сначала. Дополнительная поддержка со стороны работодателя – это своего рода доказательство, что всё хорошо и им не о чем волноваться. Но так ли часто её оказывают? Всё в том же исследовании 74% респонденток отметили, что дополнительной помощи от работодателя они не получали, только стандартные обязательные выплаты. 14% сообщили, что их работодатель оказывал дополнительную финансовую поддержку, а ещё 6% упомянули про подарки. «Большинство компаний обеспечивает стандартные выплаты. К сожалению, из-за текущей экономической ситуации многим небольшим игрокам, которые ранее по собственной инициативе платили дополнительные бонусы молодым мамам, пришлось урезать расходы. При этом как показало наше исследование, ценному сотруднику довольно часто идут на встречу. К примеру, почти половине женщин, занимающих руководящие должности, в первое время разрешают гибкий график. Почти 37% женщин также отмечают помощь непосредственного начальника в своей постдекретной адаптации: босс старался не перегружать их задачами и вводил в рабочий ритм постепенно, — поясняет ситуацию Галина Спасенова. — В 10% случаев женщинам помогают коллеги. Но через какие-то специальные программы адаптации проходят не более 2% сотрудниц. Не нужно бояться просить о помощи в первое время: если работодатель не предлагает вам гибкий график, то проявите инициативу сами. Какие-то решения проще «проталкивать» сообща: наверняка в компании вы не единственная молодая мама – тем проще будет обратить на проблему внимание работодателей».

Те или иные положительные изменения во взаимодействии работодателя и сотрудниц, родивших ребёнка, замечают и другие наши эксперты. Сами оценки ситуации разнятся: от положительных/нейтральных до отрицательных. Возможно, изменения не повсеместны и развиваются со скрипом, но если они – есть, то это уже хорошее начало. «За последнее время ситуация с молодыми мамами на работе очень изменилась. И не только из-за феминистских выступлений, но и из-за развития современных средств связи и контроля работы. Сегодня можно работать из дома, удалённо проводить совещания и контролировать работу своих подчинённых. В руководство компаний приходит всё больше женщин, которые с пониманием относятся к необходимости рожать детей и поддерживают в этом своих коллег и сотрудников», — заверят Жанна Волкова.

«На мой взгляд, нет никаких критичных изменений. Большинство компаний спокойно отправляет в декрет своих сотрудниц и дожидается их обратно. Правда, замечена и такая тенденция, что уход в декрет, начинаясь с одной сотрудницы, иногда продолжается массовым уходом в декрет (например, несколько человек из отдела). Не знаю, уж почему так происходит, но такие случаи не единичны в практике компаний. Опять же компании стараются вести сбалансированную политику в области найма. Теоретически, если они берут молодого специалиста (девушку), которая недавно вышла замуж, то вероятность того, что в ближайшую пару-тройку лет она уйдёт в декрет выше, чем, если примут на работу женщину после 35 – 40 лет. Поэтому у работодателя тоже есть возможность снижать свои риски подобным подходом, дополняя приём на работу молодёжи специалистами от 35, к примеру. По поводу создания условий для сотрудниц с детьми – есть яркие примеры, когда компании организовывают группы пребывания рядом с работой или на территории, оплачивают мамочкам пребывание их детей в частных садиках. Но в наше время такие средства поддержки не носят, конечно, массового характера, — подчёркивает Ольга Степанова. – Гораздо чаще применяются меры, выраженные в некоторых изменениях условий труда. Например, пересматривается рабочий график, чтобы мама могла успевать забирать ребёнка из сада, устанавливается гибкий график работы, например, с возможностью использовать 1 – 2 дня для удалённой работы. На крупных производственных предприятиях, которые в основном остались ещё со времён СССР, имеются детские сады, в которые сотрудники предприятия могут водить своего ребёнка, минуя очереди в садики. Различные мероприятия для деток также в практике работодателей, подарки на праздники, билеты на мероприятия. Отмечу, что хоть и считается, что в 3 года ребёнок ходит в сад, и мама может полноценно работать и планово распоряжаться своим временем. Делать она это может только в том случае, если есть бабушки, папа или няня, которые могут заменить маму, пока ребёнок будет адаптироваться к саду и часто болеть, вырабатывая иммунитет».

«Некоторые компании стараются своих сотрудниц поддержать, понимая, что в любом случае женщина уйдёт в декрет. Личные приоритеты всегда важнее. Но если на неё давить, то она может вообще уйти из компании, а если оказать поддержку в виде свободного графика, то женщина с удовольствием ухватится за такую возможность и будет с компанией ещё долгое время, если она ценный для компании сотрудник. В большинстве российских компаний считают, что незаменимых людей нет. Стараются избавиться от декретниц, просто потому что сейчас в свободном доступе и в большом количестве рабочая сила, которая может приступить немедленно к работе. Поэтому никакой особой поддержки не оказывает, — констатирует Виктория Филиппова. – Вообще речи идёт, скорее, о топовых позициях, когда женщину поддерживают, готовы её ждать из декрета, предоставлять гибкий график и удалённую работу. Поэтому на российском рынке ситуация не радужная, скорее напряжённая. Каждая женщина должна отдавать себе отчёт, что рассчитывать по большому счёту ей приходится на себя. На свою семью. От работодателя много ждать не приходится».

Никто не говорит, что рождение и воспитание ребёнка – это просто, но никто не утверждает, что это – непосильная задача. Да, существуют определённые трудности и проблемы, но это не значит, что они – не решаемые. Важно всё спланировать и распределить нагрузку (разного характера). Как говорится, осилит дорогу идущий. К этому должен мотивировать и ожидаемый результат – ещё один хороший человечек, продолжение себя, который будет надёжной поддержкой и опорой в старости.

Светлана Башурина

Уже более трёх месяцев не утихают страсти вокруг законопроекта о повышении пенсионного возраста. Его сторонники уверяют, что россияне и после 60 лет готовы быть в трудовом строю, для них – это не проблема, что отсрочка выхода на пенсию позволит улучшить ситуацию с выплатой пенсий. Противники настаивают на том, что при увеличении порога выхода на пенсию не все россияне до этой самой пенсии смогут дожить, а уж тем более — доработать, так как у возрастных кандидатов существуют определённые проблемы с трудоустройством. Несогласие граждан с новыми пенсионными горизонтами приводит к сбору подписей на различных интернет-ресурсах, митингам и акциям протестов. Пока же ведётся противостояние и окончательное решение не принято, нужно оценить все аргументы «за» и «против».

Начало обсуждения законопроекта: хитроумный и дерзкий план?

Информационный маховик по пенсионному вопросу был запущен 14 июня 2018 года на заседании правительства РФ, на котором кабинет министров одобрил законопроект о повышении пенсионного возраста. По стечению обстоятельств именно на эту же дату приходилось открытие чемпионата мира по футболу и матч между сборными России и Саудовской Аравии. Победа нашей сборной со счётом 5:0 позволила сместить акценты и расстановку приоритетов в новостном потоке, упоминая про грядущие перемены в пенсионной системе – вскользь, между делом. Как расценивать эти обстоятельства: как простое совпадение или хитроумный и дерзкий план? Если смотреть на ситуацию с точки зрения небезызвестной фразы «Совпадение? Не думаю», то одно яркое событие отвлекает внимание от другого более значимого, так сказать, «под шумок» от одного можно продвинуть нечто иное. Не случайно появились версии о хорошо продуманном ходе и спецоперации со всеми вытекающими последствиями. «Соответственно, вот эта вот спецоперация в виде чемпионата мира сейчас является прикрытием по сути дела всех этих нововведений. У меня предложение к правительству: сейчас у нас есть ещё шанс выиграть хотя бы две-три игры, поэтому пенсионный возраст желательно повысить до 75 лет. Второе, обязательно ввести крепостное право — как всё-таки нашу «духовную скрепу». Каждый раз на вопрос в высоких кабинетах «Чьих будете?», я, к сожалению, не знаю к кому я приписан, хотелось бы всё-таки отвечать чётко, ясно и иметь тавро где-нибудь на плече, чтобы не ошибаться, потому что память подводит с возрастом. Поэтому пусть они сейчас следят там за матчем Россия-Уругвай, потому что, если мы там хотя бы выиграем 3:2, думаю, что под этот раж можно вводить по фигу чего, народ будет аплодировать и радостно кричать «ура»», — саркастически заметил предприниматель и экономист Дмитрий Потапенко во время пресс-конференции 15 июня 2018 года в информационном агентстве «Национальная Служба Новостей».

Директор Института проблем глобализации и экономист Михаил Делягин на своей страничке в Facebook 30 июня 2018 года выложил видеообращение, в котором также едко обратил внимание на связь между результатами игры нашей сборной на чемпионате мира по футболу и утверждаемыми инициативами на федеральном уровне: «Для нашей сборной по футболу на этом чемпионате самое главное, упаси Бог, не занять третье место. Потому что тогда пенсии нам отменят совсем, к чёртовой матери. Это уже понятно. А если, не дай Бог, они в финал выйдут, тогда нам и штрафы придётся платить: тем из нас, кто доживёт до пенсионного возраста».

Кто-то может сказать, что некоторые нагнетают обстановку, раскачивают лодку, или что – никакой логики и взаимосвязи – вообще нет. Но тогда стоит обратить внимание на подачу материалов на телевидении, в частности «Первого канала», и тогда – всё встанет на свои места. После того, как наша команда одержала победу над сборной Испании по пенальти и вышла в четвертьфинал, основная часть эфира программы «Воскресное время» от 1 июля с Екатериной Андреевой (а это 8 из 13 сюжетов) была посвящена именно этому событию и реакции болельщиков. Да, победы такого уровня у нашей сборной случаются не часто, здесь есть чем гордиться. Однако был ли смысл дробить один общий сюжет про ликование болельщиков на несколько однотипных без новой подачи? Меняется место события, но суть одна – корреспондент в окружении кричащих болельщиков, он что-то говорит, заполняя отведённое ему эфирное время. Смысл в этом был, если цель – оставить в памяти яркую эмоцию. Далее последовало несколько сюжетов про президента и всего один – про изменение пенсионного возраста в контексте, что это необходимость и люди готовы работать дольше, а далее – опять болельщики, но уже – испанские. Что врезается в память в этом калейдоскопе картинок? Безудержная радость болельщиков и победа «над красной фурией» (с эпитетом, который за выпуск уже порядком успел набить оскомину). Пенсионный вопрос – остаётся где-то в тени, на задворках.

Впрочем, существует и противоположная точка зрения на данное стечение обстоятельств. В рамках эфира программы «Познер» от 15 июля 2018 года первый вице-премьер, министр финансов РФ Антон Силуанов заявил, что одобрение правительством законопроекта о повышении пенсионного возраста и старт чемпионата мира по футболу – случайное совпадение и подгонки по датам не было. «Я тоже в прессе слышу такие утверждения, что это специально было подгадано. Уверяю вас, как непосредственный участник всех событий по разработке пенсионных изменений, в том, что мы изначально планировали выйти с нашими предложениями по целому пакету изменений, в том числе по налогам, по бюджету, по пенсионной системе, несколько раньше. Но «дошлифовывались» отдельные моменты и 14 числа, когда было объявлено это всё (это было объявлено на заседании правительства Российской Федерации), значит, мы после этого 16-го, буквально через день, внесли уже готовый законопроект. То есть здесь подгонки никакой, конечно, не было, это чисто случайное совпадение», — поясняет он.

Повышение пенсионного возраста: что законопроект грядущий нам готовит?

Но вернёмся к самому законопроекту: в чём же он заключается? Правительство РФ предлагает принять законопроект, повышающий возраст выхода на пенсию до 63 лет для женщин и 65 лет для мужчин. К новым пороговым отметкам планируется подойти не сразу, а постепенно. Переходный период начнётся с 2019 года и продлится для мужчин до 2028 года, для женщин – до 2034 года.

В пояснительной записке к проекту данного федерального закона необходимость повышения пенсионного возраста объясняется сложившейся демографической ситуацией в стране: «Действующий порядок исчисления размера страховых пенсий в условиях негативной демографической ситуации приводит к неэквивалентности пенсионных прав застрахованных лиц и обязательств по выплате им пенсий. Наблюдается постоянный рост получателей пенсий на фоне сокращения численности лиц, за которых уплачиваются страховые взносы. Соотношение численности занятых по найму и численности получателей пенсий к 2025 году составит 1,04, в то время как сейчас оно составляет 1,12. Действующий пенсионный возраст 60 и 55 лет для мужчин и женщин – впервые был закреплён в 1928 году и получил дальнейшее развитие в 30-е годы прошлого столетия. Он был установлен для основной категории граждан в условиях общества индустриального типа (рабочих, занятых в промышленной сфере) на основании утраты ими трудоспособности. Таким образом, устанавливалась презумпция наступления нетрудоспособности и утраты заработной платы и иных выплат и вознаграждений в определённом возрасте. При этом продолжительность жизни при рождении в 1926 – 1927 гг. по Европейской части РСФСР составляла 43 года. К настоящему времени продолжительность жизни россиян в целом значительно увеличилась. Одновременно наблюдается растущий дефицит на рынке труда, причём именно квалифицированных рабочих и специалистов. Уже сейчас 30% людей пенсионного возраста продолжают работать, причём в первые 3 – 5 лет после назначения пенсии данный показатель гораздо выше. Значительное сокращение числа работающих пенсионеров происходит по достижении ими 65 лет».

Далее в пояснительной записке говорится о том, что за последние 15 – 20 лет в большинстве развитых стран и государств, относящихся к бывшим республикам СССР, было принято решение о повышении пенсионного возраста. Помимо этого, если ориентироваться на международные стандарты (в частности – Конвенцию МОТ № 102 о минимальных нормах социального обеспечения), то они допускают установку пенсионного возраста на уровне 65 лет и выше. По мнению разработчиков законопроекта, его реализация «позволит создать условия для повышения пенсионного обеспечения граждан с учётом адаптации пенсионной системы к новым демографическим условиям, в том числе с учётом увеличения продолжительности жизни, а также – для ежегодной индексации пенсий выше уровня инфляции при сбалансированности и долгосрочной финансовой устойчивости пенсионной системы Российской Федерации в целом».

Нововведения не затронут интересы нынешних пенсионеров: для них всё останется по-прежнему. При этом делается акцент, что благодаря повышению пенсионного возраста они – выиграют – смогут получить прибавку к пенсии, которая будет расти «ориентировочно на 1000 рублей в год». А отдельным категориям граждан даются гарантии неприкосновенности и защиты их интересов. «В качестве компенсационной меры мы предлагаем предусмотреть возможность для всех лиц, которые имеют большой стаж (40 лет – для женщин, 45 лет – для мужчин), выйти на пенсию на два года раньше общеустановленного пенсионного возраста в условиях его повышения. При этом предлагается сохранить существующие льготы на досрочные пенсии для ряда категорий. Это право останется у тех, кто работает на вредном и опасном производстве (так называемые списки); у женщин, которые имеют пять и более детей; у инвалидов по зрению I группы и военной травмы; у одного из родителей или опекунов инвалидов с детства; у чернобыльцев; у некоторых других категорий, которые имеют такие льготы по социальным мотивам, — заявил премьер-министр России Дмитрий Медведев. – Требования к стажу педагогов, медицинских и творческих работников также предлагается оставить прежними. Сейчас данным категориям работников необходимо выработать специальный стаж от 15 до 30 лет, в зависимости от конкретной категории работника по льготам. Эти правила останутся без изменений в настоящий период. При этом возраст выхода на пенсию этих работников будет исчисляться с учётом общих подходов к темпам повышения пенсионного возраста. Таким образом, возраст, в котором эти работники вырабатывают специальный стаж и приобретают право на досрочную пенсию, фиксируется, а реализовывать это право и назначать досрочную пенсию можно будет в период с 2019 по 2034 год и далее с учётом увеличения трудоспособного возраста и тех переходных положений, которые предусмотрены. Для тех, кто проработал в особых климатических условиях, в районах Крайнего Севера, приравненных местностях, пошагово выход на пенсию будет осуществляться для мужчин – в 60 лет, для женщин – в 58 лет».

Повышение пенсионного возраста — в деталях:

Общий смысл законопроекта понятен, теперь стоит разобраться в его деталях и, как минимум, требуется ответить на пару вопросов. Первый – всё ли в порядке с законодательной инициативой или она требует серьёзных доработок? Второй – действительно ли грядущие перемены открывают радужные перспективы для пенсионеров? Начнём с первого. Рассмотрев проект федерального закона о повышении пенсионного возраста, Счётная палата РФ пришла к выводу, что концептуальные замечания к нему отсутствуют, однако имеется ряд недостатков, которые не мешало бы устранить. Среди них отмечается, что материалы к законопроекту «не содержат расчётов, определяющих взаимосвязь между повышением пенсионного возраста и созданием условий для ежегодной индексации пенсий выше уровня инфляции», а также не прописаны условия, при которых пенсионная система РФ будет считаться сбалансированной и финансово устойчивой в долгосрочной перспективе. В пояснительной записке отсутствует прогноз «изменения численности получателей пенсий, что не позволяет оценить, как изменится численность пенсионеров» с учётом мер по повышению продолжительности жизни. Помимо этого, в законопроекте не прописан механизм «увеличения размера пенсий выше уровня инфляции» хотя в качестве основной цели значится повышение уровня пенсионного обеспечения.

Итак, в законопроекте не хватает математики и расчётов. Можно попробовать провести свои небольшие подсчёты, опираясь на официальную статистику. По данным Росстата, в июле 2018 года средний размер назначенных пенсий составлял 13345 рублей. Также стоит обратить внимание на цифры, связанные с рынком труда. В том же июле 2018 года численность рабочей силы в возрасте от 15 лет и старше была в пределах 76,3 млн. человек (или 52% от общей численности населения страны). При этом уровень занятости населения в указанном возрасте насчитывает порядка 59,9%, а в возрасте от 15 до 72 лет – 65,7%. Если говорить о безработных гражданах, то их количество составило 3,6 млн. человек, а уровень безработицы – 4,7%. Средний возраст безработного колеблется в районе 35,4 лет. Стоит отметить, что на долю безработной молодёжи в возрасте до 25 лет приходится 30,3%, а на людей в возрасте от 50 лет и старше – 17,6%. Если говорить о продолжительности поиска работы, то в июне 2018 года средний показатель у женщин составлял 6,8 месяца, а у мужчин – 6,5 месяца. Росстат подчёркивает, что безработица в значительной степени является застойной, так как из 1,1 млн. безработных сельских жителей 28,8% искали работу от 1 года и больше, из 2,5 млн. безработных городских жителей в ситуации застойной безработицы оказалось 24,4%.

А теперь перейдём к расчёту. Напомним, что в рамках законопроекта предусматривается увеличении пенсий «ориентировочно на 1000 рублей в год», то есть выплаты будут выше где-то на 12000 рублей в год. Сколько же примерно могут недополучить будущие пенсионеры в результате его реализации? Возьмём среднестатистическую пенсию и умножим на 12 месяцев, получим цифру в размере 160140 рублей – именно столько недосчитаются пенсионеры в случае выхода на пенсию на 1 год позже. Теперь посмотрим на максимальные значения: за 5 лет мужчинам не начислят где-то порядка 800700 рублей, а женщинам за 8 лет – 1281120 рублей. Каким образом будут перераспределяться сэкономленные средства с учётом соотношения работающих граждан и пенсионеров – не понятно.

Кстати, нужно помнить и о категории безработных «50+». Сейчас в ней числится порядка 633600 человек. Если планку с пенсионным возрастом чуть отодвинуть, то получается, что какая-то определённая часть из них гипотетически может остаться без средств к существованию, так как для выплаты зарплаты им нужно работать, а с выплатой пенсий они оказываются «в пролёте». В такой ситуации надежда остаётся либо на помощь родственников, либо на социальные выплаты (например, пособие по безработице, максимальный размер которого, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.11.2017 года № 1423 «О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2018 год», на данный момент составляет 4900 рублей).

а) юридических

Рассмотрим ситуацию более детально, с разных точек зрения, чтобы иметь полное представление о грядущих изменениях и ответить на поставленные ранее вопросы. Сперва обратимся к юридическому аспекту. Самый главный вопрос, который возникает с правовой точки зрения, уточняет: не ухудшит ли положение россиян принятие законопроекта и не противоречит ли он конституционным правам граждан и иным нормативно-правовым документам. Размышляя на эту тему, наши эксперты сходятся во мнении, что законопроект о повышении пенсионного возраста для россиян несёт больше минусов, чем плюсов. «С моей точки зрения, предлагаемые законодателем изменения в значительной степени ухудшат положение россиян. Поскольку планируется поэтапное увеличение пенсионного возраста – для мужчин до 65 лет к 2028 году, для женщин до 63 лет к 2034 году, то многие граждане будут в роли «догоняющих» каждый год и достигнут пенсионного возраста только спустя год после того, как пенсионный возраст достигнет своего потолка. Как показывает практика, несмотря на крайне небольшой размер пенсионных выплат, большинство граждан России в возрасте рассчитывают на данные денежные поступления, — считает адвокат, руководитель практики трудового права адвокатского бюро КИАП Георгий Караогланов. – В сложившейся же ситуации граждане будут вынуждены прибегать к иным способам получения дохода, что представляется затруднительным в силу возраста. Более того, увеличивая пенсионный возраст, государство не предпринимает никаких мер для трудоустройства граждан предпенсионного возраста, таким образом, действует не в интересах таких граждан».

«По моему мнению, принятие обсуждаемого закона существенно ухудшит положение россиян предпенсионного возраста. Многие в принципе не доживут до пенсии, хотя отчисления в пенсионный фонд за них производились. Пожалуй, некий положительный эффект реформа окажет на положение уже прекративших работать и вышедших на пенсию граждан. Как минимум, она должна привести к сокращению разницы между количеством работающих и пенсионеров. При уменьшении количества пенсионеров будет возможно увеличить размер пенсионного обеспечения. Однако прибавку к пенсии обещают незначительную. По заявлениям чиновников, прогнозируемый рост пенсии в среднем составит 1000 рублей в год. И хотя сейчас ведутся разговоры о том, что размер пенсии в конечном итоге существенно превысит прожиточный минимум пенсионера, на мой взгляд, подобная прибавка достойную старость не обеспечит, — полагает старший юрист корпоративной и арбитражной практики адвокатского бюро «Качкин и Партнёры» Ольга Дученко. – Что касается вопроса о противоречии конституционным правам граждан, то он дискуссионен. Согласно статье 7 Конституции РФ мы живём в социальном государстве, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в РФ охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты. В соответствии с частью 2 статьи 55 Конституции РФ в РФ не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина, а согласно части 3 той же статьи права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Повышение пенсионного возраста ухудшит положение работоспособных граждан, но защитит положение тех, кто уже вышел на пенсию (конечно, если прогнозируемые правительством РФ результаты будут достигнуты)».

«Как обещают законодатели – а они обычно много обещают – то всем нам, включая сегодняшних пенсионеров должно стать жить лучше и легче. Вот вам и прибавка к пенсии, новые льготы, всевозможная поддержка по обучению-переподготовке, и за здоровьем государство обещает следить в четыре глаза. Но как только будет принят этот закон, ничего существенного не произойдёт, особенно в регионах. Инфляция и цены на продукты питания и услуги ЖКХ «съедят» всё увеличение пенсии без остатка. Так что положения людей этот закон точно не улучшит, — оценивает ситуацию партнёр правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнёры» Елена Родионова. – Что касается противоречия конституционным правам граждан, то и сторонники, и противники пенсионной реформы апеллируют к Конституции РФ. Однако ответ о конституционности норм, представленных в законопроекте, может дать только Конституционный суд РФ и только после принятия закона».

«В сети и на телеэкранах ведётся бурное обсуждение предстоящих нововведений. Многие эксперты, как и большинство обычных граждан, склоняются к тому, что повышение возраста выхода на пенсию нарушает конституционные права россиян. В статье 39 Конституции РФ закреплено право, что государственные пенсии устанавливаются в соответствии с законом. Основной закон, которым регламентируется пенсионное обеспечение граждан – ФЗ от 17.12.2001 № 173 в статье 7 определяет возраст выхода на пенсию по старости: 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин, следовательно, именно в таком возрасте граждане получают законное право на государственное обеспечение, — дополняет заместитель директора Центра правового обслуживания Лариса Науменко. – В то же время в статье 55 Конституции РФ закреплено, что в России не могут приниматься законы, которые ущемляют или отменяют права граждан. Тем не менее, властями рассматривается законопроект, существенно изменяющий права граждан в сторону ухудшения, ведь с принятием изменений до выхода на пенсию женщинам придётся работать дольше на 8 лет, а мужчинам – на 5 лет».

б) рынка труда

Следующая точка для восприятия законопроекта – рынок труда. Как на нём складывается ситуация для кандидатов категории «50+»? По этой теме есть два довольно любопытных исследования. Первое представлено хэдхантинговой компанией «Контакт». Так как с годами сотрудники приобретают определённый опыт, достигают успехов и продвигаются по карьерной лестнице, то в исследовании сделан акцент на специалистах высшего и среднего руководящего звена компаний. По его данным, в большинстве компаний возрастные сотрудники занимают не более 5% позиций топ-уровня (64,5%) и среднего звена (54,8%). После достижения пенсионного возраста в 66,7% случаев руководители остаются работать в компании, а часть из них (15%) по желанию переходит на другую, менее ответственную должность.

Если же говорить о трудоустройстве, то 48,4% работодателей нанимают людей в возрасте на руководящие посты не чаще 1 – 2 раз в несколько лет, а 35,5% — не прибегают к услугам такой категории соискателей. При этом возраст в списке критерия отбора кандидатов на топ-позиции занимает 8 строчку из 9, уступая по значимости таким параметрам, как релевантный опыт управления, релевантный опыт работы в отрасли, сильные лидерские качества, контакты и репутация на рынке труда, образование, соответствие корпоративной культуре и особенности характера.

Основные две тенденции, характерные для управленцев высшего и среднего звена, это то, что они либо растут внутри компании и получают карьерное повышение до 50 лет (36,1% — для топ-менеджмента, 45% — для мидл-менеджмента), либо нанимаются извне и их возраст моложе 50 лет (52,5% и 45%). Зачастую должностное повышение руководителей категории «50+» (61%) или их увольнение (46,5%) в организациях происходит не чаще 1 – 2 раз в несколько лет.

В качестве основных проблем, которые возникают с возрастными сотрудниками, респонденты назвали консерватизм/устаревший подход/сложности с восприятием нового (29,5%), отсутствие гибкости и неготовность прислушиваться к мнению других/подчиняться (27,9%), отсутствие мотивации для дальнейшего развития (26,2%), снижение общей производительности труда и отсутствие мобильности/скорости реакции (по 18%), неготовность работать за маленькую зарплату (1,6%). К этому стоит добавить, что только у 4,9% компаний имеются специальные программы по мотивации, развитию и обучению специалистов, которым за 50, ещё 6,6% работодателей планируют внедрить подобного рода программы.

Относительно влияния закона о повышении пенсионного возраста на рынок руководителей мнение работодателей разделилось. Одни считают, что руководителям категории «50+» будет сложнее найти работу (63,9%), а компании, заинтересованные в развитии, будут вынуждены сокращать «засидевшихся» сотрудников (23%). Другие, что у организаций в активе появится больше опытных специалистов, которым ещё далеко до пенсии (9,8%), а руководителям «50+», напротив, будет проще трудоустроиться. Третьи склоняются к тому, что существенных изменений не произойдёт (24,6%).

«Ключевая проблема заключается в том, что практически все работодатели не готовы к найму сотрудников старше 60 лет. Несмотря на то, что существуют правила, запрещающие отказывать кандидату из-за возраста, многие компании негласно утверждают ограничения для зрелых кандидатов. Это касается даже рынка топ-вакансий, где, казалось бы, мудрость, опыт, полученная с годами экспертиза должны играть на руку соискателям. Хотят более молодых, более «диджитальных», забывая, что знания, житейская мудрость, навыки управления командой, умение мотивировать людей возникает с годами», — комментирует управляющий партнёр хэдхантинговой компании «Контакт» Марина Тарнопольская.

Второе исследование проводилось международным кадровым агентством «Kelly Services». В ходе него выяснилось, что 69% работодателей отказывались нанимать на работу кандидатов старше 50 лет в силу их возраста. Основные причины, повлиявшие на принятие такого решения, связаны с сомнениями по поводу обучаемости соискателя (73%), умения адаптироваться и налаживать связи в молодом коллективе (50%), мотивации к развитию (47%), возможного развития заболеваний, которые приведут к частому отсутствию на рабочем месте (13%). Ещё одной причиной, притянутой к возрасту, оказалась боязнь не столько за самого кандидата, сколько за его потенциального руководителя, который значительно моложе и не имеет опыта управления старшим поколением (42%).

В исследовании также отмечается, что большинство работодателей (68%) не списывает возрастных соискателей со счетов и будет рассматривать их кандидатуры в случае, если на рынке труда не окажется профессионалов нужного уровня среди более молодых кандидатов. 34% уверены в том, что сотрудники старшего поколения смогут уделять больше времени работе, так как времена воспитания детей – далеко позади и ничто не мешает полностью посвятить себя карьере. Ещё столько же работодателей (34%) считает, что люди с большим опытом работы более эффективны. 26% полагает, что возрастные специалисты позитивно повлияют на молодёжь в коллективе. Только 6% представителей компаний наотрез отказались рассматривать варианты трудоустройства кандидатов категории «50+».

«На российском рынке труда требования к возрасту кандидата – ежедневная реальность. Несмотря на то, что мы, как агентство, всегда выступаем против дискриминации кандидатов по возрастному признаку, это остаётся негласным требованием многих работодателей и «болью» любого соискателя старше не только 50, но и 40 лет, — подчёркивает генеральный директор компании «Kelly Services» Екатерина Горохова. – Между тем, лично я считаю, что взрослые и опытные в любой сфере кандидаты могут быть даже более успешными и ценными сотрудниками для работодателей, чем молодёжь. Это люди с жизненным опытом, ответственным отношением к задачам, всё ещё полные сил».

Согласны ли с такой оценкой наши эксперты? Действительно ли сейчас на российском рынке труда для соискателей категории «50+» сейчас не самые радужные перспективы? Единого мнения на сей счёт – нет. Одни эксперты утверждают, что как таковых серьёзных проблем с трудоустройством возрастных кандидатов не существует. «Как показывает опыт, у кандидатов 50+ возросли шансы на трудоустройство. Если анализировать нашу практику, то за последние 1,5 года 5 кандидатов категории «50+» получили предложение о работе от наших клиентов на вакансии от координатора отдела продаж до директора по логистике. Чаще всего такие соискатели трудятся в промышленной сфере (45,5%), являются служащими или имеют технические специальности. Примечателен тот факт, что большинство возрастных кандидатов приходится на Москву (48%) и Санкт-Петербург (17%). Почему же у возрастных кандидатов возникают проблемы с трудоустройством? Согласно статистике, работодатели отдают предпочтение кандидатам в возрасте от 30 до 45 лет (52%), а также моложе 30 лет (45%). Только 5% работодателей считают, что возраст не имеет значения. На самом деле самая главная причина, по которой кандидатам отказывают в трудоустройстве, кроется в отсутствии релевантного опыта работы (28%), на втором месте отсутствие необходимой квалификации (26%), лишь на третьем месте – возраст (22%), — сообщает старший менеджер по работе с клиентами компании «Coleman Services» Ольга Агапова. – Несмотря на третье место в списке – цифра немаленькая. Среди минусов, присущих возрастным кандидатам, работодатели отмечают плохую обучаемость, сложности в адаптации в более молодом коллективе, высокие требования к своим, как правило, более молодым руководителям. Некоторые работодатели выражают сомнения по поводу здоровья кандидатов 50+, отсутствия мотивации на построение карьеры на построение карьеры. Однако подобные недостатки могут быть присущи кандидатам абсолютно любого возраста. Так что они больше являются «мифологическими». Если кандидат нацелен на результат, то подходящая работа обязательно найдётся. Но если мифы о минусах возрастных кандидатов существуют, то на это, вероятно, есть основания. Поэтому кандидат 50+ будет востребован только если он готов к изменениям, продолжает профессиональное развитие, ведёт активный образ жизни, постоянно пополняет базу своих контактов и так далее. Зато к преимуществам возрастных кандидатов можно отнести опыт, причём не только профессиональный, но и жизненный. Работодатели ценят в таких сотрудниках ответственность, обязательность, лояльность к компании, высокую вовлечённость. Такие сотрудники не боятся участвовать в сложных проектах, соглашаются на понижение оплаты при наличии интересных задач».

Другие видят неоднозначность в ситуации. «На самом деле ситуация неоднозначная. Периодически и мы слышим от работодателей фразы вроде «у нас большинство руководителей в возрасте, нужно омолаживать коллектив, давайте посмотрим сотрудников, которым ещё далеко до пенсии». Нередко модно встретить предубеждение в адрес зрелых кандидатов, претендующих на должности, где нужно много и часто встречаться с клиентами, быть в постоянных разъездах. В этом случае представители компаний сомневаются, что кандидаты за 50 обладают крепким здоровьем. Поэтому наиболее «молодые» сферы бизнеса – HoReCa, розница, маркетинг и креативные индустрии, хай-тек. С другой стороны, многие работодатели понимают, что опыт приходит с годами, какие-то задачи просто невозможно доверить молодому сотруднику, — рассуждает руководитель департамента по подбору персонала для рынка IT и вещание хэдхантинговой компании «Контакт» Анастасия Овчаренко. – К примеру, в IT – это масштабные проекты с десятками и сотнями тысяч пользователей, где малейший секундный сбой может привести к колоссальным потерям. Поставить на эту задачу сотрудника без опыта, соответствующего масштабу, мало кто решится. Кроме того, есть некоторые роли (их совсем немного), где нужны именно зрелые работники с огромным опытом – это могут быть советники бизнеса или независимые директора. Иногда сама задача требует очень высокого экспертного уровня: допустим, работодателю нужно провести сертификацию компании по определённому стандарту, например, CMMI. Тогда с большей вероятностью обратятся к специалисту в возрасте, который уже осуществлял несколько таких проектов, чем к тому, кто знает, как это делать, но только в теории».

«Возрастные кандидаты неравномерно востребованы на рынке труда. Высококвалифицированные специалисты, носители уникальной экспертизы и опытные руководители не испытывают больших сложностей как при поиске работы, так и при карьерных передвижениях. Сейчас особенно в цене рабочие и инженерно-технические кадры, аграрии, химики и профессионалы в сфере информационных технологий. Востребованы и гуманитарии «серебряного возраста»: юристам и управленческим консультантам седина лишь добавляет веса. В выгодном положении журналисты, редакторы и корректоры в возрасте 45 – 50+, — расценивает заместитель генерального директора кадрового холдинга «Анкор» Татьяна Баскина. – В зоне риска – те возрастные кандидаты, которые легкомысленно отнеслись к построению своей карьеры, либо по объективным причинам не имели возможности нарастить впечатляющий профессиональный багаж. Значение имеет не возраст как таковой, а отношение человека к нему. Заведомо проигрышным является «унылое» позиционирование на рынке труда («Конечно, мне хорошую работу не найти»; «В моём возрасте уж не на что рассчитывать»), оно автоматически считывается потенциальным работодателем и резко сокращает шансы на успех».

Третьи признают, что есть проблемы с трудоустройством кандидатов старшей возрастной группы. «В целом большого спроса на кандидатов, которым уже исполнилось 55 лет, нет. Дело в том, что им всё труднее конкурировать с молодыми специалистами в век цифровизации, автоматизации и убыстряющихся темпов работ, даже при наличии большого опыта. Если мы говорим о бизнесе, предпринимательстве, то при поиске сотрудников для коммерческих компаний в 60% случаев рассматриваются кандидаты в возрасте до 50 лет. Особенно в области digital-маркетинга, онлайн-технологий, онлайн-образования, программирования, в быстрых продажах. В случае с госкомпаниями, государственной службой не принято смотреть на возраст и того, кто обладает нужными компетенциями, примут на работу и после 55 лет. Процент отказов тем, кому за 50, здесь очень невысокий, — рассказывает генеральный директор рекрутингового агентства «ProPersonnel» Татьяна Долякова. – Связано это со скоростью принятия решений: в частном бизнесе стратегическое решение может быть принято и за час, а в госкомпании оно согласовывается как минимум месяц (а чаще до 3-х – 6 месяцев). Скорости принятия решений, скорость внедрения инноваций – разные. Есть и такие отрасли, где более опытных людей предпочтут молодым – или же возраст будет одним из последних критериев при выборе кандидата: это сфера безопасности, строительство, промышленность. Не забываем также о социальных сферах – образовании, медицине. У тех, кто проработал 25 – 30 лет на производстве, есть возможность стать наставником и обучать новичков. Заводы сейчас нуждаются в таких людях, подобные вакансии открываются регулярно. Ещё одна профессиональная область, где нужны опытные работники, — музейное дело. И речь не о смотрителях в Эрмитаже или Третьяковской галерее – сейчас по всей России открываются частные музеи, которым нужны управляющие и другие сотрудники. Молодые специалисты редко стремятся на такую работу, а вот люди в возрасте 55+ подходят для неё как нельзя лучше».

«В связи с законодательно закреплённым запретом на указание в вакансиях пола, возраста и прочего, объективную картину по данному вопросу мы можем оценить по запросам работодателей (находящихся в работе), с одной стороны, а с другой, по отзывам соискателей, ищущих работу. Из практики нашего агентства по взаимодействию с работодателями и соискателями вытекает следующее: крайние пару лет наблюдаем сложность с устройством кандидатов выше 50 лет, а порой и 45, в частности, в регионах. Связываем это со «схлопыванием» рынка в целом. Дальше, как обычно, есть сегменты с нехваткой квалифицированных кадров, где работодатели примут профильного соискателя любого возраста, а там, где царит рынок работодателя – общий административно-управленческий персонал, есть свои приоритеты. Средний возраст сотрудников, которые потенциально находятся в комфортной и безопасной зоне – 30 – 45 лет, они крайне желаемы работодателями практически во всех отраслях, — присоединяется сооснователь и управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова. – Другое дело конкретная сформированная модель, например, связанная с производственным сегментом – там преобладают специалисты за 40 – 45 лет и, по сути, квалифицированной массовой замены им — нет. В сегменте IT прекрасно уживается и молодёжь, и возрастные кандидаты, а с учётом того, что данная отрасль первой пришла к agile-формату, многие работают удалённо. Некоторые компании, ищущие топ-менеджеров, в приоритете рассматривают кандидатов до 45 – 50 лет. В развивающемся сегменте онлайн-образования вообще акцент компании делают на молодёжь, средний возраст сотрудников 30 – 35 лет. В любом случае, адекватные компании ставят на первое место компетентность, профессионализм и soft skills».

Хоть оценки ситуации по возможности трудоустройства соискателей старшего поколения и расходятся, однако общий момент отмечают все: есть сферы деятельности, где на работу принимают, ориентируясь на опыт и квалификацию, и не взирают на возраст. Где же, по мнению работодателей, опытные возрастные кандидаты будут наиболее эффективны? В ходе исследования международного кадрового агентства «Kelly Services» был составлен топ-7 областей. В этот список попала финансовая сфера (68%), юриспруденция (63%), топ-менеджмент (55%), офис-менеджмент/администрирование офисных помещений (43%), транспорт/логистика (41%), управление персоналом (40%), продажи/управление клиентами (20%).

— работа для категории «50+»: чего хотят специалисты?

А есть ли желание работать у самих специалистов категории «50+»? В этом ключе также было проведено несколько исследований и опросов. В том же упомянутом исследовании «Kelly Services» 80% респондентов предпенсионного и пенсионного возраста сообщили, что они продолжили бы заниматься текущей работой, даже если бы материальные и физические возможности позволяли этого не делать. При этом 46% остались бы на текущем месте работы, а 34% — не прочь сменить профессию/индустрию. Оставшиеся 20% предпочли бы уйти с работы при наличии такой возможности. На желание трудиться россиян мотивирует возможность вести активную профессиональную жизнь (68%), сохранение допенсионного уровня дохода (65%), личное развитие (53%), сохранение социального статуса (45%) и общение с молодёжью (14%).

Несколько иная картина вырисовывается у исследовательского холдинга «Ромир». По результатам его опроса, только у 30% россиян есть желание работать после наступления пенсионного возраста. 37% не хотят трудиться на пенсии, а 26% — пока не задумывались над тем, чем они будут заниматься по достижении возраста выхода на пенсию. Столь значительную разницу в социостатистических данных можно объяснить тем, что фокус опроса был направлен не на какую-то отдельную возрастную группу респондентов, а намного шире – на вариант от 18 и старше. Поэтому не удивительно, что в возрастной группе от 18 до 24 лет больше тех, кто не определился со своими планами на пенсии (52%), а россияне старшего возраста чётко заявляют о своих намерениях. Такой вариант опроса представляет палитру мнений всех заинтересованных лиц. Чем же руководствуются россияне, принимая то или иное решение о дальнейшей трудовой деятельности? Сторонники профессиональной активности в пенсионном возрасте не собираются бросать работу, так как хотят обеспечить безбедную жизнь, а с одной пенсией – это маловероятно (72%). При этом некоторые нацелены зарабатывать не столько для себя, сколько для оказания материальной поддержки детям (21%). А часть респондентов готова работать просто потому, что не привыкла сидеть без дела и полагает, что дома будет скучно (34%). Противники работы на пенсии в основном ссылаются на плохое здоровье и усталость (47%), желание пожить «для себя» (43%), а ряд – хочет посвятить своё свободное время воспитанию внуков (32%).

Примерно повторяют картину и данные соцопроса «ФОМ», с той лишь разницей, что вопрос про дальнейшую работу на пенсии задавался женщинам моложе 55 лет и мужчинам моложе 60 лет (или 71% от общего количества участников опроса). В итоге 35% респондентов сообщили, что они будут работать, достигнув пенсионного возраста, 19% прекратят трудовую деятельность. 3% ответили, что они уже на пенсии и только 1% из них – продолжает работать. 15% не смогли определиться с дальнейшими планами. Причина, заставляющие россиян работать на пенсии, связаны с маленьким размером пенсии и низким уровнем жизни (22%); нежеланием сидеть дома (4%); стремлением работать, пока позволяют силы и здоровье (3%); с оказанием финансовой поддержки детям и внукам (3%); желанием трудиться, так как работа — любимая (2%); убеждением, что без работы теряется форма, а для поддержания – нужно вести активную жизнь (1%). Причины, побуждающие граждан отказываться от работы либо сомневаться в продолжении профессиональной деятельности на пенсии, обусловлены возрастом, плохим состоянием здоровья (6%); сложностью прогнозирования ситуации в долгосрочной перспективе как в отношении здоровья (4%), так и жизненных обстоятельств в целом (2%); мнением о том, что трудовые обязанности выполнены с лихвой и настало время отдохнуть/пожить «для себя» (5%); сомнениями (2%) или уверенностью (1%), что до пенсии дожить не получится; материальным положением к моменту выхода на пенсию (3%); желанием заниматься детьми/внуками/семьёй (2%); нежеланием работать (1%); убеждённостью в том, что для пожилых людей отсутствуют рабочие места (1%) и нужно уступать место на трудовом поприще молодёжи (1%); желанием посвятить свободное время любимому делу/хобби (1%).

А вот опрос «Левада-Центра» решил обрисовать ситуацию и с точки зрения тех, кто ещё не достиг пенсионного возраста, и тех, кто уже – на пенсии. Среди тех, кто пока не получает трудовую пенсию по старости, 44% подтвердили, что они будут работать в пенсионном возрасте, 28% отрицают такую возможность, ещё столько же (28%) затруднились определиться с ответом. Среди россиян, вышедших на пенсию, процентное соотношение работающих и не работающих сил распределилось несколько иначе. Только 25% пенсионеров заявляют о том, что они и сейчас работают. 24% сообщают о том, что они какое-то время после оформления трудовой пенсии поработали, но сейчас – уже нет. 51% говорит о том, что после оформления пенсии им не приходилось работать. Любопытно, что ответы российских пенсионеров, поясняющие их отношение к труду на пенсии, в большинстве своём являются логическим продолжением тех вариантов, которые озвучили их более молодые сограждане в рамках других соцопросов, с той лишь разницей, что эти ответы подкрепляются практикой. В реальности россияне пенсионного возраста не оставляют свою работу, так как не хотят терять заработка (43%) либо желают накопить средств столько, чтобы потом больше не работать (22%); им нравится их работа (21%); они не намерены менять образ жизни, болтаться без дела/полагают оставаться «в строю» (15%); осознают общественную важность и значимость работы и стремятся быть полезными людям, организации, обществу (8%). Уйти на заслуженный отдых респондентов подталкивают обострившиеся проблемы со здоровьем, а также накопившаяся общая физическая и психологическая усталость (58%); семейные обстоятельства (15%). Вынужденный уход может быть связан и с самой работой: либо по инициативе работодателя (14%), либо по собственному желанию из-за неудовлетворённости последним рабочим местом (4%). Но и в том, и в другом случае итог один: после увольнения следуют безуспешные поиски новой работы, после которых пропадает желание куда-либо трудоустраиваться. Впрочем, отказ от трудовой деятельности может быть связан просто с желанием не работать, так как хочется сменить образ жизни (11%), получаемой пенсии вполне достаточно (7%) либо накопленные сбережения позволяют не ходить на работу (2%).

В зависимости от специфики исследования/опросов социостатистика даёт нам различные данные о готовности россиян работать после достижения пенсионного возраста. Прояснить текущую картину поможет анализ от Исследовательского центра портала «Superjob.ru». В результате изучения базы резюме сегодняшних пенсионеров выяснилось, что среди соискателей пенсионного возраста женщин, занимающихся поиском работы через интернет, в 1,7 раза больше, чем мужчин. Стоит отметить, что по количественному соотношению резюме от женщин старше 55 лет в 9 раз превосходит резюме от женщин старше 63 лет, а у мужчин, если сравнивать число резюме от категории «60+» и «63+», то преимущество у первых над вторыми будет в 3,5 раза. Если же рассматривать самую возрастную группу соискателей в возрасте от 75 лет и старше, то для сохранения занятости в прежней профессии они рассматривают варианты в сфере преподавания, медицины, культуры и научной деятельности, а для подработки выбирают вакансии консьержей, сторожей и почтальонов. Из этого анализа можно сделать вывод, что с возрастом трудовая активность и новые поиски работы постепенно сходят на нет, люди пенсионного возраста окончательно ставят точку в своей профессиональной сфере либо многоточие и уже ориентируются на подработки.

— повышение пенсионного возраста: как доработать до пенсии?

И наши эксперты, и участники различных соцопросов говорят о проблеме трудоустройства для категории кандидатов «50+». Что же произойдёт, если планку пенсионного поднять до того уровня, который предлагается новым законопроектом? Будет ли у россиян предпенсионного возраста возможность доработать до пенсии? Справедливости ради стоит отметить, что на государственном уровне обсуждаются различные варианты социальных гарантий. Из наиболее значимых можно выделить — три. Первый – программа по повышению квалификации для россиян предпенсионного возраста, разрабатываемая Минтрудом. Для её реализации из федерального бюджета планируется выделить 5 млрд. рублей. Предполагается, что по данной программе с 2019 года будут проходить обучение по 80000 человек в год. Второй – повышение пособия по безработице. Третий – ужесточение мер наказания (вплоть до уголовной ответственности) для работодателей за увольнение сотрудников категории «50+» и отказ в приёме на работу в связи с их возрастом.

Но насколько они все эффективны? Исследовательский центр портала «Superjob.ru» также задался таким вопросом и решил уточнить у жителей Москвы и Санкт-Петербурга, какие из мер, принятых государством, помогут им доработать до пенсии. По оценкам москвичей, они смогут доработать до пенсии в том случае, если будут приняты стимулирующие законы, направленные на снижение налоговой нагрузки предприятиям, нанимающим на работу людей предпенсионного возраста (33,75%); создадут дополнительные рабочие места в сфере малого и среднего бизнеса (30%); улучшится качество медицинских услуг (29,38%); введут штрафы за увольнение сотрудников предпенсионного возраста (23,75%). Петербуржцы в меньшей степени верят в действенность перечисленных мер, однако предпочтение отдают улучшению качества медицинских услуг, а затем – всем остальным. Среди респондентов нашлись и те, кто ставит под сомнение результативность мер. При этом одни из них полагают, что государство вообще не будет предпринимать каких-либо мер (28,75% — среди москвичей, 35,71% — среди петербуржцев), а другие, что данные меры никак не решат проблему (23,13% и 20,78%).

«В связи с повышением пенсионного возраста, что само по себе является бредовой идеей, выдвигаются различные дурные предложения типа ужесточения наказаний для работодателей при увольнении сотрудников предпенсионного возраста. В случае принятия любых решений о дополнительной законодательной «защите» любой категории граждан, эта категория граждан попадает в тяжелейшую ситуацию – людей этой категории работодатели крайне неохотно берут на работу. Им отказывают чаще всего под разными предлогами, — убеждён президент портала «Superjob.ru» Алексей Захаров. – Сейчас, например, дополнительной законодательной защитой пользуются беременные женщины. Уволить беременную невозможно ни при каких условиях. Результат? Плачевный для беременных. При малейшей возможности не брать на работу беременную – не берут. А вдруг что? Уволить будет невозможно. Соответственно, даже от отличных специалистов, если они беременные, работодатели шарахаются. Хотим того же для людей предпенсионного возраста? Отлично! Давайте обеспечим их дополнительной законодательной защитой. И, гарантирую, 99,9% людей предпенсионного возраста, потерявшие работу по разным причинам, новую не найдут никогда, даже будучи супер спецами, востребованными рынком».

По мнению наших экспертов, в связи с повышением пенсионного возраста проблемы с трудоустройством могут наблюдаться не только у людей старшего поколения, но и молодёжи. Нет гарантий, что на рынке труда спрос и тех, и других будет покрываться предложением со стороны работодателей. «На части специалистов повышение пенсионного возраста сказаться не должно. Это касается определённых профессий, где замещение новыми кадрами осложнено в силу отсутствия необходимой квалификации у более молодых сотрудников. Также здесь может идти речь об определённых регионах, характеризующихся дефицитом кадров как таковым. Но в целом рынок вряд ли массово трансформируется под нужды возрастных сотрудников. Я предполагаю, что будет реализован некий промежуточный вариант, при котором государство будет стимулировать найм сотрудников предпенсионного возраста, что частично решит проблему занятости. Вместе с тем возникнет другая проблема – обеспечение занятости молодёжи. Зрелые сотрудники не будут спешить покидать свои рабочие места, что окажет влияние на рынок труда, осложнив трудоустройство и карьерный рост для молодых сотрудников», — говорит вице-президент международной сети «ФинЭкспертиза» Ильгиз Баймуратов.

«Сегодня происходит реальная ломка устоев, которые для многих наших граждан являлись незыблемыми. Власти инициировали новый законопроект о пенсионном возрасте, который категорически отличается от уже известного закона о пенсиях. Из-за этого подрывается реальная вера в силу законов и их устойчивость. Кроме того, реформа проводится в экстренном порядке без, на мой взгляд, продуманной системы гарантий для людей 50+. Пока мы видим и слышим только обещания: говорят о росте размера пенсий, повышении продолжительности и качества жизни. Но если говорить честно, то подобные разговоры велись и 10 – 15 лет назад. В столице у людей в возрасте 60+ гораздо больше шансов найти работу, чем в провинции, но Россия не ограничивается Москвой. Устроиться на работу в регионе, где существует одно градообразующее предприятие, людям после 60 лет практически невозможно. Очень сложно представить градообразующие производства, скажем, металлургический или сталелитейный завод с 60-летними сталеварами. Сложно представить пожилых нефте- и газодобытчиков, которые работают вахтовым способом или шахтёров, которые гоняют вагонетки глубоко под землёй. Конечно, в жизни бывают исключения, и человек в возрасте 60+ может находиться в отличной форме, быть готовым к переездам и тяжёлой физической работе. Но в большинстве случаев это скорее исключение, чем закономерность, — размышляет директор департамента по подбору персонала для финансовых институтов хэдхантинговой компании «Контакт» Андрей Захаров. – Есть и другая сторона медали – предприятия, где ключевые позиции занимают сотрудники 45 – 60+ лет. Возникает вопрос: что делать молодым специалистам, которые получили профильное образование и опыт работы на предприятии, но реально видят, что сотрудники 45 – 60+ в ближайшие 20 с лишним лет не планируют уходить на пенсию? Отсутствие перспективы роста на родном предприятии вынуждает многих (уже зрелых) молодых специалистов уходить оттуда и менять сферу деятельности. С подобными ситуациями мы сталкиваемся постоянно, особенно это касается энергетических предприятий (ГРЭС, ТЭЦ, ГЭС, предприятий нефте- и газодобычи и т.д.). Всё вышесказанное заставляет меня прийти к выводу, что в случае принятия закона о повышении пенсионного возраста ситуация на рынке изменится в худшую сторону, если не гарантировать уволенным сотрудникам старше 50 лет новую работу. Очень бы хотелось верить, что повышение пенсионного возраста решит проблему с выплатой пенсий и очень бы не хотелось, чтобы за счёт пенсионеров латались дыры в финансовой политике государства. Для этого, на мой взгляд, есть ещё резервы».

«Сегодня на рынке труда и так сложно найти работу профессионалам за сорок. Что уж говорить о людях предпенсионного возраста. Если законопроект всё же примут, то люди предпенсионного возраста в большинстве своём займут нишу низкооплачиваемых и бесперспективных вакансий. А для молодых специалистов останется меньше мест на рынке труда. Если верить статистическим данным, то вряд ли у людей предпенсионного возраста будет возможность доработать до пенсии. Наши сограждане вынуждены работать потому, что пенсии маленькие. Активно работать могут только те, кто имеет хорошее здоровье и ясность мысли. Если государство решило увеличить пенсионный возраст, то нужно разработать целый комплекс поддерживающих мер, чтобы продлить активную часть жизни граждан и обеспечить работой тех, кто хочет и может трудиться и после выхода на пенсию», — предлагает Елена Родионова.

«Представители Минтруда заявляют, что деньги, которыми наполнится бюджет в связи с реформой, будут направлены на улучшение уровня жизни уже вышедших на пенсию граждан. По мнению законодателя, повышать пенсионный возраст нужно в связи с увеличившейся продолжительностью жизни, кроме того, возможность продолжать трудовую деятельность после 55 и 60 лет уравняет в правах пожилых и молодых специалистов. По нашему мнению, указанная позиция не выдерживает критики. Нельзя не отметить явных негативных последствий реформы. Первый момент – изменится профессиональный уровень работников. Власти не учитывают того факта, что для эффективной деятельности на современном рынке труда работник должен ориентироваться в новых технологиях, владеть отличным знанием компьютера, постоянно повышать профессиональный уровень в условиях масштабной цифровизации. Сможет ли работник пожилого возраста быстро перестроиться на современный ритм? Нужен ли работодателю сотрудник без должного уровня информационной образованности? С повышением пенсионного возраста не исключена дискриминация пожилых работников, ведь работодателю выгоднее трудоустраивать и оставлять на рабочем месте наиболее эффективных сотрудников, легко приспосабливающихся к постоянно изменяющимся условиям труда. Второй момент – повысится уровень безработицы. Те работники, которые уходили на пенсию в 55 и 60 лет продолжат трудиться, в то же время количество молодых специалистов не уменьшится. Выпускники вузов просто не смогут трудоустроиться из-за отсутствия вакансий. В то же время и пожилому безработному гражданину найти место будет нелегко, в результате значительная часть граждан этой категории лишится пенсий, а заработать не сможет. Пока неясно, как государство будет решать проблему трудоустройства населения. Третий момент – снизятся зарплаты и рынок труда уйдёт «в тень», — аргументирует Лариса Науменко. – Увеличится количество претендентов на должности, но количество рабочих мест останется прежним. В условиях и без того серьёзной налоговой нагрузки, работодателям невыгодно делать крупные отчисления за работников в государственные фонды, поэтому с официальным трудоустройством у пенсионеров могут возникнуть сложности. Однако из-за отсутствия пенсии работать всё равно придётся, как и соглашаться на зарплаты в конвертах. А нужно ли это работодателю? Уже сейчас работодатели столкнулись с проблемой: увольнять пожилого сотрудника в преддверии изменений становится всё сложнее. Даже если организация хочет попрощаться с сотрудником предпенсионного возраста по причине некомпетентности или халатного отношения к работе, отсутствие дискриминирующего фактора при увольнении ещё придётся доказать в трудовой инспекции или в суде. Сегодня прослеживается следующая тенденция: суды и контролирующие органы игнорируют мотивационные аргументы работодателя о несоответствии работника должности и усматривают в увольнении дискриминацию по возрасту. В Минтруде сообщили, что планируется мониторинг случаев увольнения людей по причине наступления пенсионного возраста. Разбираться в каждой отдельной ситуации будут с привлечением прокуратуры. Работодатели могут в ближайшем будущем столкнуться с массовыми внеплановыми прокурорскими проверками при увольнении пожилого работника. Резюмируя сказанное, можно сделать вывод: в предлагаемом сегодня варианте пенсионная реформа несёт для работников и для работодателей больше минусов, чем плюсов».

«Выживать людям предпенсионного возраста будет трудно. Во-первых, с возрастом сложнее работать физически. Работоспособность уже не та, какая бы квалификация у человека ни была. Во-вторых, поиск достойной работы по найму, которую можно будет выполнять с учётом состояния здоровья, может превратиться в невыполнимую миссию, — разъясняет Ольга Дученко. — Не секрет, что сейчас даже людям старше 50 лет сложно трудоустроиться. Не исключено, что безработных граждан станет больше. К тому же, можно предположить, что реформа приведёт к удешевлению труда на рынке, ведь предложений, из которых работодатель сможет выбирать, станет больше. При неизменности спроса положение молодых специалистов также ухудшится. Я не думаю, что заявленные представителями власти меры по переквалификации и повышению квалификации существенно повлияют на ситуацию. Не факт, что у людей предпенсионного возраста будет реальная возможность доработать до пенсии».

«На мой взгляд, государственные инициативы и коммерческий рынок – это совершенно независимые друг от друга вещи. Власть своей реформой не обязует работодателей вводить места для зрелых сотрудников, рынок труда в этом смысле саморегулируемый. Бывает, иногда поднимаются общественные дискуссии о возможности трудоустройства пенсионеров на позиции, которые не требуют особой физической активности. Но я встречала подобные инициативы только на уровне обсуждений, — обращает внимание Анастасия Овчаренко. – Пока кандидатам в возрасте по-прежнему будет сложно найти работу. Может быть, в долгосрочной перспективе что-то и изменится: например, вырастет рынок предложений, компании не захотят переплачивать людям по принципу возраста, это повлияет на их готовность нанимать больше сотрудников за 50. В остальном – хочется избавляться от зашоренности работодателей, ведь опыт – главное достоинство зрелого кандидата, который может уберечь бизнес от ряда ошибок и финансовых потерь. Даже в IT я нередко встречала кандидатов в возрасте с драйвом, горящими глазами, актуальной экспертизой в отрасли, готовностью развиваться дальше, демократическим имиджем. А ведь бывает, что резюме таких специалистов отправляется на входе в лист ожидания только потому, что сотрудник, на взгляд представителей компании, уже слишком зрел».

«Там, где есть дефицит кадров, где есть работа, считающаяся непопулярной и непрестижной, есть все шансы на трудоустройство зрелых кандидатов. Сейчас большая проблема найти профессиональных токарей, фрезеровщиков, конструкторов, технологов и прочих. У них есть работа всегда и, в общем-то, довольно адекватный доход. Хорошо, когда в компании есть диалог поколений, скажем так. От этого выигрывают обе стороны. Я скажу по специфике работы в Москве – здесь люди работают и до 60-ти, они ведут активный образ жизни, стараются следить за здоровьем. В регионах, в среднем, ситуация гораздо хуже. Часто, уже после 50-ти лет появляются проблемы со здоровьем, на это влияет множество факторов, определяющих уровень жизни», — сравнивает Ольга Степанова.

«Государство не создаёт возможности для трудоустройства граждан предпенсионного возраста. С возрастом эффективность работников падает и работодателям становится выгоднее приглашать на работу молодых работников. Таким образом, возможно, сложится ситуация, при которой пожилые люди будут оставаться без работы и без средств для существования», — предполагает Георгий Караогланов.

«Надо сказать, что сегодня многие люди, дорабатывая до пенсии, продолжают дальше работать, это связано с тем, что они хотят к пенсии получить дополнительный приработок, т.е. они сегодня уже занимают рабочие места. Я не думаю, что сложится какая-то серьёзная проблема на рынке труда. С другой стороны, мы понимаем, что многие уходили на пенсию, чтобы заниматься внуками, хозяйством, соответственно, увеличится приток на рынок рабочей силы. Скорее всего, многие из таких людей не смогут сохранить свои профпозиции, а значит, будут претендовать на более простые и менее оплачиваемые работы, такие как сторож, дворник, уборщик помещений – на те профессии, где не требуется профессиональных навыков. Из-за этого, возможно, случится переизбыток кадров в этих сферах и возникнет, как это ни странно, конкуренция с мигрантами, которые приезжают из союзных республик, — прогнозирует председатель регионального отделения Всероссийской политической «Партии Роста» в Свердловской области Алексей Кабанов. — Это не очень позитивный момент в связи с тем, что мигранты составляют достаточно большой приток в РФ. Если посмотреть статистику, то по коренному населению на сегодняшний день у нас в стране убыль, мы показываем положительную динамику только благодаря притоку мигрантов. И нам очень важно удержать этот приток, потому что демографическая ситуация в стране достаточно сложная. Здесь важно проработать этот момент. Необходимо заняться вопросом переориентирования людей, которые ещё не достигли пенсионного возраста, но в профессии уже находиться не могут по состоянию здоровья. Правительство планирует переобучение таких людей в рамках пенсионной реформы, так может не надо их учить новым профессиям? Эти люди могли бы перейти в режим самозанятых и оказывать услуги по своему профилю, но обучающего характера. Надо помочь людям и показать новые формы передачи накопленного огромного опыта посредством открытия ИП, консультативных центров и т.д. Это хорошо скажется и на эмоциональном фоне таких людей, он не двор мести пойдёт, а передавать свои знания в том деле, которое он любит и знает хорошо – будет чувствовать себя нужным. Опять же это другие доходы, а значит, и увеличение налоговой базы. Принципиально наша позиция такова, что это неправильное решение увеличивать пенсионный возраст, это «нечестно» по большому счёту со стороны государства. Те люди, которые готовятся уйти на пенсию, они фактически заработали свою пенсию уже. Сегодня государство, повышая пенсионный возраст, решает свои проблемы, а не проблемы людей. Оно решает проблемы некачественного администрирования теми деньгами, которые эти люди уже заплатили, фактически свои ошибки пытаются покрыть за счёт населения».

Впрочем, некоторые эксперты более оптимистично смотрят на ситуацию и полагают, что в «проблеме», как и любом кризисе, стоит искать массу перспектив и возможностей для самореализации. «На данный момент не существует документально подтверждённых планов конкретных работодателей массово сокращать работников старшей возрастной категории как следствие планируемого повышения пенсионного возраста. Страсти нагнетают СМИ, хотя и небезосновательно – ведь в той или иной форме дискриминация по возрасту и другим качествам, не относящимся к деловым, присутствует на рынке труда любой страны. То, что правительство заблаговременно работает над мерами по повышению занятости людей предпенсионного возраста, является хорошим знаком. Поскольку в стане как минимум в ближайшее десятилетие будет ощущаться нехватка работающего населения, у «предпенсионеров» масса шансов остаться в строю, — убеждена Татьяна Баскина. – Молодёжь неохотно идёт работать в социальные службы, в сфере ухода за пожилыми открывается масса возможностей – а кому как не «предпенсионерам» лучше будут понятны нужды пожилых клиентов. Для носителей экспертизы прекрасный вариант – стать советником молодого генерального директора или функционального руководителя, особенно в сфере производства, добывающих отраслях. И, наконец, нужно использовать любые возможности для последующего трудоустройства. А уж если возникла пауза между работами – необходимо осваивать новые технологии, знания, оборудование, иностранные языки и прочие навыки, которые помогут остаться конкурентоспособными на рынке труда».

Идея обучения людей пенсионного возраста нашла свой отклик. Так, к примеру, онлайн-сервис «Puzzle English» объявил о том, что планирует запустить социально-благотворительную акцию, направленную на обучение английскому языку пенсионеров. В компании отмечают, что около 15% онлайн-студентов составляют люди в возрасте 50+. Изучение английского языка может быть полезно для многих: инженеров и врачей (так как документация, инструкции по обслуживанию оборудования в промышленности и инструкции к медицинской технике – в основном на английском); специалистов в сфере маркетинга, финансов, IT и высоких технологий (для профессионального развития), владельцев собственного бизнеса и претендентов на топ-позиции (для общения с зарубежными деловыми партнёрами). Акция – возможность помочь тем, кто несмотря на возраст заинтересован в совершенствовании своего английского. «Услуги будут предоставляться по себестоимости трудозатрат наших преподавателей-пенсионеров. Наш сервис ничего на акции не зарабатывает и для нас она действительно благотворительная. В символической оплате есть и ещё один позитивный момент: то, что достаётся абсолютно бесплатно, как правило, не так сильно, как то, за что были заплачены пусть и минимальные, но деньги. Таким образом, мы можем быть уверены, что учить английский с нашим онлайн-сервисом будут пенсионеры мотивированные, те, кому это по-настоящему нужно. В обучении будет помогать сервис Личный план, который является отличным подспорьем для преподавателя, так как данный инструмент помогает ему ориентироваться и лучше персонализировать занятия, — сообщают представители онлайн-сервиса «Puzzle English». – Как всякий бизнес мы рассматриваем аудиторию 50+ как целевую – это платёжеспособные профессионалы, имеющие широкие связи и статус в обществе. Мы, естественно, стремимся получить прибыль. Но также, как бизнес, мы несём социальную ответственность – мы считаем важным улучшать экосистему, в которой работаем. Поэтому наши цели: помочь пенсионерам и людям предпенсионного возраста найти себя и повысить конкурентоспособность в изменившихся рыночных условиях, доказать, что изучение иностранного языка равно доступно людям всех возрастов. Рассчитываем, что первый набор на курс для пенсионеров составит не менее 2000 обучающихся. В рамках этой акции мы даём минимальные цены на наши продукты, но полагаем, что рекомендации от успешно освоивших английский людей зрелого возраста дадут мультипликативный эффект для развития нашего бизнеса».

Понимание социальной ответственности бизнеса – похвально. Однако все ли игроки рынка труда будут заинтересованы в помощи специалистам категории «50+»? Многие наши эксперты сходятся во мнении, что с повышением пенсионного возраста доработать до пенсии будет весьма проблематично. Хоть на государственном уровне и обещают ужесточить ответственность работодателей по отношению к работникам предпенсионного возраста, но вопрос в эффективности этой меры – остаётся открытым. Ведь ранее в данном направлении уже производились поправки в законодательстве: принимался закон, запрещающий в объявлениях о приёме на работу указывать ограничения дискриминационного характера. Улучшилась ли ситуация на рынке труда после этого? Если объявление можно отфильтровать и убрать все параметры, ущемляющие соискателей в правах, то снять эти ограничительные рамки с позиции работодателя – вряд ли получится. Что мешает одну причину отказа в приёме на работу объяснить другой, вполне правдоподобной? А вот доказать на практике подмену обоснований – весьма проблематично. «Хотя, по закону, никто не может быть ограничен в трудовых правах в зависимости от возраста (статьи 3 и 64 Трудового кодекса РФ), по факту ситуации, когда человека, достигшего определённого возраста, увольняют либо не берут на работу, не редкость. Как правило, в суды такие споры не попадают, поскольку сложно доказать фактическую причину увольнения либо отказа в трудоустройстве. Ни один здравомыслящий работодатель не выдаст письменное объяснение своего решения со ссылкой на возраст, — доказывает Ольга Дученко. – Обычно работодатели объясняют своё поведение при увольнении недостаточной квалификацией работника (п. 3 ст. 81 ТК РФ), отрицательным медицинским заключением, свидетельствующим о непригодном состоянии здоровья (п. 5 ст. 83 ТК РФ), необходимостью сокращения численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), а при отказе в принятии на работу – несоответствием деловых качеств кандидата требованиям вакансии. Если же спор всё же рассматривается судом, то чаще всего он заканчивается не в пользу работника (соискателя) в связи с недоказанностью дискриминационных оснований».

«Практика подобных действий работодателей достаточно велика. Безусловно, работодатель в качестве обоснования увольнения указывает объективные причины и доказать тот факт, что работник был уволен в силу возраста, крайне затруднительно, — разделяет позицию Георгий Караогланов. – Также существует проблема, что если работник 50+ остался без работы, то шансы на то, что такому работнику удастся найти новую работу, крайне малы. Это связано с тем, что работодатели при прочих равных критериях отдают предпочтение молодым специалистам».

в) экономико-демографических

Если подойти к вопросу с экономико-демографической позиции, то и тут найдутся обоснования, подчёркивающие риски для категории «50+». Такую вероятность не исключают аналитики «Райффайзенбанка». В их обзоре отмечается, что в теории процесс экономического роста должен ускориться за счёт повышения пенсионного возраста, так как на рынке труда заметно возрастёт количество рабочей силы, а в производстве ВВП будет задействовано «больше рабочих рук». А вот на практике неприглядности к общей картине добавит возможное снижение зарплат, рост безработицы, ухудшение качества жизни. По расчётам аналитиков, при предлагаемом варианте законопроекта ежегодно число людей, попадающих под «отсрочку» выхода на пенсию, в среднем увеличивается на 800000 человек. При этом общее количество пенсионеров с учётом нового стандарта станет сокращаться в среднем на 500000 человек в год, тогда как в рамках действующей пенсионной системы оно растёт на 300000 человек в год. Эта разница в цифрах даёт определённый плюс для государственных финансов. А есть ли плюсы для населения? Реализация законопроекта должна привести к росту экономически активного населения, но вот гарантий стопроцентной занятости абсолютно всех – нет. Аналитики «Райффайзенбанка» соглашаются с тем, что случай, когда предпенсионного сотрудника увольняют, он не может найти работу и лишён возможности получить пенсию, в результате чего вынужден встать в ряды безработных или переходить на обеспечение детей, является «серьёзным риском». По их оценкам, рост занятого населения будет сопровождаться ростом безработицы в категории людей старше 55/60 лет. «Так, исходя из наших расчётов, за первые три года реформы из дополнительных 660 тыс. чел./год ежегодно находить работу будет 460 тыс. чел., а становиться безработными или уходить с рынка труда – 200 тыс. чел. (т.е. более 5% от общего числа безработных сейчас: их всего 3,9 млн чел). Потом численность безработных будет расти быстрее числа занятых (трудоспособными начнут считаться всё более пожилые люди, которым труднее найти работу). Учитывая, что будет расти количество и занятых, и безработных, общий эффект реформы будет зависеть ещё от динамики доходов населения (зарплат и пенсий), а также их распределения между возрастными группами. Эффект на экономический рост окажется положительным, если совокупные доходы населения в реальном выражении в результате реформы будут расти и наоборот, — говорится в аналитическом обзоре «Райффайзенбанка». – По данным Росстата, работающие пенсионеры сейчас получают зарплату, сопоставимую со средней по всем возрастным категориям (31 – 32 тыс. руб./мес. против 38,6 тыс. руб./мес.). Возможно, значительная часть работающих пенсионеров получают более высокую зарплату из-за выслуги лет, а те, кто получал низкую зарплату, предпочитает выйти на пенсию. При этом вряд ли в результате повышения пенсионного возраста такой высокий средний уровень зарплаты сохранится, т.к. с одной стороны, усилится конкуренция в этой возрастной категории, а с другой, те работники, которые хотели бы не работать по достижении пенсионного возраста (например, из-за низкой зарплаты), сейчас не смогут этого сделать».

г) отношении россиян

Изучая тот или иной вопрос, его нужно рассматривать и с точки зрения тех, чьи непосредственные интересы он затрагивает. Различные соцопросы дают необходимый срез по мнениям и оценкам. В ходе опроса исследовательского холдинга «Ромир» выяснилось, что только 8% россиян благосклонно относятся к инициативе правительства по повышению порога выхода на пенсию. А подавляющее большинство (92%) – её не одобряет. Если учитывать разделение ответов по возрастным группам, то большую поддержку идеи правительства нашли среди молодёжи в возрасте от 18 до 24 лет, где голоса «за» отдали порядка 12%. А вот респонденты в остальных возрастных категориях преимущественно выражают своё неприятие на уровне 92 – 93%.

В рамках своего опроса «ФОМ» решил выяснить не только отношение россиян к повышению пенсионного возраста, но и их обоснование. В результате 75% респондентов сообщили, что они отрицательно относятся к решению правительства, 11% — безразлично, 11% — положительно и 3% — не затруднились определиться. Сторонники нового законопроекта полагают, что люди в пожилом возрасте трудоспособны и если у них есть силы, то они могут работать (2%); решение повлияет на увеличение пенсий (1%) и это вынужденная мера, так как у государства не хватает денег (4%), а некоторые просто поддерживают саму реформу (1%). Противники же уверены в том, что при повышении пенсионного возраста многие не доживут до пенсии и пенсионные накопления пропадут (33%); в пожилом возрасте трудно найти работу/нужно уступать рабочие места молодым (7%); в пожилом возрасте снижается работоспособность/становится трудней работать (6%); ухудшается здоровье (7%); сокращается период времени для отдыха от работы после ухода на пенсию (7%); снизится уровень жизни людей/отодвинется получение пенсии как источника дохода (5%); слишком значительно увеличивается возраст выхода на пенсию (3%); решение само по себе несправедливо (4%) и затрагивает интересы респондентов/их родных (2%); у государства есть средства/их нужно по-другому распределять (3%); срок выхода на пенсию должен зависеть от условий труда (1%); новый законопроект – это обман людей/мошенничество, а также непродуманное решение (по 1%); недопустимо заставлять людей работать/у них должен быть выбор между работой и выходом на пенсию (1%); люди не готовы к повышению пенсионного возраста (1%).

Показательными будут и результаты ещё одного опроса исследовательского холдинга «Ромир» по вопросу убедительности аргументов в пользу повышения пенсионного возраста. Средний показатель по всем 4 вопросам говорит о том, что 91,5% россиян не согласны с аргументацией, объясняющей необходимость пенсионной реформы. Соответственно, высокие показатели получились и по каждому отдельно взятому вопросу. 93,9% респондентов посчитали, что пенсионная реформа не позволит увеличить размер пенсий. Для 91,4% неубедительно утверждение, что в развитых странах пенсионный возраст выше, а его увеличение – общемировая тенденция. 90,6% отрицают, что в связи с ростом продолжительности жизни возрастные параметры времён СССР не отвечают современным реалиям. Хоть соотношение работающих и пенсионеров практически, 90,3% не верят, что в связи с этим требуется проводить реформу, так как в противном случае средства на выплату пенсий будет неоткуда брать.

Неприятие законопроекта со стороны россиян выражается не только в рамках результатов соцопросов, но и в ряде других активностей. Один из таких вариантов – сбор голосов поддержки против повышения пенсионного возраста на различных интернет-ресурсах. Общероссийское объединение профсоюзов «Конфедерация труда России» разместила на сайте Change.org петицию. В её тексте отмечается, что решить проблему с выплатой пенсий можно и без повышения пенсионного возраста: «По официальным данным Росстата, в 62 субъектах Российской Федерации средняя ожидаемая продолжительность жизни мужчин меньше 65 лет, а в трёх субъектах – меньше 60 лет. При сохранении демографических тенденций в целом по России, до 65 лет не доживает 40% мужчин и 20% женщин. Реализация предложения о повышении пенсионного возраста будет означать, что значительная часть российских граждан не доживёт до пенсии. По сроку продолжительности жизни Россия находится во второй сотне стран, проигрывая лидерам по 10 лет и более. Дефицит пенсионного фонда возникает из-за того, что большое количество занятых находится в «серой зоне» и от их зарплат не платятся страховые взносы. По оценкам руководства фонда, из 77 миллионов трудоспособного населения регулярные отчисления поступают только на 43,5 миллиона работников. Теневой фонд оплаты труда составляет порядка 10 трлн. руб. в год, в результате чего в пенсионный фонд не поступает 2,2 трлн. руб. Средняя зарплата по стране, которая фиксируется не только по декларируемым доходам, но и фактическим расходам, составляет 35,9 тыс. рублей, а средняя пенсия – 13,3 тыс. рублей. В России на одного пенсионера приходится примерно 1,7 работающих, а ставка взносов составляет 22%. Это значит, что при сохранении текущей ставки и полной легальной занятости не должно быть дефицита пенсионного фонда. Более того, каждый пенсионер мог бы в среднем получать пенсию в 13,4 тыс. рублей (35,9*1,7*22%). В основе нелегальной занятости лежит законодательное бесправие работников, не позволяющее им эффективно бороться за свои трудовые права, в том числе за легальную занятость и полностью «белую» заработную плату. Именно борьба с неофициальной занятостью должна стать основным решением проблемы дефицита пенсионного фонда. Положительные результаты могло бы принести увеличение ответственности работодателей за применение «серой» занятости, за уход от уплаты налогов и страховых сборов. Все социологические данные показывают, что население России выступает против повышения пенсионного возраста. Мы уверены, что в ходе социально-экономического развития страны не должны ухудшаться достигнутые в прошлом социальные нормы и гарантии». Петиция не оставила равнодушными многих россиян: в короткие сроки она нашла 2 млн. сторонников, сейчас цифра подписавшихся приближается к отметке в 3 млн. человек.

Change.org – не единственная площадка, в рамках которой проводится сбор голосов. На сайте «Российской общественной инициативы» против повышения пенсионного возраста было запущено несколько инициатив для голосования. Первая из них называется «Не допустить повышения возраста выхода на трудовую пенсию по старости». Она предлагает оставить без изменения ст. 7 ст.7 Федерального закона от 17.12.2001 г. № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», а также прекратить обсуждение повышения возраста выхода на пенсию по старости на всех уровнях законодательной власти. В качестве доводов «за» автор инициативы указывает: «Во-первых, к 55 годам женщины и к 60 годам мужчины в подавляющем большинстве имеют целые «букеты» проблем со здоровьем, в том числе и хронических. Даже если человек решил остаться работать по достижении пенсионного возраста, прибавка к основному заработку в виде пенсии может существенно улучшить качество жизни, учитывая всё возрастающую дороговизну лекарств, анализов и медицинских услуг. Во-вторых, если человек в возрасте после 50 лет потерял работу – найти новую в таком возрасте крайне тяжело. Если существенно увеличится пенсионный возраст – то людям, потерявшим работу, до пенсии просто не дожить. В-третьих, повышение пенсионного возраста не решит главную проблему – невысоких пенсий. Данная мера может только дать временный и весьма невысокий эффект, тогда как социальная напряжённость возрастёт в разы. Уверена, что это далеко не все аргументы, которые можно привести против намерения повысить пенсионный возраст для работающего населения. Для пополнения казны Правительство не должно принимать решения, ущемляющие права граждан на заслуженный отдых. Для решения государственных задач будет гораздо эффективнее провести тщательный аудит Пенсионного Фонда. Выход на пенсию по старости не менялся с 1932 года и этот факт можно считать достижением социальной политики государства. Увеличение продолжительности жизни населения в какой-то степени связано и с этим фактором. Увеличив возраст выхода на пенсию по старости – Правительство сократит продолжительность нашей жизни». В результате голосования инициатива приобрела статус федеральной и вместо положенных 100000 голосов нашла поддержку у 102800 человек, а против выступили лишь 980.

Вторую – «Против повышения пенсионного возраста для россиян» — на сайте разместило общественно-политическое движение «Новая Россия». Оно предлагает на законодательном уровне в условиях экономического кризиса и отсталой медицины признать повышение пенсионного возраста незаконным, антиконституционным, нарушающим права граждан РФ. Также считается нецелесообразным возвращаться к вопросу о повышении пенсионного возраста до тех пор, пока продолжительность жизни россиян не достигнет заложенного правительством «возраста дожития»: по планам на 2020 год он «должен» составлять 21,5 год (или 76,5 лет для женщин и около 81,5 для мужчин). Госдуме, Совфеду и президенту рекомендуется не принимать и не подписывать законопроектов, связанных с повышением пенсионного возраста, а вместо этого направить силы на оптимизацию и увеличение эффективности работы пенсионного фонда, а также разработку мер, повышающих производительность труда в стране. Авторы инициативы считают, что сам вопрос только в рамках общенационального всенародного референдума. В качестве аргументов против повышения пенсионного возраста приводятся не столь оптимистичные цифры статистики и отсылка к конституционным правам граждан. «Предложения по повышению пенсионного возраста вызывают негативную реакцию со стороны народа, потому что продолжительность жизни в России продолжает оставаться на низком уровне по сравнению со странами с развитой экономикой – 66 лет у мужчин и 71 год у женщин. При этом прогнозы по увеличению продолжительности жизни россиян не утешительны: по информации Росстата, средняя продолжительность жизни для граждан России, родившихся в 2017 году, составит 67,5 лет для мужчин и 77,6 лет для женщин. Сейчас многие люди до пенсии просто не доживают, при этом на протяжении своей жизни они добросовестно регулярно выплачивают все необходимые взносы в Пенсионный Фонд России (ПФР). Однако, по сведениям ПФР, средний возраст дожития после выхода на пенсию составляет 198 месяцев (16,5 лет). С учётом этих данных и того, что Федеральный Закон № 400-ФЗ «О страховых пенсиях» регламентирует наступление пенсионного возраста для женщин в 55 лет, а для мужчин в 60 лет, получается, что продолжительность жизни для женщин уже сейчас должна равняться 71,5 году, а у мужчин 75,5 годам. Но это абсолютно не соответствует официальным статистическим данным, тем более для мужчин, которые в соответствии со статистикой в среднем живут после выхода на пенсию всего 6 лет, — говорится в тексте инициативы. — По прогнозу Росстата, если сейчас в нашей стране на 1000 граждан трудоспособного возраста приходится 455 пенсионеров, то к 2025 году их число вырастет до 510, а к 2035 году – до 545 человек. Таким образом, дол пенсионеров среди всех жителей России к 2030 году вырастет с 25,5% до 28,3%. На данный момент количество работающих пенсионеров в России около 9,5 млн. человек или 22% от их общей численности, это обусловлено неудовлетворительным состоянием здоровья остальных 78% пенсионеров. С учётом этих цифр, при принятии озвучиваемых предложений по повышению пенсионного возраста, государству придётся обеспечить резкое увеличение качества предоставляемых услуг в области здравоохранения, которые должны быть доступны для всех категорий граждан. А также создать свыше 9 миллионов новых рабочих мест, чтобы их могли занять граждане, чья пенсия будет отодвинута в результате пенсионной реформы, а также молодёжь, которая неизбежно столкнётся с ростом безработицы в случае осуществления предлагаемой реформы. Конституция России гласит: «Российская Федерация – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты». Таким образом, повышение пенсионного возраста идёт вразрез с основным законом Российской Федерации, так как нарушает права граждан на достойную жизнь и ухудшает социальное положение граждан, нивелируя закреплённый в Конституции статус России как социального государства». По итогам голосования и эта инициатива получила статус федеральной, набрав 102185 голосов – «за» и 1508 – «против».

Третья – является продолжением второй, так как призывает набрать 2 млн. голосов против повышения пенсионного возраста для россиян. Автор инициативы предлагает внести поправку в Федеральный конституционный закон от 28.04.2004 № 5-ФКЗ (ред. От 18.06.2017) «О референдуме Российской Федерации», которая призывает признать инициативу, опубликованную на сайте «РОИ», в качестве обязывающего условия для проведения референдума, если она достигает порога в 2 млн. голосов; а также ввести на упомянутом ресурсе новый статус инициативы – «национальный» с пороговым значением как раз в те самые 2 млн. голосов. В поддержку данной инициативы проголосовало 2213 человек, а против – 83.  

На смену интернет-активности в виртуальном пространстве приходит другая, более реальная, выраженная участием в различных митингах и акциях протеста. Волна протестных настроений прокатилась по многим городам России. В сети даже появилась интерактивная карта, подготовленная «Конфедерацией труда России». На ней указано, что с июня по начало августа прошло 463 акции в 281 городе, при этом в 29 города протестные мероприятия проводились от 4 и более раз. По оценкам составителей карты, примерное число участников составило 225000 человек. Ещё в 97 случаях организаторы получали отказы в согласовании. По расчётам «КТР», на текущий момент было проведено более 700 акций, в которых участвовало порядка 500000 человек. В своих выступлениях митингующие сравнивают законопроект о повышении пенсионного возраста с драконовским законом, ему даются определения «антироссийского» и «антиконституционного» закона, а также «закона о массовой безработице» и «демографической яме». Более ёмко и красноречиво, чем выступления, настроения собирающихся отражают принесённые на акции и митинги плакаты: «Не дадим отфутболить наши пенсии»; «Пенсионный возраст – наш Сталинград!»; «Не нужно бюджету строить диверсии: Будь патриотом! Сдохни до пенсии!»; «Пенсия, внуки – всё это вздор, только работа, только хардкор»; «Годы тянут на огород, а ПФР на вахту». Последняя волна протестных митингов, запущенная 9 сентября по всей стране, доказала, что в том или ином формате акции могут проводится и без официального согласования с властями.

Массовость протестных мероприятий – понятие относительное. Результаты соцопросов это только подчёркивают. По данным опроса «ФОМ», возможность участия в митингах и акциях протеста против повышения пенсионного возраста подтверждает 36% россиян. А в ходе опроса «Левада-Центра» выяснилось, что вероятность участия в массовых выступлениях против пенсионной реформы не отрицает 53% респондентов. Как показывает практика, между намерениями и реальными действиями есть большая разница и она не в пользу последних, а причины могут быть абсолютно разными.

Ещё один вариант активности – референдум. В конце августа председатель ЦИК РФ Элла Памфилова сообщила, что в 67 избирательных комиссий субъектов РФ поступило 101 ходатайство о регистрации региональных подгрупп, в 58 случаях принято положительное решение. «Если к нам поступил вопрос, и он соответствует требованиям Федерального конституционного закона «О референдуме Российской Федерации», мы его одобряем, — уточняет Элла Памфилова. – Таким образом, ЦИК России одобрила пять вопросов. У всех групп были совершенно равные возможности, но у самой первой, инициированной КПРФ, вопрос был сформулирован некорректно». Если все процессуальные процедуры будут соблюдены, то днём голосования для референдума могут выбрать воскресенье в период с 7 апреля по 12 мая 2019 года.

Если бы референдум состоялся в ближайшее время, то, по данным опроса «Левада-Центра», 77% россиян проголосовали бы за сохранение нынешнего возраста выхода на пенсию по старости. Ещё 10% — проголосовали против существующего порядка, 7% — не пошли бы на референдум, 1% — испортил или унёс бы бюллетень с собой. 5% можно отнести к неопределившимся, при этом 3% — не знают отправились бы они на референдум или нет, 1% — пришёл бы, но не может однозначно сказать, как бы проголосовал, 1% — затруднился ответить.

Повышение пенсионного возраста: есть ли альтернатива?

Различные активности по вопросу повышения пенсионного возраста доказывают, что многие не согласны с грядущими изменениями. Будет ли услышан этот «голос» против или всё останется так, как есть? Если ориентироваться на всё ту же социостатистику, то она отражает прогнозы россиян по поводу дальнейшего развития событий. Опрос «ФОМ» показал, что 60% респондентов считают, что в конечном итоге пенсионный возраст всё-таки будет повышен, 23% рассчитывают на то, что всё останется без изменений, 16% — не смогли определиться. Интересен и формат повышения. Среди тех, кто полагает, что оно произойдёт, 35% надеются на более мягкий вариант, а 19% уверены, что правительственный план будет утверждён в полном объёме.

Те респонденты, которые ожидали смягчения законопроекта, как в воду глядели. В телеобращении президента Владимира Путина прозвучало несколько предложений по изменению пенсионного законодательства: уменьшить повышение пенсионного возраста для женщин с 8 до 5 лет (т.е. с выходом на пенсию в 60 лет); оформить досрочный выход на пенсию для многодетных матерей, для имеющих троих детей – в 57 лет, четверых – в 56 лет, пятерых и более – в 50 лет; предоставить право оформления пенсии на 6 месяцев раньше для тех, кто должен был выйти на пенсию в ближайшие 2 года; установить предпенсионный возраст – 5 лет до выхода на пенсию; ввести административную и уголовную ответственность за увольнение сотрудников предпенсионного возраста и отказ в приёме на работу по причине возраста; утвердить на правительственном уровне специальную программу повышения квалификации для граждан предпенсионного возраста; увеличить с 1 января 2019 года максимальное пособие по безработице предпенсионерам до 11280 рублей и периодом выплаты 1 год; предоставлять работникам предпенсионного возраста 2 дня на бесплатную диспансеризацию с сохранением зарплаты; сохранить действующие условия назначения пенсий для коренных малочисленных народов Севера и действующие региональные льготы; с 1 января 2019 года сделать 25% надбавку неработающим пенсионерам к страховой пенсии при условии, что их стаж работы в сельском хозяйстве составляет не менее 30 лет; снизить на 3 года стаж, дающий право на досрочный выход на пенсию, для женщин — до 37 лет, для мужчин — до 42 лет; на время переходного периода сохранить льготы на недвижимость и землю в текущих границах пенсионного возраста.

«Смягчение» пенсионной реформы в варианте президента не осталось без внимания. Аналитики «Райффайзенбанка» считают существенными 2 поправки, связанные с повышением пенсионного возраста и увеличением пособия по безработице для предпенсионеров. «В целом изменения оказались ожидаемыми и не поменяли сути реформы – она позволит сэкономить бюджету значительные средства, но, на наш взгляд, по-прежнему будет сдерживать экономический рост. При этом интересно обратить внимание на два предложения президента: 1) повысить пенсионный возраст для женщин до 60 лет (а не до 63 лет) и 2) увеличить максимальное пособие по безработице для граждан предпенсионного возраста с 4900 руб. до 11280 руб. с 2019 г. Первое предложение, по нашим расчётам, не затронет ход реформы в ближайшие 6 лет: для женщин пенсионный возраст повысится до 60 лет лишь к 2027 году. При этом потери в экономии средств бюджета будут небольшими: при повышении возраста на 63/65 лет, по нашим расчётам, она составила бы 18 трлн руб. за 15 лет (с 2019 г. по 2033 г.), а с учётом предложения В. Путина (60/65) – 16,5 трлн руб. (т.е. разница лишь 1,5 трлн руб., которая будет проявляться с 2028 г. по 2033 г.). Отметим, что к тому моменту политика властей, а также экономические условия могут поменяться, что может в итоге вылиться в пересмотр реформы (с возможным её ужесточением), — приходят к выводу аналитики «Райффайзенбанка». – Второе предложение, на наш взгляд, могло бы значительно сгладить негативный эффект от реформы на экономику. Напомним, что, по нашим оценкам, основной негатив исходит от того, что значительная часть людей, попавших под отсрочку выхода на пенсию, не смогут устроиться на работу и, будучи уже лишёнными права на пенсию, останутся без доходов. Пособие по безработице, сопоставимое со средней пенсией (13,3 тыс. руб.), могло бы поддержать этих людей в течение года. Однако вряд ли это будет реализовано именно так (например, по действующим правилам, нескольких отказов от предлагаемой биржей труда вакансий достаточно, чтобы пособие было снижено до минимальных уровней ~800 руб./мес.). Вероятно, власти рассчитывают, что нагрузка по обеспечению этих людей доходами должна лечь на работодателей (президент предложил ввести ответственность вплоть до уголовной за увольнение людей предпенсионного возраста, а потому часть работодателей предпочтёт отказаться от увольнения работника с низкой производительностью труда, чем попасть под ответственность)».

Сейчас прорабатываются некоторые стимулирующие «поправки». Так, президентский законопроект, внесённый в Госдуму 6 сентября 2018 года, уже 20 сентября был принят во втором чтении. Данный законопроект предлагает дополнить УК РФ новой статьёй, связанной с необоснованным отказом в приёме на работу или увольнением людей предпенсионного возраста. Нарушитель этой статьи наказывается штрафом в размере до 200000 рублей или в размере заработной платы/иного дохода за период до 18 месяцев, либо обязательными работами на срок до 360 часов.

Следующая существенная правка касается пособия по безработице. Помимо увеличения пособия по безработице для людей предпенсионного возраста правительство планирует с 1 января 2019 года увеличить размер максимального пособия с 4900 до 8000 рублей и минимального с 850 до 1500 рублей. Стоит отметить, что в случае принятия законопроекта, предлагаемого Минтрудом России, срок выплаты пособия сократится. «С целью стимулирования безработных граждан к активному поиску работы предлагается изменить сроки выплаты пособия по безработице и установить один период выплаты пособия по безработице всем признанным в установленном порядке безработным гражданам: * уволенным по любым основаниям (за исключением уволенных за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации) в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, состоявшим в этот период в трудовых (служебных) отношениях не менее 26 недель – равный 6 месяцам в течение 12 месяцев с даты начала выплаты пособия по безработице; * впервые ищущим работу (ранее не работавшим); стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; уволенным по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и состоявшим в этот период в трудовых (служебных) отношениях менее 26 недель; прекратившим индивидуальную предпринимательскую и иную деятельность в установленном законодательством Российской Федерации порядке; вышедшим из членов крестьянского (фермерского) хозяйства; уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации; направленным органами службы занятости на обучение и отчисление за виновные действия; а также не представившим справку о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, — равный 3 месяцам в течение 12 месяцев с даты начала выплаты пособия по безработице», — сообщается на сайте министерства.

Как же меняются сроки выплат пособия по безработице? В текущей редакции п.5 ст. 31 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 03.07.2018) «О занятости населения в Российской Федерации» указано, что общий период выплаты пособия по безработице «не может превышать 24 месяца в суммарном исчислении в течение 36 месяцев». Получается, что для первой категории срок выплаты пособия сокращается с 24 до 6 месяцев. Для второй категории в текущей версии п.4 ст.31 того же самого закона прописано, что срок выплаты пособия «не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течении 18 месяцев». Соответственно, для неё срок выплаты уменьшается с 12 до 3 месяцев. А теперь немного математики. Если рассчитывать текущее значение выплат и максимальный срок, то первая категория за 24 месяца получает 117600 рублей, а вторая – за 12 месяцев – 10200 рублей. В случае принятия законопроекта первая категория может рассчитывать на выплату 48000 рублей за 6 месяцев, а вторая – на 4500 рублей за 3 месяца. Не забываем и третью категорию – людей предпенсионного возраста, для которых пособие по безработице с 1 января 2019 года должно составить 11280 рублей и выплачиваться в течение 1 года. Можно предположить, что средства, сэкономленные на первых двух категориях, будут перенаправлены на выплату для третьей. Будет ли сокращение сроков выплаты пособия хорошим стимулом для активного поиска работы – большой вопрос. По данным Росстата, средний срок поиска работы составляет чуть больше, чем полгода. Тем, кто успеет уложиться в срок 3 – 6 месяцев, возможно, само сокращение будет хорошим стимулом, а повышенное пособие – материальной поддержкой. Но нужно помнить и о тех, для кого безработица оказалась застойной. А они составляют примерно 25% от числа всех безработных и поиск работы для них затянулся на год и более. В новых условиях по истечении 6 месяцев они по-прежнему будут безработными, но без дополнительной поддержки со стороны государства.

Решение пенсионного вопроса затрагивает интересы многих, не только пенсионеров и предпенсионеров. Есть ли какой-либо безболезненный выход из ситуации/альтернатива? Президент «Superjob.ru» Алексей Захаров в своей статье «Пенсионный тупик» озвучивает свою альтернативу, но «мягкой» её не назовёшь: он предлагает снизить процент выплат в ПФР/увеличить зарплаты работников; обязать работать всех, пока позволяют их возможности; уравнять в правах всех пенсионеров и выплачивать пенсии только нуждающимся (пенсия для «дожития»), увеличить размер такой пенсии в несколько раз; ввести родительский налог. «В общем, если немного подумать о реформе мёртвой пенсионной системы, то эффективных вариантов может быть множество. В существующей же конфигурации экономики мы пенсионный возраст должны не повышать (с этим опоздали лет на 15), а понижать. Понижать примерно теми же темпами, которыми хотим сейчас повышать. Уменьшать рабочую неделю и снижать длительность рабочего дня, параллельно увеличивая декретные отпуска до семи лет. Иначе через 10 лет в результате роботизации, которая не спрашивает наше правительство «а можно?», мы получим задачу вместо пенсий платить пособия по безработице примерно 50 миллионам граждан», — заключает Алексей Захаров.

Интернет-журнал «Деньги и Карьера» поинтересовался у экспертов, видят ли они какую-либо альтернативу.

Наши эксперты дают не только оценку ситуации, но и предлагают свои варианты решения вопроса. Окончательная точка в нём пока не поставлена. В ближайшее время нас ожидает очередная волна митингов и протестных акций, а также рассмотрения законопроекта в Госдуме во втором чтении. Изменится ли позиция народных избранников с учётом протестных настроений россиян — покажет ближайшее заседание Госдумы по данному вопросу. Появившиеся за период обсуждения законопроекта поправки, предложения и инициативы по дополнительным мерам социальной поддержки и гарантиям должны внести определённые финансовые коррективы в финансово-экономическое обоснование законопроекта. В первоначальной версии там значится, что проект федерального закона «не потребует выделения дополнительных бюджетных ассигнований из федерального бюджета и бюджета Пенсионного фонда Российской Федерации». Если меры будут утверждены, то вместо 0 рублей должна значиться сумма затрат на их реализацию. Тогда вопрос перед депутатами приобретает несколько иное звучание: стоит ли овчинка выделки или лучше оставить всё так, как есть?

Светлана Башурина

Российский рынок труда переживает непростой период в своём развития. С течением времени к устоявшимся характеристикам добавляются новые детали и нюансы, среди них – повышение уровня кандидатов на некоторых позициях, фокусный подход в обучении сотрудников. К списку этих особенностей стоит отнести и заметное увеличение доли «джоб-хопперов» в общем потоке соискателей. По мнению экспертов, частая смена работы негативным образом может повлиять на дальнейшие возможности трудоустройства, поэтому кандидатам не помешает запастись рекомендациями и отразить в резюме причины ухода от предыдущих работодателей.

Идеальный работодатель – какой он?

За последние несколько лет тема «экономического кризиса» в России не теряет своей актуальности: проходит фоном в новостях, а также соцопросах, которые изучают различные аспекты и показатели, характеризующие ситуацию, выясняют отношение к ним, оценки и прогнозы. Непосредственное влияние экономическая составляющая оказывает и на российский рынок труда. Именно её воздействие сказывается на позиции игроков рынка: идёт ли речь о владельце крупной компании или о высокопрофессиональном сотруднике, или о рядовом служащем – в рамках каждой из категории формируется своя типичная реакция/модель поведения. Собственник бизнеса, ощутивший дыхание кризиса на своей компании, будет искать пути решения проблем и всячески сокращать финансовые издержки. Профессионал с большими запросами либо будет выбирать подходящий вариант среди имеющихся, либо в ожидании выгодного предложения предпочтёт стабильность родных стен. Простой работник до последнего будет держаться за своё рабочее место, а оставшись без него либо начнёт хвататься за любую работу, либо потратит множество времени, прежде чем устроиться в более-менее интересной компании.

Со временем характерные признаки обрастают новыми подробностями, расширяют наше представление о ситуации. На какие же детали стоит обратить внимание и не упустить из виду? Начнём с представления об идеальном работодателе. В ходе опроса Национального агентства финансовых исследований (НАФИ) выяснилось, что к характеристикам такой компании-работодателя россияне относят высокую заработную плату (77%), хороший социальный пакет (62%), стабильную компанию (58%), карьерный рост (39%), дружеские отношения в коллективе (36%), обучение и профессиональный рост (по 23%), размер компании (15%), высокий социальный статус (13%%), широкие полномочия на позиции (12%), развитую корпоративную культуру (10%).

«Высокая заработная плата традиционно является основным пожеланием в адрес работодателя, и сложно представить сотрудника, который будет работать только исходя из чистого энтузиазма. Примечательно другое: для жителей обеих столиц на первое место в рейтинге выходит фактор стабильности компании-работодателя. Это может быть связано с более высокой зарплатой (в полтора-два раза больше, чем в среднем по стране), в целом удовлетворяющей их потребности. Поэтому стабильность и наполнение социального пакета по мотивирующему воздействию уравнивается с деньгами. Корпоративная культура оказалась внизу рейтинга в первую очередь из-за небольшой доли компаний, в которых её развитие достигло значимого уровня», — отмечает руководитель направления HR-исследований, исследований в сфере энергетики НАФИ Людмила Спиридонова.

Тот факт, что высокая заработная плата способна замотивировать работников на более качественное выполнение профессиональных обязанностей либо заставить задуматься о смене работодателя, доказывается результатами ещё одного опроса НАФИ. По его данным, в случае повышения зарплаты 64% россиян готовы трудиться с большей отдачей. При этом степень готовности зависит от размера прибавки: при росте оклада на 20% согласятся увеличить свою эффективность только 12% респондентов, прибавка к зарплате на 30 – 40% уже подтолкнёт к более продуктивным показателям 21% россиян, а повышение на 50% и более заставит пойти на трудовые подвиги 31%. Интересно, что на качество работы 28% опрошенных рост заработной платы вообще никак не повлияет, так как они и так выполняют свои обязанности усердно, на пределе своих возможностей.

Если же в родных стенах работнику солидная прибавка не светит, а компания-конкурент её предложит, то в такой ситуации согласятся сменить текущее место работы 78% россиян. Выгодность предложения до 20% относительно имеющегося заставит уйти в другую компанию лишь 9% респондентов, а вот на увеличение зарплаты в 1,5 и больше отреагирует уже 48%. Кстати, 15% сотрудников лояльны к своему работодателю и не сменят место работы ни при каких условиях.

«По данным международного исследования Организации экономического сотрудничества и развития, уровень заработной платы в России ниже, чем в любом государстве ОЭСР – россияне в среднем зарабатывают 22101 доллар США в год, что меньше, чем в среднем по ОЭСР (44290 долларов США). Данные Росстата демонстрируют ещё более низкий уровень номинальной заработной платы в долларовом эквиваленте – 671 доллар в месяц или 8052 доллара в год. Подобный уровень заработной платы сохраняется на протяжении последних 10 лет с незначительными колебаниями. Результаты нашего исследования подтверждают, что россияне смирились с таким положением, и в большинстве своём не ожидают увеличения заработной платы в 2018 году, — сообщает Людмила Спиридонова. – Из-за в целом низкой зарплаты люди берегут силу, они осознанно работают хуже, чем могли бы. Треть участников исследования отметили, что будут работать лучше, если заработная плата повысится в 1,5 – 2 раза. Это, конечно, объективно много и невозможно для большинства работодателей. К тому же, многие работники неадекватно оценивают состояние экономики и компании-работодателя, а также свою «стоимость» на рынке».

Стоит отметить, что не только материальная составляющая важна для россиян при выборе «идеального» работодателя. Внимание уделяется и профессиональным аспектам: возможностям карьерного и профессионального роста, а также обучению. Несмотря на непростую экономическую ситуацию некоторые крупные и средние предприятия находят возможности для обучения своих сотрудников. В результате совместного опроса НАФИ с агентством по организации образования за рубежом «AcademConsult» было установлено, что за последние 3 года в 64% средних и в 67% крупных компаниях сотрудники проходили корпоративное обучение в рамках программ переподготовки, повышения квалификации, стажировки. В числе востребованных образовательных программ оказались финансовый менеджмент, бухучёт и налогооблажение (49%), трудовое право и кадровое производство (36%), эффективные продажи (23%), менеджмент и управленческие стратегии (16%), маркетинг и продвижение (13%), планирование времени (тайм-менеджмент) (12%), HR-технологии/управление персоналом, логистика/закупки/снабжение (по 11%), командообразование (тим-билдинг) (10%), информационные технологии, связь и телекоммуникации (7%), иностранные языки/языковые программы (6%), массовые коммуникации, PR, реклама (4%).

«Текущее корпоративное образование носит скорее обслуживающий, чем прогрессивный характер. В большинстве компаний оно закрывает потребности развития компетенций для базовых процессов в бухгалтерии и кадровом учёте, в продажах. В случае с бухучётом это продиктовано привязкой к меняющейся законодательной базе, в случае с продажами – динамизмом профессии. Однако с развитием технологий именно базовые процессы автоматизируются в первую очередь. И в ближайшем будущем рынку корпоративного образования нужно будет предлагать компаниям программы, направленные на компетенции более высокого уровня (менеджмент, коммуникации и т.п.), — считает Людмила Спиридонова. — Основной вызов – сделать прозрачной систему оценки эффективности обучения и выработать измеримые показатели повышения эффективности каждого сотрудника. Отмечу, что в отличии от России за рубежом от года к году увеличиваются затраты на корпоративное обучение. Особенный рост бюджетов – в сфере технологичных производств и консалтинговых услуг».

Наши эксперты также отмечают некоторые изменения и подвижки в подходах к обучению сотрудников. «Как показывают наши опросы, специалисты и руководители в 2017 – 2018-е годы выбирали обучение следующим образом: по профессиональным компетенциям – около 65%, управленческим компетенциям – 50%, личной эффективности и коммуникациям – 40%. По форматам – наиболее популярными остаются в порядке убывания семинары и тренинги, курсы повышения квалификации, вебинары. Доля корпоративного обучения сегодня составляет более 25%, — рассказывает генеральный директор кадрового агентства «ProPersonnel» Татьяна Долякова. – Компании под влиянием кризиса 2014 года значительно переориентировались в обучении сотрудников, сократив расходы на внешних тренеров и обучающие программы. Так, практикуется «адресное» обучение – руководителям или уникальным сотрудникам, массовое обучение hard skills – не soft skills (ещё 5 – 7 лет назад многие крупные компании готовы были оплачивать сотрудникам обучение иностранным языкам), развивается внутреннее наставничество и корпоративные университеты, ведутся поиски «готовых» специалистов в штат, а не сотрудников «на перспективу». На самом деле, такая модернизация обучения в компаниях даёт более долговременный эффект и свидетельствует о переходе от количественного подхода к качественному».

«Дальновидные студенты, выбирая работодателя, приоритет отдадут тому, у которого они смогут развиваться, обучаться. Особняком стоят технологические компании и стартапы. Вперёд и резко с рывком пошло развитие сельского хозяйства, безусловно, система образования за этим не успела. Да и сама «спящая», ещё лет 10 – 15 назад, отрасль не способствовала тому, чтобы студенты, окончив специализированные факультеты вузов развивались в этой профессии. Из группы технологов, к примеру, лет 10 назад лишь только 15 – 20% шли работать по специальности. Поэтому в сегменте сельского хозяйства в связи с реализацией инвестиционных программ по строительству новых птицеферм, свиноферм, перерабатывающих заводов, ряд предприятий предлагает своим ключевым сотрудникам обучение, поездки в Европу на ведущие предприятия отрасли с целью перенимания опыта, обучения технологиям и более сложной автоматизации производства. Приоритеты сдвинулись, — соглашается управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова. – Так, в 2014 – 2015 годах большинство компаний реализовывало обучение внутренними силами, отправляло одного сотрудника на интересующий курс и далее он его транслировал остальным, как внутренний тренер, компании сильно урезали бюджеты на обучение. Сейчас чуть попроще, но суть всё же сводится к тому, что компании не оптимизируют необходимого обучения (например, для получения допусков) и практических стратегических сессий. Конечно, должно меняться управление сотрудниками в инновационной экономике. Но мы пока только на старте. Мы учимся как очумелые, когда в чём-то заинтересованы, и скучаем, если нам что-то не нужно. Мы усваиваем то, что имеет для нас смысл, и тогда мы просто поглощаем информацию. Процитирую Тома Питерса про обучение. Это концентрат: «Мозг учится постоянно. Учёба не требует принуждения. Учёба должна иметь смысл. Учёба – это сотрудничество. Учёба должна быть связана с эмоциями. Последствия стоящего обучения очевидны». На мой взгляд, это достаточные тезисы для формирования работающей модели обучения в компаниях. Обучение – это не что-то внешнее, это потребность, прорастающая внутри кандидата».

Потребность в обучении может зависеть от специфики работы компании: где-то оно просто жизненно необходимо, а где-то его роль сводится к минимуму. «Вопрос обучения зависит от индустрии и профессии. Компании, которые работают по профилю, предоставляют обучение своим сотрудникам. Например, консультанты компаний Big 4 имеют возможность получить сертификаты АССА, крупные компании создают свои образовательные центры и т.д. Однако в последнее время я чаще слышу от клиентов, что для них образование играет меньшую роль, чем реальные достижения и функционал. Это конечно при условии, что позиция не «специфическая». Так, например, без высшего математического образования вам вряд ли предложат позицию в машинном обучении. С другой стороны, digital-маркетологов не готовят в вузах, а компаний, которые предоставляют сильные курсы, всего несколько в России. Здесь уже вопрос стоит в навыках и опыте кандидата, а не в образовании», — расценивает старший консультант компании «Kelly Services» Светлана Моталова.

Помимо этого, эксперты рассматривают обучение с точки зрения пользы. Для сотрудников – это мощный мотивационный фактор, который помогает получить новые знания и улучшить свои качественные и профессиональные позиции на рынке труда. Для компании – возможность повысить профессиональный уровень подчинённых, восполнить существующие у них пробелы и правильно настроить на решение текущих проблем и задач. «Обучение – важный мотивационный фактор для сотрудников компании. Это возможность повысить свою личную эффективность и ценность на рынке труда. Сейчас подход компаний в области обучения стал более фокусным. Представители компаний выбирают обучающие программы, которые могут помочь сотрудникам развить те или иные навыки, необходимые для решения текущих задач, — подтверждает директор проектов компании «Consort Group» Алиса Ефремова. — Вместе с этим, развиваются программы корпоративных университетов, мини-МВА в крупных компаниях. Крупные компании очень заинтересованы в развитии именно своих сотрудников, которые уже впитали ценности компании. Корпоративный университет или МВА-программа – отличный инструмент для формирования кадрового резерва компании».

Качество соискателей на рынке труда: растём потихонечку?

Можно ли как-то измерить ту пользу, которую приносят полученные знания, приобретённые навыки и накопленный опыт для отдельно взятого специалиста? Есть ли в них практическая ценность? Для сотрудника она определяется эффективностью выполняемой им работы, а для соискателя – успешностью его трудоустройства. Что же касается конкретных показателей и значений, то международное рекрутинговое агентство «Kelly Services» решило проверить качество соискателей на российском рынке труда. В ходе исследования рекрутёры компании оценивали кандидатов по пятибалльной шкале, при этом наивысшая отметка ставилась наиболее востребованному претенденту, вопрос с трудоустройством которого решался в кратчайшие сроки. В целом при выставлении оценки учитывается уровень образования, специализации, знание иностранных языков, профессиональный и управленческий опыт, текущий профессиональный уровень, дресс-код, соответствие зарплатных ожиданий. Какой же уровень наблюдается у сегодняшних соискателей? Результаты исследования показали, что средняя оценка российских работников набрала 3,8 балла, что немного выше показателей прошлых лет и подчёркивает положительную динамику (3,24 балла в 2012 году, 3,68 балла – в 2015). Если рассматривать показатели по профессиональному уровню, то наиболее заметный рост качества произошёл среди руководителей. Их средний балл составил 4,41 против 3,81 баллов в 2015 году. Незначительное повышение профессионального уровня наметилось у специалистов (с 3,7 баллов до 3,75). А вот оценка качества кандидатов без опыта работы осталась без изменений (3,41 балла).

«Ежегодно компания «Kelly Services» проводит исследование качества кандидатов, в ходе которого рекрутёры дают оценку каждому кандидату, с которым проводят собеседование. Мы не заметили относительно ярких изменений в средней оценке кандидатов, тем не менее можем сказать, что уровень постепенно и медленно, но растёт. Средняя оценка руководителей также увеличилась. Кризисное время позволило компаниям сбросить «балласт» в виде неэффективных проектов и структур в рамках компаний, — комментирует Светлана Моталова. – В первую очередь эффективность всегда видна среди руководителей, поэтому работодатели стали более требовательно подходить к выбору нового руководителя. Также компании в меньшей степени готовы идти на компромисс при выборе руководителя. Значимость присутствия сильного лидера сильно возросла на рынке».

Вместе с тем эксперты отмечают, что общий показатель качества не всегда соответствует уровню каждого отдельно взятого специалиста и на рынке ощущается нехватка настоящих профессионалов своего дела. «Тенденция последних нескольких лет стал дефицит специалистов практически на всех уровнях – начиная от генеральных директоров, которые способны выйти за рамки прежнего опыта, до руководителей функций, от которых компании ожидают предпринимательского подхода и критического мышления на падающем и/или стагнирующем рынках. Мы наблюдаем увеличивающийся разрыв между «звёздами» рынка и кандидатами, которые мыслят категориями прошлого. Основными катализаторами данного разрыва стали как макроэкономические факторы, так и реакции, ожидания отдельных компаний на них», — подчёркивает ведущий консультант хэдхантинговой компании «Контакт» Виктория Чичикина.

Помимо этого, у работодателей есть вопросы к качеству «новичков»: багаж накопленных знаний не так увесист, как раньше. Может быть именно поэтому качество специалистов без опыта работы уже не первый год стоит на месте. «Если говорить о молодых специалистах, то представитель компаний-работодателей жалуются на более слабые академические знания выпускников вузов, молодых специалистов. Видимо, тестовая система оценки влияет на качество реальных знаний. Хотя вместе с этим, молодые специалисты показывают большую креативность в решении стандартных и нестандартных задач. А в общем и целом, находят новую работу кандидаты разных уровней, как и раньше – начиная от молодых специалистов и заканчивая топ-менеджерами», — говорит Алиса Ефремова.

Но и наличие высоких качественных показателей не всегда облегчают их обладателям поиски работы: работодатель заинтересован в поиске лучшего варианта из возможных, а на это требуется время. «Здесь нет какой-то общей тенденции. С одной стороны, есть достаточный объём кандидатов – топ-менеджеров, которые имея высокую квалификацию и являющиеся «качественными кандидатами» по представлениям рынка, довольно долго ищут новую работу. От 6 месяцев и больше – и замечу, даже в Москве. Связано это с тем, что на рынке нет избытка управленческих вакансий топ-уровня с адекватными условиями, целями и задачами. К примеру, одна из вакансий директор по персоналу. Я не могу сказать, что таких вакансий нет, но их мало для кандидатов с вполне заслуженным уровнем рассматриваемого дохода от 250000 – 300000 рублей и выше. В кризис испугались обе стороны. Наёмные менеджеры побоялись нестабильности и возможности потери работы на долгий срок и стали более сговорчивыми, так и руководство компаний в кризис не стало искать новых людей, это предполагало затраты и более того, в кризис поуменьшили амбиции, надо просто выживать, а это безопаснее делать с понятными действующими сотрудниками. В итоге на рынке предложений это сказалось таким образом, что на какой-то момент вакансии просто перестали освобождаться. Не стало происходить нормальной, здоровой ротации персонала в компаниях, причину этого мы связываем с особенностями данного кризиса, который не оказался краткосрочным, а напротив, застойным, долгим и стагнирующим. Уж много факторов увязано, если кризис 2008 – 2009 годов был экономическим, то с 2014 года он развивался как политико-экономический, — рассуждает Ольга Степанова. – Возникают проблемы и с точки зрения социальной политики, когда опытный управленец долго не может найти себе работу. Хорошо, если у него есть возможность поддерживать свой профессиональный уровень и коммуникации. Но есть кандидаты, которые просто спустя какое-то время всё меньше и меньше имеют шансов устроиться на хорошую работу. Ещё не могу не отметить такой момент, он вообще как-то имеет популярность (это личной мной отмечено). Зачастую в компанию попадают не те  кандидаты, которые имеют профессиональный уровень, трудолюбие и внутреннюю порядочность, а именно те, кто обладает позицией активного «тусовщика», в приоритете – молодость и хайп, а не знания и опыт. Ощущение, что на рынке труда наступило время «Бузовых». Если говорить о топ-звене, то критично качественно и количественно состав соискателей никак не поменялся. При всех вводных, по-прежнему, несмотря на огромное количество резюме приходящих на любую размещённую топовую позицию, есть значительный дефицит определённых специалистов. Как обычно, сегмент IT, производственники-управленцы, специалисты в агропромышленном секторе, авиастроении и прочем».

Поиск работы на рынке труда: «тернии» соискателей

Поиски новой работы заставляют каждого соискателя проявлять себя во всей красе: показывать свои знания и умения, гибкость и выносливость. Кого-то проверка затрагивает в большей степени, кого-то – в меньшей, и нет никаких гарантий, что кого-то она обойдёт стороной. Но всё ли так просто? Компания «HeadHunter» в рамках своего опроса решила выяснить у рекрутёров, какие проблемы при поиске работы чаще всего они выявляли у кандидатов. В результате был составлен список основных трудностей, в числе которых оказались необоснованно высокие (70%) или, наоборот, слишком заниженные (2%) зарплатные ожидания, отклик на неподходящую по профилю вакансию (55%), отсутствие понимания у кандидата о том, какая работа ему нужна (50%), устаревшие знания и навыков (26%), плохо составленное резюме (25%), невнятная речь/отсутствие чётких ответов на поставленные вопросы (17%), неумение вести деловую переписку и коммуникацию, а также развязная речь на собеседовании (по 6%), неподходящий стиль одежды для собеседования (2%).

По мнению аналитиков компании, тот факт, что многие кандидаты имеют завышенные материальные запросы – это вполне нормальная практика и не всегда связана с переоценкой собственных профессиональных возможностей, ведь в процессе поиска при необходимости ожидания можно скорректировать, а установленную планку — варьировать в зависимости от условий труда: её наличие даёт пространство для торга с работодателем. На этом фоне серьёзной проблемой считается отсутствие какой-либо мотивации у кандидатов: они не имеют чёткого представления о дальнейшей профессиональной карьере, не ставят конкретных целей и задач, пытаются найти хоть какую-нибудь работу. Когда нет ориентира и желания невнятны, то трудоустроиться – весьма проблематично.

Можно ли сказать, что круг проблем полностью очерчен, либо есть ещё какие-либо существенные моменты и ситуации, которые выпали из поля зрения респондентов-рекрутёров, и у наших экспертов есть что к этому добавить? «Основные трудности заключаются во взаимных расхождениях ожиданий «кандидат – работодатель». Например, базовое расхождение – первые привыкли к «перегретому» рынку заработных плат и при переходе ожидают минимальный прирост 30%, в то время, как большая часть компаний оптимизирует бюджеты и даже 10% прироста для них ощутим, в идеале – привлечь сильного менеджера, сократив расходы», — утверждает Виктория Чичикина.

Действительно, если ориентироваться на результаты упомянутого исследования международного рекрутингового агентства «Kelly Services», то лишь в нефтегазовой/энергетической отрасли (100%), химической промышленности (95%) и IT/телекоме (85%) кандидаты адекватно оценивают свой уровень зарплат. Наибольшее расхождение ожиданий с реальностью наблюдается у специалистов из сферы туризма и FMCG (по 75%), транспорта и электроники (по 69%), финансов (66%). При этом аналитики агентства отмечают, что наибольшее количество кандидатов с завышенными зарплатными ожиданиями попадается среди соискателей без опыта работы: 22% из них рассчитывают на несоответствующую их профессиональному уровню зарплату, что объясняется отсутствием опыта трудоустройства и чересчур позитивным видением рынка.

«Вторая по распространённости тема – «уровень стресса на работе» — всё чаще кандидаты упоминают о «work and life balance», «понятных задачах», «выстроенной системе работы», как об основном критерии выбора потенциального работодателя, — продолжает Виктория Чичикина. – Рынок же ищет людей, которые будут эффективны во времена VUCA (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity), которые будут ориентированы на достижение результата, совершение «прорыва», вовлечены в бизнес с позиции «предпринимателя»».

Ещё один существенный момент, который влияет на трудоустройство соискателей, обусловлен неравномерным распределением спроса на кадры в различных сферах деятельности и отраслях: в каких-то из них наблюдается превышение нужного количества специалистов, поэтому набор новых – не проводится, а в каких-то, наоборот, чувствуется острая потребность и им рады в любое время. «Одна из основных проблем текущего рынка труда – это повышенный спрос на одних специалистов и переизбыток других. Программисты, химики, специалисты в области агробизнеса пользуются повышенным спросом, выбирают из массы предложений лучшее. Программист может получить до сотни предложений в день, если разместит резюме в открытых источниках. Специалисты этих категорий меняют работу очень быстро и легко. И наоборот, банковским специалистам, топ-менеджерам сейчас довольно сложно быстро найти новое место работы. Приходится тратить массу усилий на поиск», — сравнивает Алиса Ефремова.

Сюда же можно отнести неравномерность спроса на кадры в срезе опыта и профессиональных знаний: работодателем ценятся те работники, которые обладают необходимым набором навыков, тем же, которые не дотягиваются до поставленной планки, приходится сложней. Зачастую в роли «отстающих» оказываются молодые специалисты. «Современный рынок труда претерпевает изменения. И если раньше мы наблюдали рынок труда «кандидата», то сейчас компании уже не готовы переплачивать. Также происходят изменения в сфере автоматизации и информационных технологий. На рынке постоянно появляются новые вакансии, к которым вузы ещё не готовят. Молодым специалистам по-прежнему сложно найти работу, в то время как компании потихоньку переориентируются на более зрелых соискателей», — полагает Светлана Моталова.

 Некоторые эксперты уверены в том, что круг проблем из года в год практически не меняется, лишь обрастает новыми подробностями/уточнениями ситуации. «Круг проблем, с которыми сталкиваются кандидаты, с годами один и тот же: конкуренция на рынке, эффективная самопрезентация, самоопределение в части мотивации, попадание в стабильную компанию и интересную отрасль и другое. Что изменилось? Общая конкуренция по вакансиям в 2017 году снизилась по сравнению с предыдущим годом с 9 до 5 человек на одну вакансию, хотя здесь всё зависит от отрасли и должности. Количество каналов поиска работы увеличилось и это существенный прорыв в поиске работы (сайты, соцсети, рекомендатели, профориентационные мероприятия, стажировки, волонтёрство и прочее). Кандидатов теперь может порекомендовать не только HR-специалист, но и любой человек. Вакансии стали закрываться быстрее, иногда для кандидатов проблема, что постоянно идут разные предложения о работе, особенно если у них сильные hard skills, — убеждена Татьяна Долякова. – Массового роста заработных плат не наблюдается последние 3 года – до 10 – 15% в год повышается заработная плата лишь в отдельных отраслях (лидер здесь – IT). Диапазон необходимых кандидату компетенций увеличился: имею в виду конкретные навыки, межотраслевой опыт, владение специальными программами, скорость выполнения задач. И пятое – руководитель и специалист сейчас поставлены в условия цифровизации, «владение ПК и офисными программами» не является достижением, это – необходимость».

В противовес данному мнению звучит позиция о точечных треволнениях, существующих в реалиях рынка труда в формате «здесь и сейчас». «В настоящее время от соискателей мы слышим следующий ряд жалоб. Во-первых, не просматривается резюме при отправке его на вакансию на работных сайтах. Это факт, и часто это происходит потому, что количество резюме, отвечающих всем критериям размещённой вакансии, составляет менее 5% от числа откликнувшихся. И если это не какая-то узкая вакансия, где всего 3 – 4 отклика (для примера, технолог по выращиванию и откорму птицы), а общая административно-управленческая, то приходит значительное число нецелевых откликов. Поэтому рекрутёры среди таких резюме осуществляют отсев по алгоритму с поиском по ключевым словам. Во-вторых, отсутствует обратная связь в подавляющем количестве случаев после прохождения интервью (до 90%). Мне сложно это связать с чем-то, кроме как с низким уровнем культурной коммуникации. И это не только про рекрутёров. К примеру, у нас бывают входящие запросы от компаний-работодателей по условиям работы, более половины даже не считают нужным просто подтвердить получения сообщения. В-третьих, даже если и есть обратная связь после прохождения интервью, то есть личной встречи, то она, как правило, обезличенная. Кандидат получает формальный отказ в электронном сообщении, по существу, без получения реальной причины отказа. А это для кандидата очень важно потому, что, не имея чёткой и более-менее правдивой обратной связи, ему сложно скорректировать свои дальнейшие поиски. Подчёркиваю, что особенно вопрос актуален при взаимодействии с кандидатами на вакансии топ-уровня, — обращает внимание Ольга Степанова. – В-четвёртых, большое количество «фейковых» вакансий. Эту проблему также обозначают наши соискатели, говоря, что большая их часть размещается от имени кадровых агентств, к нашей грусти. В-пятых, в связи с кризисом некоторые компании стали самостоятельно осуществлять поиск персонала топ-уровня (2017 год). Проблема возникает, если в компании право первого интервью возлагается на рекрутёра, который по статусу не может проводить собеседования (например, собеседуя собственного потенциального руководителя) и более того, в отличие от профессионального агентства, степень влияния внутреннего рекрутёра при аргументации значительно снижена. Агентства, дорожащие своей репутацией, имеют больше компетенций для понимания и обоснования нужности того или иного кандидата, консультанты ценны тем, что имеют широкое понимание рынка. В-шестых, тренд с прошлого года – это предложения от бота – робота Веры. У соискателей иногда волосы становятся дыбом от такой коммуникации. В соцсетях много историй о том, как Вера предлагала соискателям абсолютно нерелевантные позиции: менеджерам по персоналу, бухгалтерам – вакансии водителей такси, продавцов, парикмахеров или что-то в таком роде».

«Джоб-хоппер»: как трудоустроиться кандидату-летуну?

Однако ставить точку в рамках обсуждаемого вопроса пока рано, скорее – запятую. Не зря аналитики компании «HeadHunter» обратили внимание на остроту проблемы, связанной с откликом на неподходящую вакансию и отсутствием конкретного представления о том, какая работа нужна соискателю. Эти две взаимодополняющие проблемы-спутницы по принципу домино порождают ещё одну – трудоустройство «джоб-хопперов». Специалист в поисках подходящего места работы и себя на этом месте будет менять работодателей, как перчатки, когда же это идеальное место вдруг обнаружиться, то у него могут возникнуть сложности, так как за ним будет тянуться длинный шлейф из списка смены места работ, где он, возможно, не смог реализовать себя в полной мере. Серьёзность ситуации подчёркивают и результаты исследования международного рекрутингового агентства «Kelly Services». По их данным, количество «джоб-хопперов» за последние пару лет увеличилось практически в 6 раз до отметки в 40%. Именно такое число респондентов подтвердило, что на последнем месте работы они проработали менее года. Если говорить об их возрастном составе и профессиональном уровне, то в основном это молодые люди (до 24 лет – 46%, от 25 до 34 лет – 41%), без опыта работы (30%) или специалисты (54%).

«Очевидно, что значительную часть джоб-хопперов составляют выпускники, молодые специалисты без опыта работы и пока ещё без представления о выбранной профессии. Они пытаются разобраться в себе, кто-то приходит на работу и понимает, что это «не его» и в скором времени уходит, кто-то решает поменять отрасль/специализацию. Другой «вид» джоб-хопперов – специалисты с опытом работы и специалисты с руководящим опытом – наверное, не совсем корректно относить к данной категории и вот почему. Во время кризиса они брались за проектную работу, чтобы поддерживать своё финансовое положение (отсюда и короткий срок работы), а сейчас решили искать постоянное место, почувствовав потепление на рынке, таким образом оказавшись джоб-хопперами поневоле, — поясняет генеральный директор компании «Kelly Services» Екатерина Горохова. – Многие специалисты могли оказаться джоб-хопперами потому, что ещё некоторое время назад работодатель предпочитал экономить, передавая функционал разных специалистов одному человеку и доплачивая ему за это небольшую сумму, зато избавляясь от расходов на других сотрудников. Поэтому такие специалисты – скорее всего не многофункциональные, а узкой направленности – и оказались снова в поисках, не успев проработать на последнем месте и года».

Эксперты соглашаются с тем, что проблема трудоустройства «джоб-хопперов» — существует, а у работодателя к такому кандидату будет множество вопросов. Однако это не значит, что «джоб-хоппер» на своей карьере может ставить крест: не нужно опускать руки, когда есть шанс найти выход из ситуации. «За последние годы доля джоб-хопперов стала увеличиваться. Частая смена работы негативно отражается на профиле кандидата. Если специалист меняет работу каждые 1 – 1,5 года, то появляется закономерный вопрос: что успел кандидат сделать/внедрить за это время? Как правило, на внедрение чего-то нового нам требуется от года до полутора лет. После внедрения могут появиться «баги»/ошибки, которые необходимо исправлять. Соответственно, кандидат, который только внедрял процессы, не сможет заниматься поддержкой этой системы и не будет эффективен. Таких кандидатов называют «старт-апперы», — анализирует Светлана Моталова. – С другой стороны, кандидату могло не повезти с выбором нового места работы. Начались задержки зарплаты, компания решила закрыть проект или уйти с рынка. Эти и другие проблемы могут повлиять на смену работы. Важно отметить, что если подобные причины появляются один-два раза, то они не являются критичными. Если у кандидата десять таких мест работы, то любой работодатель спросит себя: зачем ему такой работник? Может проблема в чём-то другом? Кандидатам я всегда рекомендую точечно оценивать предложение и финансовую стабильность компании на рынке. Также важно обозначать причины смены работы и объяснять перерывы в карьере. Если кандидат выполнял проектную работу на фрилансе, то её лучше прописать c указанием фриланаса. Всегда стоит готовиться к интервью. Задача каждого интервью – оценить потенциального работодателя и доказать ему, что именно вы принесёте максимальную пользу его бизнесу».

«Соотношение «джоб-хопперов» в общем потоке соискателей за последние три года увеличилось не менее чем на 20 – 30% по двум основным причинам. Первая – изменчивая экономическая ситуация 2014 – 2017-х годов: потеря работы из-за кризисных явлений на рынке труда, распространение разных форматов работы – фриланс, проектная и удалённая и т.п., появление в большом количестве малых предприятий и стартапов и переход сотрудников в них, трудовая миграция в мегаполисы, — перечисляет Татьяна Долякова. — Вторая причина, которую обычно называют эксперты, новое мышление «поколения Z»: миллениалы ищут себя и «компанию мечты», как правило, не нацелены на долговременную работу в компаниях, а сравнить им не с чем. Частая смена работы при подборе кандидатов на вакансии руководителя или специалиста – стоп-фактор в большинстве случаев. Я рекомендую соискателю, который проработал на последнем месте менее двух лет, оцифровать результаты своей работы и показать, насколько он был эффективным сотрудником, позаботиться о рекомендациях и портфолио, если профессия это предполагает, подготовиться заранее к собеседованию и ответу на вопрос о том, почему сменил компанию».

Ряд экспертов акцентируют внимание на продолжительности работы в компании и сроках, в рамках которых можно чего-то достичь. Соискатели должны правильно взвешивать и понимать все риски, связанные с частой сменой работодателя. Если же переход неизбежен, то позаботиться об аргументации/необходимости данного поворота в карьере. «Если говорить об управленческой линейке, то срок в три года остаётся минимальным для понимания успешности менеджера на занимаемой им должности. Первый год – адаптация и понимание тонкостей рынка, первые управленческие решения; второй год – возможность увидеть результаты своих первых решений, анализ и корректировка, «прорыв»; третий год – цикл повторяется, при этом результаты «полностью» принадлежат менеджеру и будут маркером его успешности. С другой стороны, увеличивается количество проектных офисов, работа в которых не предполагает вовлечённость специалиста на такой продолжительный срок, как правило, данная цифра варьируется в пределах шести месяцев – года, — размышляет Виктория Чичикина. – Безусловно, частая смена работы будет вызывать дополнительные вопросы со стороны работодателя, так как за короткий промежуток времени кандидат не успевает получить результаты ни для компании, ни для себя (считается, что для минимального развития одной компетенции требуется от 6 месяцев до года). Поэтому при смене работы кандидату важно понимать свои краткосрочные и долгосрочные планы и брать (или не брать) на себя риски частых переходов исходя из стратегии в 3 – 5 лет».

«Большинство компаний ценят стабильность и лояльность сотрудников. Например, топ-менеджеры могут показать результат своей работы не ранее чем через год. Частая смена работы практически всегда негативно воспринимается потенциальным работодателем. И если речь не идёт о «дефицитных» специалистах, то кандидаты с нестабильным опытом работы не будут рассмотрены на вакансию, — дополняет Алиса Ефремова. – Если так уже сложилось, что смены мест работы были довольно частыми, то мы рекомендуем прямо в резюме указать причину смены каждого места работы. Открытая информация всегда позитивно воспринимается потенциальным работодателем».

Есть мнение, что в случае с «джоб-хопперами» не всё так однозначно, ведь ситуации бывают разные и у работодателя должно быть понимание контекста: почему кандидат так часто меняет место работы, что его толкает на этот шаг. Выбор может быть осознанным, а может – и под давлением обстоятельств. Правильная оценка ситуации и подспудных моментов позволит работодателю принять верное, взвешенное решение. «Конечно, у нас не Япония: нет пожизненного найма, нет уже и распределения с необходимой отработкой. На российском рынке труда соискатель сам определяет, как долго он будет работать у работодателя, или работодатель берёт на себя эту роль, когда сотрудник не вписывается в парадигму работодателя. Мы заметили интересную закономерность в своей работе: если вести поиск на вакансию по откликам с работных сайтов, там всегда достаточное количество соискателей-летунов. Если же поиск вести с помощью рекомендаций, профессиональных сообществ, то встреча с такими кандидатами – минимальна. Бывают вынужденные переходы. Приведу такой пример. Некоторые сотрудники работают длительно на одном месте работы (от 7 – 10 лет и более), потом случается, что предприятие закрывается, они вынуждены искать новую работу. И тут сложность состоит в том, что такие кандидаты не знают, как правильно себя продавать, у них сложилась картина идеального работодателя и, если они куда-то выходят, то начитают это сравнивать, не могут гибко отнестись к изменениям, перестроиться. И часто можно видеть, что у такого кандидата одно место работы – 10 лет, а потом друг за другом три – четыре места со стажем по полгода и меньше. Это не оттого, что он плохой сотрудник, просто ему нужно время на «принятие» нового мира. Да, порой частая смена работы говорит о том, что работники не могут решить свои проблемы или что, возможно, они сами являются источниками проблем. А посему работодатель очень неохотно будет нанимать таких сотрудников, скорее он будет искать до тех пор, пока не найдёт более стабильного сотрудника. Хотя недавно от одного предпринимателя (у него сеть ресторанов) я услышала и такое мнение, что их менеджер по персоналу не рассматривал кандидатов с короткими сроками работы в 1 – 4 месяца, а он взял себе такого повара, и он у них проработал успешно более года. Предприниматель объяснил этот успех своей службе персонала тем, что надо работать с людьми, тогда и они будут более стабильными, — делится Ольга Степанова. – Ещё в короткой занятости (от 1 до 3-х месяцев) работодателей пугает, что сотрудник мог не пройти испытательного срока, а если таких записей в трудовой более одной друг за другом – это нехорошая тенденция. Как вариант, ещё одна причина частой смены работы – невнимательное отношение работника к выбору работы; они могут просто не знать, чего хотят, или не преданны своему делу, или работа им безразлична. Сейчас актуальна тема кредитов для половины населения. Человек потерял работу, и чтобы выполнить свои обязательства, он соглашается на первое попавшее предложение. Часто в последствии меняя работу на более подходящую. Но может получиться так, что в резюме у него появится несколько мест работы с недлительной занятостью. Вывод: не нужно намеренно ограждаться от кандидатов «джоб-хопперов». Чтобы принять взвешенное решение о найме сотрудника, всегда можно прибегнуть к сбору рекомендаций. А сотрудникам, которые имеют такие особенности в резюме и чистую совесть, я рекомендую самим настоятельно просить работодателя проверить рекомендации».

Что мы имеем в сухом остатке? К какой бы категории ни относился соискатель: к высокопрофессиональному менеджеру-управленцу, специалисту широкого профиля или, напротив, узкой направленности, «джоб-хопперу», новичку – ему придётся доказывать работодателю свою уникальность и превосходство над другими конкурентами. Никто не обещает лёгкости на выбранном пути. Но как бы ни складывался этот путь профессионального поиска себя и своего места, никогда не надо сдаваться и опускать руки, нужно прикладывать максимум усилий, тогда награда найдёт своего победителя, а работа – своего достойного кандидата.

Светлана Башурина

Рабочий день нам даётся для того, чтобы каждый выполнял свои непосредственные функции и задачи. Однако проходит он у всех по-разному: одни вполне справляются со всеми обязанностями в отведённое время, а другим его просто катастрофически не хватает. Можно ли найти выход тем, кто не укладывается в жёсткие временные рамки, или это — тупиковая ситуация? Попробуем разобраться в этом вопросе.

Рабочий день сотрудников: почему не хватает рабочего времени?

Как только стрелки часов достигают определённого положения, некоторых точно ветром сдувает с рабочего места, проходит каких-нибудь пара минут и от признаков их присутствия не остаётся и следа. Другие, напротив, особо никуда не торопятся, корпят до последнего. Знакомая картина, не правда ли? Дело здесь не столько в любви к работе, сколько в умении справляться с поставленными задачами в сроки, ограниченные рабочим временем, а также в умении проводить чёткие границы между рабочим и личным/свободным временем. То, что часть сотрудников залатывает недоработки за счёт личного времени либо откладывает решение текущих дел «на потом», сигнализирует о проблемах с выполнением обязанностей и расстановкой приоритетов, которые нельзя игнорировать.

Справедливость нашего предположения и серьёзность затронутой проблемы подтверждает социологический опрос, проведённый компанией «HeadHunter». Его результаты показали, что только 20% россиян справляются с делами в рамках рабочего дня. К ним может присоединиться ещё 61% респондентов, но с той лишь оговоркой, что чаще они — успевают, хотя бывают и редкие исключения. У 12% эффективность выполняемой работы зависит от настроения. Оставшийся процент россиян похвастаться хорошей результативностью не может, при этом 5% из них говорят о том, что они редко управляются со всем объёмом задач к концу своего трудового дня, а 2% — его хронически не хватает.

Что же мешает сотрудникам выполнять поставленные перед ними задачи в срок? Исходя из ответов участников опроса можно выделить 4 категории причин. К первой категории можно отнести чрезмерную нагрузку и переоценку своих возможностей. Специалисты считают, что физически всё успеть невозможно из-за слишком большого количества задач (33%), а также, что они переоценивают свои возможности и берутся за больший объём работы, чем реально смогут выполнить (30%).

Ко второй — рабочий настрой и психологическое состояние. На работоспособность влияет 3 фактора: депрессия, переживания и лень. Из-за депрессивного состояния люди теряют энтузиазм, интенсивность их труда заметно снижается и сказывается на результате (32%). Волнения также ни к чему хорошему не приводят: пытаясь довести выполнение задачи до идеала, специалисты начинают слишком сильно нервничать, эмоции их захлёстывают, и, как следствие, они – не справляются (30%). Самый негативный фактор в этом списке – лень. Работа не выполняется к установленному сроку просто потому, что отсутствует какое-либо желание работать (22%), либо решение дел всегда откладывается на последний момент (25%).

К третьей – взаимодействие с руководством/коллегами. В первом случае, специалисты уверены в том, что слишком частое вмешательство руководителя в процесс отрицательно сказывается на их показателях (22%). Во втором – коллеги либо постоянно отвлекают разговорами (16%), либо просят помощи (15%). Впрочем, командная взаимовыручка имеет право на своё существование, если она никому не вредит и не мешает, ведь важен конечный результат. А из-за внутренних убеждений может страдать общее дело. И ряд сотрудников признаются, что они не выполняют задачу в срок из-за принципиального отказа прибегать к помощи коллег, если что-то не получается (7%).

К четвёртой – вредные привычки и увлечения. К привычкам, негативно влияющим на работу, россияне относят любовь к долгим обедам и множественным перерывам на кофе (7%). К разряду пагубных пристрастий респонденты причислили «зависание» в интернете и социальных сетях, так как оно мешает сосредоточиться на выполнении своих непосредственных обязанностей (21%).

Если же посмотреть на ситуацию со стороны, то основная суть проблемы может открываться в несколько ином контексте. Всё зависит от подхода и точки зрения. По мнению одних экспертов, все причины, мешающие нормальной работе, делятся на две группы – «рабочие» и «нерабочие». «Факторы, отвлекающие от своевременного решения рабочих вопросов, я бы разделила на две группы: связанные с самой работой и совсем с ней не связанные. К первым можно отнести длинные и частые совещания, неправильные процессы, отвлекание сотрудников по вопросам, которые никак не связаны с их эффективностью. Отдельно здесь можно выделить политику и так называемые корпоративные войны. Это часто свойственно крупным корпорациям, ужаснее всего то, что это происходит на топ-уровне. Соответственно, дезорганизует и вертикаль. Вторые – это от самого банального, от личных проблем и до всем известных зависаний в соцсетях», — поясняет управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова.

«Я бы разделила все причины «неуспеваемости» сотрудников на две группы. Первая – по личным причинам: какие-то разные личные незаконченные дела, личные проблемы отвлекают от работы, сотрудники теряют мотивацию и темп работы снижается. Вторая группа причин зависит от фактора руководителя и того, насколько в компании налажены/не налажены рабочие процессы. Если новые задачи от руководителя сыплются хаотично и постоянно, вне приоритетов и без учёта ограниченного рабочего времени, то сотрудник также не успевает справляться со своими задачами», — замечает генеральный директор рекрутингового агентства «ProPersonnel» Татьяна Долякова.

Другие эксперты сходятся на том, что хроническая неуспеваемость сотрудников связана с прокрастинацией, неправильной тратой рабочего времени/отвлечением на личные моменты и неправильной расстановкой приоритетов. «Прокрастинация – откладывание менее интересных, более сложных, менее понятных заданий «на потом» — пожалуй, первая и главная причина, по которой сотрудник не справляется со своим объёмом работ за отведённое рабочее время. И дело не только в том, что сотрудник может часами вместо работы пить кофе, вести разговоры о жизни или проверять социальные сети, но даже о гораздо более корректной форме проведения рабочего дня – выполнение других, более простых заданий. Вторым фактором является приоритезация «не тех» заданий, вместо выполнения срочного и важного или несрочного и важного часто работники выполняют менее важную работу, потому что она им импонирует больше. Третий фактор – это атмосфера в коллективе. Если в команде принято часами обсуждать итоги новогодних праздников, семейные проблемы, новинки в кино и искусстве, то, естественно, это отвлекает от основных обязанностей», — комментирует руководитель департамента здравоохранения и fashion&beauty retail хэдхантинговой компании «Контакт» Вероника Ноговицина.

«Из внешних факторов, которые могут действительно мешать работе, лишь некоторые имеют «право на жизнь» — неожиданное цунами (землетрясение или прочие «радости» природы) либо сумасбродство начальника. Всё остальное вполне поддаётся управлению и регулированию, потому что расставлять приоритеты верным образом и тем самым управлять своим рабочим временем работник должен уметь сам. Причём чем выше уровень специалиста, тем выше уровень самостоятельности принятия подобных решений, — полагает коуч, тренер, психотерапевт Алёна Август. – Если вы жалуетесь на то, что не успеваете, значит, либо вы не на своём месте, либо вам нужно совершенствоваться. Всё остальное – из области прокрастинации или неумения сказать «нет», если вас объективно перегружают. Также многие излишне увлекаются стремлением решить задачи за всех, чтобы доказать свою незаменимость, либо стремясь всю свою жизнь вместить в одну лишь работу. И то, и другое, как правило, имеет ещё и психологические причины».

«Изучая различные опросы по управлению своим временем, я заметила следующее: абсолютно во всех отраслях практически все респонденты на вопрос «Что на работе вас отвлекает больше всего?» отвечают: «Соцсети/интернет по личным вопросам». По моему мнению, также в рабочее время сильно мешают разговоры на отвлечённые темы с коллегами, решения личных вопросов. Тот перерыв, который делают сотрудники на пять – десять минут каждый час, позволяет переключиться с рабочих процессов на личные. Сотрудник, который уделяет именно это время решению личных вопросов, обычно успевает выполнять все рабочие задачи вовремя», — считает старший консультант компании «Kelly Services» Маргарита Сафарова.

«Горящие дедлайны, сложные задачи – всё это входит в специфику работы в больших городах и крупных компаниях. Многие люди действительно не успевают выполнять весь объём заданий в рамках рабочего времени. Бывает, что сотрудник не укладывается в сроки по независящим от него причинам. Однако есть факторы, на которые можно повлиять. Например, эффективность на рабочем месте снижается из-за накопившейся усталости, недосыпания. Разговоры на личные темы с коллегами и социальные сети отнимают время, которое можно провести продуктивнее. А неправильная расстановка приоритетов зачастую приводит к авралам», — уверена консультант по подбору персонала кадрового холдинга «Анкор» Анастасия Гаранюшкина.

«Неуспеваемость» на работе: что с ней делать?

Что можно сделать с «неуспеваемостью» сотрудников на работе? Какой видят выход из ситуации сами сотрудники? Вариантов развития событий может быть несколько. Первый – оставить всё так, как есть, и ничего не менять. В этом случае нужно учитывать, что откладывание проблемы «на потом», как и невыполнение непосредственных задач к обозначенному времени, в конечном итоге приведёт срывам сроков, ухудшению эффективности и качества работы, финансовым потерям. Ведь за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе оплатить только за фактический объём работ, а если он — ниже плановых показателей, то нормируемая часть зарплаты у сотрудника будет меньше привычного стандарта.

Второй – жертвовать своим личным временем ради решения тех вопросов и задач, с которыми не удалось справиться в рамках рабочего дня. Эту взаимосвязь между «неуспеваемостью» и задержками на работе нам позволяет отследить ещё один опрос от компании «HeadHunter». По его данным, многие сотрудники с той или иной периодичность вынуждены оставаться на рабочем месте в своё личное время. Так, например, 16% россиян сообщили, что на работе они задерживаются каждый день, 43% — несколько раз в неделю, 19% — не более 1 раза в неделю, 8% — не более 1 раза в месяц, 7% — реже 1 раза в месяц. Лишь 8% респондентов заявили, что они никогда не задерживаются на работе после окончания рабочего дня.

Дополнительные временные затраты определяется не только частотой, но и продолжительностью пребывания на работе во внеурочное время. Чаще всего респондентам сверх нормы требуется от 1 до 2-х часов (58%). Практически у каждого третьего (29%) задержка на рабочем месте не превышает и часа. А вот 11% россиян каждый раз из своего свободного времени приходится выделять как минимум 3 часа (а то и более) на выполнение профессиональных задач.

Любопытно, что, по мнению россиян, не всегда их задержки на работе напрямую связаны с их личной «неуспеваемостью». Многие объясняют свою необходимость оставаться на работе после окончания рабочего дня либо в связи с просьбой/требованием начальства, либо — поджиманием сроков по «горящему» проекту (по 46%). Только 16% опрошенных признают, что они засиживаются на рабочем месте по своей вине из-за того, что не успевают справиться со всеми задачами в течение дня. Ответы некоторых респондентов отдают оттенком трудоголизма: 16% говорят о том, что в пустом офисе им лучше работается. У 8% трудоголизм может быть как целенаправленным («люблю работу и не могу остановиться»), так и вынужденным («нехватка сотрудников», «большой объём работы», работа «до последнего клиента»).

Насколько удобен этот вариант? Не исключено, что за счёт дополнительной самоотдачи конечная цель будет всё-таки достигнута. Но за счёт чего? Цена вопроса – стёртые границы между личным и рабочим пространством и значительное превалирование рабочего над свободным временем. Кого-то такой порядок вещей вполне может устраивать, однако со стороны «домашних» наверняка последуют упрёки и обиды за недостаток внимания, безучастность в решении семейных забот и хлопот.

В случае, если же первые два варианта никак не устраивают, то нужен – третий. Он заключается в решении ключевой проблемы – эффективном использовании и управлении своим рабочим временем. С чего же начать? Нужно идти от противного и понять, как другим удаётся справляться со всеми задачами в рамках рабочего дня. Здесь во многом срабатывает принцип «зеркального отражения»: то, на чём одни теряют, другие на этом же самом экономят и выигрывают. Действительно, ряд ответов преуспевающих респондентов – это полная противоположность их менее расторопных коллег. Все варианты условно можно разделить на 3 категории. Первая состоит из «энергосберегающих ресурсов» — тех ограничителях и возможностях, которые находит специалист для повышения эффективности своей работы. Здесь мы видим отказ от соцсетей и форумов с комментарием, что на работе нужно работать (55%), соблюдением тайм-менеджмента и чёткое следование его методикам (30%), делегирование задач коллегам и подчинённым (24%), отказ от общения с коллегами по нерабочим вопросам (24%), сокращение обеденных перерывов (22%). К общему списку некоторые добавляют экономию на дорогах, так как они не ездят на работу, а ведут все дела из дома (5%).

Вторая держится на рабочих установках, утверждённых в верхах. Так, к примеру, некоторые сотрудники убеждены в том, что невмешательство руководства в процесс позволяет им эффективней работать (21%). Также респонденты видят пользу в том, что начальство блокирует доступ в офисе к социальным сетям и форумам, это позволяет спокойно трудиться и не отвлекаться по пустякам (3%).

Третья носит негативный подтекст, а её жизнеспособность – под большим вопросом. Сомнения вызывает установка специалистов, что ради своевременности выполнения обязанностей нужно пренебрегать качеством работы (3%). Если результат труда не будет соответствовать стандартам и всё придётся переделывать заново, то грош цена работнику и бесполезно потраченному им времени. Также нельзя согласиться с той точкой зрения, что нужно отказывать коллегам в помощи (2%). От потребности в чужой помощи или поддержке никто не застрахован, поэтому не стоит плевать в тот колодец, из которого, возможно, придётся напиться.

Если же сводить все варианты ответов участников опроса к общему знаменателю, отбросив в сторону деление по признакам и категориям, то их основной посыл заключается в контроле рабочего времени и правильной расстановке приоритетов для достижения поставленных целей и решения задач. Что из этого важнее и лучше влияет на эффективность работы сотрудников? Однозначного ответа нет, так как кто-то любит жёсткий контроль своего времени, а кто-то предпочитает все свои планы раскладывать по полочкам, доводить начатое до конца к установленному сроку.

Впрочем, есть мнение, что эффективность немыслима без чуткого руководства и налаженных рабочих процессов. «Время мы все тратим по-разному. Это и понятно – мы рождены разными, с разным темпераментом и скоростью реакции, с разной скоростью врабатывания. Кому-то достаточно секунды и в голове у него рождается документ, например, а кому-то надо подумать и документ родится через полчаса, но, возможно, с меньшим количеством ошибок. Кто-то вполне комфортно чувствует себя в выполнении монотонных действий, а кого-то это «убивает», — рассуждает Алёна Август. — Мастерство руководителя – понять, каковы сотрудники и устраивают ли его их разнообразие. По большому счёту руководитель и работодатель имеют право выбора, в том числе и по этим критериям, если они влияют на результат. Ведь именно результат является мерилом – и поэтому важно, чтоб исчислялся он в понятных показателях и был «счётным», измеримым. Но и тут у каждой позиции свои критерии. Правильно их описать, оценить и применить – залог успеха команды».

Хороший результат работы для компании – это не только налаженные бизнес-процессы, но и тот вклад, который вносит каждый сотрудник в пределах своих компетенций. Эксперты полагают, что на КПД специалиста преимущественно влияет грамотная расстановка приоритетов. «На мой взгляд, первичным является правильная расстановка приоритетов. Нередки случаи, когда сотрудник может по 16 часов проводить в офисе, но заниматься менее важными задачами, поэтому формально будет создаваться впечатление, что работа кипит, но для бизнеса это не будет иметь серьёзного полезного результата», — говорит Вероника Ноговицина.

«В нашей практике контроль рабочего времени есть лишь номинально. Специфика нашей работы позволяет иметь чёткое целеполагание. Консультанту нужно закрыть вакансию, в принципе, как он будет это делать, не принципиально важно: из офиса или удалённо, работая 8 часов или 4 в день, используя профессиональные или социальные сети и компьютер или же обзванивая личные контакты по телефону. Итог – вакансия должна быть закрыта, клиент – доволен, а консультант – всегда на связи и оперативно реагировать на все вопросы клиента, — отмечает Ольга Степанова. – Но ведь есть и другая история, например, производственный цикл. Здесь нельзя отбросить временной фактор, важным становится вопрос эффективного действия работника в течение определённого количества рабочего времени. Глобально, можно сказать, что важно перейти от управления временем к управлению эффективностью».

«Я считаю, что сотрудник для определения своей эффективности должен уметь ставить цели по методике SMART, расставлять правильно приоритеты. Есть замечательный принцип Парето, который позволяет понять, что 20% усилий дают 80% результата. Исходя из него, сотрудник и должен грамотно поставить перед собой цель и двигаться к ней, — утверждает Маргарита Сафарова. – В правильном расставлении приоритетов поможет распределение задач на срочные и важные. Подчас срочные вопросы не являются важными для решения «здесь и сейчас». Здесь также помогает To Do List, в котором сотрудник прописывает задачи, которые ему необходимо сделать в течение дня».

«Залог ежедневных успехов на рабочем месте – правильная расстановка приоритетов и грамотная мотивация. Высокие результаты зависят от того, умеет ли сотрудник планировать своё время и ранжировать задачи по важности, тем самым определяя порядок их выполнения. Правильная приоритизация позволяет снизить ежедневную нагрузку и улучшить качество работы. Благодаря ей рутинные операции не отвлекают сотрудника от решения сложных задач, — подхватывает Анастасия Гаранюшкина. – Если при расстановке приоритетов возникают сложности, то можно использовать матрицу Эйзенхауэра. Этот метод достаточно прост. Лист бумаги делится на четыре равные части. В первую ячейку вносятся важные и срочные задачи; во вторую – не важные, но срочные; в третью – важные, не срочные; в четвёртую – не важные и не срочные».

Мотивация – источник для поиска скрытых резервов?

Если контроль над рабочим временем и расстановка приоритетов при выполнении профессиональных задач – это инструмент для сотрудника, чтобы он мог управлять своей эффективностью, то упомянутая мотивация – инструмент влияния на эту самую эффективность со стороны работодателя. Нередко она помогает руководству подстегнуть подчинённых, дать им новый стимул для работы, пробудить в них скрытые энергетические резервы для новых трудовых подвигов. Что же мотивирует на плодотворную работу? По данным исследования компании «Kelly Services», в числе самых популярных мотивационных факторов респонденты называют уровень оплаты труда и соцпакет (72%), комфортную атмосферу в коллективе (35%), официальное оформление и «белую» зарплату (34%), возможности для карьерного роста (34%), масштабные и интересные задачи (32%), репутацию компании на рынке (19%), профессионализм коллег (16%), возможность обучения (15%), гибкий график/удалённую работу (14%), зарубежные проекты (13%), удобное расположение офиса (8%), отсутствие переработок (4%).

«По пирамиде Маслоу основная мотивация – самореализация. Согласно ежегодному исследованию нашей компании, уже несколько лет в России основным видом мотивации работников остаётся финансовая, однако не менее важны для них и такие факторы как профессиональная реализация, работа в профессиональном и дружном коллективе с лидером в лице авторитетного руководителя. Все виды мотивации в чистом виде встречаются достаточно редко, обычно у сотрудника преобладает какая-то одна мотивация на фоне остальных, — разъясняет Маргарита Сафарова. – Чаще люди работают не просто потому, что «надо работать», а исходя из реализаций своей потребности в развитии. Если человек будет демотивирован, то это всегда отражается на качестве работы или вовсе вызывает желание покинуть компанию. Именно по этой причине мотивация персонала является большим блоком работы в HR-департаменте и среди задач руководителя».

С этой точкой зрения нельзя не согласиться. Мотивация – это не только мощный инструмент влияния со стороны работодателя, но и дополнительный энергетический заряд, своего рода «моторчик», который заставляет сотрудников трудиться, когда, казалось бы, уже нет никаких сил, когда весь потенциал исчерпан, но находятся новые, запасные ресурсы и работа — вновь кипит. Задача руководителя заключается в том, чтобы подобрать правильный шифр к этому энергетическому кладу каждого подчинённого. Наши эксперты отмечают, что как такового универсального рецепта нет, который подходил бы абсолютно для всех категорий работников, поэтому без индивидуального подхода здесь не обойтись. «Здесь важно помнить теоретическую базу, стоящую в основе мотивации, и о том, что у всех людей мотивация разная. Кого-то мотивируют деньги, и у них инструментальная мотивация, кому-то критично быть и восприниматься профессионалом и экспертом, и это является ключевым фактором, а кому-то достаточно работать в комфортной семейной атмосфере людей с близкими ценностями и возможностью проводить интересно время с коллегами после работы», — размышляет Вероника Ноговицина.

Выбирая тот или иной вариант мотивации, необходимо правильно расставить акценты: для кого-то важен финансовый аспект, а кому-то – нематериальная составляющая. «Мотивация — очень тонкая грань, где многое зависит от личности сотрудника, от обстоятельств его жизни, от самой компании. Все мы знаем, что существует мотивация материальная и нематериальная. Каждая компания разрабатывает свою мотивацию, особенно в случае с «талантами» — специалистами, топ-менеджерами. На первом этапе материальная мотивация важна, она определяет удовлетворённость сотрудника. Но материальная мотивация не является универсальной и единственной, особенно в последние несколько лет: при наличии форматов удалённой и проектной работы, фриланса зарплаты могут даже сравняться с занятостью в одной компании, но график в первом случае для специалиста более гибкий и приемлемый, — рассказывает Татьяна Долякова. — Сейчас многие максимально пытаются создать комфортные условия для сотрудников: 2 дня в некоторых крупных компаниях можно работать, например, из дома. Сотрудника можно по-разному мотивировать, но трудно специалиста, который даже за стабильную зарплату будет «без сбоев» и добросовестно выполнять свои обязанности, заставить проявлять инициативу. В этом смысле и работодатели находятся в сложной ситуации: сотрудники нужны, но при этом вовлечённость и инициативность у них низкая».

«Хотелось бы отметить основные ключевые моменты: глобально – первая мотивация – это увлечённость. Чем сильнее человек увлечён тем делом, которым он занимается, тем более серьёзной будет его внутренняя самомотивация. Ведь, как следует из слова мотивация, главное – это мотив. Трудно мотивировать кандидата, который ежедневно ходит на работу как на каторгу, ему можно и зарплату повышать систематически, но результаты труда выдающимися от этого не станут. Основная мотивация изначально может идти от увлечённости, формирования правильной команды. Мотивом может быть в данном случае и понимание перспектив дела. Обучение и обновление. Более того, я абсолютно уверена, что никого и никогда невозможно изменить, поэтому мотивировать того, кто не готов меняться – не приведёт к цели, будет недолговечно, — подчёркивает Ольга Степанова. – С другой стороны, если к сотрудникам относиться с апломбом и недоверием, то есть в условиях отсутствия команды – опять же проводить «корпоративы», предлагать соцпакеты и поднимать уровень заработной платы – это пустая трата времени. Рыба гниёт с головы. Мотивация начинается с команды, то есть с team leader и грамотно сформированной команды. Далее идёт проявление заботы о команде в виде дополнительного социального пакета и, естественно, прозрачная материальная мотивация, связанная с достижением результата – личного и коллективного. Это основные факторы успеха!».

«Мотивация, пожалуй, основной инструмент повышения эффективности на рабочем месте, — соглашается Анастасия Гаранюшкина. — Особенно это касается её нематериальных видов. Их достаточно сложно выявить, но они сильно влияют на работоспособность человека. К нематериальной мотивации можно отнести интересные проекты, расширение зоны ответственности, возможность наставничества, признание успехов руководством».

Наличие определённого интереса у россиян к нематериальным вариантам мотивации подтверждают и результаты исследования компании «Kelly Services». Так, респонденты считают, что на их мотивацию позитивно влияет публичное признание успехов (33%), корпоративные тренинги (32%), корпоративные праздники (14%), развитые внутренние коммуникации (7%). За последний год мотивационные ориентиры сместились в сторону профессионального развития: интерес к увеселительным мероприятиям упал в 2,1 раза (с 30%), а к обучению, напротив, возрос в 2,6 раза (с 12%).

«Уровень заработной платы остаётся определяющим при выборе работодателя у большинства кандидатов, и этот показатель с годами только растёт. В то же время очень немногие работодатели сообщили в этом году о планах повышения или индексации зарплат. Поэтому внедрение или расширение программы корпоративного обучения может стать для работодателя эффективным способом мотивации и повышения лояльности персонала», — заявляет генеральный директор компании «Kelly Services» Екатерина Горохова.

Грамотное использование мотивации приносит свои плюсы, но не стоит с ней перебарщивать, в противном случае положительного эффекта не будет. «Мотивация – тот самый движок, который питает работоспособность и стремление достичь результата в работе. В этом отношении современным управленцам важно не переоценивать те или иные моменты – кто-то чересчур увлёкся нематериальными методами мотивации, но мы же понимаем, что никакой корпоратив или тренинг, курсы рисования или плюшки в офисе не решат проблему неудовлетворяющей зарплаты и избыточной нагрузки на работе. Так же как и одна зарплата при сложных эмоциональных условиях труда или непонятных ориентирах и задачах не поможет прийти к высоким результатам. Как и во многом в жизни, лучшее решение – в балансе», — убеждена Алёна Август.

Рабочий день сотрудников: как эффективно управлять своим рабочим временем?

Итак, мотивация – тот механизм, который настраивает нас на плодотворный труд и высокую работоспособность. Однако не стоит переоценивать её возможности, так как она является лишь стимулирующим дополнением к прочной основе, а весь процесс запускает сам человек и его желание трудиться, делать что-то полезное. Если фундаментальные настройки пошатнулись, то никакие вспомогательные варианты не помогут. Поэтому если что-то в выполнении должностных обязанностей не получается, если задачи не готовы к обозначенному сроку и сотрудник физически не успевает их сделать, то он сам должен осознать наличие проблемы, понять, что дальше так всё не может продолжаться, что нужно что-то менять. В этом случае специалист готов к поиску конструктивных решений, к кардинальным изменениям и открыт для восприятия нужной информации. А наши эксперты готовы поделиться своими рекомендациями по поводу грамотного управления своим временем, чтобы эффективно решать поставленные задачи.

Время – бесценно, поэтому растрачивать его по пустякам – непозволительная роскошь. Эта установка применима как к рабочему, так и к личному времени. Когда соблюдается work and life balance, сотрудник справляется со всеми своими задачами в рамках рабочего дня, ему вполне хватает свободного времени на решение личных вопросов, общение с родными и близкими, то можно сказать, что он — счастливый человек. Если же баланс нарушен и нет никаких намёков на ощущение счастья, а наш материал заставил задуматься о том, «верной ли дорогой идём, товарищи», то, значит, настало время в своей жизни что-то менять. Надо просто сделать первый шаг на пути к серьёзным изменениям, эффективной работе и гармоничной жизни.

Светлана Башурина

За последнюю пару лет работодатели менее охотно стали трудоустраивать молодых специалистов, о чём свидетельствуют данные социостатистики. Однако не все эксперты подтверждают сей факт, уточняя, что успешность приёма на работу зависит от сферы деятельности, в которой пробует свои силы кандидат. В целом, чтобы процесс был лёгким и безболезненным, рекомендуется активно получать опыт в выбранном направлении, проходить практику и стажироваться.

Трудоустройство молодых специалистов: охотно ли работодатели нанимают молодёжь?

В последнюю пару-тройку лет активность некоторых работодателей по привлечению молодых специалистов заметно сократилась. По данным опроса компании «HeadHunter» и портала Career.ru, только 74% работодателей принимают на работу молодых специалистов без опыта работы. А в 2015 году об этом заявляло 89% опрошенных. Получается, что за 2 года численность работодателей, готовых трудоустраивать молодых соискателей без опыта работы, сократилась на 15%. Эти результаты опроса отражают взгляд на ситуацию только с одной точки зрения.

Ощущают ли проблемы при поиске работы молодые специалисты? На этот вопрос даёт ответ другой опрос компании «HeadHunter». В ходе него выяснилось, что 69% молодёжи говорят о существующих трудностях, при этом 30% подчёркивают, что в их профессиональной области очень сложно найти работу. 14% особых проблем не замечают, а ещё 1% отмечает, что в его сфере деятельности подыскать подходящий вариант работы просто. 17% не смогли дать однозначной оценки.

В несколько иной плоскости к этому вопросу подходит Исследовательский центр портала «Superjob.ru»: он изучает не процентное соотношение молодых соискателей, столкнувшимися с трудностями при трудоустройстве, а саму степень проблемы. По данным его опроса, выпускники вузов 2015 – 2017 годов выпуска считают, что степень сложности поиска работы после окончания вуза равна 7,1 баллу из 10 возможных.  

Действительно ли вопрос трудоустройства молодых специалистов стоит так остро? Мнение экспертов на сей счёт разделилось. Одни считают, что проблемы с приёмом на работу у кандидатов всё-таки есть. «Работодатели неохотно нанимают молодых специалистов. Мы отмечаем, что найти первую работу даже обладателям самых «красивых» дипломов лучших вузов в последние годы становится всё труднее», — говорит директор направления «Проекты аутсорсинга» компании «Consort Group» Людмила Кузенкова.

«Кризис, естественно, кардинально изменил всю ситуацию на рынке труда. В особенности, в отношениях работодателей с соискателями, которые только начинают свою карьеру. Те качества соискателей, которые ещё пару лет назад казались наиболее авторитетными, сейчас для работодателей не имеют никакого значения. Если ещё недавно специалисты имели право на своё мнение и право голоса, то теперь всё зависит от работодателя, — подчёркивает операционный директор рекрутингового агентства «Penny Lane Personnel» Денис Нырков. – В данной ситуации на рынке труда приходится труднее всего специалистам без опыта работы. Компании поделились на две группы. Первые, как и раньше, думают, что это лишь пустая трата времени. Другие же, особенно иностранные компании, видят в этом перспективу, ведь они могут вырастить своего сотрудника».

Другие эксперты склоняются к тому, что успешность/не успешность трудоустройства молодых специалистов зависит от сферы деятельности, в которой они пробуют свои силы. «Как всегда, важно понимать, о ком идёт речь – есть разные сегменты рынка труда молодых специалистов. Молодых разработчиков или экономистов, или юристов из топовых вузов берут очень охотно. Или, например, специалистов в области промышленного и гражданского строительства со знанием английского языка. Или сварщиков. А выпускники вузов среднего уровня могут испытывать сложности. Что касается динамики, то в 2017 году мы видим признаки улучшения ситуации и активизации рынка труда молодых специалистов по сравнению с 2014 – 2016 годами», — комментирует партнёр компании «FutureToday» Денис Каминский.

«Как показывают исследования последних месяцев, спрос работодателей на сотрудников до 23 лет, студентов последних курсов – есть, но это часто работа в сфере услуг (call-центры, продажи, ресторанный бизнес и прочее) и нередко не по специальности. При этом сейчас рынок выходит «поколение Z» — получив образование, они сразу же ожидают высокой зарплаты, комфортных условий работ, довольно свободного графика, интересных проектов. «Бумажная» кропотливая работа не для них, они хотят быть вовлечёнными в процессы. Получаем несоответствие: вакансии есть, но молодые специалисты не всегда готовы по ним работать», — замечает генеральный директор кадрового агентства «ProPersonnel» Татьяна Долякова.

Впрочем, к факторам успешности трудоустройства молодых специалистов можно отнести и активность самих работодателей по привлечению целеустремлённых и талантливых новичков. Сторонники этой точки зрения утверждают, что существуют компании, заинтересованные в обучении и «выращивании» своих собственных кадров. «На мой взгляд, проблема трудоустройства молодых специалистов действительно раньше стояла довольно остро. Работодатели не хотели тратить время, силы и деньги на обучение студентов. Однако, в настоящее время ситуация изменилась: работодатель всё чаще готов нанимать молодых специалистов (студентов последних курсов или выпускников), обучать их и развивать. Дело в том, что компании сейчас стремятся «вырастить» специалиста, который будет знать все особенности и нюансы, существующие в организации. Как правило, такие работники отличаются большей лояльностью. Они будут с желанием и рвением профессионально развиваться в компании, что так или иначе выгодно работодателю, — утверждает специалист по подбору персонала компании «Coleman Services» Дарья Ткаченко. – Именно поэтому всё больше и больше компаний сами охотно сотрудничают с учебными заведениями, участвуют в днях карьеры и приглашают студентов к себе на практику. Не стоит забывать и про производственные специальности. Здесь ситуация немного другая. Ни для кого не секрет, что уровень подготовки подобных специалистов далёк от совершенства. Поэтому работодатели просто «охотятся» за молодыми кадрами, разрабатывая свои собственные системы обучения и наставничества. Особенно остро проблема поиска молодых специалистов производственной сферы стоит в регионах».

«Как и прежде, кузницами молодых кадров являются крупные компании, которые имеют хорошие условия и возможности для обучения сотрудников. Кроме того, крайние 2 – 3 года промышленность и наука снова начали набирать молодёжь, зарплаты на выходе, конечно, не сильно радуют молодых специалистов, но тот, кто понимает, что для роста нужно набираться опыта – это вполне оправдывает результат в дальнейшем», — полагает управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова.

Есть и третий подход к оценке ситуации на рынке труда по набору молодых специалистов, который можно сравнить с правилом «золотой середины»: работодатели охотно нанимают молодёжь, но проводят тщательный отбор нужных кадров. «Приём на работу молодых специалистов активно продолжается. Хотелось бы напомнить о наиболее значимых факторах, которые делают привлечение молодых специалистов действительно сложной задачей. Во-первых, сейчас как никогда остро ощущается влияние демографического кризиса 90-х годов. Дети, рождённые в 90-е, как раз сейчас являются выпускниками вузов и выходят на рынок труда. В связи с этим конкуренция за талантливую молодёжь значительно усилилась. Даже крупные компании, которым ранее за счёт известности своих брендов удавалось прогонять через отборочные мероприятия огромный поток молодых соискателей, теперь вынуждены включиться в эту борьбу за таланты и постоянно придумывать новые проекты по привлечению и карьерному развитию. Второй очень важный фактор – это ставшая модной в последние годы, но на самом деле актуальная во все времена – теория поколений, — рассуждает директор по развитию бизнеса хэдхантинговой компании «Контакт», руководитель молодёжного проекта «YounGo» Анастасия Стасева. – Сейчас все активно обсуждают особенности поколения Y, их влияние на карьеру молодёжи. Ребят, действительно отличающихся от предыдущего поколения Х и требующих от работодателей особого подхода, как при отборе и найме, так и во время развития внутри компании. Если говорить о том, как изменилась ситуация в последние 2 – 3 года, то, конечно, стоит отметить влияние экономической нестабильности последних лет на политику найма градуатов: работодатели стали более осторожны. Это связано с тем, что внутренние программы развития – достаточно дорогостоящий продукт, а бюджеты в последние годы все привыкли экономить. В связи с этим отбор молодых специалистов проводится ещё более тщательно и обдуманно, а количество мест на стажёрские программы сокращается. Компании больше не склонны набирать большое количество ребят, обучать их и быть готовыми к тому, что половина отсеется в ходе этого процесса».

Трудоустройство молодёжи: почему не всех работодателей устраивают новички?

В данном контексте цифры социостатистки воспринимаются не столь однозначно. Здесь нужно понять, что заставляет одних работодателей осторожничать, а других – проявлять активный интерес к молодым кадрам. Если брать в учёт результаты упомянутого опроса компании «HeadHunter» и портала Career.ru, то в качестве основной причины пассивности работодатели называют чрезмерную амбициозность и завышенные зарплатные ожидания молодых специалистов при имеющемся у них недостаточном опыте и навыках (36%). Помимо этого, серьёзным препятствием для трудоустройства является временной фактор: компании не готовы тратить свои ресурсы на обучение неопытных кадров, так как не имеют на то лишнего времени (27%). А некоторые просто боятся ошибок со стороны новичков (9%). Впрочем, отказ от набора персонала может быть и без привязки к опыту кандидата: либо в компаниях идёт общее сокращение штата сотрудников, либо нет открытых позиций, на которые бы проводился приём работников (27%).

Эти причины находят отражение и в оценках экспертов. «Отсутствие опыта при сверхвысоких требованиях к материальной составляющей – вот главные причины. Мы очень часто сталкиваемся с такой ситуацией, когда выпускники вузов, ещё не имея никакого опыта или даже соответствующих навыков, хотят получать те же деньги, что и квалифицированные специалисты, — подтверждает Дарья Ткаченко. – В этом случае работодателю просто невыгодно нанимать таких сотрудников, учитывая, что помимо профессионального обучения он будет тратить время ещё и на подготовку работника к взаимодействию с офисными программами, оргтехникой, навыками делового общения, переписки и т.д.».

«Чаще всего работодатели отказываются нанимать молодёжь в тех случаях, когда юные специалисты завышают свою планку ожиданий. Наличие завышенных амбиций и больших потребностей – не лучшее начало пути в трудовой карьере. Поэтому хочется посоветовать им при поиске работы опираться на свой реальный опыт, а не на желание получить всё и сразу. Мой личный опыт показывает, что за пару месяцев молодых специалистов можно обучить. Настоящие мастера выращивают себе учеников из подмастерья», — отмечает Денис Нырков.

«Если мы говорим о молодёжи для предприятий малого и среднего бизнеса, то основная проблема состоит в том, что образование, как правило, даёт теорию, оторванную от практики бизнеса, и, нанимая молодого специалиста, очень часто его нужно учить с нуля, а это время и дополнительные затраты работодателя. Не каждый работодатель в данном сегменте, особенно в малом бизнесе, готов на это. Но в выигрыше те соискатели, которые уже начиная со 2 – 3 курса имеют профессиональный стаж. Есть ещё одна проблема – это завышенный уровень ожидания по компенсации у соискателя. Как правило, свой минимум они определяют расходами на жизнь, а не теми навыками и компетенциями, которые они могут предложить работодателю», — считает Ольга Степанова.

«Причин немало – и затраты на дообучение выпускника, и определённые риски. Так как у кандидата нет опыта работы, то нельзя предугадать, как он будет относиться к своим обязанностям, как будет взаимодействовать с коллегами: не у кого взять рекомендации; это равносильно приобретению «кота в мешке»», — присоединяется Людмила Кузенкова.

«Несмотря на то, что привлечение на работу молодых специалистов бесспорно имеет большое количество преимуществ, однако существуют также риски и ограничения, с которыми могут столкнуться работодатели. Прежде всего риски связаны с относительной нестабильностью поколения Y, которое в большинстве своём не ориентировано на построение долгосрочной карьеры в одной компании на протяжении 10 – 15 лет. Молодые специалисты не воспринимают стабильность как один из основных факторов мотивации, чаще выбирают проектную работу с чёткими сроками и целями, поэтому если такая цель не будет чётко обозначена работодателем, то есть риск, что новый сотрудник быстро уволится, — подхватывает Анастасия Стасева. – Кроме того, миллениалы более склонны к частым и кардинальным переменам, нежели представители поколения Х, которым на новые смелые шаги решиться намного сложнее. Это поколение рождено в эпоху постоянных перемен, поэтому с рождения более толерантно к ним. Для работодателя это также несёт определённые риски».

В указанный список стоп-факторов некоторые добавляют ещё пару-тройку причин, среди которых и неумение «продать» себя/преподнести информацию о себе и своём опыте. «Самая главная причина – несоответствие ожиданий молодых специалистов имеющимся предложениям. Например, в розничной торговле, в очень хороших компаниях существует огромное количество предложений, но ведь далеко не все молодые специалисты пойдут работать в торговлю. Есть экономический тренд – когда экономика плохо развивается, то может быть две стратегии. Некоторые нанимают более дешёвых молодых специалистов вместо более дорогих и опытных, но здесь у молодых специалистов нет особенных преимуществ: если основной критерий выбора – это цена, то всегда найдётся человек с большим опытом в более сложной жизненной ситуации, который будет готов работать за небольшие деньги, — поясняет Денис Каминский. – Те же компании, которые вкладываются в молодых специалистов как в потенциал для будущего развития, притормаживают найм в ситуации спада и неопределённости. Наконец, молодые специалисты не всегда умеют себя «продать». В хороших вузах хорошо работают центры карьеры, которые учат этому студентов (к примеру, проект МАХ на экономическом факультете МГУ). А там, где таких служб нет, самим ребятам приходится разбираться с тем, как писать резюме и проходить отборы, как планировать свою карьеру. Это, конечно, ухудшает их шансы и делает их менее готовыми к работе и менее привлекательными в глазах работодателей».

Проблемы с трудоустройством молодёжи: пути решения

Озвученные причины можно назвать условным препятствием на пути трудоустройства молодых специалистов, так как при желании можно сгладить острые углы. Как? Будем разбираться. Как было отмечено ранее, основных претензий у работодателей к новичкам – две. Первая состоит в том, что молодёжь слишком уж амбициозная и имеет большие запросы по материальной компенсации, которая не соответствует её профессиональному уровню. Наниматель с предубеждением относится к потенциальному работнику, поэтому если соискатель не рассматривает гибкого подхода в вопросе оплаты труда, то это ставит крест на возможности кандидата устроиться на вакантную позицию. Однако результаты опроса компании «HeadHunter» говорят о том, что при необходимости начинающие специалисты готовы снизить планку удовлетворения своих финансовых потребностей. Чуть больше половины респондентов (51%) признаются, что они согласятся изменить свои зарплатные ожидания в меньшую сторону ради сохранения работы или трудоустройства. 24% не хотят идти на компромисс, а остальные же не могут определиться со своей позицией по данному вопросу. Шансы на трудоустройство у начинающего специалиста могут возрасти, если на этапе обсуждения его кандидатуры он умерит свои финансовые аппетиты и остановится на приемлемом для работодателя варианте оплаты труда.

Вторая – более серьёзная: отсутствие или недостаточность профессионального опыта, который нужен здесь и сейчас, и работодатель не готов «дотягивать» соискателя до нужного уровня и затрачивать на это свои ресурсы. Где же тогда набраться недостающего опыта? Эксперты советуют молодым специалистам озаботиться этим вопросом не после выпуска из вуза, а во время обучения, на последних курсах. «Естественно, самая большая проблема молодых специалистов – «пустое» резюме. Так что стоит начинать предотвращать эту проблему ещё на последних курсах университета. Важно устраиваться на стажировки, посещать мастер-классы, курсы, — рекомендует Денис Нырков. – А если такая проблема уже есть, то стоит идти устраиваться в крупные компании, которые в своей команде имеют HR-специалиста или целую команду. Эти люди занимаются обучением новых специалистов компании и прививанию деловой этики».

При этом ряд экспертов предлагают молодым специалистам пройти стажировки и обучение в тех компаниях, для которых «натаскивание» новичков до соответствующего стандарта не является большим бременем. «Сейчас работодатели всё чаще хотят видеть у кандидатов не просто опыт работы, а аналогичный опыт работы, чтобы не нести затраты на обучение. Здесь главный совет – начинать работать до окончания вуза. При этом нет необходимости забрасывать учёбу или переходить на вечернее отделение. Есть масса возможностей работать летом или после учёбы, или на неполный рабочий день, проходить практики и стажировки. Многие вузы идут навстречу студентам и в последнее время составляют графики занятий таким образом, чтобы студенты могли совмещать свою учёбу на старших курсах с получением практических навыков работы у будущих работодателей. Многие студенты проходят практики и стажировки для получения профессиональных навыков и выбора будущего работодателя, — уверена Людмила Кузенкова. – Во многих крупных международных и российских компаниях на постоянной основе ведётся работа со студентами. Так, «большая четвёрка» аудиторских компаний проводит набор студентов и выпускников круглый год, на сайтах этих компаний постоянно размещены вакансии и для опытных выпускников, и для студентов совсем без опыта работы. Но требования, конечно, высокие и отбор строгий – необходимо будет пройти тестирование и на профессиональные знания, и на знание английского языка, и на умение работать с числовой информацией, пройти ассессмент-центр и интервью. Для того, чтобы попасть впоследствии на работу в государственную компанию, студенту необходимо не менее года бесплатно стажироваться в этой компании и на стажировке показать себя ответственным и полезным сотрудником. При этом в госкорпорации принимают студентов только лучших вузов страны, только с дипломом магистра и с очень высоким средним баллом. Так что задача для студента непростая – быть и лучшим студентом, и лучшим работником».

«Пробуйте, участвуйте в общественной работе, ищите практики и стажировки, пока учитесь. Сейчас очень много открытых бесплатных образовательных ресурсов – занимайтесь самостоятельным обучением! Найдите ментора, который вам поможет и подскажет, чему лучше учиться, — советует молодёжи Денис Каминский. – Примите участие в студенческих активностях и конкурсах. Вообще говоря, для многих компаний обучение молодых специалистов – не проблема, это часть бизнес-процесса. Посмотрите, например, на компании большой аудиторской четвёрки. Также хотелось отметить, что молодые специалисты очень часто ждут выпуска, чтобы начать поиск работы. Это категорически неверно. Начинать подготовку к выходу на рынок труда надо не позже третьего курса, лучше – раньше. В рамках сайта нашей компании можно ознакомиться с каталогом стажировок от различных работодателей».

«Нужно отметить, что узких или уникальных, перспективных специалистов компании готовы обучать, вкладываться в их развитие. Иногда даже берут менее опытных, но талантливых. Опыт нужно начинать получать не позже 3 курса (стажировки, практика, волонтёрство, участие в краткосрочных проектах и прочее), главной целью работы молодого специалиста будет отработка профессиональных навыков, получение отраслевых контактов и рекомендаций, а не материальная мотивация, — акцентирует внимание Татьяна Долякова. – Словом, мониторьте рынок, используйте интернет для обучения конкретным навыкам (вебинары, семинары, трансляции), ищите интересные, перспективные для вас проекты: подтверждённый опыт по специальности окупится уже через 1 – 2 года».

«Во многих международных компаниях разработаны очень интересные программы стажировок, после окончания данных программ компании нанимают понравившихся сотрудников. Но даже если стажёр не получил предложение о работе, в любом случае – это отличная строка в резюме. Не стоит забывать и про дипломную и учебную практику – это тоже всегда нужно указывать в резюме. Очень часто сами вузы помогают студентом в выборе компаний, в которых можно будет пройти практику, — сообщает Дарья Ткаченко. — Кроме того, в настоящее время компании-работодатели готовы активно привлекать к работе молодых специалистов. Они сотрудничают с вузами, участвуют в днях карьеры».

«Начинать работать параллельно с учёбой – это единственное эффективное решение!», — резюмирует Ольга Степанова.

Чем раньше молодые специалисты начнут свой трудовой путь, тем легче в дальнейшем они смогут освоиться в выбранной профессии. Успешная стажировка может стать залогом построения карьеры в интересующей компании. По данным упомянутого опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru», 16% респондентов считают, что стажировка как раз-таки нужна для того, чтобы устроиться на работу в компанию, которая её проводит. Большинство же (72%) ценит возможность получить практические навыки работы. 9% полагают, что стажировка помогает определиться с профессией. Стоит отметить, что формулировка, что путь к сердцу работодателя проходит через стажировку, находит подтверждение на практике. 62% опрошенных подтвердили, что они устроились на работу в компании, где проходили стажировку. К ним бы могли присоединиться ещё 19%, если бы не отказались от предложения работодателя. 18% ограничились только полученным опытом, при этом 13% сообщили, что компания им так и не сделала job offer, а 6% отказались комментировать ситуацию.

Значительный процент молодых специалистов, трудоустроившихся благодаря стажировке, говорит об эффективности данного способа как для приобретения профессионального опыта, так и для карьерного старта. Эксперты также подчёркивают его преимущества, однако не забывают и о других действенных вариантах. «Если судить по спросу, то юным соискателям интересны стажировки. И с каждым годом этот интерес только возрастает. Стажировка даёт представление о рабочих процессах, — уверяет Денис Нырков. – Надо обязательно иметь понимание в какую компанию ты идёшь, знать её историю и, по возможности, внутренние нюансы. Не стоит бояться на первоначальном этапе идти не на приоритетную должность, важно понять работу любой компании изнутри. Когда этот вопрос будет изучен, то человек сразу же становится более ценным специалистом».

«Конечно, стажировка значительно повышает шансы попасть в интересующую компанию, если студент хорошо проявил себя во время её прохождения. Но есть и другие варианты. Например, работа на временных проектах. Многие студенты выбирают этот путь, чтобы сравнить различные компании и сферу деятельности и выбрать для себя «свою» компанию и свою стезю. Некоторые кадровые агентства получили аккредитацию Роструда РФ и создали у себя подразделения, специализирующиеся на подборе и предоставлении компаниям-заказчикам временного персонала; данные подразделения в основном привлекают на проекты молодёжь. Студенты могут обратиться в эти кадровые агентства, их занесут в базу потенциальных кандидатов и привлекут к проектам, отвечающим возможностям студентов по графику работы. Так найти себе временные проекты намного легче, чем самостоятельно их искать. По результатам работы на временных проектах можно получить рекомендации, что поможет устроиться в другие компании, если данный проект не привлёк студента, как будущее место работы, — рассказывает Людмила Кузенкова. – В работе на временных проектах есть существенные плюсы: открывается трудовая книжка, попав в хорошую компанию, студент получает большой шанс произвести впечатление и остаться надолго. Дело в том, что многоступенчатый отбор и тестирование в компаниях ведут на постоянные позиции, а на временные – нет, но если видят сотрудника с хорошим потенциалом у себя «в руках», то не проходят мимо. В нашем агентстве нередки случаи, когда нашего временного сотрудника по прошествии весьма короткого времени приглашали на штатную должность. И, конечно, и во время стажировок, и работы на временных проектах необходимо проявлять не только свои качества как специалиста, но и человеческие качества – открытый и дружелюбный характер, любознательность, готовность помочь, прекрасное воспитание. Будущий коллектив внимательно смотрит, кто станет работать рядом с ним каждый день».

«Стажировки – это реально рабочие варианты в крупных компаниях. Имеет смысл посещать дни и ярмарки карьеры, там охотятся за талантливыми специалистами, студентами. Таким образом формируют свой кадровый резерв иностранные компании, поэтому, однозначно соискатель со знанием иностранного языка будет иметь больше шансов на успешный старт карьеры, — приводит пример Ольга Степанова. — Если говорить о технарях, то уже многие технологичные компании создают на базе вузов свои факультеты, вот посредством их реально обеспечить себе место в процветающей компании».

«Для того, чтобы после окончания института молодому специалисту было проще устроиться на хорошую работу, необходимо приобрести опыт работы во время учёбы в этом могут помочь и кадровые агентства. Так, например, в нашей компании мы активно работаем со студентами и предлагаем им работу в крупных западных и российских компаниях на различных проектах, — делится Дарья Ткаченко. – Они могут длиться как от одного дня до недели, так и от недели до нескольких месяцев. При этом подобную работу удобно совмещать с учёбой, так как очень часто занятость может составлять всего несколько часов в день. К такой работе относится позиция курьера, специалиста по работе с документами или другие начальные позиции. В любом случае это очень сильно увеличивает шансы найти работу своей мечты».

Благодаря стажировкам, практикам, проектным работам молодые специалисты на этапе обучения в вузе получают определённый опыт, который им пригодится при дальнейшем трудоустройстве в интересующую компанию, «компанию мечты». По мнению Татьяны Доляковой, это время идеально для дальнейшего карьерного самоопределения. «Важно определиться здесь, что ты хочешь дальше, нравится ли твоя профессия или есть смысл получить дополнительные компетенции. Но также важно посмотреть на разные корпоративные культуры – какая компания может быть более подходящей по формату, стилю и графику работы, коллективу. Может быть, корпорация-гигант – не для вас?.. Я бы посоветовала молодым людям не зацикливаться на «компании мечты» и попробовать работать у других игроков рынка из этой отрасли. Работодатель «купит» не столько вашу лояльность к бренду, сколько ваш опыт и профессиональные навыки», —  убеждает она.

Трудоустройство молодых специалистов: первый опыт или первый блин?

Для благополучного трудоустройства от молодых специалистов требуется опыт и профессиональные навыки, но, как было отмечено ранее, есть достаточно весомый процент тех работодателей, которые готовы брать на работу соискателей без опыта работы. В чём же плюсы от приёма таких сотрудников? В ходе опроса компании «HeadHunter» и портала Career.ru работодатели заявили, что молодые специалисты готовы работать за меньшие деньги (36%), быстро осваивают новую работу (36%), применяют более творческий и креативный подход в работе (36%), обладают новыми/свежими знаниями (7%).

Однако готовность нанять молодёжь без соответствующего опыта ещё не говорит о том, что им будут предложены варианты в интересующей их сфере деятельности. Так, работодатели составили свой топ-10 тех сфер, где специалисты без опыта легче всего смогут найти работу. В этот список вошли продажи (60%), рабочий персонал (39%), туризм/гостиницы/рестораны (25%), административный персонал (23%), спортивные клубы/фитнес/салоны красоты (23%), страхование (21%), банки/инвестиции/лизинг (19%), искусство/развлечения/масс-медиа (19%), консультирование (17%), домашний персонал (15%).

Это представление частично находит своё отражение в топ-20 первых профессий, созданном на основе опроса компании «HeadHunter». В перечне оказались такие профессии, как продавец/продавец-кассир (9,2%), инженер (7,1%), секретарь/офис-менеджер (5,4%), бухгалтер (5,3%), менеджер по продажам (4,7%), учитель/преподаватель (3,6%), официант (3,4%), программист/разработчик (3,1%), оператор call-центра (3%), системный администратор (2,5%), разнорабочий (2,3%), слесарь (2,3%), адвокат/юрист (2,1%), экономист (1,9%), военный/офицер (1,4%), строитель (1,4%), воспитатель/няня (1,3%), дизайнер (1,3%), грузчик (1,2%), охранник (1,2%). Анализируя профессии, попавшие в этот рейтинг, можно сделать вывод о том, что по ряду специальностей кандидаты трудоустроились, как минимум, благодаря полученным знаниям.

Продолжительность первого трудового опыта зависит от многих факторов. Как показывает социостатистика, 46% респондентов проработало на первой работе в пределах до одного года, 42% — в промежутке от 1 года до 5 лет, только 12% — свыше 5 лет. Любопытно, что для 23% россиян первое место работы было временным явлением: для кого-то это всего лишь краткосрочная подработка, а кому-то проблематично удавалось совмещать работу и учёбу. В остальных же случаях основной причиной разрыва отношений с работодателем стала неудовлетворённость от условий труда: низкой зарплаты (35%), отсутствия карьерного роста (25%) и профессионального развития (17%), скучных задач/неинтересной работы (13%), большой загруженности/ненормированного графика (9%), несоблюдения работодателем трудового законодательства (задержки зарплаты и т.д.) (8%), некомфортной атмосферы в коллективе (7%), слухов о банкротстве (3%). В ряде случаев специалисты получали предложения с более выгодными условиями (25%) либо, напротив, подпадали под сокращение кадров (6%).

Все негативные моменты от первого опыта работы можно свести на нет и выстроить конструктивные отношения с работодателем. Здесь важно знать свои права. У молодых специалистов, нанимающихся впервые, есть небольшое преимущество, отражённое в трудовом законодательстве. Однако, по мнению экспертов, прежде, чем затрагивать вопрос о льготах, необходимо определиться в формулировках. «Для начала надо разобраться, кто такой молодой специалист. Трудовой кодекс РФ не содержит такого понятия. Проанализировав прочие нормативные акты, можно определить основные критерии для получения такого статуса. Это возраст до 35 лет (в некоторых регионах возраст ограничен 30 годами), наличие начального (профтехучилище или лицей), среднего профессионального или высшего образования, полученного в образовательном учреждении, имеющем государственную аккредитацию (ряд регионов устанавливает в качестве дополнительного условия обучение на бюджетной основе) и первичное трудоустройство на предприятие после получения диплома. В большинстве случаев в отношении молодых специалистов действует общий правовой режим, как и для остальных работников. Однако есть исключения, например, если речь идёт об испытательном сроке. Срок испытания по общему правилу не может превышать трёх месяцев. Однако в ст. 70 Трудового кодекса РФ определён перечень лиц, в отношении которых испытание при приёме на работу не устанавливается, и к их числу относятся молодые специалисты, — разъясняет партнёр правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнёры» Елена Родионова. – Многим выпускникам, закончившим средние профессиональные учебные заведения (колледжи, техникумы), к моменту поступления на работу не исполнилось 18 лет. А это значит, что согласно ТК РФ они имеют право на льготные условия работы, в частности на сокращённый рабочий день, удлинённый ежегодный отпуск, пониженные нормы выработки. Предоставление льгот, единовременных выплат и прочие меры социальной поддержки молодых специалистов устанавливаются отраслевыми соглашениями соответствующих ведомств. Что касается коммерческих структур, то такая поддержка осуществляется на основании локальных нормативно-правовых актов».

«Действительно, Трудовой кодекс РФ фактически не содержит самого понятия «молодой специалист». А определение ему можно дать на основе сопоставления и анализа ряда подзаконных и региональных нормативных актов, при этом оно учитывает возраст специалиста, его уровень образования и то, что он первично трудоустраивается после получения диплома. Единственная норма, предоставляющая льготу лицам, которых можно отнести к понятию «молодой специалист», это абз. 5 ч. 4 ст. 70 ТК РФ. В соответствии с данной нормой испытание при приёме на работу не устанавливается для лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня. Таким образом, помимо отсутствия испытательного срока, иных льгот и гарантий непосредственно для молодых специалистов федеральным законодательством не предусмотрено, — уточняет заместитель директора Центра правового обслуживания Лариса Науменко. – В настоящее время государственная политика направлена на адресную поддержку отдельных молодых специалистов в зависимости от отрасли экономики, в которую привлекается эта категория работников их специальности. Например, в целях привлечения молодых специалистов в сельскую местность Постановлением Правительства РФ от 15.07.2013 года № 598 «О федеральной целевой программе «Устойчивое развитие сельских территорий на 2014 – 2017 годы и на период до 2020 года» предусмотрено предоставление социальных выплат на строительство (приобретение) жилья гражданам РФ, проживающим в сельской местности, в том числе молодым семьям и молодым специалистам, проживающим и работающим на селе либо изъявившим желание переехать на постоянное место жительства в сельскую местность и работать там. Субъекты РФ также устанавливают местные льготы для отдельных категорий молодых специалистов. В частности, Законом г. Москвы от 20.06.2001 года № 25 «О развитии образования в г. Москве» молодым педагогам государственных образовательных учреждений в Москве предоставляются доплаты к зарплате в размере 40% (а имеющим диплом с отличием в размере 50%) в течение первых трёх лет работы. Кроме того, гарантии и льготы для молодых специалистов могут быть предусмотрены отраслевыми соглашениями и локальными (внутренними) актами организаций».

«Действующее законодательство защищает интересы молодых специалистов. Так, согласно ст. 70 Трудового кодекса, для молодых специалистов не может устанавливаться испытательный срок при приёме на работу. Однако не стоит забывать, что одним из условий такой преференции является тот факт, что данное трудоустройство является для работника первым по полученной специальности в течение одного года со дня получения соответствующего образования. Данная преференция является единственной гарантией для молодых специалистов, содержащейся в Трудовом кодексе, — соглашается руководитель проектов практики трудового права адвокатского бюро КИАП Георгий Караогланов. — Помимо неё некоторые гарантии содержатся в иных нормативно-правовых актах, к примеру: 1) п.1 Постановления Правительства РФ от 1.03.2011 года № 121; п.18 Приложения к Постановлению Правительства № 121 установлено, что призёрам Всероссийского конкурса на звание лучшего работника учреждения социального обслуживания, в частности, в номинации «Лучший молодой специалист социальной службы», выплачивается единовременное денежное поощрение; 2) п.п. 1, 2, 4 Типового положения; Приложение № 4 к Постановлению Правительства РФ № 598 установлено, что молодым специалистам, проживающим и работающим на селе или изъявившим желание переехать туда на постоянное место жительства и работать там, предусмотрены социальные выплаты на строительство (приобретение) жилья за счёт средств федерального, регионального и местного бюджетов при соблюдении определённых условий. Также стоит обратить внимание, что данная проблематика регулируется не только на федеральном уровне, но и на уровне субъектов. Так, к примеру, в Москве молодым педагогам государственных образовательных учреждений установлена доплата к зарплате в размере 40% (а имеющим диплом с отличием — в размере 50%) в течение первых трех лет работы».

Правовые привилегии и льготы дают представление о том, на какие «бонусы» может рассчитывать молодой специалист при трудоустройстве, но не дают полной картины о процессе приёма на работу. Они – бонусное дополнение к общему нормативно-правовому стандарту. Знание данного стандарта позволяет соискателю в правовом поле быть на равных с потенциальным работодателем. Специалист, подкованный в трудовых вопросах, не даст себя в обиду. Наши эксперты советуют новичкам взять на заметку несколько важных правовых моментов.

Первый опыт работы – это первый шаг на карьерном пути. Его успешность, уверенность и прочность во многом зависит от тех знаний, навыков и умений, которые успел приобрести и накопить начинающий специалист. Поэтому к моменту первого трудоустройства нужно развить необходимые навыки и компетенции – это своего рода домашнее задание. А от того, насколько оно будет качественно выполнено, зависит дальнейшая благополучность разрешения вопросов с приёмом на работу. Если есть возможность параллельно с учёбой в вузе пройти стажировку в интересующей компании, получить практический опыт, проявить себя в проектной работе, то не стоит упускать такой шанс. Профессиональное будущее строиться не с того момента, когда двери учебного заведения закрыты и в руках долгожданный диплом, а до него, ведь оно создаётся здесь и сейчас. Важно этот момент не пропустить, чтобы потом не пришлось кусать локти и жалеть об упущенных возможностях.

Светлана Башурина

Одной из актуальных тенденций российского рынка труда на данный момент является расширение границ: для работодателя – границ поиска подходящих специалистов, для соискателя – границ построения своего профессионально-карьерного счастья. И в том, и в другом случае, если компанию и потенциального сотрудника разделяет энное количество километров, то последнему это расстояние придётся сокращать с помощью переезда. Надо сказать, что многие специалисты не прочь рассмотреть подобный поворот в развитии карьеры. Эксперты же советуют хорошенько всё обдумать и взвесить прежде, чем принимать окончательное решение о смене места жительства ради новой работы.

Переезд ради работы: работодатели ищут таланты?

Зачастую специалисты в релокации, связанной с трудоустройством, видят новые возможности и перспективы для карьерного роста. Но все ли могут и готовы ради этого поэкспериментировать и выйти из привычной зоны комфорта родного дома? Хэдхантинговая компания «Контакт» провела параллельно в этом ключе 2 исследования – среди молодых специалистов и топ-менеджеров. Как показали их результаты, преимущественное большинство респондентов не исключает возможности рассмотрения предложений о работе с последующим переездом. При этом положительное отношение к вопросу наблюдается как среди новичков, так и среди асов. Так, например, 58% молодых специалистов говорят о том, что им не поступало предложений о работе с переездом, но при наличии они бы подумали. 33% отмечают, что получали подобного рода офферы раньше и рассматривали бы их повторно, если бы вопрос с трудоустройством вновь стал актуальным. Ещё 12% ответили, что в целом такое предложение получали. 5% категорично заявляют, что им не интересно трудоустройство с релокацией. Если же брать социостатистику по топ-менеджменту, то там процентный перевес связан с опытом в прошлом – при этом 13% вспоминают, что работу с переездом им предлагали только на старте их карьеры, а 70% если и предлагали, то они не прочь попробовать ещё при необходимости. 4% отрицают возможность работы, совмещённой с переездом куда бы то ни было, а вот 13% хоть и не получали такого предложения, однако, имея такой шанс, предпочли бы всё обдумать.

Наличие или отсутствие джоб оффера c переездом зависит от спроса работодателя. Если работодатель не может найти подходящие кадры в рамках своего региона, то границы его поиска заметно расширяются, он обращает внимание на другие/соседние регионы. Если же в рамках охвата новых территорий находится специалист с соответствующим уровнем квалификации, и он устраивает руководство компании по всем параметрам, то тут-то и возникает то самое предложение с релокацией. Насколько актуальна подобная ситуация для российского рынка труда? По мнению наших экспертов, работодатели заинтересованы в привлечении кадров из других регионов на вакантную должность, особенно в производственной сфере. «Поиск кандидатов из других городов более чем актуален: мы регулярно сталкиваемся с работодателями, находящимися в поиске сильных кандидатов, готовых менять работу, которых всегда недостаточно. Поэтому поиск в других регионах позволяет работодателям расширить спектр доступных кандидатов. Во-вторых, региональное развитие федеральных компаний предполагает выход в новые регионы, а внутренние сотрудники часто не готовы к релокации, поэтому компании вынуждены искать внешних кандидатов. А так как в регионах сотрудников с опытом в крупных федеральных компаниях также недостаточно, то часто на такие проекты рассматривают кандидатов со всей России, — комментирует ситуацию руководитель департамента здравоохранения и fashion&beauty retail хэдхантинговой компании «Контакт» Вероника Ноговицина. – В-третьих, играет роль зарплатный вопрос – кандидаты из Москвы по ряду позиций и индустрий достаточно переплачены, из регионов можно привлечь более недорогих профессионалов с интересным опытом. Четвёртой причиной является развитие региональных игроков – когда региональные компании выходят на федеральный уровень и начинают для следующего витка развития нуждаться в профессионалах с соответствующим, более масштабным и структурированным опытом крупных корпораций, а в своём регионе таких не находят. Привлечение кандидатов из других городов и порой даже индустрий позволяет компаниям осилить проблемы роста и масштабирования бизнеса. Что касается профессиональных областей, то здесь спектр достаточно широкий – это и телекоммуникации, и ритейл, и FMCG-сегмент, и частная медицина».

«Если ещё 5 – 10 лет назад работодатели предпочитали искать сотрудников в основном среди местных жителей, действуя по принципу «где родился, там и пригодился», то сейчас всё чаще компании рассматривают соискателей из других регионов. Это происходит не только потому, что работодатели не могут найти кандидата соответствующей квалификации в своём городе, но и потому, что они понимают, что, расширив границы поиска, могут привлечь максимально подходящего кандидата. Особенно такая тенденция заметна в производстве. Чтобы успешно работать в производстве, важно знать не специфику региона, а разбираться в технологиях. Поэтому такие компании часто ищут инженеров, технологов и даже генеральных директоров по всей России, не ограничиваясь регионом присутствия, — отмечает директор по региональному развитию рекрутинговой компании «Antal», член НП «Эксперты Рынка Труда» Наталья Куркчи. – Как ни странно, довольно часто мы сталкиваемся с тем, что HR-директоров и специалистов по работе с персоналом компании «привозят» из других городов в свой регион. Также к довольно мобильным профессиям можно отнести логистов. В то время как специалисты по продажам переезжают реже. В продажах часто важно иметь наработанную клиентскую базу, которая привязана к региону и, меняя место жительства, менеджер по продажам теряет часть ценного опыта».

«Проблема с поиском персонала в своём регионе актуальна и в кризис, и в любое другое время. Специфика перемещения персонала заключается в том, что основные квалифицированные трудовые ресурсы, строящие карьеру, стремятся попасть в города-миллионники и осесть там. Так сейчас, к примеру, активно развивается отрасль сельского хозяйства, а кадров на месте (в своём регионе не хватает), тут, правда, есть ещё и другая сложность, как правило, агропредприятия располагаются на некотором удалении от крупного города, и вот завлечь сильного управленца непросто, если у него есть выбор переезда в крупный город или в глубинку на отдалении 60 – 100 км от крупного города. Другой пример из практики нашего агентства: по заданию крупного работодателя мы искали директора по производству. И именно из региона мы перевезли очень квалифицированного кандидата, потенциал которого был недооценён, в Московский регион. Данный кандидат с собой привёз свой передовой опыт организации производства, так как работал хоть и на региональном предприятии, но на одном из лучших в своей отрасли, — рассказывает управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова. – А кроме того, в связи с данным предложением у кандидата мотивация просто зашкаливала, ему хотелось нового «челленджа», он приехал в регион, где имел больше возможностей для саморазвития и самореализации. Бывает обратная история, когда крупные региональные предприятия в связи с проводимыми изменениями в организации (часто желание выхода на качественно новый уровень) приглашают управленца или команду управленцев из Москвы. Сейчас эта тенденция также актуальна. По отраслям, более 90% проектов, которые были реализованы нашим агентством, связанных с релокацией, безусловным лидером являются компании производственного сектора (от сельского хозяйства и строительства до химической промышленности)».

«Поиск кандидатов из других регионов, безусловно, актуален. На Дальнем Востоке, где рынок труда остаётся по-прежнему дефицитным, это никак не связано с кризисом – тема релокации здесь актуальна и в условиях стабильности. В большей степени в специалистах из других регионов заинтересованы компании, работающие в сфере розничной торговли и сельского хозяйства. Первые стремятся привлечь сотрудников с опытом работы в федеральных торговых сетях (на Дальнем Востоке в основном представлены лишь региональные). Вторые заинтересованы в специалистах с профильным образованием (на Дальнем Востоке крайне мало сельскохозяйственных вузов), — сообщает руководитель группы консультантов по подбору персонала компании «Анкор Industry» (Дальний Восток) Ольга Кипа. – Специалистов из других регионов привлекают также компании, представляющие такие сферы, как телеком, машиностроение, производство (в том числе пищевое), рыбодобыча и рыбопереработка. Независимо от индустрии, работодатели вынуждены прибегать к релокации специалистов со знанием английского языка, так как в ДВФО ощущается дефицит кадров, которые на достаточном уровне владеют разговорным, деловым и техническим английским».

«Работодатели охотно рассматривают кандидатов из других регионов, что совсем не зависит от кризиса. При поиске кандидата с необходимыми требованиями мы отталкиваемся от запроса, далее решаем, стоит ли рассматривать другие города. На расширение поиска по территории влияют следующие факторы: состояние региона, наличие у работодателя возможности «перекупить» местных кандидатов из других компаний, наличие в городе работодателя профильных специалистов узкой направленности; также частой причиной обращения в другие города является низкое количество сотрудников со знанием иностранного языка, что является обязательным требованием в международных компаниях, постоянно поддерживающих коммуникацию с европейскими коллегами. В основном поиск работы с перемещениями касается производственного персонала: пожалуй, он самый мобильный – многих привлекают практики иностранных компаний, кто-то заинтересован в проектных работах (например, строительство завода)», — полагает старший консультант по подбору персонала компании «Kelly Services» Дарья Смирнова.

Трудовая релокация: ради денег и карьеры?

Получается, что использование джоб оффера с предложением о переезде в регион присутствия работодателя не такое уж и редкое явление. Его успешность зависит от того, насколько оно заинтересовало потенциального сотрудника. По данным всё тех же исследований хэдхантинговой компании «Контакт», молодые специалисты при рассмотрении релокационных вариантов работы учитывают уровень зарплаты (67%), оценивают саму предлагаемую должность (45%), предоставление жилья (44%), страну для переезда (38%) и предоставление условий для переезда всей семьи (21%). Топ-менеджеры несколько иначе расставили приоритеты: для них также имеет значение зарплата (53%) и должность как таковая (32%), однако затем они учитывают страну пребывания (31%), а уж потом обращают внимание на наличие условий для переезда всей семьи (25%) и жилья (23%).

«Исходя из исследования, проведённого нашей компанией в апреле – мае 2017 года, получается, что к релокации готовы очень многие топ-менеджеры (до 70%) и основными причинами для переезда становятся возможность увеличения заработка, проблемы с работой на текущем месте и предлагаемая должность, что равносильно карьерному росту. При этом надо отметить, что 86% участников исследования были мужчинами. Также замечу, что, исходя из нашего опыта, немалую роль играет личный и семейный фактор – желание семьи переехать из регионов в Москву или Санкт-Петербург, либо наоборот желание вернуться в регион после переезда в центр ради воссоединения с семьёй. Второй важной причиной является отсутствие работы и выбора работы в текущем регионе – это актуально для любого региона в случае чуть более уникального опыта кандидата, так как при карьерном росте позиций высокого уровня в более крупных компаниях с более сложными задачами топ-менеджерам всегда не хватает. Поэтому возможность профессионального, карьерного развития в случае достижения «потолка» на текущем месте для многих значимый фактор и причина для переезда, — поясняет Вероника Ноговицина. — И третья причина, конечно, финансы: позиции с релокацией чаще всего предполагают существенный прирост по зарплате, позволяющий не только перекрыть съём квартиры и переезд, но и дать важный дополнительный плюс к текущему уровню жизни. Условия, которые выдвигают кандидаты при переезде, сильно разнятся от того, «хантят» ли их с устойчивого и успешного места работы либо берут с открытого рынка, уже находящихся в поиске. И чаще всего для упрощения согласования все расходы и добавки, связанные с релокацией, закладываются в зарплату кандидата. Однако в некоторых контрактах прописываются точные суммы, покрывающие расходы на переезд, съём жилья, аренду автомобиля, переезд семьи либо регулярные перелёты к семье в другой город/страну».

Рекрутинговая компания «Antal» также изучала готовность кандидатов к переезду ради выгодного предложения по работе. «Постепенно, хотя и медленно, россияне становятся более мобильными. По результатам исследования рынка труда нашей компании, доля соискателей, готовых к переезду в другой регион России ради интересной позиции, в 2017 году осталась на том же уровне, что и в 2016 году, и составила 39%. Незначительно, на 3 процентных пункта сократилась доля тех, кто к переезду категорически не готов. Таких сотрудников на сегодняшний день всего 30%. Мужчины более мобильны, чем женщины, — подчёркивает Наталья Куркчи. – Каждый второй мужчина (49%) готов к переезду ради карьеры, тогда как среди женщин на это согласятся всего 29%. Интересно, что международная релокация интересует соискателей значительно больше: 81% опрошенных готов рассмотреть возможность переезда в другую страну ради перспективной позиции. Хотя с возрастом желание переезжать в другую страну у респондентов снижается. Если среди молодёжи до 24 лет и среди молодых профессионалов в возрасте 25 – 30 лет переехать в другую страну ради карьеры точно готовы 65% и 59%, соответственно, то среди людей 41 – 50 лет и старше 50 лет – всего 50% и 43%, соответственно».

Если же оставить социостатистические данные в стороне, то эксперты выдвигают различные версии, почему кандидаты соглашаются принять предложение с переездом ради работы. Одни рассматривают с точки зрения территориально-регионального аспекта. «Соискателей, которые соглашаются на релокацию, можно условно поделить на две группы. Первая – это те кандидаты, которые переезжают в крупный город (к примеру, в Москву). Кандидат преследует цели, связанные с возможностями, которые открываются перед ним, учитывая более прогрессивное социально-экономическое развитие региона, уровень жизни в нём и возможности для собственного карьерного роста и развития, — рассуждает Ольга Степанова. – Вторая группа – это кандидаты, которые переезжают в регионы из крупных городов. Причин этому решению два. С одной стороны, эти возможности рассматривают для себя те соискатели, которые хотят продвинуться на следующую ступеньку карьерной лестницы, но в своём конкурентном регионе это сделать сложнее. Такой кандидат после 2 – 3 лет успешной работы в другом регионе реально будет иметь больше шансов на карьерный рост уже в своём регионе, или за счёт знания специфики работы в регионе(ах) будет ценен для других региональных предприятий. С другой стороны, на рынке не так много качественных топ-позиций высшего уровня, иногда такие открываются именно в регионах РФ или странах СНГ, ждущих опытных управленцев с наличием передового опыта. Принятие таких предложений кандидатами означает для них серьёзный профессиональный вызов и хороший компенсационный пакет».

Более наглядно часть озвученных тенденций прослеживается в привязке к конкретному региону. «Безусловно, не каждый кандидат, получивший предложение о переезде ради работы, принимает его. К примеру, существенное количество отказов переехать на Дальний Восток объясняется удалённостью региона и низкой информированностью об уровне жизни в нём. В некоторых случаях кандидаты отказываются от переезда, узнав о высокой стоимости продуктов питания, аренды жилья в Дальневосточном регионе. Принимая предложение работать в другом регионе, кандидаты руководствуются различными соображениями. Кто-то воспринимает это как некий вызов – профессиональный или личный. Кого-то привлекает возможность получить более высокую, чем сейчас, должность. Легче на переезд соглашается кандидат, которого по ряду причин не устраивает его текущее положение, тот, кто потенциально был готов покинуть свой регион и просто ждал подходящего момента. Некоторые соискатели переезжают не навсегда, а на несколько лет – с целью заработать определённую сумму (зарплата при релокации, как правило, ощутимо увеличивается) и вернуться в родной город, — предполагает Ольга Кипа. – Условия, на которые соглашаются кандидаты при переезде: достойная заработная плата (уровень благосостояния не должен стать ниже, чем на предыдущем месте работы), предоставление работодателем жилья или выплата средств для его аренды. Некоторые соискатели, готовые переехать на Дальний Восток навсегда, интересуются возможностью трудоустроить супругу/супруга. В сфере FMCG наблюдается следующая тенденция: многие соискатели соглашаются на переезд и без повышения уровня зарплаты. Главное для них – повышение в должности по сравнению с текущим статусом. Через несколько лет, получив новый профессиональный опыт, они смогут вернуться в свой регион и найти работу уже на более высокой позиции».

Другие эксперты предлагают оценивать ситуацию, ориентируясь на сферы деятельности. «Если мы говорим о производственном направлении или блоке строительство, то каждый второй/третий кандидат готов рассматривать переезд в другой город, так как подобного рода переезд актуален как для молодых специалистов, так и для топ-менеджеров, находящихся в поисках интересных проектов. В рамках своего города кандидатам не всегда удаётся найти работу по своему профилю, хотя бы потому, что в некоторых удалённых регионах представленность предприятий крайне скромна, а штат укомплектован, либо некуда двигаться по карьерной лестнице. При поиске работы соискатель настроен на задачи, которые ему необходимо выполнять, насыщенность работы, на профессиональное и карьерное развитие, уровень заработной платы и стабильность работодателя на рынке», — считает Дарья Смирнова.

Релокация: куда переезжать?

Обсуждая тему трудоустройства с переездом, нельзя оставить в стороне локационный фактор. Если обобщить всевозможные ситуации, то ключевой вопрос будет звучать: «Куда переезжать?». В ответ на него можно услышать самые разнообразные варианты. В ходе исследования хэдхантинговой компании «Контакт» 36% молодых специалистов озвучили, что они бы согласились ради работы перебраться только в европейские страны, 15% выбрали бы только США и Канаду, для 24% подошла бы любая другая страна, ещё 19% согласились бы отправиться в любой город РФ. Для 28% — вопрос с переездом был не принципиален, а 9% назвали свои версии, в списке которых — Китай, Куба, Турция, Дубай и Санкт-Петербург. Любопытно, что топ-менеджеры не столь придирчивы к зарубежным вариантам. Так, например, 45% респондентов заявили, что для них не принципиально куда придётся переезжать. 25% остановили бы свой выбор только на Европе, 15% — на США и Канаде, ещё столько же (15%) – на любой другой стране, а 20% — на любом городе РФ. Среди нетипичных ответов (12%) – к морю, в Крым, Сибирь, в любую страну с благоприятной геополитической обстановкой.

«Наиболее позитивно воспринимаемые города для релокации в России – Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Казань и Сочи. Все остальные, по нашему мнению, практически в равной степени пользуются меньшим интересом. Если говорить о других странах, то большинство привлекают США, Великобритания, либо другие европейские страны – Германия, Швейцария и Франция», — уточняет Вероника Ноговицина.

«По данным нашей компании, Москва, Санкт-Петербург, Сочи, Казань, Краснодарский край и Нижний Новгород – самые популярные направления, которые соискатели готовы рассмотреть для переезда. Если говорить о зарубежных направлениях, то наиболее популярными вариантами для переезда остаются страны Западной Европы (77% предпочли бы переехать туда), США и Канада (58%) и Восточная Европа (39%)», — перечисляет Наталья Куркчи. Помимо озвученных экспертом стран, респонденты рекрутинговой компании «Antal» называли также Австралию (36%), Японию (20%), страны Юго-Восточной Азии и СНГ (по 18%), Ближний Восток (13%), Латинскую Америку (12%) и Африку (3%).

В большинстве случаев мнения экспертов по вопросу территориальных перемещений кандидатов совпадают, однако в зависимости от опыта и специфики работы появляются и свои, незначительные вариации, отклоняющиеся от общего стандарта. «Соискателей в первую очередь привлекает Москва, где есть больше возможностей для развития, больше выбора с точки зрения работодателя, и, конечно, Петербург – первое, что озвучивают соискатели – это красота и спокойствие города. Причина выбора крупных городов проста: для молодых специалистов это новые возможности, а для опытных и взрослых кандидатов, которые в основном имеют сформированные семьи, главным мотиватором являются возможности для развития детей – например, хорошее образование», — утверждает Дарья Смирнова.

«Можем основываться на своём опыте и сказать, что среди кандидатов популярны республика Беларусь и Казахстан, по регионам РФ – Сахалин, Тольятти, Краснодарский край», — говорит Ольга Степанова.

«Среди российских городов самыми привлекательными для переезда являются Москва, Санкт-Петербург и Краснодар. Если говорить о странах, то многое зависит от того, в каком регионе проживает кандидат. Так, жители центральной части России, скорее всего, окажутся готовыми переехать в Европу, а для жителей Дальнего Востока приоритетными остаются более близкие азиатские страны – Китай, Таиланд, Корея», — добавляет Ольга Кипа.

Существующий интерес к переезду в зарубежные страны может быть продиктован не только желанием в них работать, но и жить. Такой ход развития событий возможен в том случае, если жизнь в родной стране не находит удовлетворения в полной мере. К тому же проблемный фон страны свидетельствует о том, что не всё у нас так гладко, как хотелось бы. В топ-10 самых важных российских проблем респонденты ВЦИОМ причислили низкий уровень жизни/зарплаты (24%); экономику в контексте экономического кризиса, пустого бюджета и бездарной экономической политики (21%); социальную политику (18%); здравоохранение (17%); безработицу (14%); проблемы в сфере образования (12%); низкий уровень пенсий/пенсионную реформу (12%); высокую инфляцию/рост цен (10%); коррупцию (10%); ЖКХ (8%).

«Проблемный рейтинг – это барометр расхождений реальности и ожиданий, из него видны основные точки депривации, из которых следует запрос к власти. На сегодняшний день наиболее острая тема – проблема материального благосостояния, низкие зарплаты и низкий уровень жизни, что актуализирует вторую больную тему – социальной поддержки, — подтверждает руководитель практики социального моделирования и прогнозирования департамента исследований ВЦИОМ Юлия Баскакова. — Эти данные дополняют картину, контуры которой видны в других наших опросах: по сравнению с 2014 годом доля бедных удвоилась, а главным страхом остаётся рост цен».

Здесь возникающее желание перебраться в другую страну на постоянное место жительства может рассматриваться как защитная реакция, стремление уйти от проблем, найти более благоприятные условия для жизни. В результате меняются приоритеты поиска в паре «работа – дом»: первоначально специалист задумывается над тем, в какой стране обосноваться и как, а уже потом (либо попутно) ищет в ней подходящую работу, а не наоборот. Подобного рода эмиграционные настроения нашли отражение в ещё одном опросе ВЦИОМ. По его данным, только 10% респондентов хотели бы отправиться за границу на постоянное жительство. Если же взглянуть на причины, побудившие задуматься о переезде в зарубежные страны, то можно увидеть зеркальное отражение российского проблемного фона: недостатки, от которых наши граждане хотели бы «сбежать» из родного дома, в представлении о жизни за границей растворяются/приобретают диаметрально противоположное значение. В списке причин, подталкивающих к переезду, оказались варианты, связанные с более высоким материальным благосостоянием (уровнем жизни, зарплаты, пенсии, пособия) (33%); социальной стабильностью и защищённостью (15%); неудовлетворённостью нынешним правительством и политикой, проводимой властями (13%); более подходящим климатом и экологией (12%); более высоким уровнем культуры и другим менталитетом (11%); негативными эмоциями от жизни в России и симпатией к другой стране (10%); соблюдением прав человека и законодательства (10%); родственниками, проживающими за границей (6%); интересом к другой стране (5%); большими возможностями для карьерного роста и ведения бизнеса за границей и безработицей в родной стране (по 4%); отсутствием в России борьбы с коррупцией (4%); высоким уровнем медицины (4%); с наличием большого объёма налогообложения в России и непониманием на что тратятся выплачиваемые налоговые средства (3%); возможностью получить качественное образование (2%). Получается, что каждый, решившийся на переезд, стремится в зарубежье найти свою тихую гавань или райский островок счастья.

Любопытно, что география перемещений с целью постоянного места жительства выходит намного разнообразней по сравнению с переездом только ради работы. Россияне были бы не против перебраться в Германию (13%); США (10%); Австралию (7%); Италию (5%); Англию (4%); Новую Зеландию, Испанию, Израиль (по 3%); Канаду, Швейцарию, ОАЭ, Болгарию, Норвегию, Кипр (по 2%); Францию, Таиланд, Финляндию, Латвию, Португалию, Чехию, Беларусь, Индию, Кубу, Аргентину, Бразилию, Венгрию, Казахстан, Украину, Доминиканскую Республику, Черногорию (по 1%).

«Финансовые мотивы переезда для россиян по-прежнему сильны. Как говорится, рыба ищет где глубже, а человек – где лучше. Но это «лучше» с ростом благосостояния россиян стало связываться не только с уровнем жизни, но и социально-политической ситуацией. Есть и вполне понятные жалобы на российский климат. Часть наших соотечественников не находит себе места в России, она стала заметно меньше, чем в предыдущие годы, но эти люди готовы искать новую жизнь за границей – в основном в стабильных западных странах, которые всё-таки ближе к нам по своей культуре, чем арабские страны, Латинская Америка или Китай. Тяга к сильному государству побуждает потенциальных мигрантов присматриваться к Германии – неофициальному лидеру современной Европы», — убеждён аналитик ВЦИОМ Иван Леконцев.

Переезд в другую страну: между словом и делом

Переезд в другую страну – серьёзный шаг. Между желанием жить за границей и конкретными действиями в осуществлении планов лежит большая пропасть. Не каждый готов преодолеть препятствия по направлению от «хочу» к «делаю». Это доказывают и результаты опроса ВЦИОМ. 51% от желающих уехать в зарубежные страны россиян ничего не предпринимает для реализации своих намерений. Оставшиеся 49% выполняют определённые шажки для достижения своей цели: копят деньги на переезд (20%); собирают информацию о стране, куда хотели бы переехать (20%); учат иностранный язык (19%); консультируются со знакомыми, переехавшими за границу (15%); получают дополнительное образование, проходят курсы, которые помогут найти работу за рубежом (7%); ищут информацию о программах переселения за рубеж, а также работу и подходящую образовательную программу (по 6%); ищут или устроились на работу в международную компанию с перспективой переезда за границу (3%); а некоторые — занимаются поиском вариантов вступления в брак с иностранцем(-кой) (3%).

Предпринимаемые действия постепенно помогают решить поставленную задачу с переездом на постоянное место жительства в зарубежные страны, однако один момент респонденты ВЦИОМ упустили из виду: помимо трудоустройства нужно решить ещё и жилищный вопрос — будь то аренда или покупка недвижимости. Реализация последнего варианта потребует значительных затрат и понимания ситуации на рынке зарубежной недвижимости. «Специфика нашей работы (зарубежная недвижимость стоимостью от 150000 евро) такова, что к нам в основном обращаются люди, которые заработали и могут заработать такие деньги только в России. Некоторые из них интересуются видом на жительство в Европе, но в основном для того, чтобы отдыхать и проводить больше времени в странах с благоприятным климатом и спокойным укладом жизни. Здесь наиболее востребованы Испания, Италия, Франция, Греция и Кипр. Ко второй категории тех, кто приобретает недвижимость и интересуется видом на жительство, относятся обеспеченные родители, которые хотели бы дать своим детям хорошее образование мирового уровня с дальнейшей возможностью трудоустройства в престижные компании на высокооплачиваемые места. Эта категория рассматривает преимущественно такие страны, как США, Великобритания, Франция и Германия, — замечает исполнительный директор консалтинговой компании «Страна Плюс» Яна Добровольская. – Третья категория – бизнес-иммигранты. Как правило, это люди с бюджетом около 200000 – 300000 евро, готовые поставить всё на карту и рискнуть, открыв бизнес в другой стране. Большая часть из них хочет приобрести «два в одном» — одновременно и квартиру, и офис, работая на первом и живя на втором этаже. Такие идеи достаточно часто ничем не оканчиваются. Если же говорить о чистом переезде ради работы, то по-прежнему везде востребованы наши IT-специалисты высокой квалификации. Чаще всего они уезжают в Германию и США. Кризис коснулся не только России, а количество иммигрантов, прибывающих в Западную Европу из стран Прибалтики, Украины, Ближнего Востока и Африки, растёт в геометрической прогрессии. Количество хороших рабочих мест за это время не увеличилось, а времена, когда россияне массово готовы были уезжать за границу на любую работу, уже позади. Кстати, антироссийские санкции никакого влияния на этот процесс не оказали».

Принимая окончательное решение о переезде в ту или иную страну, специалисту необходимо взвесить и соотнести ситуацию на двух рынках: рынке труда и рынке недвижимости. Нужно учитывать их реалии одновременно, чтобы избежать лишних ошибок. Согласитесь, что не хотелось бы приехать в страну, где всё вроде бы прекрасно, и цены на жильё обнаруживаются весьма заманчивые, однако есть одно существенное «но» — нет подходящих вариантов работы. Поэтому на список географических перемещений следует смотреть через призму работодателя – своеобразную «воронку», которая сокращает границы поиска среди огромного перечня желаемых стран и помогает сделать оптимальный выбор. В каких же странах работодатели могут трудоустроить российских специалистов? «Трудовая иммиграция в основном приветствуется в США, Канаде, Новой Зеландии и Австралии. США официально привлекает 50000 человек розыгрышем грин-карты, граждане РФ пока по-прежнему могут принимать в нём участие. При планировании иммиграции в Канаду, Австралию или Новую Зеландию нужно обязательно ознакомиться с перечнем профессий, который востребован в этих странах. Кроме того, необходимо официально сдать экзамен по английскому языку (IELTS) на уровень примерно равный Advanced и выше. Если мы говорим о миграции кадров в такие страны, как Германия или США, то здесь, как и в любом другом месте, есть два варианта: купить или арендовать жильё. Всё зависит от личных обстоятельств и возможностей. Например, специалист, приехавший в Мюнхен по трудовому контракту, при поиске должен понимать, что арендные ставки здесь самые высокие в стране – в среднем от 16 евро/кв.м в месяц. Во Франкфурте-на-Майне ежемесячная стоимость аренды жилья чуть дешевле – от 13 – 14 евро/кв.м, в Дюссельдорфе – от 10 евро за кв./м. Снять квартиру недорого можно в Дрездене и Лейпциге, но и уровень зарплат здесь также невысок по сравнению с крупными городами. Снять хорошую квартиру в наиболее популярных городах Германии гораздо сложнее, чем купить из-за высокой востребованности таких квартир среди местного населения. Кроме того, нужно ещё понравиться хозяевам квартиры и произвести благоприятное впечатление на соседей, иначе договор долгосрочной аренды никто не заключит, — делится Яна Добровольская. – Если говорить о покупке недвижимости, то на нашем сайте, например, представлена недорогая недвижимость в Германии – это небольшие квартиры в малых и средних по численности городах страны, а также пригородах крупных городов. Так, в экономически развитом регионе «Рур» или в развитых университетских городах, таких как Эссен и Дуйсбург, можно купить квартиры от 30000 евро. Но в основном цены в популярных городах Германии выше – квартиры в более-менее приличных районах Берлина стоят от 100000 евро, в Мюнхене от 150000 евро, и решения по приобретению таких предложений нужно принимать моментально, так как спрос на них очень высок. Средние цены на квартиры в Берлине – 250000 – 300000 евро, в Мюнхене – 400000 – 500000 евро. Тем же, кто едет покорять Нью-Йорк, в первую очередь нужно определиться с районом, ведь от этого существенно зависит ценообразование. К примеру, в любимом русскими эмигрантами Бруклине средняя стоимость квартиры составляет в менее привилегированных кварталах 300000 долларов, в более престижных 500000 долларов, а на элитном Статен-Айленде стоимость недвижимости варьируется в диапазоне от 700000 долларов до нескольких десятков миллионов долларов».

Переезд ради работы: взвешенное решение

Совместно с экспертами мы пунктирно отметили общие моменты, связанные с релокацией. Окончательное же решение о переезде в другой город, а, может быть, и в другую страну ради наметившейся карьерной перспективы, принимать не нам. Однако рекомендации наших специалистов помогут взвесить все «за» и «против», а также определиться и сделать правильный выбор.

Сбор, оценка и анализ информации о компании и регионе для переезда позволят сделать объективные выводы и шаг в нужном направлении. Если в итоге придётся переехать в новое место и выйти из зоны комфорта, то не стоит бояться этого процесса и теряться в новых обстоятельствах, а следует воспринимать происходящее как очередную задачу, которую необходимо выполнить. Следует также соотнести те трудности, которые предстоит преодолеть, с конечной целью: стоит ли овчинка выделки? Если ответ утвердительный и все приложенные усилия с лихвой окупятся, то – дерзайте.

Светлана Башурина

Одни рассматривают поиск новой работы с точки зрения открывающихся перспектив и возможностей, для других же – это очередной поток негативных эмоций, переживаний и страхов. Эксперты также связывают поиски нового работодателя со стрессовой ситуацией для соискателя. К процессу трудоустройства следует относиться как к очередной задаче, которую нужно выполнить на «отлично». Во время поиска важно не отчаиваться и не раскисать. В этом случае все усилия будут не напрасны, награда в виде выгодного предложения о работе найдёт своего кандидата.

Поиск новой работы – это стресс и не только?

Нашу повседневную жизнь нельзя назвать тихой и безмятежной, в ней найдутся поводы для опасений и тревог. В ходе опроса ФОМ выяснилось, что только 6% россиян не испытывают чувства беспокойства из-за чего-либо. У остальных же возникают самые разные волнения. В основном наши граждане переживают за здоровье близких (49%) и своё собственное (30%), боятся за детей/внуков (38%), а также чувствуют страх перед терактами (15%). В отдельную группу можно выделить варианты, связанные с профессиональными достижениями и возможностями. Среди них — страхи безденежья (34%), угрозы потери работы (14%), невозможности реализовать себя/своих способностей (10%). Так или иначе все они связаны между собой: ведь если специалиста уволят/сократят с работы, то он на какое-то время окажется без постоянного источника доходов и не сможет проявить себя с профессиональной точки зрения. Потеря (либо отсутствие) работы — одна из первопричин этих боязней. Поиск новой работы – выход из ситуации. Если так всё просто, то тогда чего же бояться? Вероятней всего, пугает не только сам факт, что человек лишился своего места работы, но и необходимость пускаться на новые поиски.

Опрос, проведённый компанией «HeadHunter», проливает свет на то, что действительно ли поиск работы связан с тревожными чувствами. Лишь 48% россиян при поиске нового работодателя испытывают вдохновение от новых перспектив и изменений. Для остальных же этот процесс обрастает негативными эмоциями: стрессом (32%), чувством неуверенности в себе (28%), страхом перед будущим/завтрашним днём (26%), снижением самооценки (22%).

Эксперты соглашаются с тем, что поиск работы в первую очередь является источником стресса для соискателя, а уже потом – вдохновения. «Поиск работы – это всегда стресс. Человек покидает привычное место работы, вынужден регулярно встречаться с новыми людьми, делать самопрезентации, отвечать на самые разные вопросы. Он понимает, что в ближайшем будущем ему нужно будет влиться в новый коллектив, изучить и принять сложившуюся в компании специфику работы – всё это также заставляет его испытывать стресс. В условиях кризиса ситуация становится ещё более напряжённой, так как поиск работы оказывается связанным с сокращением штата, закрытием компании и оптимизацией расходов – в том числе и на персонал, — комментирует консультант по подбору персонала в компании «Анкор Бизнес Решения» кадрового холдинга «Анкор» Анастасия Гаранюшкина. – Но я всё-таки придерживаюсь оптимистичного подхода к жизни. Ведь любые перемены могут нам помочь открыть себя. Следует воспринимать уход с прежнего места работы и поиск нового как очередной этап в вашей профессиональной жизни. И вы вступаете в этот этап с большим опытом, количеством навыков и компетенций, а значит, сможете большего добиться. Кроме того, не бойтесь рассматривать предложения из смежных сфер или предложения, связанные с вашими давними увлечениями. Так, инженер с десятилетним стажем работы может вспомнить о том, что он владеет основами программирования, и начать поиск работы в этой сфере».

«Поиск работы в любом случае стресс. Специалист проходит многочисленные, не всегда приятные процессы оценки, профессиональной исповеди, ожидания результата и т.д. Однако каким бы ни был кризис, компании, так или иначе, даже в самых сложных условиях нуждаются в грамотных специалистах: отпуск по уходу за ребёнком основного специалиста (в последнее время это не только представители женского пола), карьерный рост внутренних сотрудников, необходимость внешнего анализа ситуации, появление новых задач и направлений – это далеко не весь перечень возможных путей возникновения вакантных мест. А это новые возможности и перспективы для многих соискателей», — считает руководитель проектов компании «Consort Group» Наталья Симис.

«Поиск работы – это всегда выход из зоны комфорта, что уже само по себе является стрессом для большинства людей. Важно относиться к этому правильно: если соискатель принял решение сменить работу, то лучше думать о новых возможностях и перспективах, о личностном и профессиональном росте, возможности для которого откроет новая должность: поиск работы – отчасти творческий процесс, в котором очень важен позитивный настрой», — убеждена менеджер отделения по массовому подбору персонала компании «Kelly Services» Александра Шамшитдинова.

«Конечно, новая работы – это новые задачи, новый коллектив, новый опыт, в связи с этим появляются новые перспективы и возможности. А вот сам поиск работы зачастую, и не обязательно при кризисе, несёт дополнительный стресс кандидатам», — уверена управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова.

«Кризис на рынке труда – это стресс и кризис для кандидатов. Но имеет смысл относиться к нему с оптимизмом, так как кризис всегда является источником новых возможностей», — соглашается генеральный директор компании «Evolution Headhunting Company», член НП «Эксперты Рынка Труда» Антон Фокин.

Некоторые же, обсуждая процесс поиска работы, предлагают не останавливаться на эмоциях, которые он может вызывать, а подходить к вопросу намного шире и не ограничиваться пределами текущей сферы деятельности. «Любые перемены – всегда стресс, особенно в период кризиса; другое дело – как к ним относиться и как использовать ситуацию. В последнее время, например, довольно часто уже состоявшиеся специалисты ищут не просто «другую работу», но и готовы полностью сменить образ жизни и профессиональное поле – такими гибкими делает нас ситуация и стремление найти своё место в меняющемся мире, причём не чураются такого опыта даже «люди в возрасте», — отмечает коуч, тренер, психотерапевт Алёна Август. – Многим помощь специалиста по карьерному консультированию помогает в ситуации затянувшегося стресса – самому человеку бывает сложнее увидеть «окно возможностей» там, где видит «закрытые двери» — не только потому, что профессионал со временем становится несколько ограничен своей профессиональной ролью, но в основном потому, что эмоции мешают этому видению».

«Мы всегда рекомендуем смотреть на ситуацию на рынке труда шире и не ограничивать себя рамками. Есть сферы бизнеса, которые растут в период кризиса, и нужно суметь их идентифицировать. Я сама получила оффер в период пика острого кризиса в той сфере, в которой изначально не искала работу. Также в период дна кризиса наша команда смогла проанализировать ситуацию на рынке и найти точки роста, в результате доля рынка выросла в 8 раз за 1 год. В периоды кризиса всегда развиваются сферы: IT, фармацевтика, страхование, различные стартап-проекты, — полагает руководитель офиса компании «Coleman Services» в Новосибирске Елена Теличко. — Рассматривая стартапы, нужно быть предельно внимательными – велик риск столкнуться с мошенниками или с некорректно выстроенной бизнес-моделью. С другой стороны, есть масса примеров удачного и быстрого развития стартапов. Например, 2GIS, который превратился в один из крупнейших геолокационных сервисов. Для поиска работы можно рассматривать альтернативные job-сайтам ресурсы: это нетворкинг, за ним настоящее и будущее, профессиональные и частные социальные сети».

Поиск новой работы: всему своё время?

Однако сами по себе негативные эмоции не берутся из ниоткуда и для того, чтобы развеять все сомнения и страхи, необходимо понять, что за ними стоит. Какие поводы и причины становятся благодатной почвой для рождения тревог у соискателей? По данным опроса компании «HeadHunter», наибольшие опасения у россиян вызывает слишком длительный поиск работы (44%), отсутствие предложений лучше, чем текущая/последняя работа (36%), вероятность столкновения с мошенниками (29%), невозможность трудоустройства (26%), отсутствие денег (25%), работа с неприятными коллегами и начальником (по 19%). Если варианты, связанные с адаптацией и выстраиванием взаимоотношений в новом коллективе, оставить в стороне, то получается, что все основные треволнения подпадают под влияние времени необходимого для трудоустройства. Минимальный срок поиска сводит все беспокойства на нет. Затянувшийся же процесс приводит в действие механизм зарождающейся паники и неуверенности в себе. Чем дольше приходиться искать подходящий вариант, тем больше возникает переживаний на тему отсутствия работы и постоянного источника доходов, туманных перспектив на будущее и неопределённости положения. Чем чаще специалист станет размышлять в негативном ключе, тем быстрее психологическая обстановка вокруг него будет накаляться, а он — загонит себя в угол. Выход один: спокойно относиться к сроку, который понадобится для поиска нового работодателя, объективно взвешивать свои шансы и не сдаваться. А для корректной оценки сроков трудоустройства нужно знать текущую ситуацию на рынке труда.

Так, по данным Росстата, численность трудоспособного населения страны в возрасте от 15 до 72 лет в июне 2017 года составила 75,9 млн. человек, при этом 72,1 млн. человек классифицировались занятыми, а 3,8 млн. человек признаны безработными. Уровень безработицы в июне 2017 года был на отметке в 5,1%. Интересно, что за месяц число занятого населения увеличилось на 232000 человек (или на 0,3%), а за год, напротив, уменьшилось на 570000 человек (или на 0,8%). Статистика по количеству безработных демонстрирует положительную динамику: если в пределах месяца численность безработных сократилась на 99000 человек (или 2,5%), то в пределах года – на 331000 человек (или 7,9%). При этом самый низкий уровень безработицы наблюдается в Центральном федеральном округе (3,2%), а самый высокий – в Северо-Кавказском федеральном округе (10,7%).

Официальная статистика отражает динамику количественных изменений во времени, однако не отвечает на вопрос о том, за какой срок среднестатистический специалист сможет найти новую работу. А вот социостатистика – вносит некоторую ясность в данном направлении. В ходе опроса исследовательского холдинга «Ромир» выяснилось, что за прошедшие полгода 23% россиян успели сменить работодателя, 59% — продолжают трудиться на прежнем месте, а 16% — нигде не работают. Если же говорить о сроке необходимом для найма, то среди тех, кто за озвученные полгода занимался поиском работы, 27% смогли за неделю найти новое рабочее место, 35% — на поиски потребовалось от 2 до 6 недель, 10% — уже трудоустроились, а 29% — всё ещё находятся в процессе розыска подходящего работодателя.

Стоит ли ориентироваться на эти временные рамки, или они – условны? По мнению наших экспертов, срок поиска работы зависит от уровня позиции и опыта специалиста, а также от сопутствующих факторов. При этом сроки озвучиваются разные, но общие условные рамки колеблются от нескольких недель до года. «Время, затрачиваемое на поиск работы, безусловно, зависит от уровня квалификации соискателя, его ожиданий от будущей работы, а также от того, насколько срочно ему требуется работа. Кандидаты начального уровня трудоустраиваются, как правило, очень быстро – в течение месяца. Специалист в среднем тратит около полугода на поиск работы, но это, конечно, в большой степени зависит от индивидуальных особенностей соискателя», — сообщает Александра Шамшитдинова.

«Срок поиска работы зависит от уровня позиции. Если мы говорим о каких-то массовых вакансиях, то средний срок поиска от 1 до 2-х недель, на административные позиции (секретарь, офис-менеджер, ассистент) – в среднем не более месяца. Специалистам среднего уровня требуется от 3-х недель до 1,5 месяцев. Для позиций же топ-уровня срок поиска работы на сегодняшний день может составлять от 3-х месяцев и вплоть до года, — оценивает Ольга Степанова. – Причин этому несколько: частота поиска на топ-позиции меньше по сравнению с иными вакансиями; компании стараются «промониторить» рынок, а это время, и, как правило, собеседования с претендентом на топ-позицию проводится в несколько этапов, поэтому и срок поиска работы данными кандидатами дольше обычного. А с 2015 года и экономическая конъюнктура также накладывает свой отпечаток».

«Сроки трудоустройства зависят от разных причин. Во-первых, от поиска новых задач, смены направления, расширения профессионального опыта. В таком случае кандидат, как правило, уже имеет опыт работы и понимает, что конкретно должно содержать идеальное предложение. Данный поиск может быть продолжительным, т.к. нет спешки и острой необходимости. Длительность рассмотрения вариантов может доходить до полугода и более. Во-вторых, от поиска работы кандидатом без профессионального опыта. Данный вариант может быть как стремительным – от 2-х недель, так и более продолжительным – около 2 – 3 месяцев. Понятным и более конструктивным будет поиск кандидата, который понимает, какое предложение ему может быть интересно: определился с направлением профессиональной деятельности, формата компаний, адекватно оценил свои возможности и уровень материального вознаграждения. Сложнее придётся кандидату, который не смог ответить себе на вышеперечисленные вопросы. Такой формат поиска только в процессе открывает возможности соискателя, определяет интересы и характер будущей работы, — объясняет Наталья Симис. – В-третьих, от поиска в виду критичной ситуации: ликвидации компании, сокращения, изменения условий и других непредвиденных кардинальных причин. Ситуация, в которой работа необходима и определяет жизненно важные потребности, может стать причиной достаточно быстрого поиска: человек соглашается на более-менее интересное предложение, в формате которого он может проявить себя и иметь некую возможность достатка. Длительность от 2-х недель до 1 месяца. Если же есть варианты расширения временных границ, специалист может позволить себе возможность тщательного определения привлекательной во всех отношениях работы».

«Конечно, большую роль играет специальность, наличие предыдущего опыта работы, образование кандидата. Узкоспециализированные специалисты, обладающие знанием определённых программ, владеющие «редким» языком, могут затратить на поиск нового места работы от 6 месяцев до года. Тогда как молодые специалисты, вчерашние выпускники могут найти работу гораздо быстрее – в срок от 1 до 5 – 6 месяцев. Это связано с тем, что молодым специалистам легче при поиске работы «подстроить» свои ожидания и функционал под те предложения, которые есть на рынке в конкретный момент, — утверждает Анастасия Гаранюшкина. – Специалисты, которые годами нарабатывают экспертизу, часто хотят использовать на новом месте работы если не всё, то хотя бы 80 – 90% имеющихся у них знаний и навыков. Порой такие специалисты, так и не подобрав для себя интересное предложение за год поиска, остаются на текущем месте работы, время от времени просматривая работные сайты».

«Срок поиска работы — это, конечно, «средняя температура по больнице», так как факторов очень много – если специальность востребованная, у кандидата есть значимые для бизнеса/рынка достижения или опыт участия в серьёзных отраслевых проектах, человек уже уволился и может тратить много времени на встречи и интервью, то в среднем – это 3 – 6 недель. Если человек продолжает работать в период поиска новой работы, то плюс ещё 3 — 5 недель. Если это период летних или зимних отпусков и интервьюеры со стороны работодателей уходят в отпуска, то ещё прибавляем 1 – 3 недели», — анализирует Антон Фокин.

«Последние несколько лет процесс поиска новой работы для специалистов любого уровня и профессиональной специализации трансформировался в «работу», которая требует времени, усилий и чёткого понимания своих желаний. На текущий момент средний срок поиска нового места для профессиональной самореализации занимает зачастую более 3-х месяцев. Так называемые «условия кризиса» стали новой реальностью. Что, если лучше не будет? Для тех, кто привык добиваться сверхрезультатов на органически растущем рынке, это страшный вопрос, — рассуждает ведущий консультант хэдхантинговой компании «Агентство Контакт»» Виктория Чичикина. – Возможно, легче – не значит лучше. И сейчас мы живём и работаем в потрясающей среде, которая подталкивает нас к поиску нестандартных решений, смелым коммуникациям с потребителем, к поиску лучшего качества и работе с наименьшими издержками. Поиск работы в это время даёт возможность раскрыть весь свой потенциал и выйти за рамки «правильных» и проверенных временем схем работы».

«Многое зависит от места локации, компетенций кандидата, времени года (в поиске работы тоже есть своя сезонность), ожиданий кандидата. Кто-то может найти работу за 1 неделю, а кто-то и за 10 месяцев. Как правило, чем популярнее и востребованнее профессия и чем крупнее город, тем проще и быстрее найти работу. Например, в Москве средний срок поиска работы до 1 месяца, это связано с большим пулом вакансий в столице, в Новосибирске этот показатель составляет 3 – 6 месяцев, в данном случае это объясняется значительно меньшим предложением на рынке труда. Как я говорила выше, поиск работы также зависит от ожиданий кандидатов, приведу пример: один наш кандидат искал работу в сфере управления продажами, ожидания зарплаты его были на уровне 150000 рублей (речь идёт о регионе Сибирь), при наличии у него довольно скромного набора компетенций, он искал работу 10 месяцев, в итоге смог получить всего один оффер с зарплатным предложением на 50% ниже ожидаемых, данный оффер он принял», — рассказывает Елена Теличко.

Поиск новой работы: как настроиться на успех?

Конечно, все эти сроки — условны и для каждого конкретного соискателя продолжительность поиска работы будет индивидуальна. Однако эти временные ограничители служат своеобразным ориентиром для специалиста относительно «нормы», в рамках которой можно лишний раз не переживать о том, что что-то идёт не так. И эти рамки – своего рода лакмусовая бумажка, позволяющая определить в верном ли направлении движется кандидат для достижения своей цели. Знание о сроках позволяет адекватно воспринимать ситуацию, настраиваться на нужную волну и не паниковать раньше времени. Но одних лишь представлений будет недостаточно для благополучного трудоустройства претендента на ту или иную вакансию. Помимо этого, он должен чётко и слаженно действовать, уметь правильно преподносить информацию о себе, демонстрировать свой профессиональный уровень и излучать уверенность в себе и своих силах – в этом случае вероятность получения долгожданного оффера повышается в разы. При поиске работы важно чувствовать свою энергию и потенциал и не терять ощущение внутренней силы. А о том же, как поймать эту самую нужную волну и снизить риски появления стресса и других негативных эмоций, связанных с наймом на новое место работы, наши эксперты охотно рассказали в рамках своих рекомендаций для соискателей.

Поиск очередного места работы – это ещё не повод отчаиваться и ставить крест на своих дальнейших возможностях и перспективах. Это новый виток в карьере, который определяет то, в каком направлении специалист будет двигаться дальше, поэтому весь процесс необходимо воспринимать спокойно и уверенно, без тени сомнения в своём успехе. Данный переходный период «зеркалит» каждому всё пропорционально приложенным усилиям: «Ищите, и вы – найдёте; стучите, и вам – откроют». Главное – верить в себя и не сдаваться!

Светлана Башурина

Достигнув определённой высоты на карьерной лестнице, специалист задумывается над тем, куда ему двигаться дальше. Если он не находит ответа и упирается в «потолок», то один из возможных выходов из ситуации – смена профессиональной сферы деятельности. По мнению экспертов, это одна из основных причин, по которой работники решают строить карьеру в новом направлении «с нуля». Успешность же в новой профессии зависит от многих факторов, но самое главное – не сдаваться, верить в свои силы и действовать.

Смена профессии: что толкает специалистов к профессиональным поискам себя?

Нередко оказавшись на конкретной карьерной вершине человек начинает задаваться вопросом о том, что же его ждёт дальше. И если его текущая точка пребывания ему представляется конечной целью пути, то у него есть как минимум три варианта дальнейшего развития событий: либо стоять и топтаться на одном месте, либо благодаря своему профессионализму расширять границы своего влияния и горизонты компании, либо, зайдя в профессиональный тупик, сменить сферу деятельности. Выбор третьего варианта – не такая уж и редкость. По данным исследования рекрутинговой компании «Бигл», 45% россиян кардинально меняли свою профессию. Из тех же, кто остался верен своему делу, 61% доволен тем, чем занимается, 19% не удовлетворены своей работой, однако менять ничего не собираются. А вот 20% недовольных, напротив, планируют поменять профессию. Нежелание менять что-либо в профессиональном плане связано с тем, что работники не готовы к возможному снижению материальной планки (39%) и понижению позиции (7%), считают, что экономическая ситуация не столь благоприятна для смены сферы деятельности (20%). Часть респондентов уверена в том, что нужно заниматься тем, что было выбрано первоначально (13%), а ещё одна — пеняет на возраст – он не позволяет делать резких изменений (7%).

Что же толкает россиян искать профессиональное счастье в другой сфере? Одни (36%) ищут новую, более прибыльную профессию. Другие (32%) решают заняться тем, что им по-настоящему интересно. Третьи (22%) утверждают, что для них смена профессии была вынужденной мерой. Четвёртые (10%) возвращаются к профилю деятельности в соответствии с их образованием.

Действительно ли причины резких карьерных переходов связаны с озвученными вариантами или они намного глубже и шире? Эксперты предлагают не ограничиваться данным списком. «Многим кажется, что наиболее частой причиной является «охота за деньгами», на самом же деле это далеко не самый главный и не самый частый ответ на вопрос, почему люди решают сменить профессию/сферу деятельности. Правда, стоит оговориться – многое зависит от статуса специалиста и образования. Так, чем выше статус (руководитель направления, например) и уровень образования, тем чаще среди причин слышишь: хочется новых задач, исследовать новую область, пробовать себя в новых направлениях… Что это? Не только стремление реализовать себя, но и зачастую стремление сменить компанию в силу поиска другой модели корпоративных отношений, либо действительно смелое решение полностью изменить профессиональную жизнь как ответ на «эмоциональную усталость» в целом. У сотрудников исполнительского плана финансовый вопрос чаще бывает определяющим. Хотя всё чаще среди очень разных людей встречается именно решение изменить жизнь «по-крупному» — реализовать нереализованные в силу разных причин планы, дать себе свободу», — комментирует коуч, тренер, психотерапевт Алёна Август.

При этом одни эксперты говорят о частной смене профессии среди молодых специалистов, а также о кросс-переходах в смежные сферы деятельности. «Основных причин для смены профессии, как правило, три: потеря интереса к «текущей» профессии и, наоборот, яркое появление интереса к другой профессии, экономическая причина (например, больше не устраивает уровень заработной платы, перемены в личной жизни (переезд в другой регион, где рынок труда «работает» иначе, и др.). Ситуация с профессиональным опытом соискателей и рынок труда сегодня характеризуются двумя противоположными трендами: с одной стороны, работодателю нужны профессионалы и уникальные специалисты с многолетним, достаточным опытом работы в отрасли/компании, — рассуждает операционный директор рекрутингового агентства «Penny Lane Personnel» Татьяна Курантова. — С другой стороны, высокая скорость изменений в большинстве отраслей и профессий, автоматизация процессов на всех уровнях, функционал многих специалистов «на стыке» нескольких профессий, рост удалённых сотрудников и самозанятости объясняют, почему люди в течение 10 лет могут 3 – 5 раз менять профессию. Это, конечно, в большей степени относится к молодым людям в возрасте 18 – 28 лет. Также, согласно исследованию Высшей школы экономики (2017), примерно каждый пятый работник в нашей стране ежегодно меняет работу (это 22% от всех работающих!), и это связано с переходом на более высокооплачиваемую должность».

«Сферу деятельности чаще меняют молодые специалисты. Таким образом они ищут себя. Ведь часто бывает, что родители определяют направление деятельности ребёнка, не уделяя внимания его профессиональной ориентации. Поэтому, проучившись на бухгалтера и немного проработав, но поняв, что эта профессия ему не интересна, он тянется к творчеству, пытается отыскать своё место, — подхватывает управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова. – Другая ситуация связана с тем, что зачастую специалист понимает, что в другой сфере он может рассчитывать на большее вознаграждение. Поэтому он получает дополнительное образование и старается перейти в другую сферу. Опять же молодым специалистам тут карт-бланш, так как многие компании, часто иностранные, рады видеть на начальных позициях молодых сотрудников, которые даже возможно имеют опыт работы не по данной специальности. Такие переходы практически исключены, если мы говорим о специалистах с большим стажем. Также случаются кросс-переходы из функциональных подразделений. К примеру, человек работает менеджером, но он понимает, что ему интереснее не искать клиентов, а развивать отношения, например, с поставщиками, так специалист может перейти в закупки. Кстати, как и наоборот. По моим наблюдениям, в продажах такие переходы не редкость».

«Причин смены профессии может быть несколько. Порой случается так, что некоторые профессии становятся просто неактуальными из-за научно-технического прогресса, автоматизации, изменений в законодательстве… Тогда специалистам просто жизненно необходимо переквалифицироваться и осваивать новую профессию. Бывают кросс-функциональные переходы в рамках внутрикорпоративных программ развития, и иногда это тоже приводит к смене профессии. Мы наблюдали успешные переходы из продаж в маркетинг, из финансов в управление персоналом/подбор персонала, из управления персоналом в область общего управления, управления проектами, генерального менеджмента, — делится директор проектов компании «Consort Group» Алиса Ефремова. – Иногда увольнение и относительно длительный поиск новой работы даёт специалисту возможность рассмотреть и другие сферы применения своих сильных сторон, что тоже приводит к смене профессии и сферы деятельности».

Другие в список причин смены профессии добавляют достижение карьерного «потолка». «Ещё одна причина связана с достижением «максимума» в профессиональном плане в определённой отрасли, когда специалист не видит развития своих компетенций и расширяет сферу интересов для дальнейшего карьерного роста. На самом деле, далеко не все могут себе позволить такую смену, но уверенные в себе лидеры и специалисты, постоянно ищущие развития, принимают подобное решение», — полагает управляющий партнёр компании «Консорт Урал» Надежда Ехлакова.

«Существуют разные причины смены профессии и сферы деятельности и далеко не всегда они связаны с неуспехом в основной профессии. Часто мы встречаем кейсы противоположного характера, когда успешные и состоявшиеся профессионалы понимают, что достигли потолка в своей сфере и хотят попробовать принципиально новый опыт. Ключевые причины – усталость от офисной работы и желание попробовать себя на фрилансе, либо в своём проекте, либо в более творческой сфере. Другими факторами является выгорание в рамках привычной деятельности и отсутствие «челленджа». Ещё одним важным фактором становится желание осуществить юношеские мечты, попробовать себя в новой сфере, в чём-то совершенно альтернативном, но кажущимся привлекательным и интересным», — отмечает руководитель департамента здравоохранения и fashion&beauty retail хэдхантинговой компании «Агентство Контакт» Вероника Ноговицина.

Смена профессии: как наводить мосты

Кстати, согласно всё тому же исследованию рекрутинговой компании «Бигл» 60% работодателей в смене профессии специалистов видят признак стремления к росту и развитию. 26% расценивают это как обычное течение профессиональной деятельности. А для 14% это сочетание первых двух вариантов. Любопытно, что при этом 80% российских работодателей считают, что нужно учитывать былые заслуги соискателя, так как специалист, добившийся успехов в прошлой профессии, способен достичь результата и в новой.

Примерно похожую картину можно увидеть и в более раннем опросе от компании «HeadHunter». По его результатам, 12% российских рекрутёров позитивно относятся к соискателям, долго проработавшим в одной профессии и сменившим её на другую, так как убеждены, что наконец-то и в России стала применяться распространённая на западе практика. 75% одобряют ситуацию и считают, что каждый случай требуется рассматривать отдельно, выясняя причины смены профессии. 10% отрицательно относятся к освоению новой сферы деятельности, так как полагают, что каждая профессия требует длительного обучения и наработки базы знаний, которую нельзя быстро приобрести. Ещё 1% воспринимает этот переход крайне негативно, так как склоняется к той точке зрения, что кандидат не добился ничего в прошлой профессии, либо у него были трудности на прежнем месте работы.

 HR-менеджеры правы: каждая ситуация индивидуальна и для того, чтобы работодатель в соискателе разглядел успешного специалиста, осваивающего новые горизонты, а не неудачника, решившего сменить обстановку, нужно преподнести информацию о себе соответствующим образом. Первоначальное знакомство с кандидатом начинается с его резюме. По мнению участников опроса, резюме не станет рассматриваться, если в нём не будет указана информация об образовании по новой профессии (91%), о любом опыте работы за последние 3 года (83%), профессиональных навыках (88%) и сведений о последнем месте работы (65%). Работодатель уделит внимание резюме, если в нём есть данные о дополнительных курсах (82%), об образовании по прошлой профессии (74%) и весь опыт работы по прошлой профессии (61%), возрасте (56%), а также информация «обо мне» (64%), сопроводительное письмо (58%) и рекомендации от работодателей (56%).

При поиске работы в новой сфере не стоит ограничиваться рамками идеально составленного резюме. Наши эксперты советуют сосредоточиться на самом процессе поиска, а также при необходимости пройти специальные курсы обучения. «Поиск работы в новой сфере, как правило, не бывает «на ровном месте». Этот процесс всегда чем-то подкреплён: дополнительным образованием, стажировкой, практикой, проектом… Информацию об этом нужно выделить и более подробно описать в резюме. Соискатель, занятый поиском работы в новой сфере, должен также осознавать, что у него уйдёт больше времени и усилий по сравнению с «обычным» соискателем, — подчёркивает Алиса Ефремова. — Нужно быть готовым к этому и понимать, что от него будет требоваться больше активности – рассылка резюме, отклики на открытые вакансии, звонки потенциальным работодателям. Есть отдельная консалтинговая услуга, которая называется Outplacement Consulting (консультирование высвобождающихся работников по вопросам дальнейшего трудоустройства), которая даёт полный инструментарий для успешного поиска работы».

«В первую очередь, конечно, важно выцепить из собственного опыта все релевантные для нового места работы моменты, которые встречались в предыдущей деятельности – образовании – непрофессиональной деятельности. Далее важно быть готовым к уменьшению зарплатных ожиданий, позиции, понижения статуса или масштаба компании, — предупреждает Вероника Ноговицина. – Также крайне важно чётко понять собственную мотивацию и уметь отвечать на вопрос, почему вы хотите именно эту новую для вас сферу, не передумаете ли вы через полгода, посчитав, что ошиблись. Кроме того, рекомендуем получить любые релевантные опыты, коррелирующие с новой сферой – попробовать какие-то проекты на фрилансе, пройти релевантные курсы на courser, тренинги и любые другие активности, которые позволят убедить нового работодателя, что вы принимаете осознанное и взвешенное решение».

«Существует несколько основных моментов, которые помогут соискателям трудоустроиться в новой сфере. Во-первых, так как знакомство с кандидатом у рекрутёра начинается с формальной процедуры, прежде всего, необходимо максимально правильно проработать резюме. Наверняка в имеющемся опыте кандидата есть те навыки, которые ему пригодятся на новом месте. Стоит сконцентрироваться на совпадениях. А также описать свои преимущества в наличии отличного опыта в сопроводительном письме. Во-вторых, необходимо проявить «гиперактивность» в продвижении своей кандидатуры, — перечисляет Ольга Степанова. — В-третьих, нужно чётко понимать, что вы ждёте от новой профессии, готовьтесь ответить и на вопрос рекрутёра о том, почему вы решили сменить профессию. Это про мотивацию. В-четвёртых, желательно, если у вас есть знакомые и друзья из данной профессиональной сферы, то поговорите с ними, «поднатаскайтесь». Речь и об опыте, и о профессиональном сленге, и о различных профессиональных кейсах. Если знакомых нет, то можно воспользоваться полезными профессиональными форумами в интернете».

«На мой взгляд, нужно определить, что наиболее важно для той новой отрасли, где ищет себя специалист – где-то больше ценится творчество и реализованные проекты, где-то – дисциплина и наработанные навыки, где-то – связи», — предполагает Алёна Август.

«Самое важное – не делайте поиск работы стихийным и под девизом «Может, мне повезёт!». 4 – 6 месяцев – такой средний срок поиска работы сегодня. Пять важных первых шагов: 1) готовьте резюме под конкретную должность/работодателя/отрасль, акцентируйте в резюме внимание на уже имеющиеся компетенции и результаты (в цифрах), которые убедят будущего работодателя в вашей профессиональной эффективности и на новом месте. Рекрутёры ищут кандидатов и по поисковым словам в резюме, поэтому позаботьтесь о том, чтобы в резюме были все важные навыки, компетенции и факты; 2) опыт, соотносящийся с новой позицией, вам крайне необходим, поэтому постарайтесь его получить хотя бы с помощью волонтёрства или проектно. Будьте «в теме» — займитесь сообразованием; 3) подготовьте короткое сопроводительное письмо, адресованное конкретному работодателю – обоснуйте, чем вы можете быть полезны компании. Оно не должно повторять резюме, — советует Татьяна Курантова. – Отправьте его как вместе с резюме через job-сайты, так и на адрес HR-службы компании. Возьмите «обратную связь»; 4) заручитесь надёжными рекомендателями, которые смогут порекомендовать вас и в новой отрасли/профессии; 5) мониторьте рынок труда (нужные специалисты, уровень заработных плат, компании-работодатели, возможность переквалификации, советы HR-специалистов, вакансии, соцсети) – и на этом обосновывайте желаемый уровень заработной платы. Учтите, что при смене работы возможно «проседание» по доходам в среднем на 30% от среднерыночной зарплаты кандидатов с опытом 1 – 3 года: вашу ценность в новой профессии придётся ещё доказывать работодателю».

Смена профессии: падение или взлёт?

При умении правильно расставлять акценты, подчёркивая свои сильные стороны, и стремлении схватывать всё на лету, впитывая полученные знания и практику как губка, можно рассчитывать на благосклонность работодателя при трудоустройстве по новой профессии. Однако нужно быть готовым к тому, что работа в новой сфере не только открывает широкое поле деятельности и массу новых возможностей, но и заставляет проделывать тернистый карьерный путь заново. Только время покажет к чему он приведёт. По результатам исследования рекрутинговой компании «Бигл», только у 57% россиян, сменивших профессию, наблюдается карьерное развитие. 33% говорят, что в их карьере не произошло никаких изменений. А 10% признались, что пришлось перейти на должность более низкого уровня, а восстановиться так и не удалось.

Будет ли распространяться данная социостатистика на каждого последующего «новичка» или каждый – кузнец своего профессионального счастья и способен значительно перевесить показатели, разбавив своими историями успеха? Вопрос риторический. Карьерные взлёты и падения зависят от многих факторов, в том числе от настроя и мотивации специалиста, при этом свои шансы на успех необходимо объективно взвешивать. Примерно такой же позиции придерживаются и наши эксперты: и это не просто слова, мнения и оценки – за ними стоят опыт, практика и конкретные примеры. «Возможность успешного развития в новой сфере весьма существенная, особенно если кандидат приходит на понижение по позиции и должности, и за счёт накопленной зрелости, социальных связей, разнообразного опыта гораздо быстрее других сотрудников на этой же ступеньке разбирается с новой индустрией, а за счёт предыдущего опыта и soft skills обращает на себя внимание как эксперт c более широким профессиональным кругозором, — убеждает Вероника Ноговицина. – При этом много кейсов заканчивается неуспешно просто потому, что решение попробовать себя в новой сфере было принято на эмоциях, необдуманно и поэтому, оказавшись в новой непривычной среде со своими правилами, кандидаты разочаровываются, быстро лишаются первоначальных иллюзий, принимают решение закончить эксперимент и вернуться в привычную сферу».

«Историй успешной смены профессии достаточно много – и среди моих знакомых, и среди кандидатов нашего рекрутингового агентства. Верная, честно проработанная мотивация изменений способна быть мощным двигателем, компенсирующим психологические «минусы» изменений профессии – стресс, страх изменений и потери социального статуса, «отложенную» перспективу стать экспертом в этой области. Могу привести в пример и себя – и из-за переезда семьи, и из-за экономической ситуации в 26 лет пришлось сменить профессию. Думаю, что коммуникативные способности, стрессоустойчивость, работа в команде и на результат – качества и ценности, которые и сейчас со мной, — убедили будущих коллег из столичного рекрутингового агентства принять меня на работу без опыта в финансовый департамент, — рассказывает Татьяна Курантова. — Так получилось, что я тогда поменяла свою профессию на две: через год работы с клиентами, рассчитывая зарплату, работая с дебиторской задолженностью, ведя деловую коммуникацию, я решила получить второе высшее образование в области бухгалтерского учёта и аудита. Вслед за этим мне предложили должность консультанта по подбору бухгалтеров – по принципу «профессионалы подбирают профессионалов». Я стала лучшим консультантом агентства 2006 года, мне предложили быть руководителем направления подбора финансистов».

«Во многом на успешность в новой сфере влияет личностная составляющая – умение учиться новому, «читать» специфику взаимоотношений в новой компании, сфере, направлении, умение не зацикливаться на неудачах и идти вперёд. Этому не учат в институтах, это личностная мотивация и жизненный опыт – живость ума и живость эмоций, — считает Алёна Август. — Довольно много успешных специалистов в фармкомпаниях, например, не имевших подобного опыта ранее – те же педагоги становятся успешными продажниками (с оговоркой – если они не успели эмоционально перегореть напрочь в образовании). Многие рекламщики и пиарщики – люди из совершенно других областей, которых «случайно» увлекла эта сфера, и они обнаружили, что тут «драйвово и интересно», то есть нашли комфорт в этой полубезумной в вечных дедлайнах работе».

«Вероятность карьерного роста, как представляется, довольна высока, поскольку это осознанный выбор специалиста, подкреплённый опытом работы в других сферах. А вообще, шансы карьерного и профессионального роста не будут сильно отличаться от специалистов, которые давно в профессии. Проактивный подход, креативность, добросовестное выполнение обязанностей – эти качества всегда ценятся в любой компании и в любой сфере деятельности», — уверяет Алиса Ефремова.

«В этой жизни всё возможно. Нужно найти свою цель и идти к ней. В том числе и заниматься любимым делом. Из примеров, их немало, один человек, долго проработав журналистом, ушёл из профессии и занялся торговым бизнесом (учредил предприятие), причём весьма успешно. Другой пример о том, как молодой специалист пытался построить карьеру в бухгалтерии, но вовремя поняв, что это не его, решил делать карьеру в управлении персоналом и в итоге стал директором по персоналу в крупной компании. Также есть пример директора по персоналу, который открыл в себе литературный талант и решил в дальнейшем посвятить себя писательской карьере», — приводит примеры Ольга Степанова.

«Некоторые крупные производители применяют практику переходов из профессии в профессию для развития компании, внесения «свежего взгляда» на процессы. Вот случай из нашего опыта: специалист крупного производственного предприятия после 8 лет развития в области маркетинга перешла с позиции бренд-директора в производственную логистику и в течение последующих 8 лет успешно выросла до директора производства и логистики», — добавляет Надежда Ехлакова.

Смена профессии: на пути к успеху

Не всё, но многое на пути построения успешной карьеры зависит от самого специалиста. Если в ней наметился поворот на 180 градусов, то нужно быть готовым к серьёзной работе с первого дня и с первого шага. Ведь в новой сфере с самого начала придётся доказывать, что работник – не ошибся дверью, проходя мимо, что он – не случайный гость, а полноправный участник дружной команды. Добросовестное отношение к новой работе и выполнение обязанностей на должном уровне или даже чуть лучше, чем требуется, в дальнейшем принесут свои плоды, исходя из принципа «сначала ты работаешь на имя, потом имя работает на тебя». Если же браться за сложные задачи, которые подбрасывает не только рабочий круг обязанностей и которые имеют вес в рамках всей компании, видеть в них возможности для профессиональной самореализации и их решать, то такие маленькие победы уж точно не окажутся без внимания. Они станут надёжным фундаментом будущего карьерного успеха. Рекомендации же наших экспертов будут как раз кстати.

Столь оптимистичный посыл от наших экспертов ещё раз убеждает в том, что смена профессиональной сферы деятельности не ставит крест на карьере, а даёт возможность раскрыть новые таланты и становится новой отправной точкой на пути к успеху. Здесь важно не упустить свой шанс и, как говорится, брать быка за рога и двигаться к новой профессиональной цели.

Светлана Башурина

Для работодателя идеальный сотрудник – тот, который много работает, хорошо выполняет свои обязанности и никогда не болеет. С этой точки зрения идеал может быть недостижим, так как от болезней никто не застрахован. Оформление больничного невыгодно: сотрудники не хотят терять в зарплате, работодатели не хотят нести убытки из-за временной нетрудоспособности подчинённых. Каждая сторона стремится решить вопрос ценой малой крови и финансовых потерь.

Отношение к работе: «я люблю свою работу»?

Значительная часть нашего времени связана с работой. Периодически рабочие часы останавливаются, наступает перерыв на обед, отпуск или больничный. Если первые два практически никаких вопросов не вызывают, то последний может привести к нареканиям как со стороны работодателя, так и со стороны его сотрудников. В связи с чем? Будем разбираться. Но для начала следует понять отношение россиян к работе. Так, в ходе опроса ВЦИОМ выяснилось, что 86% респондентов нравится их работа, 12% — не нравится, а 2% затруднились ответить. В список причин, по которым работа нравится, участники опроса внесли общение с людьми (20%), занятие любимым делом (19%), размер заработной платы/премий (13%), график работы (9%), интересность выполняемых обязанностей (8%), хороший коллектив (7%), помощь людям (7%), удовлетворённость по всем показателям (5%), своевременность выплаты зарплаты (4%), творческую свободу и самореализацию (4%), удобное расположение/близость к дому (3%), стабильность (3%), возможность профессионального (3%) и карьерного роста (1%), удовлетворённость выполняемыми задачами (3%), условия труда (2%), гордость за результаты труда (2%), отношение с начальством (2%), привычку трудиться (2%), самостоятельное принятие решений/работу «на себя» (2%), социальный пакет/официальное трудоустройство и зарплату (2%), круг обязанностей (2%), оптимальность нагрузки (1%), возможность путешествий (1%), работу на природе (1%).

В перечень негативных факторов включили размер заработной платы (39%), взаимоотношения с начальством и коллективом (12%), тяжёлый/вредный для здоровья труд (10%), неудовлетворённость трудовой деятельностью (9%), задержки выплаты зарплаты (7%), условия труда (7%), переработки/большие объёмы работ (7%), график работы (5%), нарушения ТК (5%), государственную политику, негативно влияющую на работу (4%), удалённость от дома/транспортную недоступность (3%), неофициальное трудоустройство (2%), сокращения (1%). Как мы видим, список отрицательных моментов оказался чуть меньше, однако по ряду пунктов он пересекается с параметрами, вызывающими у работников позитивное отношение к труду. Это доказывает, что одни и те же характеристики в разных компаниях для разных сотрудников могут принимать диаметрально противоположные значения, поэтому для здоровой рабочей атмосферы необходимо сводить негативные моменты на нет.

Опрос «Левада-Центра» раскрывает отношение к работе не с точки зрения «нравится/не нравится», а с восприятия и оценки процесса. По его данным, для 60% россиян работа является прежде всего источником получения средств к существованию. 18% признаются, что работа для них не самое главное, в их жизни есть вещи, значащие гораздо больше, чем она. 12% заявляют, что работа для них важна и интересна сама по себе вне зависимости от оплаты труда. Лишь 5% говорят о том, что работа для них неприятная обязанность и если бы была возможность, то они бы не работали. Ещё 5% не смогли дать определённый ответ.

Простывшие сотрудники: болеть дома или на работе?

В связи с тем, что для многих россиян в работе важен материальный аспект, то незапланированные/ вынужденные перерывы, связанные с больничными, будут восприниматься неодобрительно, в штыки. Это доказывает опрос компании «HeadHunter». Его результаты показали, что 50% россиян в случае, если они простыли, примут жаропонижающее средство и отправятся на работу. 23% говорят о том, что они будут лечиться и параллельно работать из дома. Только 9% сообщают о том, что они предпочтут взять отгул и полечиться 1 – 2 дня дома. Любопытно, что переносить недомогание «на ногах»/на рабочем месте чаще предпочитают специалисты из сферы HoReCa и ЖКХ (по 69%), финансового сектора (64%), государственных организаций (60%), медицины/фармацевтики/аптек (58%), розничной торговли (57%), промышленного оборудования/техники/станков и комплектующих (56%), перевозки/логистики/склада/ВЭД (54%), автомобильного бизнеса и услуг для населения (по 53%), энергетики и товаров народного потребления (по 52%), образовательных учреждений, нефти и газа (по 51%).

Основные причины, по которым сотрудники не хотят открывать больничный лист, связаны с нежеланием терять в зарплате (44%) и беспокойством, что выполнять рабочие функции больше некому (42%). Некоторые специалисты убеждены в том, что простуда – это ещё не повод для оформления больничного (38%). Впрочем, находятся и те, кто принципиально не хочет связываться с поликлиниками (32%). Ряд причин невыхода на больничный продиктован реакцией руководства на ситуацию: одни работодатели не одобряют, когда сотрудники берут больничный (21%), другие, напротив, не требуют на него уходить (7%).

Наши эксперты подтверждают озвученные причины нелюбви к больничным, а также соглашаются с тем, что финансовая составляющая играет не последнюю роль в принятии решения полечиться дома. «Причин отсутствия у сотрудников желания оформлять больничный может быть много. Чаще всего сотрудники жалуются на наличие большого объёма работы при отсутствии возможности её делегировать, недовольство работодателя, необходимость идти в медицинское учреждение и тратить время на стояние в очередях, потери части зарплаты из-за оформления больничного листа. Если говорить о финансовых потерях, то они безусловно есть. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа и исчисляется исходя из среднего заработка работника, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, — комментирует старший юрист корпоративной и арбитражной практики адвокатского бюро «Качкин и Партнёры» Ольга Дученко. – При этом по общему правилу максимальные выплаты по больничному ограничены: а) при стаже от 8 и более лет полагается пособие в размере 100% от среднего заработка; б) при стаже от 5 до 8 лет – 80% от среднего заработка; в) стаж менее 5 лет даёт право на пособие в размере 60% от среднего заработка. Также при расчёте пособия средний заработок, исходя из которого исчисляется пособие, учитывается за каждый календарный год в сумме, не превышающей предельную величину базы для начисления страховых взносов в Фонд социального страхования РФ (для 2017 года – 755000 рублей, для 2016 года – 718000 рублей). Работодатель вправе производить работникам доплату до среднего заработка (не покрывается средствами ФСС РФ), однако далеко не каждый работодатель на подобную доплату согласен».

Помимо финансовых моментов не нужно забывать и про правовые, связанные с оформлением больничного и выплатой пособия. «Работник в случае болезни имеет право на получение пособия по временной нетрудоспособности. Данное пособие выплачивается работнику работодателем на основании листка нетрудоспособности. Работодатель назначает пособие по временной нетрудоспособности в течение 10 календарных дней со дня обращения работника за его получением. Выплата пособия осуществляется работодателем в ближайший после назначения пособия день, установленный для выплаты заработной платы (ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 29.12.2006 года № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»). Хотелось также обратить внимание на то, что правовыми нормами законодательства РФ установлена ответственность работодателя за невыплату или несвоевременную выплату работнику пособия по временной нетрудоспособности. В частности, невыплата или неполная выплата в установленный срок пособия по временной нетрудоспособности влечёт предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10000 до 20000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30000 до 50000 рублей (п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ), — уточняет старший юрисконсульт Центра правового обслуживания Александр Янюшкин. – В случае просрочки выплаты пособия по временной нетрудоспособности работодатель обязан вместе с пособием выплатить работнику проценты в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установления срока выплаты по день фактического расчёта включительно (ст. 236 ТК РФ). Наличие вины работодателя в задержке выплаты пособия значения не имеет. За задержку выплаты пособия по временной нетрудоспособности на срок более двух месяцев установлена уголовная ответственность (ч.2. ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ). В случае невыплаты пособия по временной нетрудоспособности работник вправе обращаться за защитой своих прав в государственную инспекцию труда, в суд, а при наличии в действиях работодателя состава преступления – в правоохранительные органы».

Как ранее было озвучено, 28% сотрудников, не решающих уйти на больничный, ориентируются на реакцию начальства. Действительно ли руководство компаний требует от подчинённых постоянного присутствия на рабочем месте несмотря на болезнь? По данным всё того же опроса компании «HeadHunter», 47% россиян считает, что начальство никак не относится к вопросу о простывших работниках, либо ему всё равно. 15% сообщает о том, что работодатель запрещает им в болезненном состоянии приходить на работу и даёт отгул на 1 – 2 дня. 12% рассказывает о том, что их руководитель заставляет выходить на работу даже больных сотрудников. У 6%, напротив, запрещает появляться на работе и заставляет брать больничный. У 5% также запрещается приходить на работу простывшим сотрудникам, однако их заставляют работать из дома до тех пор, пока они не поправятся. А вот 14% респондентов не смогли прокомментировать ситуацию.

Сложившаяся практика подкрепляется мнением наших экспертов. «Отношение к болезни внутри компании зависит от внутренней корпоративной культуры и социальной ответственности как работодателя, так и работников. С точки зрения закона, работа во время больничного по открытому листку нетрудоспособности является нарушением режима отдыха и восстановления здоровья работника. Кроме того, в состоянии болезни, работник особенно подвержен риску несчастных случаев на производстве, что влечёт за собой негативные последствия для жизни и здоровья как самого сотрудника, так и отрицательные факторы для работодателя – в рамках трудового законодательства, — отмечает исполняющая обязанности руководителя офиса компании «Coleman Services» в Новосибирске Елена Теличко. – Иногда, чтобы привлекать сотрудников к работе или минимизировать срок болезни, социально ответственные компании предлагают доплату за дни болезни до среднего заработка работника, отгулы, дополнительные или так называемые корпоративные выходные дни. Некоторые компании предлагают работать в период болезни в режиме home office, но, с точки зрения ТК РФ, это, конечно, является нарушением».

 «Конечно, при всей любви к человечеству, для любого работодателя его сотрудники – ресурс развития компании и получения прибыли. И это нормально. Именно поэтому больничные и прочие неприятности – не радуют руководство, особенно если больничные становятся частыми или постоянными. Впрочем, надо отметить – в организациях бюджетного плана больничный пусть и неприятная история, но вызывает особое раздражение чаще в сочетании с личностью «болеющего» и нежеланием его хоть иногда, но приносить своё драгоценное время на алтарь бюджетной организации сверх положенного, как у нас принято ещё с советских времён, — подчёркивает коуч, тренер, психотерапевт Алёна Август. – Что интересно – в частных компания, компаниях с жёсткой дисциплиной и установленными правилами поощрения «неболеющих» больничных становится ощутимо меньше – и не только потому, что люди стремятся выбирать работу в паре «работа или больничный», но и потому, что начинают более тщательно заботиться о своём здоровье, особенно если подобное отношение становится частью корпоративной культуры. Отношение же к больным, но пришедшим на работу сотрудникам во многом зависит от степени упорядоченности работы в компании. Понятно, что иногда стоит остановить эпидемию и даже самому нужному именно в эти дни сотруднику предоставить возможность удалённой работы – это сохранит и здоровье в коллективе, и здоровье сотрудника. Там же, где хаос и необоснованная жёсткость – чаще всего и бывают «сопливые периоды», причём потом подобные жертвы (когда на работу выходят нездоровые) приносят больше вреда всей команде».

«В нашей практике мы встречаем самых разных работодателей. Есть те, которые вообще не готовы дать сотрудникам больничный, даже на несколько дней, при условии аврала, конечно. Хотя, мне кажется, что в большинстве своём в компаниях работают разумные сотрудники, потому как многие из них и сами бы не просили больничного, если что называется «сроки горят». Также среди наших клиентов были и такие, которые самостоятельно отправляют пришедшего заболевшего сотрудника домой лечиться, — рассказывает управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова. – В целом в большинстве компаний распространена следующая форма, как сотрудник может лечиться: до трёх дней он может отлежаться без справки, далее – уже со справкой. Большинство компаний, всё же не поощряют выход без реальной надобности заболевшего сотрудника на работу. И часто даже вопрос не в руководстве, а в коллегах по отделу, которые меньше всего заинтересованы заразиться и заболеть».

Не зря эксперты обратили внимание на отношение коллег к простудившемуся сотруднику: не все будут рады вместе с ним работать. В ходе опроса компании «HeadHunter» 39% россиян заявили, что они негативно воспримут появление на работе простывшего коллеги, так как он может заразить остальных, и рекомендуют ему болеть дома. Интересно, что 30%, наоборот, отнесутся с пониманием, так как никому не хочется брать больничный, а работать из дома неудобно. 19% нейтральная позиция: им всё равно. 9% не смогли дать определённый ответ.

Выплата пособий по больничному – повод для конфликта?

Упомянутый опрос нам чётко отражает позицию как простудившихся сотрудников, так и их коллег. А вот позиция руководства в полном объёме не представлена, только через призму подчинённых и наших экспертов, поэтому для объективного представления стоит добавить ещё несколько штрихов. Так, если, например, начальство относится к заболевшим работникам недобросовестно, то это может привести к решению вопроса в правовой плоскости. Надо отметить, что конфликты на данной почве – не единичны. «Конфликты по вопросу размера пособия, невыплаты пособия между работодателями и работниками – не такая уж и редкость, — подтверждает Ольга Дученко. — Как правило, большинство из них заканчивается в пользу работника, за исключением случаев: а) когда работнику фактически выплачивается компенсация (и работодатель может это доказать); б) когда работник не смог доказать обстоятельства, связанные с расчётом больничного. Если сотруднику не выплачивается пособие, то он может обратиться в суд, государственную инспекцию труда и прокуратуру».

«В судебной практике довольно часто встречаются споры, связанные с выплатой пособий по временной нетрудоспособности. Предметами таких споров являются несвоевременность выплаты пособий, оспаривание их размера, отсутствие оснований для их выплаты. Такие споры возникают не только между работниками и работодателями, но и с участием Фонда социального страхования РФ и других государственных органов. Наибольший интерес представляют следующие споры: 1) Дела, в рамках которых работодатель оспаривает факт возникновения трудовых отношений. Основания для выплаты пособия по временной нетрудоспособности отсутствуют, если истцом не доказан факт возникновения трудовых отношений и работа выполнялась по гражданско-правовому договору (апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2016 года № 33-45186/2016). Работодатель обязан выплатить пособие по временной нетрудоспособности, если трудовой договор был подписан сторонами, и работник с ведома или по поручению работодателя приступил к работе (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 31.08.2016 года № 33-16744/2016). 2) Дела, в рамках которых работник требует взыскать с работодателя утраченный заработок в связи с несчастным случаем на производстве, несмотря на выплату ему работодателем пособия по временной нетрудоспособности. Суды отказывают в удовлетворении исковых требований о взыскании с работодателя утраченного заработка в связи с несчастным случаем на производстве, если работнику было выплачено пособие по временной нетрудоспособности (определение Верховного Суда РФ от 26.09.2016 года № 81-КГ16-13, определение Верховного суда РФ от 29.08.2016 года № 69-КГ16-6, определение Верховного Суда РФ от 22.08.2016 года № 81-КГ16-14), — приводит примеры Александр Янюшкин. – 3) Неправильное оформление листков нетрудоспособности. Негативные последствия несоблюдения медицинскими учреждениями требований законодательства по оформлению листов нетрудоспособности возлагаются непосредственно на эти учреждения, а не на страхователя (работодателя), который в отличие от страховщика правом контроля правильности оформления и соблюдения порядка выдачи листков нетрудоспособности медицинскими организациями не наделён (Постановление Арбитражного суда Волго-Вятского округа от 28.12.2016 года № Ф01-5726/2016 по делу № А17-2506/2016)».

Впрочем, в противовес конфликтным ситуациям в трудовой практике встречаются примеры, когда работодатели с вниманием и заботой относятся к подчинённым. К примеру, в одном из опросов Исследовательского центра портала «Superjob.ru» HR-менеджерам задавался вопрос о том, что сотрудникам с небольшим стажем или высокой зарплатой невыгодно болеть дома, в связи с этим предпринимаются ли в компаниях практики, стимулирующие работников болеть дома. 67% респондентов ответили, что у них производятся только те выплаты, которые предусмотрены по трудовому законодательству. 18% не смогли прокомментировать ситуацию. 10% сказали, что у них существуют доплаты. Ещё 5% рассказали, что они применяют различные практики. Среди распространённых вариантов стимулирующих практик менеджеры по персоналу компаний назвали предоставление нескольких оплачиваемых дней для выздоровления, возможность работать удалённо (из дома) с сохранением зарплаты, предоставление отгулов на время болезни, нескольких дней в счёт отпуска, а также отпуска за свой счёт на время болезни.

Здоровье в коллективе: профилактика поможет?

Забота со стороны работодателя может проявляться не только к заболевшим, но и к здоровым сотрудникам. Начальство заинтересовано, чтобы в коллективе была здоровая, рабочая атмосфера, а профессиональные показатели оставались на должном уровне. Для поддержания здорового духа в компаниях применяются профилактические меры, чтобы сотрудники были в рабочем строю. «Для укрепления здоровья сотрудников всё больше компаний стали предлагать полисы ДМС, которые предусматривают ЛФК, массаж, физиолечение и прочие процедуры, направленные на укрепление иммунитета и повышение реабилитации организма после болезни. Полис ДМС часто предполагает витаминизацию или вакцинопрофилактику от гриппа и простудных заболеваний. Отдел HR может выдавать памятки или инструкции по мерам профилактики для обеспечения защиты в период острых вирусных инфекций, как это делает наша компания. Некоторые компании дополнительно предлагают в соцпакете фитнес, бассейн для укрепления здоровья своих сотрудников, — перечисляет Елена Теличко. – Например, компания «Adidas» пошла ещё дальше: в рамках розничных магазинов она проводит тренировки по cross-fit, pilates в зимнее время, а в летнее – на открытом воздухе, в парках отдыха. На тренировки приглашаются как сотрудники магазина, так и гости, и постоянные покупатели. Официально закупать и хранить аптечку на производстве или в офисе мы не имеем право: если ранее работодатель был вправе закупать индивидуальные стерильные маски, оксолиновую мазь и прочие лекарственные препараты, то сейчас это могут делать только сотрудники для собственных нужд».

«Можно сказать, что в большинстве компаний нет никаких специфических профилактических мер. Хотя есть то, что называется «витаминами» в офисе. Так, компании, помимо традиционного чая, кофе, сахара и печенья, заказывают мёд, лимоны, малиновое варенье и даже витамины, особенно в осенне-весенний сезон. Есть небольшая часть компаний, в основном из отрасли фармы и медицины, которая предлагает своим сотрудникам пройти вакцинацию в сезон распространения вирусов. Хотя такая практика в последнее время всё шире распространяется, — оценивает Ольга Степанова. – Из пассивных методов поддержания здоровья, которые применяют работодатели, можно отметить содержащуюся в соцпакетах некоторых компаний оплату занятий спортом: фитнес-клубы, командные игры и прочее».

Работодатели по своему усмотрению и возможностям могут использовать те или иные меры профилактики для поддержания здоровья сотрудников. И здесь главное не только их наличие и применение, но и эффективность. Ведь если руководству благодаря реализации мер удаётся снизить процент заболеваемости подчинённых, то, значит, цель достигнута. При выработке списка эффективных вариантов хорошим ориентиром может послужить успешный опыт других компаний, а также учёт мнения сотрудников. К примеру, один из опросов ВЦИОМ показал, что на состояние здоровья россиян влияет профилактика заболеваний (63%), недостаток физической нагрузки/спортивных занятий (52%), эмоциональное состояние и стрессы (32%). В рамках опроса звучали и другие ответы, но здесь интересны именно эти, так как в их решении отчасти может поучаствовать и работодатель.

Наши эксперты также не остались в стороне и поделились рецептами успешных практик. «Конечно, многие работодатели уверены, что введение системы поощрений за отсутствие больничных – уже хорошо влияет на здоровье коллектива. И всё же лучшая профилактика – введение оздоравливающих практик в корпоративную культуру. Что это может быть? От практики обеспечения свежими фруктами и соками – до правильных горячих обедов (ибо человек всё же существо биологическое), есть и практика проведения семинаров по сохранению здоровья, витаминизация, спортивные практики, возможность отдохнуть в течение рабочего дня (прилечь, поспать, побыть одному). Вообще самая лучшая профилактика – оптимистичный психологический климат в компании – ведь именно мотивация и настрой помогают нам справиться с болезнями», — рассуждает Алёна Август.

«Я думаю, что нет чего-то однозначно эффективного… Часто в компаниях бывают проблемы, например, кондиционирования, которые ведут к систематическим простудам сотрудников. У нас был кандидат, который сообщил, что причиной его ухода с предыдущего мест работы было наличие сквозняков и кондиционирования, по причине которых этот человек постоянно болел. Поверьте, это не единичный случай, — обращает внимание Ольга Степанова. – В принципе, если в компании условия труда в норме, в том числе влажность и температура воздуха, адекватный коллектив в позитивно-рабочем настроении, адекватное руководство и сотрудники, уважающие коллег, то тогда вопрос здоровья решается сам собой. Хотя, полагаю, что вакцинация могла бы снизить тяжесть течения заболевания».

«Многие компании предлагают своим сотрудникам вкусные и натуральные каши по утрам, фрукты, свежевыжатые соки в течение всего дня. Также компании оборудуют отдельные тренажёрные залы, комнаты для йоги, pilates, спортзалы – все эти перечисленные меры, на мой взгляд, наиболее эффективны и направлены на укрепление здоровья сотрудников компании», — считает Елена Теличко.

Не зря же говорится, что лучшее лечение – это профилактика. Подстраховка от болезней и напастей будет не лишней. Если же уберечься от заболевания не удалось, то нужно лечиться: дома или на работе «на ногах» — каждый решает сам. Принимая то или иное решение, в первую очередь следует руководствоваться принципом «не навреди» — ни себе, ни окружающим людям. 

Светлана Башурина

В марте новостная лента традиционно разбавляется «женской» тематикой. А для интернет-журнала «Деньги и Карьера» это благодатная почва с точки зрения построения карьеры. Вместе с экспертами мы постараемся разобраться в вопросе действительно ли женщины имеют равные возможности при продвижении по карьерной лестнице и их права не нарушаются.

Женщины в топ-менеджменте: нас мало, но мы в тельняшках?

Новости первой декады марта не обходят стороной сюжеты на тему подготовки и празднования Международного женского дня и материалы, посвящённые женщинам. Социостатистика также не оставляет эту тему без внимания. В рамках исследования хэдхантинговой компании «Агентство Контакт» выяснилось, что большинство респонденток – представительниц топ-менеджмента полагают, что доля женщин, занимающих руководящие посты в российском бизнесе не превышает 20 – 40% случаев. При этом 21% считает, что процентное соотношение женщин составляет 20%, 28% склоняются к варианту в 30%, а 18% — к 40%. Интересно, что 12% предполагают, что доля женщин в топ-менеджменте равна 50%, 3% говорят о 60%, 1% — о 70%. В противовес им 16% думают, что процент женщин начальниц не превышает и 10%.

По мнению участниц опроса, на Западе более благоприятная обстановка для построения карьеры. Оценивая реалии в зарубежных странах, многие приходят к выводу, что там процент женщин руководительниц колеблется на уровне 40 – 50%. За вариант в 40% проголосовал 31% респонденток, за 50% — 23%. Впрочем, процент тех, кто отдаёт голоса за женское большинство на руководящих постах на Западе, также выше: 10% опрошенных говорят о доле в 60%, 4% — о 70%, 2% — о 80%, 1% — о 90%. Около трети участниц исследования уверены в том, что на Западе соотношение женщин в топ-менеджменте не превышает 30%: 5% озвучивают вариант в 10%, 9% называют 20%, а 15% — 30%.

В каких же отраслях экономики женщины руководительницы встречаются чаще всего? Если говорить о российском рынке, то, по результатам исследования, больше всего представительницы прекрасного пола представлены в туризме и гостиничном бизнесе (16%), спорте, индустрии моды и красоты (15%), рекламе и медиа (13%), рознице (12,5%), фармацевтике (10%), FMCG (8%), консалтинге (7%), недвижимости, банковской сфере и инвестиционном секторе (по 5%), юриспруденции (3%). Чуть иначе представляется картина с западной экономикой, там женщины чаще задействованы на руководящих постах в рекламе и медиа (10%), недвижимости, туризме и гостиничном бизнесе (по 8,5%), FMCG, банковской сфере и инвестиционном секторе (по 8%), рознице, фармацевтике, юриспруденции, спорте, индустрии моды и красоты (по 7%), консалтинге (6%), связи и телекоммуникациях (5,5%), производстве (5%), строительстве (4%), транспорте, разведке недр и добыче сырья (по 3%).

Действительно ли данное представление участниц опроса соответствует сегодняшним реалиям? По мнению наших экспертов, за последние несколько лет наметились положительные подвижки по укреплению женских позиций на руководящих постах. «Глобальная статистика показывает, что с каждым годом число женщин топ-менеджеров растёт, и этот тренд, безусловно, заметен и в России. Несмотря на официальную статистику правительства РФ в национальной стратегии действий в интересах женщин на 2016 – 2022 годы от 8 марта 2017 года, где упоминается, что число женщин руководителей снизилось с 37,3% в 2006 до 32,7% в 2015, мы наблюдаем их увеличение среди руководящих позиций. Например, число трудоустраиваемых нашим агентством топ-менеджеров женщин увеличивается, однако если вдаваться в детали, то в ситуации есть нюансы. Выделяя причины увеличения женщин среди топ-менеджеров в последние годы, можно обозначить несколько факторов. Базовой причиной я бы всё-таки назвала смещение психологического фокуса – благодаря СМИ, фильмам, западным моделям женщины в целом переосмыслили «правильную» модель жизни, где карьера – не только мужское занятие, и женщины тоже могут получать миллионы, становиться топ-менеджерами и директорами, кухня и дети не являются единственным и ключевым приоритетом для любой представительницы женского пола. В помощь женщинам, конечно, приходится увеличение акцента компаний на баланс работы и жизни, гибкие рабочие графики, неполные рабочие недели, которые позволяют не отказываться от семьи. Однако данные факторы гораздо больше распространены в международных компаниях, особенно FMCG сектора. Трудно не отметить и профессиональные характеристики: работоспособность, лояльность, склонность к построению более доверительных отношений к команде, целеустремлённость и амбициозность кандидатов топ-менеджеров позволяет показывать более высокие результаты в работе и «обходить» кандидатов мужчин по объективным параметрам, — комментирует руководитель департамента здравоохранения и fashion&beauty retail хэдхантинговой компании «Агентство Контакт» Вероника Ноговицина. – Другой причиной становится готовность сместить фокус в сторону карьеры и даже отказ от семьи в пользу профессиональных достижений. Ещё одним вариантом, улучшающим карьерные возможности, является готовность отказаться от длительного ухода в семью – женщины, которые принимают решение «рожать почти на рабочем месте» и выходить почти сразу после рождения ребёнка, хотя бы на неполный рабочий день, получают и карьерные, и профессиональные льготы от работодателей «за лояльность» и практически не теряют в профессиональном плане несмотря на наличие одного или нескольких детей. Кроме того, факт быстрого выхода из декрета стал менее негативно восприниматься извне – если раньше как мужья, так и старшее поколение часто поощряло необходимость дорастить ребёнка до 3 – 4 летнего возраста, то сейчас всё мягче воспринимается возможность нянь и более быстрый выход из декретов. Распространение тренда на равенство мужчин и женщин также облегчает дамам переговоры на данные темы с отцами семейств. Распространение и доступность сервисов по доставке еды, недорогой уборки квартир профессиональными службами, профессиональных нянь также является не последним фактором и способствует облегчению выполнения исторически принятых социальных ролей».

«За последнее время мы, как хэдхантеры, наблюдаем тенденцию в изменении соотношения мужчин и женщин, занимающих руководящие посты в компаниях. Если ещё 5 лет назад руководящие посты занимали преимущественно мужчины, то сейчас соотношение скорее 60% на 40%. Безусловно, есть традиционно «мужские» отрасли (крупное производство, майнинг, металлургия и т.д.), где мы по-прежнему наблюдаем некий гендерный шовинизм, но в большинстве компаний нам уже не озвучивают требование «строго мужчина», как это было ранее», — делится наблюдениями старший консультант департамента «Финансы и Аудит» компании «Cornerstone», ICF коуч Ольга Петровская.

«По данным исследования Фонда Томпсон Рейтерс, в 2016 году в России 45% руководителей – женщины. Как показывает мировая практика лидирующие женские роли в управленческом звене характерно для развивающихся стран. В странах ЕС и США ситуация противоположная – в среднем 20%. Явной связи с кризисом — такой ситуации в России нет, это, скорее, связано с бурным развитием сферы услуг, малого бизнеса. К причинам доминирования женщин в топ-менеджменте можно отнести демографическую ситуацию: по данным Росстата, в 2016 году на 1000 мужчин приходится 1158 женщин, — сообщает исполняющая обязанности руководителя обособленного подразделения компании «Coleman Services» в городе Новосибирск Елена Теличко. — Однако за период с 2014 года всего 8% job-offers были сделаны кандидатам-женщинам. Это были позиции в сфере продаж услуг, сервиса, швейного производства, позиции главного бухгалтера. Кандидатов-мужчин чаще всего выбирали на такие позиции как управление несколькими регионами, региональные и коммерческие директора производств. Также при подборе на позиции для технологической, IT-индустрии со сложными инновационными проектами чаще отдают предпочтение мужчинам-руководителям».

«Типичный портрет топ-менеджера остаётся стабильным на протяжении многих лет, в том числе в период «кризиса» и «посткризиса»: мужчина около 40 лет, женщин среди топ-менеджеров – традиционно меньше. Например, из 250 топ-менеджеров России – генеральных директоров, президентов компаний (итоги Рейтинга 2016, проведённого Ассоциацией менеджеров России) – всего 13% женщин. Если же мы посмотрим на процент финалистов-женщин среди «внутренних» директоров по направлениям, то увидим, что женщины лидируют в HR (75%), маркетинге (59%), PR (53%); далее следует корпоративное управление (37%), коммерческие директора (32%), финансовые (27%), взаимодействие с госорганами (23%), директора по правовым вопросам (15%), по логистике (6%), IT-директора (4%), — перечисляет генеральный директор кадрового агентства «Penny Lane Personnel» Татьяна Долякова. – Последнее, кстати, одна из тенденций: за последние годы немного подросла доля женщин-руководителей в IT (раньше их почти не было). Год от года процент руководителей женщин в российских компаниях растёт на 1 – 2%, но пока не превышает в среднем 15 – 17%. Сегодня женщины-руководители более всего добиваются успеха в HoReCa, ритейле, HR, PR и маркетинге, beauty-индустрии, образовании и др. Руководящие посты занимают чаще мужчины в строительной отрасли, машиностроении, производственных сферах, IT, ряде бизнесов. Примеры из недавней практики нашего агентства: на вакансию директора по строительству откликнулось 200 человек, из них 5 человек – женщины (2,5%), на вакансию директора гипермаркета – около 400 резюме кандидатов, из них женщин 30%, на вакансию директора химического производства 15% откликов – женских».

Однако некоторые считают, что во время кризиса ситуация никак не поменялась. «Из нашей практики, соотношение мужчин и женщин в руководстве компаний никак не изменилось. Кризис – это не повод для того, чтобы выбирать кого увольнять по гендерному признаку. Собственники компаний, как и прежде, основываются на профессионализме кандидатов, и только по этим критериям принимаются решения о найме или увольнении того или иного специалиста», — убеждена управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова.

Женщины vs. мужчин: равные права и возможности?

На этом социостатистическая оценка противостояния мужчин и женщин не заканчивается: некоторые организации решили подойти к этому вопросу с другой стороны. Так, например, ФОМ интересовался картиной с точки зрения «женской доли». По данным его опроса, 48% россиян считают, что нашим женщинам живётся тяжелее, чем мужчинам. 35% говорят о том, что женщинам и мужчинам живётся одинаково. 9% верят в то, что женщинам жить легче, чем мужчинам. За последние 15 лет ситуация заметно изменилась: процент тех, кто уверен в тяжёлой женской доле, сократился на 17% (с 65% в 2002 году), а тех, кто не видит существенной разницы в жизненных условиях, наоборот, возрос на 11% (с 24% в 2002 году). Процентное соотношение тех, кому женская жизнь кажется легче, за эти годы практически не изменилось, прибавив в весе лишь 2% (с 7% в 2002 году).

Почему россияне считают жизнь женщин более лёгкой или более тяжёлой по отношению мужской? Стоит разобраться в этих оценках. В чём заключается лёгкость женского бытия? По мнению 9% опрошенных, она сводится к тому, что мужчины обеспечивают женщин (2%), помимо этого представительницы прекрасного пола обладают особыми достоинствами (2%), им проще во всём (1%), государство заботится о них (1%) и для них создано большее количество рабочих мест (1%).

Тогда в чём же тяжесть женского бремени? 48% респондентов внесли в этот список домашние заботы и воспитание детей (18%), ответственность за семью (9%), трудность при поиске работы (7%), более низкий уровень зарплаты по сравнению с мужчинами/сохранение неравноправия по половому признаку (5%), больший объём работ (4%), малое количество достойных мужчин (3%), наличие социальных трудностей в стране (2%), огромное число одиноких женщин (1%), наличие трудностей во всём (1%), женскую нежность и ранимость (1%).

Тем не менее, треть россиян (35%) говорит о равных возможностях в построении жизни. Так ли это? 54% опрошенных думают, что у мужчин и женщин есть равные возможности для реализации своих прав. Вместе с тем 26% пальму первенства в этом вопросе отдают мужчинам, и только 13% — женщинам. Если рассматривать ситуацию в ретроспективном срезе, то мы опять наблюдаем «ножницы»: увеличение на 19% тех, кто уверен в равенстве реализации прав мужчин и женщин (с 35% в 2001 году), и сокращение на те же 19% тех, кто в приоритете ставил мужчин (с 45% в 2001 году).

Любопытная картина складывается и в оценке возможностей продвижения по службе. 45% говорят о том, что у мужчин шансов построить карьеру гораздо больше, а 44% настаивают на том, что карьерные перспективы и возможности у представителей обоих полов – равны. Здесь ретроспективный анализ выдаёт нам практически «угол»: с течением времени число сторонников и той, и другой позиции становится примерно одинаковым, при этом одна укрепляет свои позиции, а другая – их сдаёт. 16 лет назад о равенстве возможностей продвижения по карьерной лестнице сообщало только 30% (прибавка на 14% с 2001 года), а о более благоприятных служебных перспективах мужчин 59% (сокращение на те же 14% с 2001 года).

«Левада-Центр» при опросе решил не ограничиваться двумя точками зрения и представил более глубокий анализ. По его данным, 48% респондентов голосуют за то, что у мужчин больше шансов добиться продвижения по службе. 41% отдаёт предпочтение версии, что у мужчин и женщин шансы примерно одинаковые. Лишь 7% верят в то, что у женщин шансов гораздо больше. Если отследить изменения оценок за последние 27 лет, то здесь также образуется «угол», однако у сторонников равенства карьерных возможностей оказывается больше отыгранных голосов. Так в 1990 году за преимущественные шансы мужчин отдавало голоса 63% (снижение на 15% за 27 лет), а за равенство – 20% (увеличение на 21% за 27 лет).

По мнению наших экспертов, эти оценки ситуации – справедливы: по умолчанию перспективы продвижения по карьерной лестнице у всех равны, но по факту в зависимости от обстоятельств у мужчин может быть больше шансов. «Женщины и мужчины имеют равные шансы на руководящую позицию в тех сферах, где уместно присутствие женщины: сфера услуг, социальная сфера, где деятельность департамента/бизнеса связана с эмоциональной или творческой составляющей. На мой взгляд, для женщины характерна настойчивость, терпение, умение выжидать, выстраивать сервис и продажи, особенно, если это сфера В2С. И при этом не очень свойственно идти на риск, принимать молниеносные решения. Что касается мужчин, то им свойственно стратегическое мышление, что важно для крупного бизнеса, особенно, если это производство или сложный технический продукт, — сравнивает Елена Теличко. – Безусловно, клише в подходе к выбору кандидата между мужчиной и женщиной всё равно присутствуют, но в управленческой сфере их меньше, чем на линейных позициях. Очень часто руководящие должности предусматривают огромное количество командировок, ненормированный график и т.д. Работодатели опасаются брать на такую работу женщин, т.к. это связано с возможным отсутствием на рабочем месте из-за декретного отпуска женщины-руководителя или выхода на больничный по уходу за ребёнком. Некоторые работодатели указывают на то, что женщина к 40 – 45 годам уже «перегорела» из-за совмещения роли матери, жены и работника. К сожалению, всё ещё наблюдается определённый перекос в оплате труда: очень часто работа женщины-руководителя менее оплачиваема, чем работа мужчины-руководителя на аналогичной должности. Хотя некоторые специалисты прогнозируют рост доли женщин-руководителей в России к 2025 году до 85%. Если их прогнозы оправдаются, то мы столкнёмся с гендерным перекосом, но уже в другую сторону».

«В данном вопросе учитывается лишь специфика направления предприятия. Необходимость длительных командировок, личное присутствие специалиста на объектах строительства, производственных мощностях, налаживания отношений с представителями заказчика и властями, если здесь подразумеваются «корпоративы», застолья и прочее, то в этой ситуации, естественно, предпочтение отдаётся мужчинам. Опуская вышеизложенное, и при наличии равных условий внутри компании предпочтения по гендерному признаку не наблюдается», — утверждает Ольга Степанова.

«Работодатели в описании вакансий (если это не связано прямо с профнавыками) в соответствии с законодательством РФ предпочитают не указывать ограничения по полу; среди ответов кандидатов мы видим более убеждённость в «равных карьерных возможностях». Почему женщины фактически реже занимают руководящие позиции? Это зависит от отрасли, но основных «препятствий» я бы назвала четыре: специфика полученного образования, ценностные установки при работе (не карьерный рост, но – комфортные условия труда, стабильность, коллектив, отсутствие переработок и прочее), семейный статус, общественные стереотипы в отношении женского «предназначения», — объясняет Татьяна Долякова. – Отклики на «топовые» вакансии, по нашим данным, в большинстве случаев показывают разницу и в зарплатных ожиданиях мужчин и женщин – примерно в 10 – 30% (и так во всём мире). В то же время надо признать, что уровень ожиданий кандидатов определяется больше профессиональным опытом. Сами женщины-руководители считают, что профессионализм от пола не зависит».

«Если говорить о причинах, ограничивающих процент женщин среди топ-менеджеров, то можно отметить несколько моментов. Во-первых, иногда мы замечаем неофициальную дискриминацию, когда на руководящие позиции генеральных директоров и второй линейки собственники изначально делают запрос на кандидатов-мужчин, предполагая, что они с задачей справятся лучше. Очень часто от клиентов при поиске топ-менеджеров нам поступают запросы следующего характера: «мы будем, конечно, смотреть всех кандидатов, но нам кажется, что на эту позицию больше подойдёт мужчина». Но когда среди релевантных кандидатов появляется женщина, с глубокой экспертизой и необходимым опытом, клиент охотно меняет свою точку зрения и делает выбор не между полами, а с точки зрения компетенций, опыта кандидата, его навыков и знаний, перспектив дальнейшего роста и т.д. Не половая принадлежность определяет успех или неуспех того или иного человека. Во-вторых, причиной всё ещё не высоких цифр является позиция самих кандидаток, со своей стороны подтверждавших высокую ориентацию на комфортный баланс работы и жизни, неготовность к переработкам, большому количеству командировок, принципиально большей ответственности на более высоких позициях. Эти же факторы отражаются на статистике по позициям – среди генеральных директоров очень значительный перевес в сторону кандидатов мужского пола. Такой же серьёзный дисбаланс по позициям директоров по финансам, IT, логистике. Тремя более «равноправными» функциями можно назвать маркетинг, продажи и закупки, где процент мужчин не так высок и женщин также встречается очень много. Традиционно женской функцией остаётся HR, где гораздо сложнее подобрать под запрос на мужчин, так как их в данном департаменте меньшинство. Ещё одним интересным моментом является распространяющаяся потребность для состоявшихся профессионалов-женщин «искать себя» в чём-то новом – регулярно мы встречаем кандидатов с прекрасным резюме, которые принимают решение уйти из профессиональной жизни в хобби – дизайн, стилистику, рисование и т.д. Следующим фактором становится переезд женщин «за мужем» в другие страны либо города России, когда женщина сознательно принимает решение пренебречь карьерой и поддержать мужа при релокации, либо выбирая супруга в другой стране и соглашаясь на риски потерять возможности для профессионального роста, — рассуждает Вероника Ноговицина. – В противовес этой причине работает и ограничение на развитие и карьеру женщин из-за невозможности релокации мужа, либо имеющего стабильную работу в России, либо не владеющего английским – получая предложение о повышении с необходимостью переезда в другую страну женщины часто отказываются из-за семейных обстоятельств. Среди кандидатов мужчин такое встречается значительно реже. В-пятых, причиной, ограничивающей карьерный рост женщин, является сложность поиска работы после декрета. Здесь же можно отметить положительную динамику декретов в кризис. В ситуации тотального сокращения на разных уровнях почти во всех секторах и женщины, и мужчины столкнулись с риском потерять работу, так как многие компании постарались сократить издержки и на ФОТ, и часть из них сфокусировалась на сокращении как раз самых высокооплачиваемых специалистов. И в этот момент часть топ-менеджеров женщин, откладывавшая декреты и вопросы материнства на потом, приняла решение, что сейчас в ситуации стагнации – падения экономики правильный момент сделать паузу и выбор в пользу семьи и ушла в декрет, что так же уменьшило процентное соотношение. Это случилось в 2015 году, поэтому сейчас мы наблюдаем их возвращение в рабочее русло. В случае, если женщина не выходит на работу после 5 – 12 – 15 месяцев декрета, а делает 2 – 4-летний перерыв в карьере, то вероятность её трудоустройства уменьшается, так как выбирая между кандидатом, который эти последние годы активно работал, предпочитают его. Работодатели аргументируют это простым фактом, что за 2014 – 2017 годы рынок сильно изменился, и кандидат, не работавший эти годы, не сможет быстро показать эффективность и результат. Если говорить относительно дохода кандидатов, то здесь на топ-менеджерских позициях одного сегмента отличия незначительны и директора по маркетингу, например, из Mars – Procter&Gamble и Сбербанка в независимости от пола будут получать сопоставимые цифры, отличающиеся по объективным параметрам выручки/прибыльности/масштабов компании. Тоже самое касается и позиций в других функциональных блоках. Однако так как среди генеральных, исполнительных и коммерческих директоров, где зарплаты выше, женщин меньше, то средняя зарплата женщин по рынку несколько ниже зарплат мужчин. По этой же причине у кандидатов женщин меньше долгосрочных программ вознаграждения в виде опциона и доли в компании».

Впрочем, есть мнение, что продвижение по службе в каждом случае – сугубо индивидуально и зависит в большей степени от опыта и профессионализма сотрудника нежели от гендерной принадлежности. «Я считаю, что возможности продвижения по службе зависят в первую очередь от профессионального уровня кандидата, личных и социальных компетенций, уровня его эмоционального интеллекта. Сейчас ситуация на рынке очень нестабильная, турбулентная. Сейчас эпоха «рынка работодателя», а не кандидата, эпоха жёсткой конкуренции. Но с другой стороны – конкуренция является прекрасным мотиватором для тех, кто хочет добиться успеха. Конкуренция подталкивает человека постоянно двигаться вперёд, развиваться, не стоять на месте. Это время прекрасных возможностей, время, когда каждый может проявить себя наилучшим образом. Ведь доступ к знаниям, информации един для всех, здесь уже от человека зависит, готов ли он эти знания приобретать и использовать дальше для построения своей карьеры», — заверяет Ольга Петровская.

Если же к вопросу о равных правах и возможностях подходить с правовой точки зрения, то она однозначно гласит, что все в этом плане равны, дискриминация недопустима. Однако, как показывает практика, не всегда буква закона чтится на все 100 процентов, порой бывают и отклонения от нормы. «Согласно ч.2 ст. 3 Трудового кодекса РФ, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Трудовые споры на почве гендерной дискриминации в российской судебной практике встречаются редко. Такие споры, как правило, связаны с дискриминацией женщин. Например, Советским городским судом Калининградской области был удовлетворён иск Егоровой Н.Н. к войсковой части 68433 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в связи с тем, что одним из оснований для расторжения трудового договора с ней в связи с сокращением штата явились её пенсионный возраст и то, что она является женщиной. Работодатель не предупредил её о предстоящем увольнении, не предлагал ей другую имеющуюся у него работу, которую она может выполнять с учётом её состояния здоровья. Между тем, имелись вакантные должности, аналогичные занимаемой Егоровой Н.Н., на которые принимались другие работники-мужчины, — рассказывает старший юрисконсульт Центра правового обслуживания Александр Янюшкин. – Решением Бураевского районного суда Республики Башкортостан от 22.04.2010 года был удовлетворён иск работника-женщины к ООО «Молочное дело – Бураево» о понуждении работодателя заключить с ней трудовой договор, так как она работала в компании в качестве бухгалтера материального стола по договору подряда, а ответчик от заключения трудового договора уклонялся в связи с её беременностью».

А для того, чтобы защититься от дискриминации на работе, наш правовой эксперт рекомендует сохранять у себя копии документов, в которых отражён положительный результат работы (с поправкой, что это не запрещено корпоративными правилами), а также тех, которые касаются условий трудовой деятельности (например, трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные акты, относящиеся к работнику). Помимо этого, он советует отдавать предпочтение работодателям, проводящим письменное собеседование при приёме на работу и повышать свою квалификацию. «В то же время Верховным Судом РФ даны разъяснения о том, что существуют исключения из правила равенства трудовых прав мужчин и женщин. В частности, согласно решению Верховного Суда РФ от 02.03.2008 года № ГКПИ09-36 наличие перечня тяжёлых работ или работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, вызвано заботой государства о женщинах, нуждающихся в повышенной по сравнению с мужчинами социальной и правовой защите, что не противоречит действующему законодательству», — добавляет Александр Янюшкин.

Баланс между работой и личной жизнью: «за двумя зайцами» или «всё в твоих руках»?

Любой путь продвижения по карьерной лестнице сопровождается ростом профессионального уровня и конкурентной борьбой за право забраться на ступеньку повыше. На женском же пути ко всему прочему добавляется ещё один фактор под кодовым названием «семья». И этот фактор в сочетании с кодом «дети» будет либо мотивировать и подстёгивать представительниц прекрасного пола на пути к новым свершениям, либо будет замедлять процесс и оттягивать назад, так как требуется не только преуспевать на работе, но и справляться с домашними делами и обязанностями, с воспитанием детей. Любопытно, что, по данным упомянутого исследования хэдхантинговой компании «Агентство Контакт», всё-таки большинство женщин топ-менеджеров могут и руководить, и хорошо выполнять домашние обязанности. Так, 49% респонденток с гордостью заявили, что дома они самостоятельно занимаются приготовлением еды. 31% предпочитает готовить еду совместно со своим мужем/партнёром. У 6% вопрос с приготовлением пищи ложится на плечи супругов. Ещё 10% признались, что пользуются услугами домработниц, а 4% предпочитают есть в ресторанах, а не дома. Что касается выполнения других домашних обязанностей, то здесь их выполняют самостоятельно уже лишь 36% женщин топ-менеджеров. 38% участниц исследования сообщают, что все обязанности у них распределены между всеми членами семьи. 21% прибегает к услугам домработницы, а 5% все домашние хлопоты перекладывают на мужа.

Если женщина топ-менеджер прекрасно руководит кораблём под названием «работа» и направляет корабль «семья», то для неё это успех. В чём же заключается секрет удачного совмещения работы и личной жизни? По мнению участниц исследования, он состоит в мудрости и взаимопонимании (43%), в желании совмещать работу и личную жизнь (40%), в гармонии и балансе (32%), в замужестве за человеком, который не будет соревноваться за лидерство (21%), в терпении (19%), в оптимизме, большой любви к семье и интересной работе у мужа и жены (по 14%), в удаче и здравом смысле (7%), в выборе того места работы, где баланс между работой и личной жизнью является частью корпоративной культуры (3%).

Можно ли говорить о том, что поголовно все женщины-руководительницы успешно достигают work and life balance? Или такого гармоничного сочетания добиваются только единицы? По мнению наших экспертов, не существует однозначного ответа на эти вопросы, так как каждая ситуация индивидуальна. Если же брать всё в общем и целом, то часть экспертов склоняются к варианту, что баланс у женщин топ-менеджеров смещается в сторону работы. «Однозначного ответа нет, насколько успешно женщина-лидер совмещает личную жизнь и карьеру, так как встречаются и положительные, и отрицательные примеры. По какому сценарию сложится семейная история в том или ином случае зависит от разных сопутствующих обстоятельств, и в первую очередь от самих супругов, их отношения друг к другу, к бизнес-статусу женщины. Статистические данные указывают на постепенный крах института семьи в России, количество разводов зашкаливает, — замечает Елена Теличко. – Смею предположить, что для современной России характерно большое количество одиноких и успешных женщин. Женщина в бизнесе интенсивно работает, по графику 24/7, порой имея перерыв только на сон. Выбирая женщину – «начальника в юбке» или выбирая карьеру business woman, нужно чётко отдавать себе в этом отчёт и быть готовым к такому интенсивному ритму жизни, который с каждым годом будет всё ускоряться».

«Если говорить о личной жизни женщин топ-менеджеров, то здесь, конечно, всё индивидуально и сильно варьируется. Однако нельзя не отметить, что среди топ-менеджеров женщин много незамужних – разведённых дам со взрослыми детьми. Если же переходить к вопросу о совмещении семьи и работы, то здесь мы чаще встречаем смещение в сторону работы, когда топ-менеджерские позиции предполагают ненормированный график и большинство кандидатов, работая до 8 – 9 часов, успевают проводить время с семьёй на выходных и в отпусках. Всё также много кейсов, когда в семье мужчина зарабатывает больше», — дополняет Вероника Ноговицина.

«Учитывая, что женщины-руководители осознанно выбирают данное направление, а именно руководящую должность, также не будем забывать, что это особого склада люди, то таким женщинам, несомненно, необходимо находить компромисс между профессией и семьёй. Это непростой выбор, но, как правило, женщины-руководители делают свой выбор в пользу работы и перекладывают заботу о семье на родственников, гувернанток, помощников по хозяйству. В данном вопросе одним из стимулов, несомненно, является личный пример для детей, как достигается успех, какой ценой и какие возможности открываются и принятии правильных решений», — присоединяется Ольга Степанова.

Впрочем, некоторые эксперты уверены в том, что существует достаточное количество примеров, которые убеждают в том, что для женщины-начальницы совмещение успешной карьеры и счастливой семейной жизни – это реальная действительность, а не что-то из области фантастики. «У нас есть множество примеров, когда женщины на руководящих позициях успешно совмещают разные роли. И мне, как женщине, очень приятно видеть, что с каждым годом таких женщин становится всё больше и больше. В качестве примера могу привести Евгению Тюрикову, в прошлом CFO группы «Сумма Капитал», а сейчас руководитель Sberbank Private Banking. Несмотря на то, что Евгения является руководителем высокого уровня, она прекрасно совмещает построение карьеры с воспитанием 5 (!) детей. Между прочим, из 10 «лучших российских банков для миллионеров» шестью управляют женщины. И все эти женщины счастливы в личной жизни и реализованы как матери, — приводит примеры Ольга Петровская. – Женщины по своей природе более многогранны, обладают более широким взглядом и, как правило, более высоким уровнем эмоционального интеллекта (EQ), без которого нельзя добиться успеха и карьерного роста, каким бы высоким не был уровень IQ. Они по своей природе более приспособлены работать в режиме многозадачности: уже сама природа наделила нас несколькими ролями. По сути, умение совмещать гармоничную семейную жизнь, воспитание детей и построение карьеры и есть залог успешности многих женщин в бизнесе. А главным стимулом в построении карьеры являются… дети. Мы хотим быть примером для своих детей, научить их выигрывать, помочь реализоваться в том, что им на самом деле важно и интересно. Часто для этого мы сами должны выйти из зоны комфорта, развивать в себе определённые качества и навыки, двигаться вперёд, покорять новые вершины».

Здесь можно согласиться с тем, что на успешность карьеры и счастливую семейную жизнь женщины влияет множество сопутствующих факторов, но всё-таки основные зависят от самой прекрасной особы. Ведь если убрать желание бороться/ставить перед собой цель и достигать её, то нельзя будет добиться успеха, опустив при этом руки и перестав верить в себя и свои силы. Без желания цель становится недостижимой. Вывод же напрашивается сам собой: никогда не стоит сдаваться, а если поставлена серьезная задача (цель), то её нужно решать. Не стоит также забывать про то, что смелость (и решительность) города берёт.

Светлана Башурина

Материальная составляющая занимает верхнюю строчку мотивационных рейтингов российского рынка труда. Особую остроту звучания она приобретает в условиях кризиса: работодатели стараются сместить акценты на немонетарные факторы, для работников же важен их размер оплаты труда. А вот похвастаться удовлетворенностью от своей зарплаты могут немногие. Но и тут возникает вопрос: какой ценой достигается эта самая удовлетворённость.

Мотивация сотрудников: денег много не бывает?

Самым главным фактором, мотивирующим сотрудников к эффективному выполнению профессиональных обязанностей, является финансовый. Именно его выделили участники исследования международного рекрутингового агентства «Kelly Services». 64% респондентов посчитали, что уровень оплаты труда и социальный пакет являются самыми важными факторами мотивации. Среди остальных – назывались масштабные и интересные задачи (40%), комфортная атмосфера в компании (36%), возможности карьерного роста (33%), официальное оформление и «белая» зарплата (31%), профессионализм коллег (19%), репутация компании, возможность обучения и участие в зарубежных проектах/командировках (по 16%), гибкий график/возможность работы из дома (15%), удобное местоположение офиса (8%), отсутствие переработок (3%).

Важность уровня оплаты труда вполне объяснима, ведь он определяет материальное положение и финансовые возможности отдельно взятого специалиста. А в период экономической нестабильности материальный аспект обрастает новой смысловой нагрузкой: сможет ли он позволить упомянутому специалисту выжить в предлагаемых условиях. Однако следует рассмотреть вопрос более глобально.

По последним данным Росстата, в октябре 2016 года размер среднемесячной начисленной заработной платы работников организаций составил 36200 рублей. Если сравнивать это значение с показателем за соответствующий период прошлого года, то получается, что величина среднемесячной заработной платы увеличилась на 8,2%, а с января по октябрь 2016 года возросла на 7,9%.

Что же происходит с инфляцией? По оценке того же Росстата, в период с 15 по 21 ноября 2016 года индекс потребительских цен составил 0,2%, с начала ноября 2016 года он прибавил на 0,4%, а с начала года – на 4,9%. Стоит также отметить, что реальные располагаемые доходы (то есть доходы за вычетом обязательных платежей, скорректированные на индекс потребительских цен) за год снизились на 5,9%, а в период с января по октябрь 2016 года – на 5,3%.

Данная статистическая подборка говорит нам о том, что на фоне роста цен увеличение среднемесячного размера оплаты труда не особо заметно. Результаты социостатистики добавляют в общую картину «эмоций»: респонденты чаще ощущают повышение расходов нежели улучшение финансового благосостояния. Так, в ходе опроса ФОМ выяснилось, что у 59% россиян семейные расходы за последний год возросли, у 28% — практически не изменились, лишь 9% — отметили заметный спад. Что же касается совокупного дохода семьи, то в 56% случаев он сохранил свои позиции, в 32% — сократился, а в 10% — прибавил в весе.

Здесь как раз кстати будут результаты ещё одного опроса ФОМ. По его данным, сложившаяся экономическая ситуация заставляет 48% россиян думать о том, как они могут сократить своё потребление, на чём могут сэкономить. А вот 44%, напротив, размышляют о дополнительном заработке. Выходит, что для 92% респондентов их заработной платы недостаточно: одни всеми силами хотят уложиться в имеющиеся материальные рамки, другие хотят расширить свои финансовые горизонты.

Сказывается ли кризис на мотивационной значимости и «весе» материальной составляющей? Эксперты по-разному расценивают влияние кризиса. Одни считают, что мотивировать сотрудников только одной зарплатой будет недостаточно, помимо этого должны использоваться дополнительные способы материального/нематериального стимулирования. «В условиях сложной экономической ситуации перед компаниями, помимо очевидной необходимости оптимизации расходов, остро стоит задача мотивации и удержания ключевых сотрудников. Сам факт сохранения рабочего места и заработной платы во время кризиса зачастую недостаточен для мотивации сотрудников к более эффективной работе и сохранения кадрового состава компании. В этом году наша компания как раз провела комплексное исследование мотивационных аспектов в управлении персоналом в кризис. С одной стороны, были опрошены представители HR-отделов российских и международных компаний с целью выявления особенностей инструментов, применяемых в рамках мотивационной политики, возможной смены приоритетов и подходов к данному вопросу, — рассказывает старший менеджер по маркетингу компании «Coleman Services» Олег Калинин. – С другой стороны, проведено анкетирование сотрудников различных сфер и специальностей с целью выявить, какую поддержку от своих работодателей и какова возможная эффективность используемых инструментов. В нашем исследовании приняли участие 43 представителя компаний и 1090 сотрудников различных организаций. Результаты исследования подтверждают то, что значение материальной поддержки/стимулирования сложно переоценить. Так, например, среди материальных поощрений сотрудников компании чаще всего используют премирование за особые достижения (такой ответ дали 57% респондентов). При этом сами сотрудники также отдают предпочтение именно денежным вариантам. Большинство опрошенных специалистов (82%) ожидают от работодателей материальную поддержку и только 18% — нематериальные поощрения. Наиболее действенным видом материального поощрения сотрудники считают премирование за особые достижения (34% ответов)».

Другие полагают, что в кризис сотрудникам важен не только размер оплаты труда, но и их признание/профессиональная самореализация, а также стабильность занимаемой позиции. «Материальная составляющая мотивации важна всегда и, казалось бы, в кризис тем более люди должны быть ориентированы на деньги, но… люди остаются людьми и при всей сложности проживания кризиса и потребности в деньгах, они продолжают нуждаться в признании, добром отношении и возможности реализовывать как свои профессиональные возможности, так и личностные особенности. Конечно, в большей степени это касается профессионалов более высокого уровня, на уровне исполнительских должностей признаваемым нематериальным мотиватором даже в кризис остаётся ощущение стабильности, которое даёт компания, но на результатах труда это отражается не всегда. Выше уровнем – действительно важно и признание профессиональных компетенций, и интерес самого проекта, и возможность «особых условий», особенно это касается наиболее талантливых профессионалов», — уверена коуч, тренер, психотерапевт Алёна Август.

«Значение материальной составляющей измениться не может, причина банальна: все наёмные работники трудятся за деньги. Замечено, что в кризис приобретает большой вес стабильность, кандидаты меньше готовы рисковать, например, в том числе и с переходами от одного работодателя к другому. Наличие стабильно выплачиваемой заработной платы – это уже немаловажный фактор для удержания сотрудника в компании, — рассуждает управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова. – С другой стороны, в 2015 – 2016 годах мы наблюдаем как некоторые компании, в частности, в сегменте строительства и девелопмента пытаются «демпинговать», открывая ту или иную вакансию. Так, например, позиция руководителя проекта в докризисное и раннее кризисное время стоила в среднем от 200000 до 350000 рублей. Сейчас работодатели на эту же вакансию пытаются искать кандидатов, предлагая им всего лишь от 120000 до 150000 рублей. Пул задач и функционал при этом не изменился».

Третьи говорят о некоторых колебаниях материальных выплат в зависимости от сферы деятельности специалистов и подчёркивают, что у наиболее успешных сотрудников имеется больше шансов сохранить доход на должном уровне. «Материальная компенсация специалистов и работников начального уровня осталась примерно на прежнем уровне, при этом очень сильно упали заработные платы руководителей высшего звена. Но стоит отметить, что уровень дохода сохранился у сотрудников IT-отрасли и фармацевтики. Помимо этого, сократилось количество компаний, которые могут себе позволить выплатить годовые бонусы, но бонусы, которые сотрудники получают по результатам KPI, в большинстве своём сохранились, — отмечает руководитель группы консультантов рекрутинговой компании «Бигл» Ольга Телегина. – Активно взаимодействуя с работодателями, мы наблюдаем тенденцию, что компании отдают скорее предпочтение одному сильному сотруднику и предлагают ему весомую материальную компенсацию, чем нескольким менее эффективным. Поэтому успешные специалисты, которые могут выполнять несколько разнопрофильных задач и обладают внушительной экспертизой, продолжают быть ценными для работодателей и имеют возможность сохранить свой доход».

Четвёртые склоняются к тому, что экономическая нестабильность косвенно влияет на значимость материальной составляющей. «Значение монетарного стимулирования для сотрудника зависит от кризиса только косвенно: если меняется ситуация с финансами в семье, то меняется и важность монетарного стимулирования. Например, если в семье, где муж и жена работают, муж лишился работы, то ответственность за содержание семьи ложится на жену, следовательно, возрастает значимость уровня дохода жены. Сам по себе экономический кризис как таковой не может стать причиной резкого возрастания важности уровня оплаты труда», — полагает ведущий консультант хэдхантинговой компании «Агентство Контакт» Анна Теплова.

Мотивация сотрудников: чем ещё мотивировать в кризис?

Как бы то ни было, однако для работодателя важно, чтобы сотрудники в ответ на предлагаемые условия труда выполняли свои обязательства и эффективно работали. Здесь нужно учитывать удовлетворённость подчинённых. Если они всем довольны (в том числе и зарплатой), то будут выполнять поставленные перед ними задачи на должном уровне. Если же они будут работать «из-под палки», либо просто потому, что так «надо», то на особо высокие показатели эффективности рассчитывать не стоит.

Раз многие специалисты оплату труда ставят во главу угла, когда говорят о тех моментах, на которые они обращают внимание при трудоустройстве, а также когда размышляют о факторах, влияющих на мотивацию, то важно знать, довольны ли они своей зарплатой. В рамках опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru» установлено, что только 15% сотрудников удовлетворены своим заработком. При это число недовольных за последние 6 лет увеличилось на 1% (с 84% в 2010 году до 85% в 2016 году). Любопытно, что число недовольных зарплатой прибавилось среди юристов (на 7%), бухгалтеров (на 6%), менеджеров по логистике (на 5%), госслужащих (на 4%), менеджеров по продажам (на 3%). Среди тех же, кого устраивает оплата труда, увеличилось количество медицинских работников (на 9%), IT-специалистов (на 7%), региональных представителей (на 5%), рабочих (на 4%).

Итак, как показал опрос Исследовательского центра портала «Superjob.ru», большинству россиян не нравится зарплата. Как же тогда работодателю правильно мотивировать подчинённых на высокие показатели и на каких факторах следует сделать акцент? Основной посыл наших экспертов к руководству компаний сводится к следующему: найти общий язык с сотрудниками, выяснить у них, что для них является дополнительным стимулом к эффективной работе, после этого соответствующим образом замотивировать, если нет возможности увеличить процент материального стимулирования, то предложить различные варианты немонетарной мотивации.

 «Прежде всего, стоит отметить возможность обучения – необязательно дорогостоящего внешнего, оно может быть и внутренним. Возможность интересных горизонтальных перемещений: например, аналитик может перейти в отдел закупок или специалист отдела бухгалтерии – в финансовый отдел. Опытному сотруднику можно предложить стать наставником с последующим переводом на руководящую позицию. Также компании могут предложить участие в интересных проектах, которые помогут раскрыть и использовать творческий потенциал сотрудника, — отвечает Ольга Телегина. — Помимо этого, сильным мотивирующим фактором является прозрачная и развитая корпоративная культура с разного рода акциями, вовремя полученная позитивная обратная связь и другие нематериальные поощрения».

«Если работника не удовлетворяет уровень зарплаты, то варианты решения данного вопроса могут быть абсолютно разными. Когда мы говорим о том, что у человека имеются обязательства (к примеру, ипотечный кредит), то, к сожалению, его не простимулирует ни вовлечённость в процессы, ни обучение, ни отличный начальник или удобный график работы. Здесь всё ясно, чистая математика. В итоге график платежей человека определяет его лояльность или нелояльность к работодателю. Однако если сотрудник не имеет таких резких ограничений и понимает, что уровень дохода мог бы быть выше, а он не меняет место, потому что его удерживают в компании именно мотивы, не связанные в чистом виде с заработной платой. Например, был случай, когда отличный кандидат, которого наш консультант пытался переманить, отказался от более оплачиваемой работы и перспектив, сказав, что для него тот коллектив, в котором он работает, это большая часть мотивации, превышающая материальную, — приводит пример Ольга Степанова. – Также вовлечённые сотрудники мотивируются миссией компании, адекватным, креативным руководством, корпоративной культурой компании, дружественной рабочей атмосферой и прочим. И, наверно, здесь будет ключевым словом – вовлечённость. Сотрудник должен быть сопричастен к успехам компании. Нематериальная мотивация, на мой взгляд, воспринимается наиболее правильно и адекватно сотрудниками при их большей вовлечённости».

«Если сотрудника не устраивает уровень заработной платы, значит, его на этом месте работы удерживает не заработная плата, как бы очевидно это ни звучало. Каждый сотрудник – в первую очередь личность, которая обладает уникальным сочетанием мотивов и их иерархией. Руководителям я бы рекомендовала прислушаться к своим сотрудникам, ведь только они могут дать ответ, что их удерживает и побуждает работать именно у вас/в данной компании: харизматичный лидер, команда профессионалов, местоположение и удобство офиса или что-то иное. Если вы достаточно хорошо наладили внутрикорпоративные коммуникации, чтобы получить этот ответ, то вы на верном пути», — убеждена Анна Теплова.

«В тех случаях, когда нет возможности только материально удерживать персонал, работодатели обращаются к другим методам. По данным нашего исследования, 46% работодателей оказывают поддержку своим сотрудникам, применяя сочетание материальных и нематериальных видов поощрения. Обучение и тренинги являются основным инструментом нематериальной поддержки (так ответил 21% респондентов). Среди нематериальных видов поощрения наиболее действенным, по мнению сотрудников, считается обучение (его назвали 37% опрошенных)», — сообщает Олег Калинин.

«У каждого из нас – свой волшебный ключик. Кому-то важно дать больше свободы в принятии решений, возможности рисковать и подчёркивать это. Кому-то, напротив, дать понимание безопасности его положения и стабильности будущего», — оценивает Алёна Август.

Материальная мотивация: деньги для человека, а не человек для денег?

Наши эксперты справедливо заметили, что не всегда неудовлетворённость зарплатой означает, что сотруднику не нравится работать в данной организации. К этой цепочке можно добавить ещё одно смысловое звено: не всегда довольство материальной составляющей значит, что специалист удовлетворён выполняемыми обязанностями и условиями труда. Об этом говорят и результаты исследования международного рекрутингового агентства «Kelly Services». По его данным, если россиян полностью устраивает зарплата, то они готовы мириться с рутинностью работы (44%), регулярными переработками (40%), отсутствием карьерного роста (28%), неофициальным трудоустройством (21%), отсутствием социальных гарантий (17%), отрицательным отношением к компании (11%), плохими отношениями в коллективе (8%), плохим отношением руководства и такими же условиями труда (по 6%). Интересно, что для 4% респондентов главное – уровень их дохода, все остальные сложности уже не так важны, а для 19%, напротив, деньги не являются достаточным мотиватором, чтобы они соглашались работать в неприемлемых для себя условиях и обстоятельствах.

Готовность специалистов работать ради зарплаты там, где допускается неофициальное трудоустройство, отсутствие соцгарантий и плохие условия труда, является серьёзным правовым звоночком. Для сотрудника это означает, что он даёт своё согласие на то, что его права могут ущемляться. Сознательный шаг работников в сторону нарушения собственных трудовых прав подтверждает и опрос от Исследовательского центра портала «Superjob.ru». В ходе него выяснилось, что 47% россиян согласны на работу с «серой» зарплатой. Стоит отметить, что с декабря 2015 года число опрошенных, одобряющих такую схему выплаты зарплаты, возросло на 6 процентных пунктов (с 41%). В основном такая позиция россиян объясняется недоверием к пенсионной системе. «До пенсии ещё далеко. За это время много раз всё успеет поменяться в пенсионной системе. Взять хотя бы последние 10 лет. Уже несколько путей реформ пытались провести, но всё не клеится. Не уверен, что мои полные накопления смогут сохраниться», — комментирует инженер-конструктор из Саратова. «Смысл в пенсионных отчислениях в России отсутствует. С этими деньгами будет то же, что и с накоплениями граждан в 90-е годы. Никто этих денег из ныне трудящихся, на мой взгляд, не увидит. Потому лучше получить всё и сразу и в конвертике», — присоединяется начальник филиала из Москвы. «Я в пенсию не верю, «чёрная» зарплата рулит», — добавляет менеджер по продажам из Волжского.

Впрочем, есть и частные мнения. «Сейчас в нашей стране такая ситуация, что любая зарплата пойдёт, лишь бы платили», — с горечью замечает бухгалтер из Камышина. «Соглашусь с удовольствием! Не хочу платить налоги в карман чиновникам», — заявляет инженер из Люберец. «Меньше алиментов платить», — считает главный специалист из Тюмени.

29% отказываются получать зарплату «в конверте». Несогласие связано с правовым аспектом выплат и нарушением социальных гарантий. «Нет социальных гарантий…», — так и говорит главный бухгалтер из Улан-Удэ. «Ну уж нет! Отпускные минимальные, больничный – 3 копейки!», — восклицает специалист из Электростали. «Это грабёж и эксплуатация. Я за достойную пенсию и старость», — настаивает кассир финансового отдела компании из Нижневартовска. «Имею такой опыт, один негатив, — жалуется специалист по сопровождению лизинговых сделок из Москвы. – Только «белая» зарплата и полностью официальное оформление».

24% затруднились ответить. «Это зависит от размера оплаты труда», — поясняет специалист по снабжению из Саянска. «Соглашусь только в том случае, если при этом будет постоянная окладная часть, размер которой будет соответствовать средней по рынку», — выдвигает условие начальник сектора коммерческих и международных проектов из Москвы. «В большинстве случаев это кидалово, по крайней мере, при увольнении», — выражает недовольство водитель погрузчика 7-го разряда из Санкт-Петербурга.

Если ориентироваться на результаты данного опроса, то получается, что практически половина россиян готова работать за «серую» зарплату. Как говорится, спрос рождает предложение. Означает ли это, что под негативным влиянием кризиса число работодателей, выплачивающих зарплату «в конверте», заметно увеличится? «По данным исследования компании «HeadHunter», проведённого в августе 2016 года, 28% россиян получают «серую» зарплату, а ещё 11 – всё жалованье в конверте. При этом 53% работодателей не предлагают абсолютно «чёрные» схемы оплаты труда. «Серую» и «чёрную» зарплату выплачивают часто или почти всегда лишь 38% и 11% респондентов соответственно, — озвучивает результаты опроса Олег Калинин. – Впрочем, соискатели сами готовы получать зарплату в конверте: 65% — при условии, что «серая» зарплата будет в 1,5 раза выше той, которую они уже получают, а 28% — если им предложат место у «работодателя мечты». Можно сказать, что за последние два года около 30% небольших компаний частично или полностью «ушли в тень»».

«Нынешние реалии, в которых находится экономика РФ, не оставляют ни единого шанса для «белой» зарплаты по отношению к так называемой «серой». На белом поле остаются в основном западные компании, работающие на российском рынке. Отчасти это специфика их работы, выработанная годами, заложенная в их внутренний устав. Что касается российских компаний, если за скобки вынести государственные корпорации, то экономическая конъюнктура всё чаще подталкивает средний и малый бизнес к «серым» схемам. Мы стали слышать и о том, что те компании, которые ранее, лет 5 – 7 назад «обелялись», сейчас вынуждены разворачиваться и возвращаться к опыту недалёкого прошлого», — подтверждает Ольга Степанова.

«К сожалению, и логично «серых схем» стало уж точно не меньше, так как сама ситуация вынуждает к этому. Но всё зависит и от уровня компании и её положения на рынке: более значимые компании, особенно в отношении уровня менеджеров, конечно, даже не будут «мараться» с «серыми схемами», это, дескать, всегда ещё и тревожный звонок для профессионалов, которыми не разбрасываются», — подчёркивает Алёна Август.

«Дело не в кризисе: малые предприятия зачастую грешат «серыми» схемами оплаты труда, и если до кризиса кто-то выходил из теневого сектора, то в кризис – уже не решаются, — убеждена юрист «Национальной юридической службы» Нурида Ибрагимова. – Крупные компании больше дорожат своим имиджем, но порой в них ограничивают индексацию заработной платы или выплаты премий, а премии могут составлять до 70% от заработка».

Однако не все ситуации с оплатой труда можно разделить только на «белые», «чёрные» или «серые», когда сотрудник по доброй воле соглашается с предложенными условиями. Помимо них существуют ещё оттенки и тона: это когда специалист, оказавшийся в трудных жизненных обстоятельствах, вынужден принимать условия работодателя, так как другого выхода – нет, либо он сводится к временному безденежью и поиску новой работы. Но и в том, и в другом случае сиюминутная «выгода» и спасение в дальнейшем могут серьёзно «аукнуться»: на первых порах маленькими начислениями по отпускным, больничным и другим социальным выплатам, а в дальнейшем — крохотными пенсиями. А при работе в компаниях с «чёрной» оплатой труда про какие-либо социальные гарантии можно забыть, так как они остаются на усмотрение работодателя.

Если же сотрудник спустя какое-то время захочет отстоять свои ущемлённые права, то сделать это будет весьма непросто. По мнению нашего эксперта, для успеха решения вопроса в рамках правового поля потребуется серьёзная доказательная база.

Мотивация сотрудников в кризис: не хлебом единым жив человек?

Период финансовой нестабильности – не самое подходящее время для длительных судебных тяжб. Дальновидные работодатели не станут усугублять ситуацию и доводить решение вопросов до выяснения отношений в правовом поле, так как заинтересованы в сохранении высокопрофессиональной команды и повышении эффективности выполняемой работы. Различные способы мотивации, используемые в компании, здесь рассматриваются в качестве стимулов, подталкивающих сотрудников к достижению желаемых результатов. Но как понять в каждом конкретном случае за какую ниточку лучше подёргать, чтобы получить необходимый эффект? Так, например, в рамках ежегодной HR-конференции «HR best practices: время симплификации?» работодателям предлагалось обратить внимание на такой вариант оценки ситуации, как изучение вовлечённости сотрудников в рабочие процессы. По мнению экспертов хедхантинговой компании «Агентство Контакт» (организаторов мероприятия), исследование вовлечённости работников компании помогает определить «болевые точки», степень выгорания специалистов и степень их удовлетворённости условиями труда, найти факторы, стимулирующие к высоким производственным показателям. Своевременное выявление проблемных зон способствует корректировке HR-политики компании и выстраиванию эффективного командного взаимодействия. «В кризис все HR сталкиваются с сокращением бюджетов, что неизбежно вызывает необходимость делать политики стимулирования более «точечными», исследования вовлечённости как раз и помогают нам определить эти «точки приложения усилий». Компании, которым мы проводили исследования вовлечённости, вне зависимости от того, с монетарным или немонетарным стимулированием они работали максимально прицельно, смогли получить самое главное – повышение эффективности деятельности, — утверждает Анна Теплова. – На мой взгляд, в условиях кризиса необходимо более тщательно прислушиваться к тому, что говорят сотрудники о своём работодателе, что им нравится, а что они пожелали бы улучшить. Важно обращать внимание на то, какая мотивация у тех, кого работодателю важно удержать, и предлагать им соответствующее стимулирование».

Важность грамотно выстроенной кадровой политики, особенно в условиях кризиса, подчёркивают и другие эксперты рынка труда, также они обращают внимание и на вовлечённость сотрудников в рабочие процессы. «Что может помочь работодателю сохранить эффективные кадры в кризис? Я считаю, что все рецепты довольно просты. Руководство всегда должно помнить о том, что сложные времена пройдут, и последует за ним этап роста и развития. Сохранив своих лучших сотрудников здесь и сейчас, компания имеет возможность быстрее других выйти из кризиса, когда откроется окно возможностей. Руководство должно быть честными с сотрудниками, стоит рассказывать как о планах развития, так и информировать персонал о сложностях, не сгущая красок, конечно. Не стоит превращать офис (особо применимо к малому и среднему бизнесу) в детективное агентство, где сотрудники начинают жить и руководствоваться слухами и сплетнями, — рекомендует Ольга Степанова. – HR-отделу стоит максимально вовлекать сотрудников в рабочий процесс посредством прежде всего найма правильных людей, а далее – знакомя с миссией и ценностями, обучая, управляя талантами в самом широком смысле слова, организуя качественные процессы получения сотрудниками обратной связи».

«Как бы ни было это банально, наиболее привлекательными для кандидатов сейчас являются компании (и работодатели), которые имеют устойчивое положение на рынке даже в текущих экономических условиях. Сотрудник будет максимально вовлечён в рабочий процесс при условии видимых для него перспектив – это может быть профессиональное, карьерное развитие, участие и реализация интересных проектов. Работодателю необходимо вовремя разглядеть потенциал сотрудника и направить его в необходимое русло – это увеличит и его мотивацию, и позитивным образом повлияет на развитие компании», — заверяет Ольга Телегина.

«На мой взгляд, в существующих экономических условиях требуется сохранить текущий уровень материального вознаграждения, либо изменить соцпакет таким образом, чтобы сотрудники ощущали себя защищёнными и уверенными в завтрашнем дне. Более того, крайне желательно использовать также нематериальные способы мотивации: включение в процессы, имеющие влияние на деятельность компании, подробное информирование о состоянии дел в компании, обязательно разного рода похвалы (за реальные успехи) публично от руководства. И самое главное – это вкладываться в обучение и развитие персонала», — советует Олег Калинин.

«На самом деле, есть крайние позиции – и внимание к вовлечённости, и полное ею пренебрежение в позиции «мы работаем за деньги, не играем в работу». И та, и другая имеют право на жизнь. Многое зависит от руководства и принципов организации деятельности в компании», — делает вывод Алёна Август.

Работодателю не стоит пренебрегать вовлечённостью сотрудников в рабочий процесс: чем больше у него будет таких специалистов, которые ощущают важность и значимость выполняемых обязанностей и задач, тем выше окажутся производственные показатели. Таких подчинённых легче всего замотивировать. В целом же мотивация работников не должна упираться только в финансовые рамки, ведь всех денег не заработаешь, а полжизни, проведённые не на той работе, не в том коллективе, не с теми социальными гарантиями и не в «пешей» доступности, оставит неприятный осадочек о том, что рабочее время можно было использовать по-другому.

Светлана Башурина

Кризис волной прокатился по российскому рынку труда, вымывая полезные опции из социального пакета сотрудников. Так, например, некоторым компаниям пришлось отказаться от таких соцпредложений для работников, как обучение за счёт работодателя, предоставление служебного транспорта, оплата спортклубов и проезда в общественном транспорте. Эксперты подтверждают, что под влиянием нестабильной экономической ситуации в стране состав социального пакета россиян заметно преобразился в худшую сторону, но это не мешает работодателям идти на маленькие хитрости и придумывать альтернативы, чтобы компенсировать этот недостаток.

Корректировка социального пакета: кризис требует жертв?

Под влиянием кризиса некогда привлекательная «начинка» социального пакета на российском рынке труда потеряла свои аппетитные формы и приобрела более аскетичный вид. Если посмотреть на изменения в рамках общего среза используемых опций, то можно увидеть, что ряд работодателей был вынужден вычеркнуть затратные пункты из состава соцпакета. Убедиться в этом помогут результаты опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru». По его данным, в настоящее время в компенсационный пакет компании включают корпоративные мероприятия (59%), оплату мобильной связи (47%), обучение за счёт компании (46%), подарки к праздничным датам (42%), возможность приобретения со скидкой услуг или продукции компании (41%), оплачиваемый полис ДМС (24%), бесплатное питание/компенсацию на питание (21%), предоставление служебного транспорта (19%), дополнительно несколько дней отпуска в год (12%), оплату проезда в общественном транспорте (6%), предоставление беспроцентной ссуды (6%), предоставление льготных путёвок/частичную оплату отпускных расходов (6%), оплату спортклуба/бассейна (5%). При этом нужно учитывать, что за 2 года по многим параметрам произошло сокращение предложения со стороны работодателей: на 7% — по оплате спортклуба/бассейна, на 6% — по оплате проезда в общественном транспорте, на 5% — по обучению за счёт компании, на 4% — по предоставлению служебного транспорта, на 3% — по предоставлению беспроцентной ссуды, на 2% — по оплате мобильной связи, бесплатному питанию/компенсации на питание, предоставлению дополнительных дней отпуска, на 1% — по подаркам к праздничным датам. К этому стоит добавить тот факт, что за 2 года на 1% увеличилась численность предприятий, которым пришлось отказаться от соцпакета в целом (с 9% в октябре 2014 года до 10% в августе 2016 года). Только по 2 направлениям компании проявили некоторую активность: за 2 года на 4% возросло число организаций, дающих возможность сотрудникам приобретать со скидкой услуги или продукцию компании, и на 1% — количество работодателей, проводящих корпоративные мероприятия.

Наши эксперты также отмечают существенные изменения, которые произошли с составляющими социального пакета. «Я согласна с тем, что соцпакет за последнюю пару-тройку лет «преобразился». И далеко не в лучшую сторону для работника. В кризис работодатели в первую очередь отказываются от затрат на развитие и обучение персонала. Далее работники лишаются полной или частичной компенсации на питание, проезд и мобильную связь. Практически перестали обещать разовую материальную помощь на внештатные ситуации. И стала совершенной редкостью стопроцентная оплата больничного листа. Сегодня большинство представителей малого и среднего бизнеса или отказались от ДМС, или взяли перерыв на 3 – 6 месяцев. А если не отказались полностью от ДМС, то сократили все расширения и дополнения, заменили дорогие клиники более бюджетными вариантами, — комментирует заместитель генерального директора консалтинговой группы «Roota» Елена Егорова. – Таким образом сокращение соцпакета произошло, но при этом многие работодатели пытаются ввести в заблуждение потенциального кандидата, включая в предлагаемый социальный продукт «преимущества», заведомо предусмотренные российским законодательным минимумом, такие как ежегодный отпуск, обязательные платежи, льготы и различного рода компенсации. Ну и конечно, о таких благах, как, например, корпоративный фитнес или предоставление льгот по кредитам, персоналу большей части компаний придётся пока забыть. Единственная опция, которая со стопроцентной вероятностью сохранилась у всех, это наличие в офисе чая, кофе и печенек. ».

«Ни для кого не секрет, что за последние 2 – 3 года социальные пакеты во многих компаниях были скорректированы в сторону уменьшения. И в пик кризиса, и сегодня, когда наметилась тенденция к стабилизации рынка труда, для большинства крупных компаний предоставление работникам различных дополнительных льгот по-прежнему является абсолютной нормой. Широкий соцпакет дополнительно стимулирует эффективность деятельности персонала и подчёркивает привлекательность работодателя, — отмечает операционный директор рекрутингового агентства «Penny Lane Personnel» Татьяна Курантова. – Итак, за последние 2 – 3 года компенсационный пакет для сотрудников в компаниях, где продажи и доходы снизились в связи с кризисом, сокращён. По данным компании «HeadHunter», в 2014 – 2015 годах многие компании урезали расходы на обучение персонала, дополнительное пенсионное страхование, около 20% полностью отказались от ДМС, около 15% — от компенсаций корпоративного питания и проезда. В сентябре 2016 года российские компании наиболее часто оплачивали мобильную связь (55%), ДМС (26%), питание (23%), транспортные расходы (15%), спорт (12%), служебный транспорт (11%), страхование от несчастных случаев (4%), страхование жизни (2%)».

«За кризисные годы некоторые сотрудники лишились соцпакета, некоторые компании – частично сократили, оставив только необходимую функциональную их составляющую, например, корпоративную связь и питание. Отказ пришёлся в основном на такие дополнительные привилегии, как фитнес, изучение английского языка и прочее», — замечает управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова.

«Конечно, в сложное время тенденция такова, что сокращаются расходы на персонал и в первую очередь урезаются как сами соцпакеты, так и их структура. Если раньше мы могли говорить о каких-то расширенных страховках для большинства сотрудников, то сейчас можно говорить, что существует строгое грейдирование, т.е. для разных категорий сотрудников соцпакет будет тоже разным. У топ-менеджеров он расширен, у мидл-менеджментам попроще, у рядовых сотрудников может не быть даже медицинской страховки. Раньше соцпакет включал ДМС не только на самого сотрудника, но и на членов его семьи, сейчас такой роскоши не наблюдается, — подчёркивает старший консультант компании «Cornerstone», коуч Ольга Петровская. – К примеру, остаётся страховка на сотрудника, а на одного члена семьи скидка 50%. Кроме того, сама страховка может не включать в себя ведение беременности и роды, не иметь большой список клиник на выбор или услуги по стоматологии, стационар, т.е. представлять собой урезанный вариант. Если сотрудник уходит из компании, то работодатель закрывает ДМС, возвращая часть неиспользованных средств».

Социальный пакет: корректировка без спроса?

Принимая решение о корректировке компенсационного пакета, руководство ориентируется на текущее положение компании и её финансовые возможности. Как правило, изменениям подвергаются затратные составляющие. Всегда ли учитываются при этом потребности сотрудников в тех или иных компонентах – большой вопрос. По данным всё того же опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru», наиболее привлекательными элементами соцпакета россияне считают обучение за счёт компании (44%), оплачиваемый полис ДМС (37%), предоставление льготных путёвок/частичная оплата отпускных расходов (34%), оплату спортклуба/бассейна (30%), бесплатное питание/компенсацию на питание (28%), предоставление беспроцентной ссуды (27%), предоставление служебного транспорта (19%), оплату проезда в общественном транспорте (15%), дополнительно несколько дней отпуска в год (13%), оплату мобильной связи (11%), возможность приобретения со скидкой услуг или продукции компании (7%), подарки к праздничным датам (4%), корпоративные мероприятия (3%). Стоит также отметить, что за 2 года акценты у респондентов несколько сместились: на 4% увеличилось число желающих получать льготные путёвки/частичную оплату отпускных расходов, на 3% — обучение за счёт компании, на 2% — бесплатное питание/компенсацию на питание, беспроцентную ссуду и оплату проезда в общественном транспорте, и напротив, на 4% сократилось количество желающих получать оплату мобильной связи, на 2% — полис ДМС и несколько дней дополнительного отпуска, на 1% — оплату спортклуба/бассейна.

Ещё одно исследование от международного рекрутингового агентства «Kelly Services» позволяет оценить наличие каких опций социального пакета наиболее позитивно влияет на мотивацию сотрудников. По его данным, в число таких опций респонденты включили полис ДМС (67%), корпоративное обучение (55%), медицинскую страховку для членов семьи (33%), оплату транспортных расходов (27%), компенсацию питания (25%), льготные программы кредитования сотрудников (17%), оплату мобильной связи (16%), корпоративные мероприятия (15%), опционные программы (13%), пенсионные программы (9%), страхование жизни (6%).

Кстати, по мнению наших экспертов, в настоящее время для сотрудников наиболее важными являются те компоненты соцпакета, которые позволяют сократить личные расходы, а вот вариации на тему имиджа и престижа отходят на задний план. «До кризиса работники боролись за те опции соцпакета, которые обозначали престиж и выгодно выделяли компанию на рынке (отдых за границей, членство в элитном клубе, личный водитель). Сегодня в условиях экономической нестабильности на первый план выходит полная оплата больничного листа, ДМС, оплата мобильного в полном объёме, дотация на питание, оплата топлива, беспроцентный кредит, гибкий график работы, предоставление дополнительного отпуска», — подтверждает Елена Егорова.

«С учётом того, что все статистические выкладки говорят о том, что уже несколько месяцев большинство россиян живут в режиме реальной экономии, всё просто. Сотрудникам в кризисные моменты важна стабильность, поэтому, если компания платит стабильно и вовремя зарплату, сотруднику уже хорошо. Также для сотрудника важны те составляющие социального пакета, которые в итоге дадут ему возможность сэкономить реальных денег. Это может быть как корпоративное питание, так и, например, полис ДМС, — утверждает Ольга Степанова. – Всё это в любом случае для сотрудника статья расходов, а если работодатель помогает в данном направлении, то сотруднику это просто выгодно. По сути, он может считать свою заработную плату увеличенной на сумму этих дополнительных опций».

«По опыту общения с кандидатами, самое важное для всех – это ДМС. Всё же здоровье стоит на первом месте, у работающих людей нет возможности тратить время на очереди в государственных поликлиниках, кроме того всем хочется быть уверенными в том, что в случае чего им окажут своевременную квалифицированную помощь, что страховая отстоит интересы пациентов, — уверяет Ольга Петровская. – Практически никто уже не спрашивает про фитнес, корпоративное обучение осталось в небольшом количестве западных компаний. В целом все затянули пояса. Даже у топ-менеджеров свои ограничения (не всем предоставляется корпоративный транспорт, элитные детские садики для детей и т.п.), а ведь раньше соцпакеты были очень наполненными».

«Большинство наших соискателей на собеседованиях интересуются, какие льготы, кроме гарантированных (оплата больничного листа и отпуска, согласно ТК РФ), работодатель готов им предложить. Если говорить о полной «палитре» социального пакета, то это ДМС на сотрудника и его семью, страхование жизни и в путешествиях, оплата больничного листа до уровня оклада, бесплатные обеды, оплата проезда, дополнительные пенсионные отчисления, обучение иностранному языку, оплата мобильной связи, повышение квалификации, оплата фитнес-программ, дополнительные скидки на услуги/товары компании или бизнес-партнёров компании, кредит от компании на льготных условиях, опционы и акции, предоставление корпоративного автомобиля, выборочно – «подъёмные», оплата аренды жилья и другое, — перечисляет Татьяна Курантова. — В ряде бюджетных организаций и госкомпаний и сегодня выдаются путёвки на санаторно-курортное лечение для работников, оздоровительные лагеря для их детей. Вместе с тем взгляд работников на состав соцпакета за последние годы практически не изменился: востребованными являются ДМС, корпоративное обучение, медицинская страховка для членов семьи работника, оплата транспортных расходов, а также компенсация питания».

Корректировка соцпакета: компромисс найден?

Итак, если сравнивать пожелания сотрудников и возможности работодателей в части предоставления тех или иных опций социального пакета, то мы наблюдаем некоторые расхождения. В условиях кризиса обоим сторонам трудовых взаимоотношений приходится идти на компромисс, чтобы найти «общий знаменатель», тот вариант, который бы устроил и начальство, и подчинённых. Для его достижения работники должны умерить свои компенсационные аппетиты, а работодатели должны помнить о том, что «начинка» влияет на мотивацию сотрудников и их желание работать в компании. Так, по результатам исследования международного рекрутингового агентства «Kelly Services», уровень оплаты труда в сочетании с социальным пакетом оказался на первом месте (набрав 64% голосов) среди факторов, мотивирующих россиян на работу. В числе остальных респонденты называли масштабные и интересные задачи (40%), комфортную атмосферу в компании (36%), возможности карьерного роста (33%), официальное оформление и «белую» зарплату (31%), профессионализм коллег (19%), репутацию компании, возможности обучения и зарубежные проекты/командировки (по 16%), гибкий график/возможность работы из дома (15%), удобное местоположение офиса (8%), отсутствие переработок (3%).

А вот в опросе компании «HeadHunter» среди причин, повлиявших на решение россиян о смене работы, состав социального пакета разместился на восьмой строчке (с 2,3 баллами). В числе лидеров этого рейтинга оказался уровень заработной платы (3,6 балла), размер бонусов и премий (3,3 балла), ограниченные возможности для профессионального обучения и развития (3,1 балла), организация внутренних бизнес-процессов и отсутствие возможности применить свои знания и опыт в компании (по 2,8 балла), отсутствие поддержки и помощи со стороны руководителя (2,6 балла), некомфортная атмосфера в компании (2,5 балла).

Эти два социостатистических примера наглядно доказывают, что материальная составляющая для сотрудников играет не последнюю роль. Поэтому в кризис дальновидные работодатели думают не только о том, как оптимизировать бюджетные расходы за счёт корректировки социального пакета, но и чем можно заменить образовавшиеся пустоты для сотрудников. По словам наших экспертов, работодатели проявляют дополнительную изобретательность и смекалку. В условиях нестабильной экономической ситуации в стране они умудряются работать по принципу «и волки сыты, и овцы целы», когда удаётся и сэкономить на финансовых ресурсах компании, и подобрать подходящие мотивационные ключи для эффективной работы сотрудников. «Сегодня на рынке присутствует явная тенденция к сокращению расходов на социальный пакет. Каждая компания принимает индивидуальное решение, которое зависит от многих факторов. Но поскольку в кризис первостепенной задачей для работодателя становится формирование лояльности у работника, компании стараются придумать достойный выход из создавшегося положения. Ряд компаний применили интересный способ управления социальным пакетом, позволяющий и сохранить феномен социального пакета, и сократить на него затраты. Сотрудникам предложили воспользоваться некоторыми услугами, входящими в соцпакет, на условиях софинансирования. Эти условия варьируются в зависимости от компании – 70% (оплачивает компания) на 30% (оплачивает сотрудник) или 50% на 50%. Тем самым компания сокращает свои затраты, т.к. услугу приобретает только тот, кто действительно в ней заинтересован. Распространяется на – ДМС, фитнес, питание, — рассказывает Елена Егорова. – Другой путь – заменить более затратные опции менее затратными. К примеру, сотрудникам предлагают дополнительный оплачиваемый день (в некоторых компаниях три) к отпуску, свободный график работы, сокращённый рабочий день, возможность дистанционной работы, подарки к Новому году для детей сотрудников, подарки сотрудникам к дням рождения; продают бывшие в употреблении корпоративные автомобили. Если работодатели сокращают затраты на развитие и обучение персонала, то как малая компенсация возникает опция в соцпакете – приобретение бизнес-книг, учебных материалов за счёт компании любому сотруднику».

«Как показал опрос наших клиентов, большинство компаний сегодня даже в условиях снижения финансирования социальных программ активно развивают различные мотивационные механизмы для сотрудников, подчёркивая дружелюбность HR-бренда. Сохранение дополнительных льгот в этом случае оказывается возможным благодаря снижению затрат компании на соцпакеты (переговоры с текущими поставщиками услуг по ДМС, фитнес-центрами и прочим, замена поставщиков услуг и другое), — сообщает Татьяна Курантова. – Практикуются также расширенный соцпакет для ключевых сотрудников, частичная компенсация расходов сотрудников на ДМС, обучение, транспортные расходы, оплата больничного листа до уровня оклада, мобильная связь, подарки от компании ко дню рождения сотрудника, разовые выплаты по случаю рождения у сотрудников детей и другим поводам, бесплатные чай-кофе в офисе и многое другое».

«Как правило, сокращения соцпакетов обусловлены сокращением расходов, поэтому ничем не заменяются. Но работодатели стараются найти варианты нематериальной мотивации. К примеру, организовать внутренние курсы, которые будут проводить не приглашённые консультанты, а успешные сотрудники. Вместо шикарных мероприятий – командообразующие занятия с коучами. С одной стороны, это развитие для сотрудников, ощущение стабильности и понимание, что работодатель о нём заботится. С другой стороны, сама компания от лояльности своих сотрудников получает огромную пользу», — рассуждает Ольга Петровская.

«В основном компенсации не предусмотрено, хотя у нас есть среди примеров один случай, когда работодатель отказался от соцпакета сотрудникам, но на 5% проиндексировал заработные платы всему штату», — приводит пример Ольга Степанова.

Все эти примеры ещё раз нам говорят о том, что в любой ситуации, даже в самой сложной и запутанной, можно найти выход или найти компромисс, удовлетворяющий запросы сторон. А в вопросах с социальным пакетом нужно помнить, что это всего лишь бонус, дополнительное лакомство, приготовленное компанией к основному блюду, поэтому тень от «плюшки» не должна перекрывать весь эффект, исходящий от основного меню.

Светлана Башурина

На фоне нестабильной экономической ситуации в стране некоторые компании всерьёз задумались над вопросом кадровой политики: стоит ли им тратить время и финансовые ресурсы на поиск высококвалифицированных специалистов извне либо лучше сосредоточить свои силы на воспитании талантов в собственной кузнице кадров. По мнению экспертов, сейчас компании заинтересованы в повышении эффективности бизнеса за счёт внутренних профессиональных резервов, поэтому тема развития системы управления талантами становится весьма актуальной для российского рынка труда. Предприятия, в которых уже работают различные программы по развитию талантов, довольны полученными результатами и отмечают, что «плюсов» от реализации больше, чем «минусов».

Талантливые сотрудники в компании: есть ли спрос?

Кадры всегда являлись одной из важнейших ценностей для любой компании, а в условиях кризиса, жёсткой конкурентной борьбы и борьбы за право на существование компании это особо остро чувствуется. Хорошая команда профессионалов способна увеличить производительность и эффективность работы предприятия, а это как раз то, что нужно в непростые времена. Однако, как добиться высоких показателей? Для достижения определённых результатов сотрудникам нужна соответствующая мотивация. На что же они рассчитывают? По данным опроса компании «Coleman Services», большинство работников (82%) в кризис рассчитывают на материальное поощрение, а остальные (18%) – на нематериальное. Из материальных благ специалисты ценят премирование за особые достижения (34%), увеличение оклада при снижении бонуса (24%), расширение социального пакета (18%), повышение премии при снижении оклада (8%), а ещё ряд сотрудников отметили важность сокращения неэффективных кадров (15%). Среди нематериальных поощрений специалисты выделяют обучение (37%), возможность делиться идеями (16%), участие во встречах (14%), информирование (13%) и похвалу от руководства (11%).

Не всегда ожидания оправдываются в действительности. 34% респондентов заявили о том, что их работодатель не оказывает дополнительной поддержки. 42% отметили, что дополнительных поощрений со стороны руководства нет, однако и поводов для недовольства оно не давало (не сокращало зарплаты, социальный пакет и т.д.), что уже является существенным «плюсом». Лишь 24% россиян сообщили, что они получают дополнительную поддержку. Это приносит свои плоды: работники говорят об ощущении стабильности (37%), росте доверия к руководству компании (26%) и уверенности в её будущем (22%).

Отсутствие дополнительной поддержки в большинстве компаний вполне объяснимо: кризис вносит определённые поправки в расходные статьи бюджета. Как ранее мы уже сообщали, не все организации могут позволить повышение или индексацию зарплат сотрудников, большинство же намерено сосредоточить свои возможности на развитии внутренних HR-процессов. Работа в данном направлении даёт хорошие результаты. Так, в ходе опроса компании «HeadHunter», выяснилось, что благодаря развитию внутренних HR-процессов в организациях произошёл рост лояльности/вовлечённости сотрудников (58%), снижение текучки кадров (50%), рост эффективности и производительности сотрудников (37%) и экономия бюджета (27%).

А вот совместное исследование НП «Эксперты Рынка Труда» и компании «Changellenge» доказывает, что работодатели также заинтересованы и в высокоэффективных специалистах. По его результатам, 94% респондентов полагают, что каждый сотрудник в компании имеет способности и таланты, которые возможно развивать и использовать в интересах работодателя. И тут возникает вопрос: кто должен этим заниматься – специалист или его начальство? Для работника важно быть эффективным и успешным, от этого зависит его ценность и востребованность на рынке труда. Для руководства важно, чтобы каждый приносил пользу для компании и выкладывался по максимуму. Но нужно понимать, что между «так должно быть» и «есть на самом деле» существует большая разница. Если о наличии таланта и способностей у сотрудников говорят практически все работодатели, то придают этому значение уже меньшее количество опрошенных. Только 65% сообщают, что в их компании ценится талант, при этом в 18% случаев об этом говорят в абсолютной степени. 29% считают, что с большей долей вероятности в их фирме таланту не уделяют должного внимания. 6% затруднились дать однозначный ответ.

Если же говорить о тех организациях, для которых талант сотрудников это не пустой звук и которые предпринимают конкретные шаги для профессиональной самореализации подчинённых, то таких окажется ещё меньше. Такие компании разрабатывают специальные программы для работы с одарёнными специалистами. По данным исследования НП «Эксперты Рынка Труда» и компании «Changellenge», 55% российских компаний имеют программы по управлению талантами, при этом 6% используют их достаточно эффективно. У 41% — подобного рода программы отсутствуют, однако 13% из них признались, что в дальнейшем планируют их внедрение. 4% не смогли дать определённого ответа.

По словам наших экспертов, система управления талантами весьма актуальна для российского рынка труда. При этом одни из них полагают, что система востребована в рамках всего рынка. «Говоря о системе управления талантами, хотелось бы уточнить, что на рынке HR существуют различные трактовки, что же значит понятие «управление талантами». Если обобщить, то можно выделить два подхода: в узком и широком смысле. В узком смысле – это выявление в организации сотрудников, приносящих бизнес-ценность для компании, кадровый резерв, высокопотенциальные сотрудники, HiPo (сокращённое от High Potential). В широком смысле – это область HR, направленная на привлечение, удержание, развитие и повышение эффективности персонала для достижений целей организации. В эту область входит подбор, оценка, развитие карьеры и преемственности, формирование кадрового резерва и обучение. Глобально разница между подходами заключается в том, что в первом подходе компания работает только с выделенными категориями сотрудников, в во втором – выстраивается система управления талантами со всем персоналом компании, — разъясняет старший тренер-консультант компании «CBSD/Thunderbird Russia» Елена Данилова. – В первом случае – это точечная работа с отдельными категориями персонала, который может влиять на бизнес. Во втором – это выстраивание целостной системы, которая сопровождается ещё и автоматизацией на разного уровня решениях, начиная от SAP до узкоспециализированных решений, таких как «Гиперметод», например. Интерес к системе управления талантами в широком смысле на российском рынке начал активно развиваться в последние 6 – 7 лет. Среди компаний, которые стали лидерами в этом направлении можно назвать Газпром, Сбербанк, IBS, Вымпелком и многие другие. Однако с началом кризиса инвестиции в построение систем управления талантами в широком смысле сильно сократились. При этом, всё более широко применяется и развивается подход управления талантами в узком смысле».

 «На мой взгляд, система управления талантами очень популярна и применима абсолютно для всех, в том числе и топ-менеджеров. Хотелось бы отметить, что практика управления талантами требует от менеджеров и службы персонала постоянного и длительного приложения усилий к развитию сотрудников, но, несмотря на трудоёмкость, она актуальна и широко применима в компаниях, осознающих ситуацию на рынке. Прошло то время, когда компании предпочитали привлекать дорогостоящих квалифицированных специалистов со стороны, сейчас же предпочитают развивать своих сотрудников и работать с политиками вовлечения и удержания – это экономически эффективнее и надёжнее, причём в случае высококвалифицированных специалистов выгода выше», — уверена ведущий консультант хэдхантинговой компании «Агентство Контакт» Анна Теплова.

«Для любой организации её сотрудники – это ценнейший ресурс. Именно наличие талантливых сотрудников является конкурентным преимуществом, при помощи которого компании могут обеспечить себе лидерство на рынке. Это признано как иностранными гигантами Google, Facebook, Apple, а также российскими компаниями (от «Сбербанк Технологии» до маркетинговых агентств)», — замечает старший менеджер по маркетингу компании «Coleman Services» Олег Калинин.

Другие – говорят о востребованности только среди крупных игроков рынка. «По нашим оценкам, такие программы (если о них говорить, как о системе) остались у крупного бизнеса, и то, скорее, иностранного или с иностранным участием. Если говорить о подавляющем количестве компаний малого и среднего бизнеса – это не является для них острой необходимостью», — заявляет управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова.

Третьи – замечают некоторый спад активности вокруг данной «темы». «На российском рынке пик популярности на «управление талантами» миновал, но эта сфера остаётся среди актуальных, так как конкуренция за таланты продолжается и на российском рынке, и на мировом. На сегодняшний день под «системой управления талантами» каждая компания понимает что-то своё, не могу сказать, что это однозначно понимаемый термин», — даёт оценку ситуации генеральный директор консалтинговой компании «TalentCode» Сергей Юлдашев.

Работа с высокопотенциальными сотрудниками: с талантом кризис – не помеха?

Как бы то ни было, нельзя отрицать «плюсы», которые даёт компании работа большого количества специалистов с высоким потенциалом развития. По мнению респондентов, участвовавших в совместном исследовании НП «Эксперты Рынка Труда» и компании «Changellenge», среди преимуществ можно выделить генерирование нестандартных для рынка идей (76%), повышение эффективности планирования замещений, преемственности (59%), высокую трудоспособность команды (41%), поддержание конкурентоспособности компании (36%), высокую гибкость и восприимчивость к переменам (35%), рост выручки компании выше среднего по рынку (24%). Все перечисленные моменты – это как раз те характеристики, которые важны для компаний, особенно в условиях экономического кризиса. В этом контексте развитие системы управления талантами – это возможность наладить эффективную работу команды и справиться с влиянием внешних негативных факторов.

«Текущий кризис отличается от того, с чем мы сталкивались ранее. Если раньше компании прибегали к массовому сокращению персонала в первую очередь (2008 год очень показателен в этом плане), то сейчас многие участники рынка смотрят шире на развитие потенциала своих работников в сложившихся условиях. Простые увольнения – это не выход, поэтому работа с персоналом ведётся точечно и в то же время компании продолжают поиск и привлечение наиболее талантливых сотрудников, а также ведут работу по развитию и удержанию талантов в компании, пересматривая при этом подходы и выбирая инструменты, наиболее действенные для разных категорий работников», — комментирует Олег Калинин.

«Нужно сказать, что последний кризис 2013 года бизнесом не воспринимается, как временное явление, это скорее новая реальность, в которой мы будем долго жить. Это очень сильно повернуло бизнес внутрь компаний в попытке найти внутренние резервы эффективности. Одно из эффективных направлений – это обучение и развитие тех сотрудников, которые реально могут приносить дополнительный эффект бизнесу. Сейчас это один из наиболее ярких трендов последнего времени», — присоединяется Елена Данилова.

«На мой взгляд, это актуально с позиции среднесрочной перспективы. Есть отдельные примеры – компании, которые пытаются воспользоваться экономическим кризисом, чтобы за это время сформировать именно ту команду, которая в моменты благополучия и роста экономики, обычно следующими за стагнацией реальный рывок вперёд. Правда, таких компаний немного», — подчёркивает Ольга Степанова.

«Для коммерческих компаний, работающих на конкурентных рынках, эта тема актуальна независимо от кризисов. Для компаний, в основе успеха которых не лежит человечески фактор, она и в кризис не актуальна. В целом в кризисное время у компаний появляется чуть больше возможностей по найму и удержанию «талантов»», — считает Сергей Юлдашев.

Надо сказать, что в настоящее время о востребованности системы управления талантами говорят не только эксперты российского рынка труда, но и его игроки. «Развитая система управления талантами является одним из основных конкурентных преимуществ нашей компании. В ней действуют две независимые программы развития – для выпускников вузов, которые приходят к на в роли менеджеров-стажёров, и для штатных сотрудников», — сообщает старший менеджер по развитию талантов компании «Coca-Cola HBC Россия» Ольга Шумкова.

«Люди – основное конкурентное преимущество нашей компании. Для нас каждый сотрудник потенциально может расти, продвигаться по карьерной лестнице, получая при этом необходимую от компании необходимую поддержку. Поэтому у нас talent development – это не управление и развитие особо талантливых работников, а система отбора, подготовки и продвижения резерва, которая охватывает весь персонал компании», — отмечает начальник управления по привлечению и развитию персонала компании «Северсталь» Анна Львова.

«Мы считаем, что система управления талантами является важнейшим конкурентным преимуществом в современном мире. HR-процессы нашей компании ориентированы на поиск, привлечение развитие и продвижение перспективных сотрудников, мотивированных на профессиональный и карьерный рост», — утверждает заместитель директора департамента персонала и корпоративного развития банка «ВТБ24» Ирина Пронина.

Программа по управлению талантами: на кого она должна быть направлена?

На сотрудников какого уровня должна быть направлена программа по управлению талантами? По данным упомянутого исследования, 71% опрошенных считает, что программа должна быть рассчитана на сотрудников всех уровней. Однако, если проводить разграничения между различными должностными уровнями, то в приоритете оказываются молодые специалисты (24%), далее следуют менеджеры среднего звена (18%), менеджеры нижнего звена (17%) и рядовые сотрудники (12%), замыкает список топ-персонал (7%).

Эксперты полагают, что программы разрабатываются в зависимости от потребностей компании. Здесь может применяться как подход программ «для всех и для каждого», так и сегментированный. «Работа с талантами распространяется на все категории персонала – от линейного до руководящего состава, но с применением сегментированного подхода к талантам, внедрении «правильной» программы для каждого сегмента, что, в конечном итоге, приведёт к более результативной деятельности персонала, сохранению и удержанию наиболее ценных работников. Как правило, среди персонала выделяется группа людей с высоким потенциалом (HiPo), которые и составят костяк. Более того, при работе с талантами компания ориентируется не столько на позицию, сколько на людей, и старается максимально эффективно использовать потенциал сотрудников на благо организации», — убеждён Олег Калинин.

«Если проанализировать ситуацию, в какие категории сотрудников компании готовы сейчас вкладывать время, силы, средства, то получится следующий ранжированный список: 1) менеджмент (руководители разного уровня, начиная от топ-менеджмента и заканчивая линейными руководителями); 2) категории персонала, которые делают бизнес (продавцы, например); 3) кадровый резерв, HiPo; 4) рабочие специальности (повышение качества работ)», — делает вывод Елена Данилова.

«Здесь нет однозначного ответа и универсальных рецептов нет. Всё зависит от потребностей каждой отдельно взятой компании: где-то это топ-менеджмент, где-то уникальные эксперты и т.д.», — предполагает Сергей Юлдашев.

«На сей счёт существуют разные точки зрения. Я считаю, что самое главное, чтобы сотрудник был на своём месте. Основные категории сотрудников для talent-менеджера: профессионалы (которые стремятся показать выдающиеся результаты в профессии), лидеры (которые являются неформальными лидерами и/или имеют способности к управлению) – для выращивания управленческого звена», — заключает Ольга Степанова.

Программа по управлению талантами: как она работает?

Общих слов и оценок о программах по управлению талантами здесь будет недостаточно, требуется конкретика. Ради неё интернет-журнал «Деньги и Карьера» провёл небольшой опрос среди игроков рынка из разных сфер деятельности. Некоторые из них любезно согласились поделиться своим опытом и существующими наработками, успешно применяемыми ими на практике.

Программа по управлению талантами: есть ли подводные камни?

Получение максимального эффекта – это цель любой HR-программы, цена же её успеха определяется не только теми «плюсами», которые она приносит, но и теми «минусами», с которыми приходится сталкиваться по мере её реализации. Выше ценность будет у программы, позволяющей свести все недочёты к минимуму. Если же говорить непосредственно о программах, связанных с управлением талантами, то идеального варианта не существует: в процессе выполнения её пунктов компаниям приходится учитывать некоторые нюансы. По мнению участников исследования НП «Эксперты Рынка Труда» и компании «Changellenge», трудности может вызывать уже сам факт наличия огромного количества талантливых людей в компании и вытекающие отсюда негативные последствия. В их числе оказалась необходимость создания особых условий для мотивации и самореализации сотрудников (82%), необходимость постоянного внедрения изменений и «подстройки» под нужды ключевых сотрудников (65%), высокое эмоциональное напряжение и вероятность конфликтов в команде (29%), потребность в пристальном внимании со стороны руководства (24%), нарушение всех стандартов работы (12%).

А вот по мнению экспертов, загвоздка кроется вовсе не в особенностях талантливых специалистов, а в подборе и создании для них универсальной программы. При этом часть из них признаёт, что основная трудность связана с определением потенциала развития и утверждением дальнейшего порядка работы с талантливыми работниками. «Самым сложным является определение потенциала для развития, а также удержание и вовлечение специалистов, для развития которых прикладываются дополнительные усилия: ради этих процессов проводятся многоуровневые регулярные оценки персонала, исследования вовлечённости, аудит политик управления персоналом – именно за помощью в построении, осуществлении или корректировке данных процессов к нам и обращаются наши клиенты», — рассказывает Анна Теплова.

Другая — говорит, что панацеи – нет, разрабатывать программу нужно с учётом особенностей работы компании и её бизнес-процессов. «Основная проблема – в погоне за модным направлением придумывать систему «на коленке» или слепо копировать практики других компаний, не понимая их суть и применимость в своей организации. Вторая проблема – слабая связка любой программы с конкретными решениями, например, кадровыми. Без этой связи любая система управления талантами будет мертворождённой», — настаивает Сергей Юлдашев.

Третья — рекомендует обратить внимание на процесс обучения работников, а также доступность и эффективность преподносимого материала. «Подводные камни при реализации программ по управлению талантами, действительно, существуют. Как правило, программы развития (например, менеджеров) включают в себя серию очных тренингов продолжительностью 1 – 2 дня. По разным исследованиям, после такого рода тренингов остаётся не более 25% информации. Фактически компании тратят в четыре раза больше, чем получают. Сейчас активно развивается в международной практике направление Micro Learning – обучение короткими шагами небольшими перерывами, — информирует Елена Данилова.  – Кроме этого, на обучение сотрудников направляют. Это не является их жизненной необходимостью, зачастую у них голова занята работой, они раздражены, что их отвлекают и так далее. Часто они вообще не понимают, как это может быть применимо к их работе. Это обрушивает и мотивацию, и эффективность обучения практически до нуля. Лучше всего люди учатся в процессе выполнения задачи. Например, один из ярких трендов последнего времени: встраивать обучение и развивающие мероприятия в процесс решения бизнес-задачи или внедрения инноваций. Создание развивающей и обучающей среды в процессе решения бизнес-задачи может давать реальный эффект для бизнеса. Обучая и вкладывая в развитие сотрудников, работодатели должны понимать, что рыночная стоимость обученного сотрудника становится выше. Есть риски, что обученный сотрудник сможет найти более высокооплачиваемую работу в другой компании или потребовать повышения заработной платы в рамках текущего места работы. Это скрытые риски и издержки обучения и развития сотрудников компании».

Четвёртая — обращает внимание на комплекс проблем. «На мой взгляд, можно выделить несколько серьёзных недочётов. Во-первых, акционеры часто не видят эффекта, скажем так, работают ли на деле программы по управлению талантами. Менеджеры по талантам должны решать цели бизнеса (стратегические), а не отдельные HR-проблемы. Во-вторых, в российской действительности много компаний с авторитарным стилем управления, а для создания атмосферы управления талантами нужна определённая свобода, — перечисляет Ольга Степанова. – В-третьих, иногда компаниям не хватает профессиональных рекрутёров, которые бы имели возможности вести охоту за «лучшими профессионалами». В-четвёртых, для реализации концепции управления талантами в компании обязательно между подразделениями и внутри должен быть настроен процесс обмена информацией. По факту, иногда в компаниях отдельные отделы и департаменты ведут себя слишком закрыто и обособлено».

И всё же наличие некоторых сложностей в работе с талантливыми профессионалами своего дела не пугает компании. Они разрабатывают подходящие для себя программы управления талантами и решают возникающие проблемы по мере их поступления, сводя все негативные моменты к нулю. «На протяжении первых лет реализации программы основная сложность заключалась в идентификации сотрудников, которые действительно способны в скором времени перейти на следующую ступень карьерной лестницы. Однако сейчас, когда появились новые инструменты оценки и сами менеджеры стали лучше ориентироваться в этом вопросе, эффективность программы значительно повысилась. 90% участников программы прошлого года уже получили назначения, — акцентирует внимание Ольга Шумкова. – Ключевые показатели эффективности, связанные с развитием талантов, входят в сферу ответственности не только HR-департамента, но и руководителей всех уровней. Каждый менеджер осознаёт, что подготовка преемника – это и стабильность развития бизнеса в долгосрочной перспективе, и перспективы развития его собственной карьеры. Это неотъемлемая часть корпоративной культуры».

«Изначально разработка программ управления талантами велась совместно с бизнес-руководителями и опиралась на лучшие управленческие практики, используемые в нашем банке. Мы также обращали внимание на методическую проработку предлагаемых инструментов выявления, развития и продвижения талантливых сотрудников, на коммуникации и обратную связь при внедрении программ. И сейчас идёт постоянное совершенствование тех или иных элементов системы управления талантами, это постоянный процесс», — констатирует Ирина Пронина.

«Если говорить о проблемах, то основная связана с особенностью внешней среды – работой в моногородах. Руководитель, выявивший и обучивший преемника, но своевременно не обративший внимание на собственное развитие, рискует потерять место в компании. А найти работу в моногороде сложно. Получается конфликт интересов, боязнь вырастить конкурента. Поэтому – сейчас всё меньше, но тем не менее, случаи есть – менеджеры нижнего и среднего звена, особенно на удалённых активах, не стремятся искать преемников или скрывают талантливых работников. Проблема также решается комплексно. Во-первых, внедряются прозрачные инструменты выявления кадрового резерва. Например, у работников есть возможность участвовать в конкурсах через самовыдвижение. То есть если руководитель не заинтересован в росте сотрудника, тот может использовать каналы коммуникации HR для того, чтобы заявить о себе. Также эффективно работает система кадровых комитетов «Прогресс. Резерв», когда раз в год директора сегментов обсуждают мастеров и «кандидатов в мастера». Далее – по цепочке – рассмотрение кандидатов поднимается на уровень предприятия, потом – дивизиона. То есть талантливые сотрудники, за исключением, может быть, самого нижнего звена управления, имеют все шансы быть представленными генеральному директору нашей компании – Вадиму Ларину. Надо отметить, что он знает кадровый резерв на несколько ступеней вниз. Самый высокий уровень рассмотрения кандидатов – кадровый комитет с участием председателя совета директоров Алексея Мордашова. Кроме инструментов выявления кадрового резерва в компании применяются различные способы верификации данных о кандидатах. Верификация необходима, когда руководитель скрывает кандидатуру или в компании сомневаются в качествах представленного резервиста. Такое случается, если управленец, желая подстраховаться, находит формального преемника, который по своим качествам вряд ли сможет составить ему конкуренцию, — рассуждает Анна Львова. – Для верификации используется несколько инструментов, среди которых система оценки и развития (Assessment Center) и процедура «Второе мнение», когда возможного преемника оценивает коллега руководителя его же уровня. Важную роль в верификации играет и установка на то, что выявление и развитие кадрового резерва – это задача вышестоящего, а не линейного руководителя подразделения. На нём же лежит основная ответственность за качество резерва. Основной инструмент дальнейшей работы с выявленным резервом – кадровый комитет. Это коллегиальный орган принятия решений и согласования потенциала человека. Кадровые комитеты проходят два раза в год. На них руководители представляют свою команду, результаты оценок за год и, если нужно, верификационных мероприятий. Затем обсуждается, есть ли у каждого конкретного специалиста руководящий потенциал и принимаются ли решения о назначении на новые должности, горизонтальных перемещениях или сложных формах развития, таких как стажировки или дорогостоящее обучение. Также кадровый комитет утверждает обратную связь для сотрудников. Бывает, что работники не хотят строить вертикальную карьеру. В таком случае у специалиста есть возможность экспертного развития. Для этого необходимо сообщить о своих карьерных ожиданиях руководителю в рамках «Диалога о целях». Руководитель информирует кадровый комитет о том, что талантливый работник не хочет занимать руководящие должности, и задача кадрового комитета – найти такую роль для специалиста в компании, где он смог бы личностно развиваться и приносить максимальную пользу. Например, стать наставником».

К этому лишь остаётся добавить, что выстраивание системы управления талантами и разработка соответствующих программ – это серьёзный и кропотливый труд, но если компании удастся подобрать нужный ключик к талантливым сотрудникам, помочь им профессионально раскрыться, а также построить грамотную цепочку взаимодействия с ними, то все усилия окупятся сторицей.

Светлана Башурина

С 1 июля вступила в силу поправка в трудовое законодательство, определяющая порядок применения профессиональных стандартов, которые берутся за основу при определении требований к квалификации работников. Несмотря на то, что с момента подписания закона прошло чуть больше года, многие работодатели оказались не готовы к введению новых обязательных стандартов. По мнению экспертов, нововведение должно помочь работодателям снизить издержки при приёме на работу соискателей, однако сам процесс реализации и внедрения нового закона вызывает ряд вопросов и нареканий.

Применение профессиональных стандартов: закон – в помощь?

Российский рынок труда не стоит на месте, как и трудовое законодательство, которое определяет его правила игры. Так, например, благодаря Федеральному закону от 02.05.2015 года № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»» в Трудовом кодексе появились 2 новые статьи, касающиеся профессиональных стандартов. Прежде, чем мы ознакомимся с содержанием данных статей, стоит разобраться в самом понятии «профессиональный стандарт». В трудовом законодательстве (в статье 195.1 ТК РФ) ему даётся разъяснение, согласно которому под профессиональным стандартом подразумевается «характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определённого вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определённой трудовой функции».

Две упомянутые статьи Трудового кодекса РФ определяют порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов. Согласно первой статье – 195.2 – Правительство РФ с учётом мнения Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений устанавливает порядок разработки и утверждения «профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащимся в профессиональных стандартах».

Во второй статье – 195.3 – говорится о том, что если к квалификации работника, необходимой ему для выполнения определённой трудовой функции, установлены требования в рамках ТК РФ, других федеральных законов и иных нормативно-правовых актов РФ, то тогда профессиональные стандарты «в части указанных требований обязательны для применения работодателями». Помимо этого, в статье указано, что характеристики квалификации, содержащиеся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не прописана в законодательстве, используются работодателями «в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учётом особенностей выполняемых работниками трудовых функций».

Кроме введения двух новых статей в Трудовом кодексе Федеральный закон от 02.05.2015 года № 122-ФЗ регламентирует порядок установки особенностей применения профстандартов. В частности, в ч. 1 ст. 4 данного закона прописано, что Правительство РФ с учётом мнения Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может устанавливать «особенности применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными  предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности».

В ответ Правительство РФ в рамках постановления от 27.06.2016 года № 584 утвердило особенности применения профессиональных стандартов. В частности, в документе говорится, что профстандарты, касающиеся требований к квалификации, применяются в государственных и муниципальных организациях поэтапно на основе утверждённых ими планов по организации применения профессиональных стандартов и с учётом мнений представительных органов работников. Реализация плановых мероприятий должна завершиться не позднее 1 января 2020 года.

Федеральный закон и постановление Правительства РФ уже вступили в силу с 1 июля 2016 года. К этой дате Министерство труда и социальной защиты РФ актуализировало имеющийся Реестр профессиональных стандартов, в список которого включено порядка 820 профстандартов, из них 788 уже введено в действие.

Зачем же разрабатываются и принимаются эти профстандарты? Ответ на этот вопрос Министерство труда и социальной защиты даёт в приложении к своему письму от 04.04.2016 года № 14-0/10/В-2253: «Профессиональные стандарты носят комплексный характер и раскрывают необходимые для выполнения работником трудовых функций знания и умения. Поддержание в актуализированном состоянии информации о востребованных и перспективных профессиях, современных требованиях к работникам и учёт этих требований в системе подготовки кадров должно обеспечиваться государством. Повышение профессионального уровня работников оказывает существенное влияние на производительность труда, снижение издержек работодателей на адаптацию работников при трудоустройстве, а также на конкурентоспособность работников на рынке труда».

Действительно ли закон о применении профессиональных стандаров поможет работодателям снизить издержки при приёме граждан на работу и повысить эффективность труда? Мнение экспертов на сей счёт разделилось. Одни эксперты видят положительный эффект от реализации закона. «Очевидно, что стандарты повлияют на квалификационные требования, которые будут предъявляться к работникам определённых профессий: образование, опыт работы, знания, навыки и компетенции. Конечно, мы можем ожидать, что это отразится на рынке труда – он разделится на тех, кто соответствует, и тех, у кого всё впереди. Первые получат большое преимущество в выборе места работы, в зарплате, которая вполне логично должна повыситься. Чем выше квалификация, тем выше заработная плата, — уверена заместитель генерального директора консалтинговой группы «Roota» Елена Егорова. – Профессиональные стандарты должны помочь работодателям снизить издержки при приёме на работу – уменьшение количества этапов собеседований, сокращение времени на начальном этапе для отбора неквалифицированных претендентов на вакансию. При приёме на работу нового сотрудника по описанной в профессиональном стандарте специальности работодатель будет чётко понимать, что соискатель может и умеет. Таким образом, снижаются риски при наборе нового персонала и повышается вероятность «попадания в десятку»».

Другие считают, что на первых порах закон прибавит не столько положительных моментов, сколько дополнительных хлопот. «На специалистах кадровых служб новый закон уже отразился – у них прибавилось работы. Скорее всего, следующими, кто почувствует последствия вступления в силу закона – специалисты по обучению персонала, т.к. расставаться с работниками, не соответствующими профстандартам, работодатели вряд ли захотят и некоторых работников придётся дотягивать до стандарта. Не думаю, что на рынок труда «выплеснется» масса работников, не соответствующих своему стандарту, — полагает руководитель отдела кадрового администрирования компании «Coleman Services» Софья Повзикова. – Скорее всего, у работодателя появится дополнительный рычаг для избавления от неудобных или неквалифицированных работников. Говорить о снижении издержек и повышении эффективности труда по компаниям в целом, на мой взгляд, сейчас ещё рано».

«Бизнес уже пережил шок и стресс и реагирует на нововведение относительно спокойно: решим проблемы по мере их поступления. Есть механизм подготовки и внедрения профстандартов. Многие компании самостоятельно или с помощью провайдеров подготовили первичную документацию и заручились советами опытных юристов и кадровиков. Изначально, около 10 лет назад, задумка была направлена именно на упорядочение бизнес-процессов. В реальности мы имеем горы бумажной работы и непонимание единых правил перехода к профстандартам. Простой пример. Есть профессия аппаратчик. Профстандарт существует только на аппаратчика химического производства, — приводит пример директор по развитию бизнеса хедхантинговой компании «Агентство Контакт» Ольга Кладос. – Кроме того, профессиональные стандарты потянут за собой стандарты обучения профессии. Сегодня аппаратчик работает на одной линии (и стандартизирован в соответствии с ней), а завтра снова нужно всё переделывать, т.к. закупили новую линию и оборудование. Может быть, по прошествии нескольких лет, когда процесс наладится, все скажут спасибо закону. Сегодня, на первый взгляд, он добавляет неразберихи и турбулентности в наше непростое время. Говорить об эффективности и сокращении издержек при огромном объёме бумажной работы, совещаниях рабочих групп и разъяснениях работникам пока не приходится».

«Я считаю, что в условиях рынка любые ограничения и деятельность по его регулированию в лучшем случае – бесполезна, в худшем – имеет негативные последствия для субъектов рыночной экономики. Бизнес устанавливает свои стандарты в тех вакансиях, которые он заявляет на рынке труда. Более того, стандарты каждой вакансии продиктованы спецификой компании, её деятельности, жизненного цикла, корпоративной культурой и это является сугубо субъективным решением данного предприятия. Я не говорю о тех должностях, к которым и ранее предъявлялись определённые требования. На протяжении последних 2 – 3 лет было принято избыточное регламентирование взаимодействия работодателя и соискателя, в частности, недопустимости дискриминации по каким-либо критериям при приёме на работу. Это всего лишь один из множества примеров регламентации. Как и тогда, я убеждена, что подобного рода регламентации не соответствуют рыночной экономике, это не выгодно и работодателям, и, в конечном счёте, ничего хорошего не приносит соискателям, — убеждена управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова. – Профессиональные стандарты применимы в бюджетной сфере, при составлении учебных программ образовательных учреждений как образовательный стандарт. Также профессиональные стандарты обязательны для специалистов узкой направленности, таких, как лётчиков, медиков и прочих. Что касается вопроса снижения издержек – одно могу сказать: издержки увеличатся, по крайней мере, в ближайшей перспективе. На фоне данного закона могут появиться многочисленные фирмы-посредники, которые формально будут выдавать «желаемое за действительное», на подобных кандидатов будет уходить дополнительное время отделов кадров для проверки. Берём за основу частную компанию, по данному закону работодатель должен свой постоянный штат «подогнать» под стандарт или уволить. В любом случае, платить будет предприниматель, это ляжет очередным бременем на малый и средний бизнес. Из вышесказанного следует, что в ближайшей перспективе этот закон не может никоим образом повлиять на эффективность труда, так как эффективность труда непосредственная прерогатива сотрудника, которого материально и нематериально мотивирует предприниматель».

Наши правовые эксперты считают, что закон о применении профессиональных стандартов был необходим, однако в том варианте, в котором он принят и утверждён, существуют определённые недоработки. «Прежде, чем говорить о влиянии закона на рынок труда, хотелось бы кратко напомнить, что представляют собой профессиональные стандарты. Определение профессиональному стандарту даётся в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), само понятие же было введено в конце 2012 года (Федеральный закон от 03.12.2012 года № 236-ФЗ), чему способствовали потребности рынка труда и бизнеса, а также отсутствие в течение длительного времени преобразований в данной сфере, что не отвечало новым тенденциям и общемировым стандартам. Ввиду этого законодателем разработана новая национальная система, более современная конструкция в виде сочетания требований к знаниям, навыкам и профессиональному опыту, продолжительности трудовой деятельности. Данная система позволяет связать сферу труда и сферу профессионального образования, что может принести определённые результаты в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Безусловно, что любые изменения повлияют на рынок труда. Самое главное, на что повлияет профстандарт, сможет ли работник комфортно и максимально эффективно выполнять трудовые функции в рамках своей квалификации, скажется ли это на уровне безработицы и занятости. Сторонники данной системы профстандартов отмечают положительный эффект и влияние на рынок труда. Так, специалисты, которые будут соответствовать квалификационным требованиям профстандарта получат естественное преимущество перед остальными. Будет соблюдён баланс в отношениях «работодатель – работник». Установление профстандартом квалификационных уровней будет влиять на размер оплаты труда. Прописанные функции и трудовые действия будут влиять на те профессиональные требования, которые работодатель сможет предъявлять к работникам в определённой сфере. Работники же смогут предъявлять определённые требования по оплате труда, в частности, когда работник в организации будет выполнять функционал из разных профессиональных сфер. Профстандарт станет ориентиром для работодателя при определении наименования должностей и специальностей, трудовых функций работника. Работодателю станет в несколько раз проще и удобнее подбирать работников в зависимости от бизнес-процессов, ставить им задачи, планировать развитие и обучение персонала. Также отмечаются такие плюсы от введения профстандартов в трудовую сферу как: повышение профессионального уровня работников, упрощение работы отдела кадров, а, следовательно, снижение финансовых и временных затрат на работу по подбору персонала. Квалифицированный персонал будет производить качественный продукт, что повысит конкурентоспособность компании не только на национальном рынке, но и на региональном, и международном, — сообщает старший юрисконсульт Центра правового обслуживания Елена Вожова. – В идеале модель, которая заложена в основе новой системы профстандартов, такова, что профстандарт будет неким эталоном, на который ориентирована система образования. Учебные заведения создадут наиболее эффективные и востребованные образовательные программы и будут выпускать специалистов с нужным для рынка труда образованием. Работодатели сформируют кадровый состав из обладающих необходимыми навыками работников. Соискатели получат чёткое описание требований, предъявляемых к специалистам в той или иной сфере, и смогут планировать своё профессиональное развитие. Работник будет устраиваться по полученной специальности, уровень его заработной платы будет выше, он сможет повышать свою квалификацию и работать в удовольствие. Система профстандартов – это способ защиты трудовых прав. Так, работники организаций и предприятий, ориентируясь на требования стандартов, будут знать, что работодатель вправе от них требовать и что лежит за рамками их полномочий. Молодые специалисты, в свою очередь, будут более ответственно подходить к выбору своей профессии и подтверждению квалификации. Таким образом, предложенная законодателем модель будет способствовать гармонизации спроса на рабочую силу и её предложение в профессионально-квалификационном разрезе. Однако не всё так однозначно, как представляется на первый взгляд. Есть ряд существенных моментов и проблем в создании профстандартов, которые указывают, что законодатель, принимая законы, не прорабатывает тщательно механизмы их реализации. Создаётся впечатление, что несмотря на многолетние обсуждения системы профстандартов, закон готовили и принимали в ускоренном порядке, торопились и упустили ряд значимых обстоятельств для работника, работодателя и в целом бизнеса страны».

«Закон о профессиональных стандартах был нужен уже давно, так как характеристики должностей, которые содержались в Единых квалификационных справочниках, не соответствовали современной ситуации на рынке труда. Однако в законе есть спорный момент. С одной стороны, применение этого закона к организациям с государственным участием, бюджетным и унитарным учреждениям, обосновано. Государство вправе предъявлять особые требования к гражданам, которых нанимает. Здесь имеет место осуществление властных полномочий и соблюдение публичного интереса. Но с другой стороны, непонятна причина применения новеллы к частным организациям. В соответствии с Конституцией РФ каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. То есть каждый человек вправе решать, кем он хочет работать, а предприниматели – какого работника им нанять, каким образом принимать кадровые решения, проводить кадровую политику, определять требования, предъявляемые к определённым должностям. Получается, что теперь это право нарушается, — отмечает юрист правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнёры» Санджи Лукьянов. – По моему мнению, реализация данного закона на рынке труда будет весьма затруднительной. В законе не прописаны критерии установления обязательных профессиональных стандартов. Безусловно, профессии, которые связаны с риском и от которых зависит жизнь людей (шахтёры, спасатели, врачи), необходимо стандартизировать. Но такие профессии, как художник, официант, парикмахер не нуждаются в этом. Наличие чётких критериев позволило бы избежать чрезмерности в установлении профессиональных стандартов. Издержки работодателей при приёме граждан на работу определённо повысятся: возрастёт и так немалое количество требований к ним. Кроме этого возникает риск привлечения их к ответственности за неприменение обязательных профессиональных стандартов, а сотрудники должны будут проходить через процедуру соответствия этим стандартам. На вопрос, повысят ли поправки эффективность труда, можно ответить утвердительно. Человек с необходимым образованием и профессиональной квалификацией будет выполнять свои обязанности более качественно и эффективно, чем человек, который ими не обладает».

Применение профстандартов: готовы ли работодатели к переменам?

Правы ли те эксперты, которые полагают, что закон о применении профессиональных стандартов ждёт тернистый путь реализации? Будем разбираться. Как ранее уже отмечалось, Федеральный закон от 02.05.2015 года № 122-ФЗ вступил в силу 1 июля 2016 года, однако к этому моменту не все компании оказались готовы вводить профстандарты. По данным исследования хедхантинговой компании «Агентства Контакт», только 12% компаний-респондентов заявили, что они полностью готовы к введению новых обязательных профессиональных стандартов. 21% сообщил, что в организации всё идёт по плану, либо в процессе подготовки. 62% говорят о том, что они не готовы, при этом 21% планирует первоначально посмотреть, как будут действовать другие компании, 32% подчёркивают, что для введения профстандартов им недостаточно имеющейся информации и они хотят знать больше, а 9% утверждают, что они знают, как на практике внедрять профстандарты, но пока ничего не предпринимают в связи с другими первоочередными задачами.

Получается, что только треть компаний можно назвать условно готовыми к введению профстандартов. Степень готовности у них заметно отличается. Одни (24%) говорят о том, что они уже провели (либо проводят) все этапы подготовки своими силами. Другие (15%) размышляют о том, каким образом приступать к процессу реализации: либо своими силами, либо с помощью провайдера. Третьи (5%) планируют прибегнуть к услугам провайдера.

Такую малую активность можно объяснить оценкой влияния закона на рынок труда. В ходе упомянутого исследования выяснилось, что многие работодатели уверены в том, что закон о профстандартах их напрямую никак не затронет. Действительно, если верить результатам, то 73% респондентов считают, что изменения в первую очередь затронут государственные и муниципальные организации и предприятия. Только 18% убеждены, что изменения коснутся всех компаний, а 9% не готовы давать какую-либо оценку по данному вопросу. Если же говорить о непосредственном влиянии закона на бизнес, то 6% компаний предполагают, что от его реализации им станет лучше, 15% — что им станет хуже, 18% склоняются к тому, что закон на них никак не повлияет, а 61% затрудняется давать какие-либо прогнозы.

Между тем реализация федерального закона предполагает не только внедрение профстандартов, но и соответствие работников данным параметрам, а с этим во многих организациях не всё уж так и гладко. Лишь 3% работодателей заявили, что более 95% сотрудников у них соответствуют требованиям профстандартов. У остальных же степень соответствия заметно разнится: 47% руководителей говорят, что у них процент сотрудников, отвечающих запросам профстандартов, колеблется в пределах от 20 до 50; у 23% — от 50 до 75; у 21% — менее 20; у 6% — от 75 до 95. Любопытно, что при необходимости многие работодатели планируют доучивать ключевых работников до нужного уровня квалификации. При этом 50% руководителей добавляют, что готовы на это выделить средства. 10% считают эту процедуру обязательной, но оплачивать обучение должны будут сами сотрудники. 40% работодателей окончательно ещё не определились, уточняя, что будут действовать по ситуации и опираться на опыт других компаний.

Результаты исследования хэдхантинговой компании «Агентство Контакт» показали, что многие работодатели не могут похвастаться стопроцентной готовностью к введению профстандартов, а некоторые из них решили занять выжидательную позицию. Эксперты рынка также подтверждают, что стопроцентный показатель – это слишком оптимистичный вариант. «На мой взгляд, на данный момент работодатели не готовы к введению и использованию обязательных профессиональных стандартов», — считает Ольга Степанова.

«Сейчас трудно оценить готовы ли даже те, кто готовился несколько лет. Только проверки и судебная практика дадут ответ на этот вопрос. На сегодняшний день мы видим огромное количество разночтений и трактовок», — комментирует Ольга Кладос.

«Время вступления закона в силу выбрано крайне неудачно. 1 июля – это пик сезона отпусков, поэтому работодатели может быть и готовы, а вот готовы ли к реализации те сотрудники, которые выполняют техническую работу – скорее всего нет. Поэтому, в очередной раз, реализация требований закона будет проводиться «задним числом», — утверждает Софья Повзикова. – Если же говорить о глобальных масштабах, то появление профстандартов – требование времени и очень хорошо, что профстандарты принимаются на государственном уровне. Значит, добросовестным работодателям будет легче определить своего, подходящего кандидата, а также выстраивать карьеру уже работающих сотрудников. Также профстандарты создадут определённые трудности для недобросовестных работодателей, предъявляющих избыточные требования к кандидатам».

«Это новый закон, поэтому как он будет работать прогнозировать сложно. На начальном этапе, когда не всё отработано до автоматизма, он, конечно, осложнит жизнь всем – и работодателям, и работникам. Введение профессиональных стандартов в разы увеличивает нагрузку на целый ряд процессов: процедура проведения аттестации работников, процесс разработки должностных инструкций, поручения работникам определённой работы, порядок формирования системы оплаты труда и так далее, — перечисляет Елена Егорова. — Могут возникнуть затраты на переобучение части персонала – ценных кадров компании, чтобы они соответствовали новым требованиям. Работодателям придётся устанавливать должностные оклады, ориентируясь на квалификацию работника, а это неизменно приведёт к увеличению окладов. Готовы ли сейчас в кризис работодатели к увеличению своих затрат – большой вопрос. Если сейчас профессиональных стандартов около 800, то к концу 2018 года их число увеличится примерно в два раза и, значит, работодателю необходимо как минимум эти изменения постоянно отслеживать».

Профстандарты: наличие несоответствия и возможные последствия

Насколько критичен такой уровень готовности к введению профстандартов для работодателей и их подчинённых? Как говорится, незнание закона не освобождает от ответственности, а его несоблюдение чревато последствиями. Какие моменты будут считаться грубым нарушением? В упомянутом приложении к письму («Информации Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по вопросам применения профессиональных стандартов») на сей счёт даётся следующее разъяснение: «ТК РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при приёме работников на работу, в следующих случаях: согласно части второй статьи 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений; согласно статье 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В других случаях эти требования носят рекомендательный характер».

Таким образом, если эти требования не будут соблюдаться, то это может считаться нарушением применения профессиональных стандартов, в связи с чем в отношении провинившихся будут использоваться соответствующие санкции. «Ответственность за несоблюдение Федерального закона от 02.05.2015 года № 122-ФЗ предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ. Согласно статье, индивидуальным предпринимателям грозит штраф от 1000 до 5000 рублей, юридическим лицам – от 30000 до 50000 рублей», — уточняет Санджи Лукьянов.

«Складывающаяся судебная практика такова, что работодатель может быть привлечён к ответственности за каждое отдельно взятое нарушение (Постановление Верховного Суда РФ от 15 августа 2014 года № 60-АД14-12). Если же при этом обнаружено несоответствие трудовых договоров требованиям закона (профстандарта), то работодателю также может грозить штраф до 100000 рублей (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ). Это касается всех действующих трудовых договоров с работниками, включая оформленные до 1 июля 2016 года. Помимо этого, работодателю выдадут предписание об устранении допущенных нарушений, — дополняет Елена Вожова. – Кроме того, ожидается усилие инспекционной практики в части профессиональных стандартов с 1 июля 2016 года, когда инспектор при проведении проверки, опираясь на новую ст. 195.3 ТК РФ, сможет привлечь работодателя к административной ответственности ввиду несоответствия его работников профстандартам. Судебная практика на данный счёт уже имеется (в части назначения на должность работника в нарушение требований, установленных стандартом: постановление Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 12 ноября 2013 года № Ф02-4959/13 по делу № А33-2144/2013; в части отсутствия необходимого обучения, которое должны были пройти работники в соответствии с профстандартом: постановление Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 30 октября 2014 года по делу № А56-26857/2014)».

За несоблюдение закона о профстандартах работодатель может быть наказан рублём. Что же тогда ждёт сотрудника? Могут ли его уволить за несоответствие этим самым стандартам? Наши эксперты успокаивают: в отношении работников трудовое законодательство не так сурово, а несоответствие профстандартам – ещё не повод для увольнения. «Работодатель не имеет право уволить сотрудника, если он не соответствует профессиональным стандартам. Но расторжение трудового договора возможно по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации (п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ). Даже в случае, если работник не соответствует профессиональным стандартам по критериям образования, профессиональной квалификации, но прошёл аттестацию и добросовестно выполняет трудовые обязанности, у работодателя нет оснований для его увольнения», — заявляет Санджи Лукьянов.

«Хотелось бы отметить, что уволить работников, не соответствующих профстандартам, работодатели не имеют права. Дело в том, что трудовое законодательство не предусматривает такого основания для увольнения. Расторжение трудового договора возможно по причине несоответствия работника либо занимаемой должности, либо выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Эти факты должны быть подтверждены результатами аттестации (п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Если работник добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, в особенности, если он прошёл аттестацию, у работодателя не никаких оснований для его увольнения, даже если уровень образования или квалификации работника не соответствует профстандарту. Такая ситуация должна стать стимулом для работодателя направить работника на обучение, особенно если работодатель собирается перевести работника на более высокую должность. Работник получит необходимое образование и будет соответствовать требованиям профстандарта. Это в теории, а на практике ввиду того, что законом не урегулировано множество ситуаций, ничто не мешает работодателю уволить работника под иным предлогом (тем более, что работодателю не очень-то выгодно тратить средства на работника, в отношении которого нет гарантий, что он будет работать долго и качественно)», — подчёркивает Елена Вожова.

Применение профстандартов: пробелы в законе

Уже не раз со стороны наших экспертов летели камушки в огород федерального закона о применении профессиональных стандартов, особенно в части механизма его реализации. По их мнению, не все моменты отрегулированы. На что же нужно обратить внимание?

Исходя из замечаний экспертов, можно сделать вывод, что для эффективной реализации федерального закона придётся проделать огромную работу. В ближайшие годы на законодательном уровне помимо разработки и утверждения новых профстандартов потребуется принимать соответствующие нормативные и правовые акты, позволяющие устранить существующие белые пятна и дать чёткое представление о порядке действий каждого участника трудовых взаимоотношений. Самое главное для этого (и любого другого) закона, чтобы он был не только прописан на бумаге, но и применён в полном объёме на практике. 

Светлана Башурина

Недосыпание и переработки – характерные приметы современного ритма жизни и нередко одно становится следствием другого. Кризисные настроения лишь добавляют остроты для ситуации. Многие россияне готовы жертвовать личным временем ради работы и закрепления своих профессиональных позиций на рабочем месте нежели рисковать и искать новое место под солнцем. По мнению экспертов, очень частые переработки могут привести к выгоранию сотрудников. Работодателям не мешало бы задуматься над тем, насколько необходим напряжённый график работы в режиме «нон-стоп»: в непростой рыночной ситуации трудовая перегрузка работников должна быть обоснованной, а для снятия накала страстей персоналу требуется соответствующая мотивация.

Работа – на вес золота?

Нестабильная экономическая ситуация в стране заставляет россиян более трепетно относиться к своей работе: многие довольны тем, что есть, и не горят желанием что-то менять, делать резких движений в направлении нового работодателя. В кризис работники предпочитают ощущать твёрдую почву под ногами, чем совершать прыжки в неизвестность. Это доказывают результаты опроса ФОМ, которые мы упоминали в одном из прошлых наших материалов. Однако на некоторые моменты опроса стоит обратить внимание ещё раз. Итак, по данным опроса ФОМ, 81% россиян полностью устраивает их работа, 18% чувствуют свою неудовлетворённость, а оставшийся процент респондентов не может дать однозначного ответа. Интересно, что вне зависимости от отношения к работе 27% опрошенных заявляют, что они хотели бы сменить место работы. Ещё 66% не настроены на какие-либо крутые повороты, связанные с профессиональной деятельностью. Это говорит о стремлении к стабильности и уверенности в завтрашнем дне.

Помимо стабильности россияне ценят и материальное благополучие. Если рассматривать ситуацию, связанную с поиском новой работы, то при выборе нового работодателя сейчас учитывалась бы хорошая зарплата (84%); удобный график работы (35%); интерес к самой работе и возможность реализовать свои способности (27%); наличие социального пакета и местонахождение работы (по 18%); своевременная выплата зарплаты (15%); обстановка в коллективе (13%); перспективы карьерного роста и производственные условия (по 11%); стиль руководства и соблюдение на предприятии трудового законодательства (по 7%); возможность трудоустройства по специальности, официальная выплата всей зарплаты и возможность профессионального совершенствования (по 6%); сфера деятельности предприятия (4%). Ответы респондентов красноречиво говорят о том, что материальная составляющая выходит на первый план. К этому стоит добавить, что финансовый аспект важен также и в режиме «здесь и сейчас». Так, в рамках опроса большинство россиян (61%) заявило, что они готовы работать больше ради увеличения дохода.

Опрос ФОМ не единственный, где отмечается важность материальной компоненты. Её значимость подчёркивается и в рамках исследования Kelly Global Workforce Index (KGWI), проведённого международным рекрутинговым агентством «Kelly Services». По его данным, компания-работодатель становится привлекательной для россиян благодаря предлагаемой зарплате (94%); работе в команде компетентных специалистов (67%); возможности карьерного роста (65%); репутации компании (62%); балансу между работой и личной жизнью, гибкому графику и возможности работать удалённо, обучению и развитию (по 58%).

Кроме этого, в исследовании изучалось отношение к балансу между работой и личной жизнью. Аналитики рассматривали данный вопрос через призму двух факторов. Первый – ограничение работы за пределами рабочего времени. Ответы российских респондентов показали, что наши граждане зачастую готовы жертвовать своим личным временем ради соблюдения интересов работодателя. Судите сами, только 29% считают, что необходимо ограничивать работу за пределами рабочего времени. 9% уверены, что нужно вводить ограничения на ведение рабочей переписки по электронной почте в нерабочее время. 17% упоминают важность поощрения сотрудников к использованию всех дней положенного отпуска. Гораздо активней россияне говорили о ценности второго фактора – гибких условиях труда. К числу «гибких» аспектов рабочего места опрошенные записали гибкий график работы и возможность работать на удалённой основе (64%), оплату праздничных дней и больничного (56%), предоставление дополнительных дней отпуска (20%).

Кстати, любопытно, что в России достижение баланса между работой и личной жизнью не входит в число приоритетных факторов при выборе работодателя по сравнению с другими странами. В пятёрку стран, где наиболее высоко ценится баланс между работой и личной жизнью, вошли Таиланд (88%), Польша (85%), Индонезия (84%), Малайзия (82%) и Индия (79%). Помимо них Россию с её показателем в 58% обошли такие страны, как Сингапур (77%); Великобритания, Португалия и Гонконг (по 75%); Новая Зеландия и Австралия (по 74%); Венгрия и Дания (по 70%); Швейцария, Германия и Ирландия (по 67%); Франция (65%); Италия (64%) и Норвегия (60%).

«В сложившейся экономической ситуации, когда наличие работы само по себе становится ценностью, такие факторы, как обучение, баланс между работой и личной жизнью, а также гибкие условия труда сегодня отходят на второй план. Работники не уверены в завтрашнем дне, они боятся потерять работу, оказаться на улице и поэтому готовы трудиться за пределами рабочего времени. Если раньше выбор между карьерой, отдыхом и личной жизнью был делом каждого, то сегодня всё больше работников не имеют роскоши такого выбора. При этом работа в известной компании, в команде профессионалов, становится для наших сограждан дополнительной «карьерной инвестицией», ради которой они готовы изменить свои приоритеты», — комментирует результаты генеральный директор компании «Kelly Services» Екатерина Горохова.

Существующая ситуация на российском рынке труда приводит к тому, что работники добровольно или добровольно-принудительно вынуждены тратить время на работу за пределами установленного графика и режима, а попросту – перерабатывать. Кто-то может спокойно относится к переработкам, а кто-то будет воспринимать их в штыки. Всё зависит отношения к труду в целом и конкретному работодателю в частности, а также к потребности «дополнительного времени» для работы. Если говорить об отношении к труду, то, например, в ходе опроса ВЦИОМ выяснилось, что для 45% россиян труд – это своего рода взаимодействие, работающее по принципу «ты – мне, я – тебе»: чем лучше сотрудникам платят, тем больше они делают. 24% респондентов находят труд интересным, но не позволяют ему нарушать привычное течение остальной жизни. 14% видят в труде неприятную необходимость и заявляют, что если бы у них была возможность, то они бы не работали. Ещё столько же (14%) хотели вложить в свой труд всё лучшее вне зависимости от их заработка. Результаты опроса позволяют сделать вывод о том, что практически половина россиян готова работать больше и, возможно, перерабатывать за адекватную плату.

Переработки сотрудников: норма или производственная необходимость?

А вот отношение к работе в нерабочее время, по результатам опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru», поделило россиян на три категории. Одни (59%) считают, что можно иногда задерживаться на работе, но лучше не делать это нормой жизни. «Бывают авральные моменты в работе, когда стоит оставаться на работе», — полагает специалист по кадрам из Обнинска. «При правильном планировании, научной организации труда и слаженной работе команды можно избежать на работе вечного аврала», — добавляет директор филиала из Хабаровска. Другие (33%) настаивают на том, что нужно уходить с работы вовремя и успевать всё делать в рабочее время. «У каждого человека есть личная жизнь, поэтому труд должен быть нормированным», — подтверждает начальник смены из Калининграда. «Переработки слишком быстро становятся нормой, от этого резко снижается производительность», — уверен начальник департамента стандартного внедрения и сервисного обслуживания из Комсомольска-на-Амуре. Третьих (8%) можно отнести к разряду трудоголиков, так как для них работа составляет очень важную часть жизни, поэтому они согласны оставаться после работы и/или брать работу на дом. «От хорошей работы никто не бежит!», — убеждён сержант из Омска. «Любая работа должна быть выполнена «на отлично», если не успеваешь во время рабочего дня, значит, перерабатываешь», — считает начальник отдела межфилиальных перемещений из Подольска.

Наши эксперты подтверждают, что кризис внёс определённые коррективы в расстановке приоритетов россиян, связанных с работой, заставил их быть более гибкими по отношению к работодателю и к выполняемым обязанностям. «Кризис в стране повлиял на планы по развитию многих российских компаний. Ситуация в экономике заставила многих работодателей замереть и остановиться, ожидая дальнейшего развития событий. Приостановлен набор новых сотрудников, заморожены новые проекты, отложена реорганизация персонала. Но в ожидании и работники. Сейчас люди не спешат увольняться и менять хорошее место на ещё лучшее. Все предпочитают иметь синицу в руках. Все понимают, что сложности при поиске новой работы увеличились, работодатели стали более придирчиво и тщательно отбирать персонал, — замечает заместитель генерального директора консалтинговой группы «Roota» Елена Егорова. – В кризис многие работодатели сократили персонал, но работу никто не отменял и её надо делать. И вот задачи уволенных сотрудников передаются оставшимся, при этом нагрузка последних увеличивается в разы. Теперь они работают за себя и за того парня. Причём согласие сотрудников руководителю не требуется: либо работаешь так, либо просто не работаешь. Кризис поставил всех в жёсткие условия. Поэтому и переработками сейчас никого не удивишь. Во многих компаниях такой авральный режим стал нормой. Сотрудники приходят на работу больными, остаются в офисе до ночи, выходят на работу в выходные и праздники, и причём не требуют оплаты. Ради сохранения места работы они готовы забыть о здоровье и о своей личной жизни».

«Хочется сказать: россияне – разные! Конечно же, рынок труда сейчас сложный, компании на данный момент принимают на работу извне только профессионалов. Кроме этого, стараются, если это возможно, внутрь не брать, работать на условиях фриланса, на коротких договорах. Очень многие специалисты вообще не могут найти работу, особенно молодёжь. Большая же часть россиян старается не двигаться и не менять работу. Однако, есть число профессионалов, молодёжи и пенсионеров (как это не парадоксально звучит), которые начинают «новую жизнь» — меняют профессии, идут учиться, открывают свой бизнес, ищут себя разными способами, — утверждает старший тренер-консультант компании «CBSD/Thunderbird Russia» Елена Данилова. – Если попытаться несколькими словами охарактеризовать отношение к работе, которое я вижу вокруг, то фраза «Прорвёмся, чего бы это ни стоило!» — подойдёт лучше всего. Попытки найти новые решения, прорваться, минуя заданные рамки и ограничения – вот то, что, как мне кажется, именно сейчас становится важным для россиян».

«На мой взгляд, у россиян по отношению к работе может возникать 2 типичные ситуации. Первая: когда человек недавно пришёл на новое рабочее место, где у него есть возможность для роста как профессионального, так и личностного, где есть интересные задачи, то он готов прикладывать все силы, чтобы показывать результативность и остаться. Вторая: когда человек достиг своего потолка, наступило профессиональное выгорание и смена работы для человека – это попытка разорвать замкнутый круг непрерывных переработок с верой в лучшее, — предполагает специалист по подбору персонала компании «Alex Primus», член НП «Эксперты Рынка Труда» Юлия Истомина. – Хотелось бы отметить, что в результате затянувшегося кризиса большая часть персонала не изменила своего отношения к переработкам, но свои протесты держит внутри, так как сейчас рынок принадлежит работодателю. Но есть и другой тренд – более частая смена работы по многим специальностям. Люди не успевают приспособиться к новой работе и вынужденно её теряют, либо быстро доходят «до ручки»».

Впрочем, некоторые эксперты полагают, что даже в рамках кризисной ситуации никто не отменял стремление к личной независимости и желание соблюдать границы между работой и личной жизнью. «Кризис, конечно, фактор мощный, но даже в кризис человек не может увеличить свой биологический ресурс в несколько раз. Более того, именно кризис, с одной стороны, вынуждая опасаться потери работы и средств для жизни, загоняет человека в рамки необходимости терпеть «потогонные» условия, с другой – создаёт дополнительный фактор стресса и навязанной «обязательности». А всё это вместе – довольно негативный эмоциональный фон, который опять же влияет на результативность. Процитирую одного из клиентов – топ-менеджеров: «счастливая и в меру сытая лошадка бежит быстрее и легче той, что бежит, помня о хлысте и голоде», — рассуждает коуч, тренер, психотерапевт Алёна Август. — Более того, стремительно наступающее на пятки юное поколение вовсе не стремится «убиться на работе» — даже при понятном интересе к карьере многие молодые люди достаточно ценят общую канву жизни: ощущение свободы, счастья, возможность заниматься хобби и общаться с друзьями, семьёй, интересные задачи привлекают даже чуть больше, чем «просто много денег». Правда, если кризис затянется слишком надолго, то суровая реальность эти рамки слегка подкорректирует, но всё же тенденции видны».

«Во многих западных компаниях с высокими стандартами корпоративной культуры ситуация с переработками сотрудников вызывает вопрос к руководителю – а может ли он эффективно управлять командой, правильно расставлять приоритеты, делегировать задачи и контролировать процесс? А вопрос с регулярными серьёзными переработками самого руководителя структурного подразделения при отсутствии реальных «прорывных» задач (подготовка к IPO, внедрение ERP в короткие сроки, интеграционные изменения и т.д.) – ставит вопрос о личной эффективности этого руководителя и управлении временем (time management), — подчёркивает хедхантер, карьерный консультант хедхантинговой компании «Cornerstone» Ольга Петровская. – Интересные изменения наблюдаются в связи с так называемым кризисным периодом. Казалось бы, в кризис люди должны наоборот с радостью соглашаться на переработки, опасаясь потерять работу. Но по факту именно сейчас мы наблюдаем желание людей к соблюдению work-life balance. И это легко объяснимо — именно в сложные моменты человек задумывается о переоценке ценностей, на подсознательном уровне ищет своё «место силы» — там, где получает энергию и ресурсы. И для 96% — это место в семье, рядом с близкими людьми».

Если же говорить о самом факте работы в нерабочее время, то с подобной ситуацией сталкивалось большинство россиян. По данным опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru», только 14% наших граждан никогда не приходилось задерживаться на работе. «Потому что ценю своё время», — поясняет менеджер по работе с клиентами из Екатеринбурга. «Если вы задержались, взяли работу на дом и т.п. Вы не энтузиаст, вы идиот, который не может эффективно работать в течение дня», — категорично заявляет начальник отдела IT из Саратова.

Остальные же оставались на рабочем месте, но с разной периодичностью. 26% говорят, что они задерживаются практически каждый день. Причины, которые побуждают не уходить с работы сразу после окончания смены, разнятся. Одним просто нравится задерживаться и это уже вошло в привычку. «Люблю уходить с работы с чувством выполненного долга», — признаётся начальник производственно-диспетчерского отдела из Северска. Другие — в связи с особенностями работы, в рамках которой без дополнительного времени не обойтись. «Задерживаюсь на работе, чтобы закончить все свои дела, связанные с документами», — говорит бармен-администратор из Коряжмы. «Ежедневные задержки. Сидим, ждём, пока склад закончит работу», — присоединяется специалист отдела продаж из Ростова-на-Дону. «Как правило, это связано с закрытием кассовой смены, оформлением документов и сдачи инкассации», — уточняет менеджер по работе с клиентами из Санкт-Петербурга. Третьи – не уходят сразу домой по причине огромного объёма работы, для которого обычного графика мало. «Работодатель провёл сокращение штата на 40%. Чтобы выполнять поставленные задачи, необходимо работать по 12 – 14 часов в сутки. Ухожу домой не потому, что выполнила работу, а потому, что, если уйду позже, не смогу уехать (транспорт)», — делится заместитель начальника отдела кадров и безопасности ИФНС России из Краснодара. У четвёртых – задержки на работе считаются нормой, обычаем. «Есть такое понятие как официальный рабочий день и «здесь принято задерживаться»», — замечает инженер-геодезист из Пензы.

21% задерживается на работе несколько раз в неделю, ещё столько же (21%) – несколько раз в месяц, а 12% — всего лишь несколько раз в год. Такого рода задержки, как правило, связаны с производственной необходимостью. «Причины задержек на работе: отчёты и текущие вопросы», — объясняет главный бухгалтер из Уфы.

Переработки сотрудников: цена вопроса

Переработки подобно медали имеют две стороны. Одна из них связана с финансовым аспектом. Ведь за выполнение профессиональных обязанностей за пределами рабочего времени в соответствии с трудовым законодательством предусматривает материальную компенсацию. Однако, по словам нашего эксперта, давая своё согласие на сверхурочную работу, не стоит забывать о некоторых её правовых особенностях, в том числе и связанных с материальными выплатами за проделанный сверхурочный труд. «Хотелось бы сразу отметить, что сверхурочной является та работа, которая выполняется работником по инициативе работодателя за рамками рабочего времени. Соглашаясь на переработки, следует помнить о том, что привлечение к сверхурочной работе допускается только с письменного согласия работника. В отсутствие такого согласия работник может быть привлечён к сверхурочной работе в случае катастрофы, производственной аварии, стихийного бедствия. Нельзя задерживать на работе беременных женщин, лиц, не достигших совершеннолетия, а также работников в период действия ученического договора. Некоторые категории работников (инвалиды, а также женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, матери (отцы), воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работники, имеющие детей-инвалидов и т.д.) могут привлекаться к работе сверхурочно только с их согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья. При этом данные категории лиц должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы, — сообщает заместитель директора Центра правового обслуживания Лариса Науменко. – Также необходимо учитывать, что привлечение к сверхурочной работе не должно носить систематический характер, в течение двух дней подряд продолжительность сверхурочной работы не может превышать четырёх часов. Что касается компенсации переработки, то она по желанию работника может выражаться в повышенном размере оплаты труда или дополнительном временем отдыха. Оплата сверхурочной работы производится в повышенном размере: за первые два часа – не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере».

Хоть права сотрудников в части выполнения сверхурочной работы и защищены на законодательном уровне, однако на деле не все работодатели следуют букве закона и нередко нарушают её. Поэтому работникам нужно быть всегда начеку и отстаивать свои интересы. Некоторые так и поступают. К примеру, за последний год на электронном сервисе «Онлайнинспекция.РФ» зафиксировано 815 обращений (или 1% от общего количества) и 833 вопроса (или 2%), связанные с рабочим временем. К этой же категории относятся проблемы граждан, столкнувшихся с неоплаченной сверхурочной работой и работой в выходные и нерабочие дни, и на сервисе, кстати, за время его существования зарегистрировано 99 разрешённых ситуаций по данной тематике. Эти цифры не отражают реальной картины нарушений, но они хотя бы дают некоторое представление о ней.

«Несмотря на строгость трудового законодательства, работодатели в России, как правило, не соблюдают права работников, когда речь идёт о привлечении их к сверхурочной работе. Компании стараются не оформлять официально переработку времени, чтобы не платить компенсацию, предусмотренную законом. Всё дело в том, что если сотрудник по своему собственному желанию и усмотрению принял решение задержаться сверх рабочего времени, то это уже не будет считаться сверхурочной работой. А, следовательно, такая работа не подлежит оплате. Пользуясь переизбытком предложений на рынке труда, многие работодатели отказываются оформлять и оплачивать сверхурочную работу. А с несогласными работниками расстаются по надуманным основаниям. На сегодняшний день работников, готовых жертвовать своим личным временем, становится всё меньше. На это почве и возникают конфликты работника с работодателем, — рассказывает Лариса Науменко. – Наиболее часто возникают ситуации, когда работник постоянно перерабатывает, не получая при этом оплаты за сверхурочную работу. В этом случае рано или поздно работник обратится в Госинспекцию труда или в суд с требованием об оплате сверхурочного времени. Если работнику не удаётся представить доказательства, что сверхурочная работа осуществлялась по инициативе работодателя, то суды отказывают во взыскании компенсации. Также на практике возникают случаи, когда работник принципиально не соглашается на сверхурочную работу. В таком случае либо работник уходит с такой работы по собственному желанию, либо его увольняют по инициативе работодателя, но совсем по другому основанию».

Кадровые эксперты также обращают внимание на то, что только добросовестные работодатели исполняют все обязательства, в том числе и финансовые, перед подчинёнными, остальные стараются оптимизировать материальные издержки. «Если в компании все работают строго по ТК РФ и переработки оплачиваются, то, конечно, компании стремятся свести их к минимуму, чтобы оптимизировать финансовые издержки. Второй тип компаний – это те, которые официально заявляют, что переработок у них нет. Но на деле это не так. Большинство переработок скрытые. Просто сотрудники не успели выполнить дневной план и надо доделать или устроить собрание отдела, или «мозговой штурм» за пять минут до окончания рабочего дня. Или в связи с кризисом один сотрудник вынужден выполнять работу целого отдела. И не всегда за сверхурочные часы можно получить положенную компенсацию. И часто просто не платят. Тоже своего рода оптимизация финансовых издержек, —  подмечает Елена Егорова. – Но надо понимать, что существуют бизнесы, где переработки – это не вызов, а неизбежная реальность. И к этим бизнесам можно отнести – рекламный, маркетинговый, event, нередко клиентский бизнес требует большего времени в сутках, чем есть, финансовый (период отчётов), производственный и некоторые другие».

«Наши работодатели используют различные методы и стимуляции персонала, а также оптимизации издержек. Но вот совершенно уникален странный, по словам некоторых из них, «особый русский путь» — когда сотрудники и перерабатывать должны, и вознаграждения соответствующего не получать. Конечно, в некоторых регионах и отраслях для среднего персонала (не уникальных и мобильных специалистов) такие «игры» кризис ещё разрешает (речь не о законе и человеческих ценностях, к сожалению), но опять же – как у металла предел усталости, так и у людей предел терпения, причём у каждого поколения профессионалов – он разный», — уверяет Алёна Август.

«Относительно переработок поднимается другой момент: не всегда работодатель готов компенсировать переработки, считая их личной инициативой сотрудника. Не стоит забывать ещё затраты на дорогу до работы и обратно, что само по себе в большинстве случаев может занимать много времени и сил, особенно, если человек живёт далеко от своего места работы. При наличии отягощающих факторов (дорога, отсутствие оплаты переработок), когда переработки систематичны, то мотивация сотрудника может угасать, желание работать становится меньше и, следовательно, качество выполняемой работы падает, — указывает Юлия Истомина. – Для некоторых работодателей переработки – норма, необходимость для достижения результата. Работодателям выгодно держать «трудяг», которые готовы работать больше обычного и будут трудиться на благо компании. Только компании с западной культурой и высокими моральными ценностями компенсируют переработки через деньги или дополнительные выходные к отпуску».

«Здесь вопрос в корпоративной культуре компании. Что касается финансовых издержек – в 90% компаний переработки не оплачиваются, максимум – дополнительные несколько дней к отпуску. Сокращения имеют место быть при дублирующих функциях, когда практически один и тот же функционал делают несколько человек», — добавляет Ольга Петровская.

Вторая сторона – влияние переработок на физическое состояние сотрудников и работоспособность, а также готовность к новым трудовым подвигам. В рамках опроса Национального агентства финансовых исследований (НАФИ) было установлено, что большинство россиян (62%) не высыпаются в рамках рабочей недели в течение 5 дней. Помимо этого, 12% респондентов озвучили, что они не высыпаются 7 дней в рабочую неделю, 11% — назвали 6 дней, 9% — 4 дня, 3% — 2 дня, 2% — 3 дня, менее 1% — 1 день. Выходит, что подавляющая часть наших граждан не высыпается в рамках всей своей рабочей недели.

Что же приводит к тому, что люди не высыпаются? Одно из основных направлений причин связано с рабочими моментами: 20% говорят о необходимости выполнения сверхурочной работы/учёбы, 9% — о стрессе на работе, личных переживаниях, 8% — о ночных сменах, долгом и тяжёлом графике работы. Второе направление причин обусловлено привычками, семьёй или бытом: у 15% недосыпание вызвано наличием маленького ребёнка/детей, у 14% — привычкой поздно ложиться спать, у 13% — просмотром ТВ, играми за компьютером и чтением книг допоздна, у 12% — возрастом и проблемами со здоровьем, у 7% — бытовыми заботами либо необходимостью раннего пробуждения, у 5% — посторонними отвлекающими моментами (шумом, светом, некомфортной температурой), у 4% — накопленной усталостью, у 3% — развлечениями вне дома (позднее посещение баров, дискотек; прогулки), у 2% — храп супруга/партнёра.

Итак, большее количество голосов набрал вариант недосыпания из-за переработок. Но только ли в этом отражается негативная сторона переработок на состоянии здоровья? Наши эксперты сходятся во мнении, что подрывается не только самочувствие сотрудников, но и сама эффективность выполняемой работы. «Человек не робот, а значит, и переработки, и недосыпания прямо влияют на эффективность любого, даже самого замотивированного и профессионального сотрудника. Конечно, есть у любого не слишком измотанного организма внутренний ресурс некоторое время поработать в режиме «дедлайн-нон-стоп», и как иногда говорят – «это бодрит», включает режим лёгкого стресса и стимулирует креативность… но – если так и бывает, то ненадолго. Усталость накапливается, а кратковременный бодрящий стресс превращается в длительный и убивающий не только креативность, но и работоспособность в целом, — оценивает Алёна Август. — В таком состоянии сотрудник не может верно оценить свою работу и становится способным лишь к исполнению рутинных заданий с высокой степенью внешнего (начального) контроля. Так что в целом экономия на сотрудниках, ради которой некоторые руководители устраивают персоналу подобный режим, при затяжном характере применения такой стратегии сводится к нулю. Исправление нагромождающихся ошибок, невозможность системно оценивать результат, эффективно коммуницировать – это ещё далеко не все прелести подобных «нон-стопов». Так что «бодрить» сотрудников стоит при необходимости лишь изредка и при этом включать мощный внешний контроль.

«При простоте и однозначности вопроса, мне кажется, что ответ не так прост. Если в организации существует практика регулярных переработок и сотрудники вынуждены длительное время жить в ситуации высокой напряжённости, безусловно, к хорошему это не приведёт, к тому же, если коллектив начнёт понимать, что лучше уже не будет, это скажется на продуктивности и заинтересованности, — допускает Елена Данилова. – Однако, в ряде видов деятельности, например, когда идёт напряжённый проект: запуск стартапа, создание нового продукта, компании и т.д., начинает работать эффект «глубокого погружения» — время, когда команда работает сутками, с переработками, недосыпами, достигая при этом небывалых высот».

«С одной стороны, если человек работает больше положенного времени, то, значит, теоретически он может успеть сделать больше работы, тем самым принося очевидную пользу компании. С другой стороны, может ли эффективно работать сотрудник, имеющий минимальное время на отдых? Естественно, какое-то время человек может существовать в режиме 24/7, но это больше относится к проектной деятельности или к задачам, имеющим конкретный срок завершения. Все мы сталкиваемся с дедлайнами и работой на износ, организм в такие моменты аккумулирует все свои ресурсы. Но постоянно в таком режиме работать не эффективно, т.к. в конечном итоге у сотрудника возникнет апатия, потеря интереса к работе, депрессия», — размышляет Ольга Петровская.

«Недосыпания, стрессы, переработки сотрудников не только отражаются на их самочувствии, но и влияют на качество работы, на её эффективность. Они снижают внимательность, ухудшают способность сотрудников воспринимать и запоминать большие объёмы информации, возникают проблемы с логикой, анализом ситуаций и умением быстро принимать эффективные решения, — перечисляет Елена Егорова. — Возрастает риск ошибок. И мы понимаем, что результативность такого сотрудника стремится к нулю. У таких людей часто фиксируется синдром выгорания, т.к. люди не могут постоянно работать в режиме повышенных нагрузок и жить в режиме постоянного стресса. И люди увольняются, компании теряют сотрудников».

«Хотелось бы несколько слов сказать о недосыпании. Сам факт недосыпания не самым благоприятным образом сказывается на эффективности работы сотрудника: рассеянное внимание, вялость, слабость не могут дать высокие результаты работы. В отдельных индустриях ошибка из-за рассеянного внимания может стоить жизни», — дополняет Юлия Истомина.

Действительно недосыпание негативным образом сказывается на эффективности выполнения рабочих задач. В рамках опроса НАФИ респонденты оценили свою работоспособность в дни, когда они не высыпались, и те дни, когда они пребывали в своём нормальном рабочем состоянии. Получилось, что у 41% россиян из-за недосыпания работоспособность снизилась до уровня 61 – 80%, у 21% — она опустилась до отметки 41 – 60%, у 3% — колебалась в пределах 21 – 40%, у 2% — не превышала 20%. Лишь 33% могли похвастаться работоспособностью в рамках 81 – 100%.

«В первую очередь, проведённое исследование показало, что основная причина снижения работоспособности заключается в отсутствии культуры труда и отдыха среди россиян. Главным образом, частые переработки и попытки отдохнуть поздним вечером не позволяют россиянам высыпаться. Получается замкнутый круг – потеря работоспособности из-за переработок. Работодателям следует задуматься над соблюдением сотрудниками рабочего режима. Это предотвратит их психофизиологическое выгорание людей и в перспективе серьёзно повысит экономический потенциал предприятия», — рекомендует директор по исследованиям НАФИ Тимур Аймалетдинов.

Не всегда возникновение «замкнутого круга» обусловлено требованиями работодателя по отношению к подчинённым, иногда, напротив, инициатива исходит «снизу» в знак лояльности к начальству и компании. «Западные работодатели в своём большинстве задумываются о соблюдении сотрудниками рабочего режима и стараются это правило не нарушать. Во многих российских компаниях и банках немного другой подход. Иногда это связано с тем, что часто собственники принимают участие в управлении компанией. Но только на работу они приезжают к обеду и работают до 22:00, это другой ритм работы и стиль жизни. Сотрудники тоже вынуждены сидеть, опасаясь произвести впечатление недостаточно лояльного и работоспособного работника, если уйдут слишком рано. Только вот приходят они к 9:00, и рабочий день, соответственно, выходит бесконечным по продолжительности», — приводит пример Ольга Петровская.

Переработки: можно ли без них обойтись?

Получается, что разорвать упомянутый «круг» в силах не только работодателя, но и его подчинённых. Со стороны первого достаточно просто не давать установок сотрудникам на сверхурочную работу, а со стороны вторых – не стоит пренебрегать рабочим графиком и добровольно загонять себя в угол, когда можно ограничиться работой в полную силу в рамках рабочего дня. Наши эксперты считают, что увеличить работоспособность сотрудников возможно и без нарушения рабочего режима, сводя выходы за его рамки к минимуму.

Режим постоянных переработок может и даст положительный краткосрочный эффект, однако в долгосрочной перспективе эта «гонка на выживание» хороших плодов не принесёт, только выжатые силы и соки сотрудников, не способных дальше работать в своём привычном трудовом ритме. Стоит ли результат выгоревших свеч? Полагаю, что – нет. Согласитесь, что работоспособность здорового и бодрого духом коллектива намного выше того, в котором выполняют задачи выбившиеся из сил сотрудники. Может быть переработки временами и бывают хороши, но злоупотреблять ими не стоит.

Светлана Башурина

В период экономической нестабильности в стране россияне пересматривают свои приоритеты: одни, чтобы выжить, стараются на всём экономить, другие задумываются о дополнительном заработке. И лишь немногие решаются пойти дальше – стать финансово независимыми, открыть своё дело. Как правило, те, кто имеет больше финансовых возможностей, организуют свой собственный бизнес. Те же, кто несколько ограничен в материальных ресурсах, присматриваются к франчайзингу. Однако не стоит думать, что, имея бизнес, можно спокойно почивать на лаврах и больше ничего не делать; для того, чтобы бизнес процветал (вне зависимости от выбранной формы ведения дел), нужно всё время работать и развиваться. 

Потенциальный предприниматель: кто он и что его толкает на этот путь?

Для многих россиян экономический кризис стал реалией последнего времени. Различные соцопросы с определённой периодичностью фиксируют остроту восприятия ситуации в стране и социальное самочувствие граждан. ФОМ, например, интересуется мнением населения по поводу экономического положения в России. По данным его последнего подобного опроса, 79% россиян считают, что в стране есть экономический кризис. Интересно, что с 11 января 2015 года число россиян, уверенных в наличии экономического кризиса, увеличилось на 17% (с 62%). Однако справедливости ради стоит отметить, что оценки за всё это время шли не по восходящей линии, а по волнообразной. Пик приходился на 1 марта 2015, когда о кризисе заявляло 80% россиян. Далее наметилась тенденция к спаду с минимальным значением в 68%, которое приходилось на 30 августа 2015 года. Затем опять наметился подъём кризисных настроений и с 20 марта 2016 года на протяжении двух опросов о кризисе говорят 79% россиян.

На данный момент кризис для участников опроса не просто слово, для них он проявляется в росте цен и тарифов (40%); снижении уровня жизни людей, маленьких зарплатах/пенсиях/пособиях, их задержках, уменьшении (31%), безработице, сокращении на работе (15%); слабом развитии промышленности, сельского хозяйства, спаде экономики в целом (6%); падении и нестабильности курса рубля, роста курса доллара и евро (4%); плохой политике властей (2%); санкциях Запада против России (1%); воровстве, коррупции (1%); последствиях помощи другим странам (1%); нестабильности, неуверенности в завтрашнем дне (1%); нестабильной ситуации в мире (1%). А ещё часть респондентов и вовсе считает, что кризис проявляется во всём (2%).

Итак, для многих россиян кризис связан с ростом цен, поэтому их первоочередная задача состоит в том, чтобы смягчить удар по семейному бюджету. И тут рассматривается 2 варианта: либо экономия и сокращение потребления, либо поиски дополнительного заработка. Интересно, что первый вариант выбирают 48% россиян, а второй – 42%. Если говорить о поисках дополнительного заработка, то зачастую они сводятся к подработке или трудоустройству с более высокой зарплатой, а вот открытие собственного дела в качестве нового или дополнительного источника доходов берётся в расчёт крайне редко. Это подтверждают результаты ещё одного опроса ФОМ. Так, большая часть россиян (61%) на вопрос о готовности работать больше ради увеличения дохода дала утвердительный ответ, 33% оказались не готовы трудиться больше привычного, а ещё 3% озвучили, что они работают на себя, а не по найму.

С другой стороны, столь незначительная доля бизнесменов и понятна: открытие своего бизнеса требует определённых финансовых затрат, знаний, опыта и организаторских способностей. Рядовой среднестатистический сотрудник вряд ли отважится брать на себя всю ответственность и пробовать что-то новое. Однако, если посмотреть на ситуацию в срезе высшего менеджмента компаний, то тут открывается несколько иная картина. В ходе исследования хедхантинговой компании «Агентство Контакт», к примеру, выяснилось, что 27% представителей топ-менеджмента компаний помимо основной работы имеют свой собственный бизнес. 14% являются собственниками бизнеса и заявляют, что их основная работа как раз-таки и связана с их бизнесом. 59% не имеют своего бизнеса, при этом 28% из них отмечают, что планируют в будущем организовать своё дело.

Какие же обстоятельства подталкивают профессиональных управленцев в сторону создания собственного бизнеса? В значительном ряде случаев сказывается именно наличие большого опыта за плечами. 40% руководителей высшего звена подтвердили, что открыли свой бизнес только после того, как долгое время проработали наёмными управленцами. Каждый пятый (21%) сказал, что постепенно его хобби переросло в бизнес. 38% сообщили, что начинали бизнес ещё в молодости, однако 17% из них впоследствии ушли в руководство другой компании и закрыли бизнес, а 11% продолжили своё дело и параллельно приступили к управлению другой компанией.

Решение же заняться собственным бизнесом зависит не только от складывающихся обстоятельств, но и от определённых условий. В качестве основных барьеров, которые могут помешать открытию бизнеса, респонденты-руководители называют недостаток материальных средств (53%), невозможность совместить основную работу и бизнес/отсутствие времени (35%), отсутствие мотивации и прорывной бизнес-идеи, а также боязнь рисков (21%), отсутствие необходимых организационных навыков (17%), негативное отношение к открытию бизнеса со стороны коллег с основной работы (7%). 

Если же говорить об условиях, способствующих организации предпринимательской деятельности, то их насчитывается гораздо больше. Убедиться в этом помогут результаты опроса Национального агентства финансовых исследований (НАФИ). По их данным, респонденты согласились бы заниматься предпринимательством при наличии первоначального капитала (30%), финансовой поддержки со стороны государства (20%), инвестора (15%), бизнес-идеи (13%), спроса на потенциальную продукцию/услуги (12%), позитивного опыта предпринимательской деятельности в ближайшем окружении (10%), консультационной и информационной поддержки со стороны государства (9%), бизнес-партнёра и/или команды (8%). Впрочем, среди вариантов ответов были и те, которые связаны с неудовлетворённостью опрошенных текущим местом работы или положением дел. Основное недовольство вызвано текущим уровнем зарплаты (10%), условиями труда (графиком и местом работы и т.д.) (8%). Каждый десятый россиян считает, что для того, чтобы стать предпринимателем, ему первоначально нужно уволиться (сократиться) на основной работе. Ещё 9% полагают, что предварительно перед началом предпринимательской деятельности им необходимо повысить свою квалификацию и уровень образования. А вот 31% россиян ни при каких условиях не согласился бы становиться предпринимателем.

«За последние 10 – 15 лет предпринимательская деятельность перестала восприниматься россиянами в негативном ключе. Термины «предприниматель» и «бизнесмен» всё реже ассоциируются с недобросовестно нажитым богатством и обманом. Однако, с другой стороны, потребители чаще отзываются о таком формате занятости как о ненадёжном источнике заработка, требующем значительных затрат времени и сил. Другими словами, потребители в большей степени стремятся избежать неудачи, нежели достичь успеха, — комментирует руководитель департамента исследований банковского сектора НАФИ Ирина Лобанова. – Так как надёжность и стабильность собственного финансового положения воспринимается как более значимое преимущество, в сравнении с возможностью получать более высокий, но потенциально нерегулярный доход, предпринимательская деятельность проигрывает в глазах населения государственной службе или работе по найму в крупной компании. В таких условиях повышение популярности предпринимательской деятельности возможно, например, через продвижение франшиз, в том числе и государственных».

Действительно, в условиях экономического кризиса россияне предпочитают стабильность и определённость в завтрашнем дне. В этой связи и отношение к работе складывается соответствующее: большинство россиян лояльны к своему работодателю и не настроены на резкие изменения в рабочем процессе. В подтверждение тому – результаты опроса ФОМ, согласно которым 81% респондентов устраивает их нынешняя работа. При этом стоит отметить, что 43% недовольны существующим уровнем зарплаты, а 27% задумывалось о смене работы. На решение уйти может повлиять не только неудовлетворённость заработком, но и профессиональный аспект, реализация своих способностей. Данные опроса ВЦИОМ позволяют сделать вывод о том, что многие россияне раскрываются в работе не на все 100%, у них остаётся определённый запас для роста. Дополнительным стимулом для более эффективного выполнения работы может стать увеличение уровня оплаты труда (62%), улучшение условий труда (28%) или самой организации трудового процесса (23%), повышение ценности заработанных средств (24%), использование современной техники и инструментов (17%), повышение уровня квалификации не только руководства компании (13%), но и сотрудников (12%). Если же эти мотивационные ниточки обрываются, а у специалиста есть желание реализации профессиональных способностей и градус его недовольства доходит до предела, то удержать работника будет весьма проблематично. Такой сотрудник уйдёт, при самом простом варианте развития событий – к другому работодателю. При объёмном – с наличием соответствующих ресурсов (в том числе и финансовых), неудовлетворённостью текущим положением дел/работой и стремлением развития профессионального потенциала – это всё может стать мощным мотивационным двигателем при реализации идеи по созданию собственного бизнеса.

«Первоначально большинство людей начинают работать рядовыми сотрудниками, потом в процессе роста по карьерной лестнице могут стать наёмными менеджерами. Хотелось отметить, что тут многое зависит от того, как у каждого конкретного человека эта карьера складывается. Когда вам очень везёт с вышестоящим руководством или же с собственниками бизнеса, то вы обычно не убегаете и не рассматриваете вариант создания своего собственного бизнеса. Чаще всего мысль начать своё дело посещает тех топ-менеджеров, которые начинают расходиться во мнении с руководством относительно направления дальнейшего развития компании. И тут сразу хотелось бы подчеркнуть, что не наёмному топ-менеджеру, а собственнику бизнеса приходится полностью отвечать за все свои действия и поступки, за финансовые результаты и за людей, которых он привлёк на свой проект. У вас не будет ни одного плеча, на которое можно опереться. Поэтому рекомендую взвесить все «за» и «против», прежде чем открывать свой бизнес. Но если вы понимаете, что у вас происходит полное несогласие с руководством компании, в которой вы трудитесь, то стоит попробовать начать своё дело. Однако всё зависит от личности человека. Кто-то может быть не готов к самостоятельному плаванию, каким бы великим он ни был. Соответственно, он может быть 10 раз успешным, блистать прекрасными результатами и считаться гуру и экспертом в своём сегменте, но при этом не быть готовым к самостоятельному бизнесу, — рассуждает управляющий партнёр хедхантинговой компании «Агентство Контакт» Марина Тарнопольская. – Мне много раз приходилось слышать от людей рассказы о том, что многие уходили, открывали свой собственный бизнес, он был меньше, чем та структура, которую они покидали. И основная «болевая точка» всех состоит в том, что почти никто не понимает, какой объём дополнительной нагрузки на них падает, с учётом того, что теперь все самые важные вопросы им нужно решать самостоятельно. Конечно, можно быть очень успешным в рамках одной структуры, но интенсивная работа 24 на 7 в разы снижает КПД человека. А работать придётся именно семь дней в неделю, вникая абсолютно во все процессы, которые протекают в рамках вашего бизнеса – бухгалтерия, финансы, поиск офисных помещений, IT-структуры, юридические вопросы и т.д. Всё это будет «съедать» ваше основное время, которое вы привыкли тратить на те задачи, в которых вы настоящий эксперт. Есть ещё такой тренд, когда многие люди уходят просто на фриланс, подменяя понятия и считая, что это и есть свой собственный бизнес. Но моя точка зрения такова, что фриланс – это не лучший вариант, и, по статистике, чаще всего это не очень успешно. Фрилансер – это волк-одиночка в большинстве случаев, и человек не сможет достичь тех результатов, которых он мог добиться, работая со своей собственной командой, или в качестве наёмного менеджера в сторонней структуре. Подводя итоги, могу сказать, что, по статистике, открывать свой собственный бизнес мечтают многие топ-менеджеры. В основном к этому приходят те менеджеры, которые осознают, что в рамках этой компании они уже не смогут самореализоваться и хотят попробовать себя в собственном деле. Но нужно понимать, что одного желания, конечно же, мало. Необходимо стратегически подходить к этому вопросу и заранее готовить капитал. Добавлю, что на сегодняшний день открыть свой бизнес – это ещё и мечта поколения Y и уже даже поколения Z».

«Российская культура такова, что всё ценное мы стремимся приобрести в собственность: квартиру, машину и т.д., чтобы затем самостоятельно решать, какой делать ремонт или выбрать модификацию, и как эту собственность использовать далее. Проработав по найму достаточное время, чтобы почувствовать собственную состоятельность как профессионала, неоднократно поспорив с собственниками по поводу целесообразности тех или иных стратегий компании, сотрудники решаются открыть своё дело, — присоединяется руководитель департамента HoReCa хедхантинговой компании «Агентство Контакт» Наталья Финеган. – Для них франчайзинг – будет штукой довольно-таки привлекательной, так как, на первый взгляд, позволяет новичку в частном бизнесе избежать многих ошибок. Но, как ни странно, весь вопрос – в профессионализме самих компаний, предлагающих свои франшизы. Не все компании, продающие франшизы, являются настолько успешными и грамотными в ведении бизнеса, как стремятся показать, поэтому стоит уделить особое внимание аналитике: кому и за что вы будете платить, действительно ли так успешен бренд в своём сегменте и т.д».

«На мой взгляд, решение уйти с основной работы и заняться бизнесом не возникает просто так, спонтанно, это результат долгих размышлений, взвешиваний всех «за» и «против». Желание стать владельцем собственного бизнеса связано с тем, что в представлении миллионов людей бизнесмен – это богатый, успешный и влиятельный человек, который ни от кого не зависит и сам решает, как будет развиваться его дело. Сопоставляя текущую действительность и возможное светлое будущее, работники, как правило, на чаше весов оценивают три момента. Первый из них – сравнение высоких доходов и рисков в рамках бизнеса с низким стабильным заработком. Если бизнес пойдёт хорошо, то есть возможность увеличения заработка в разы. Рост же зарплаты работника по найму зависит либо от индексации заработной платы раз в год (что бывает не во всех компаниях или случается редко), либо от повышения в должности. Однако дорога по карьерной лестнице трудна и терниста, и не факт, что карьера пойдёт в гору, даже если сотрудник усиленно работал и выкладывался на 100%. Очень многое здесь зависит от начальства. С другой стороны, если бизнес вдруг по каким-либо причинам не пойдёт по запланированному сценарию, то можно понести значительные убытки и прогореть. Поэтому часто требуется первоначальный капитал и наличие идеи (бизнес-модели), которая будет работать. Когда сотрудник работает по найму, то получает своевременную зарплату и фиксированный доход (если работа не связана с получением процентов от продаж). В некоторых компаниях есть премии: годовые, квартальные, по результатам работы, — анализирует специалист по маркетингу компании «Coleman Services» Михаил Кирьянов. — Второй – осознание, что больше не надо подчиняться боссу. Хозяин своего дела – сам себе голова. Ему не нужно никому подчиняться, он работает на себя и сам устанавливает правила. Как компания будет развиваться, на какие цели следует увеличить бюджет, а на какие – урезать, решает владелец. Обратная сторона этого процесса – большая личная ответственность. Необходимо нанимать персонал (что само по себе не всегда просто) и участвовать во всех процессах организации. Работа по найму предполагает меньшую ответственность. Бизнес уже построен, нужно выполнять свой определённый круг задач. Третий – уверенность в том, что человек теперь сам координирует своё рабочее время и у него появилось больше свободы. Действительно, хозяин своего дела сам планирует свой график. Ему не обязательно быть на рабочем месте с 9 до 18 часов, часть работы он может делать удалённо. Соответственно, высвобождается больше времени на другие сферы жизни. Однако это довольно спорное рассуждение. Существует также устойчивое мнение, что владелец собственного бизнеса работает 24 часа в сутки и, фактически, привязан к нему (особенно, если успех зависит от личного участия основателя). Он должен постоянно вникать во все процессы, участвовать во встречах и переговорах, постоянно быть на связи, особенно на первоначальном этапе, когда бизнес ещё не построен, так как ключевые решения принимает сам владелец бизнеса. В итоге на чьей чаше окажется перевес, такое окончательное решение и примет сотрудник: либо будет продолжать работать по найму, либо уйдёт строить свой собственный бизнес».

Выбор модели для бизнеса: собственное дели или франчайзинг?

Решаясь открыть своё собственное дело, необходимо определиться с выбором модели для бизнеса: будет ли это полностью независимая организация или она будет развиваться по существующей успешной бизнес-модели. В первом случае речь идёт о традиционной концепции, когда собственник бизнеса разрабатывает всё «от и до», плюс может потребовать от него значительных капиталовложений. Взамен новоиспечённый бизнесмен получает финансовую независимость и профессиональную удовлетворённость от осознания, что благодаря его усилиям появилось его бизнес-детище. Лёгким этот путь никак не назовёшь, так как нести ответственность придётся не только за все победы, но и за поражения. Хоть этот путь и весьма тернист, но несмотря ни на что находятся желающие пройти его до конца.

Наш интернет-журнал «Деньги и Карьера» решил поинтересоваться у собственников бизнеса, чем их привлекла традиционная бизнес-модель. Помимо общих преимуществ они выделили ещё и частные нюансы. «Когда мы организовывали свой бизнес, то взвесили все за и против и решили быть самостоятельной организацией, и теперь, в отличие от франчайзинга, мы более гибки и оперативны при работе с клиентами, а во время кризиса – это особенно важно», — подчёркивает директор по маркетингу, рекламе и PR, один из учредителей event-агентства «EventForYou» (группа компаний АМК) Мария Муравьёва.

«Наши агентства представляют собой независимую группу компаний. Управление каждой компанией группы лежит на разных менеджерских командах. Плюсы этой модели состоят в том, что мы можем развиваться как независимые компании. Эта автономность важна, чтобы не было компаний доноров и дотационных компаний. Если компания не выходит за определённый период на окупаемость, то мы её продаём или закрываем. Это позволяет держать баланс и не закредитовывать бизнес. С другой стороны, мы используем ресурсы друг друга, создавая продукт с меньшей добавленной стоимостью. Здесь эффект синергии проявляется максимально. Это помогает нам эффективнее конкурировать на современном рынке», — считает генеральный директор коммуникационной группы компаний «Barracuda» Владимир Елькин.

«Наша бизнес-модель – продажа лицензий собственного программного продукта. Привлекательна эта модель тем, что она сравнительно легко масштабируется – мы можем продавать больше лицензий без существенного увеличения затрат. Затраты – в основном на ФОТ», — говорит директор по развитию проекта «Пряники» Евгения Любко.

Но что делать, если хочется попробовать свои силы в бизнесе, однако материальная база весьма ограничена и нет собственных оригинальных бизнес-идей? Здесь подойдёт второй вариант – организация бизнеса по франчайзинговой модели. Надо сказать, что в последние несколько лет развитие франчайзинга в России только набирает обороты. Так, например, по данным Всемирного совета по франчайзингу (WFC), наша страна лидирует по росту количества франчайзинговых компаний (98% за последние 3 года). Российская ассоциация франчайзинга (РАФ) в рамках стратегии на 2015 – 2017 годы планирует увеличить количество франчайзинговых объектов в России в 3 раза (с 40000 до 120000 точек продаж), число действующих франчайзинговых концепций в 2,38 раза (с 1050 до 2500 брендов), долю российских концепций на 15% (с 60% до 75%). Помимо этого, предполагается расширить представленность франчайзинга в нетрадиционных отраслях экономики (в сельском хозяйстве и переработке, ЖКХ, производстве, строительстве и других сферах). По прогнозам РАФ, к 2025 году вклад франчайзинговых компаний в ВВП России может составить около 1 трлн. рублей, число концепций – более 2500, точек продаж – более 400000, численность занятых и самозанятых – около 4 млн. человек, а доля национальной концепции составит порядка 80%.

Рост популярности франчайзинга в России отмечают как эксперты, так и игроки рынка. «Франчайзинг сейчас по-прежнему востребован, объясняется это несколькими причинами: в кризис растёт потребность в проверенных концепциях – инвесторы всё меньше и меньше настроены рисковать, а франчайзинг – это клонирование доказавшего эффективность бизнеса. Значительно сместился вектор интереса потенциальных франчайзи: если раньше лидером с долей спроса 45 – 55% была розничная торговля и общественное питание (25%), то сейчас явный лидер спроса – это сфера услуг бизнесу и населению (порядка 40%). Тенденция полностью объясняется экономической ситуацией в стране, нестабильностью валют, на которые производятся закупки в ритейле и общее снижение покупательской способности в России. Внутри сферы услуг можно выделить явных лидеров по количеству запросов потенциальных франчайзи – это медицина (из-за ухудшения положения дел в бесплатной медицине), образование (детские развивающие центры и частные сады) и услуги бизнесу (многие компании сокращают штатные единицы и предпочитают отдавать те или иные услуги на аутсорсинг). В пример можно привести компанию по независимой инвентаризации «Оррла», которая за 3 месяца 2016 года сделала оборот, сравнимый с оборотом за весь 2015 год, — рассказывает эксперт портала Franshiza.ru, руководитель департамента продажи франшиз консалтинговой компании «Франкон» Анна Рождественская. — Ещё один фактор, провоцирующий развитие франчайзинга, это провал арендного бизнеса, когда бывшим арендодателям теперь приходится самим становиться бизнесменами и искать для себя проект. В то же время в торговых центрах предлагают места, которые 2 года назад было невозможно занять ни за какие деньги – сейчас их предлагают по более чем адекватным рублёвым ставкам, ставя арендатору условие захода в ТЦ – привлечение международного бренда. Некоторые потенциальные франчайзи идут на долгосрочные контракты на хороших условиях, покупая и рассчитывая на большую прибыль в будущих периодах. Если говорить о тенденциях, то во франчайзинге «подтянулись» небольшие города с населением до 250000 человек – раньше такие города были слабо охвачены франчайзингом и спрос оттуда был минимален, не говоря уже о том, что большие ресурсоёмкие проекты в такие города совсем не продавали. Как пример из последнего – это продажа полноформатного ресторана «Перчини» с инвестициями далеко за 20 млн. рублей в небольшой город Канск Красноярского края, где численность населения менее 100000 человек».

«На мой взгляд, последние несколько лет можно наблюдать ситуацию с увеличением спроса на франчайзинг. Для того чтобы в этом убедиться, достаточно заглянуть в поисковые системы и посмотреть сколько страниц выдаётся для просмотра. По запросам в Яндексе, например, предлагается порядка 2 млн. ответов. Столь повышенному интересу к данной модели бизнеса способствовал кризис 2014 года, когда многие потеряли работу. На данный момент люди больше не хотят зависеть от ситуации на рынке, им нужна стабильность и уверенность в завтрашнем дне. А франчайзинг – это как раз тот вариант, который позволяет почувствовать эту стабильность. В рамках него людям показали и научили, как можно зарабатывать на жизнь. Однако только одного этого будет недостаточно, — полагает руководитель проекта Topfranchise.ru Виктор Большаков. — Сама по себе франшиза должна быть эффективной и прибыльной. К сожалению, многие компании плохо чувствуют финансовое положение дел, строят иллюзии относительно будущей прибыли и на деле не дотягивают до намеченных показателей. В рамках данной модели бизнеса необходимо быть честным и перед собой, и перед франчайзи. В этом бизнесе нужно работать и добиваться успеха, так как и франчайзеру, и франчайзи для плодотворной работы требуется «плюсовая» бизнес-модель».

«Франчайзинговая модель ведения бизнеса за последние годы приобрела большую популярность в России. В первую очередь, это связано с тем, что франшиза снимает с предпринимателя много проблем и забот: нет необходимости «раскручивать» бренд, тратить средства на рекламу, привлекать аудиторию, в большинстве случаев – искать поставщиков, оборудование, обучать персонал. Франчайзинговая модель очень удобна новичкам в бизнесе, тем, кто не имеет опыта предпринимательской деятельности. Франшиза решает многие оргмоменты, и это позволяет сэкономить силы, деньги и время непосредственно на ведение бизнеса. Сейчас на рынке много зарубежных и российских франшиз в сфере общепита, розничной торговли, услуг, гостеприимства. Такие продукты доступны, а самое главное, благодаря развитию интернета, деятельности предпринимательских объединений, проведению тематических мероприятий, специальных кредитных предложений под франшизы в банках доступна информация о существовании таких продуктов. Пожалуй, этими двумя факторами и обусловлен спрос на франшизы, — поясняет заместитель руководителя Московского отделения «Опоры России» Сергей Селивёрстов. – Сейчас непростые экономические времена. Одни переживают трудности – остаются без работы, и самозанятость, впоследствии перерастающая в бизнес, является способом выжить. Для других – сейчас время возможностей, кризис формирует новые запросы потребителей, открываются новые ниши для бизнеса. Главное, вовремя почувствовать тенденцию. Сейчас действует установка правительства на поддержку малых и средних предпринимателей и на вовлечение в эту сферу деятельности молодёжь. Хотя системные проблемы есть, но сделаны какие-то минимальные шаги в направлении доступности открытия собственного дела – упрощены регистрационные процедуры, налаживается электронный документооборот, существуют бесплатные консультации для предпринимателей в регионах, создан институт уполномоченного по правам предпринимателей и так далее. В этом свете открытие собственного бизнеса уже не что-то заоблачное, а вполне доступная и понятная рядовому россиянину процедура».

«Несмотря на сложную экономическую ситуацию в стране, франчайзинг остаётся одной из самых востребованных бизнес-моделей в России. В нынешних условиях запуск стартапа имеет определённые риски, при этом те бренды, которые уже успели себя зарекомендовать, остаются по-прежнему привлекательными для инвесторов. Несмотря на достаточно бурное развитие франчайзинга за последние 3 – 5 лет, на мой взгляд, в России данный формат бизнес-отношений находится ещё только на начальном этапе, — отмечает директор по развитию сети ресторанов «Domino`s Pizza» Елена Иванова. — Нужно отдать должное мировым игрокам рынка, которые предоставили возможность огромному количеству партнёров открыть собственный бизнес по всей России. Наблюдая за их примером, многие отечественные компании стали запускать свои собственные направления по франчайзингу. В связи с этим, я могу предположить, что в последующие несколько лет количество франчайзинговых предприятий удвоится, в то время как неудачные проекты, созданные спустя рукава и не приносящие прибыль, прекратят своё существование».

«Франчайзинг в России сейчас достаточно популярен и востребован. Покупка франшизы позволяет использовать работающую узнаваемую бизнес-модель, а не заниматься разработкой и развитием собственной концепции, которая с большой вероятностью не станет успешной. По статистике, франчайзинговые проекты в России закрываются значительно реже, чем стартапы. В общемировом масштабе неконкурентоспособными становятся 85% стартапов и всего 15% франчайзи. Это подтверждает большой потенциал франчайзинговой модели, — замечает директор по франчайзингу сети кофеен «Шоколадница» Максим Трубников. – В недалёком прошлом франчайзинг был малоизвестен российским предпринимателям. Сейчас благодаря его активной популяризации всё больше людей узнают о нём. Этому способствует освещение данной бизнес-модели в СМИ, активная работа Российской ассоциации франчайзинга (РАФ – основной инструмент продвижения), проведение большого числа конференций с участием РАФ и приглашённых экспертов. К примеру, недавно подобная конференция проходила в Норильске, на которой представители нашей компании выступили экспертами. Конференция была посвящена теме привлекательности города для его жителей и гостей. Этот вопрос сегодня очень актуален для России, ведь многие предприниматели сталкиваются с тем, что реализуемая ими концепция оказывается неактуальной для потребителя».

«Мы не можем дать количественных оценок. Но если сравнивать с США как с рынком развитых франшиз, учитывая, что история «Wallmart» начиналась с франшизы сети розничных магазинов, то мы находимся в зачаточном состоянии этого рынка, когда преимущества и недостатки франшизы неочевидны для потенциальных покупателей: будущих предпринимателей и бизнесменов. Более того, нет устоявшегося понимания, что такое франшиза. Диапазон очень большой: от простого описания бизнес-процессов и права использовать товарный знак до филиальной сети. В России нет чёткого понимания, что ты получишь, приобретая франшизу. Что может требовать франчайзер от франчайзи, и наоборот. И как их интересы соотносятся друг с другом, — расценивает коммерческий директор мировой сети квестов в реальности «Клаустрофобия» Сергей Картинцев. – Если говорить о популярности франшиз в России, то с уверенностью можно сказать, что она растёт, хотя точных статистических данных на сей счёт у меня нет. Росту рынка в целом способствуют качественные франшизы, которые прирастают всё новыми и новыми точками. К этому классу мы относим и себя. В качестве примеров интересных франшиз в других областях стоит отметить автомобильные бренды, у которых франшиза строится по плану торговых представительств. Автомобильные салоны почти всегда демонстрируют высокое качество. Стоит упомянуть российскую сеть «Шоколадница», международный «Subway», «Гемотест», «Инвитро» и «Персону». Количество франшиз растёт, люди видят, что из этого вырастает прибыльный бизнес. А лучшая реклама как для конкретной франшизы, так и для этой формы ведения бизнеса в целом – это развитие франшизных сетей в России».

О популярности франчайзинга в России с точки зрения узнаваемости может свидетельствовать и социостатистика. По данным опроса НАФИ, в бизнес-среде франчайзинг прежде всего ассоциируется со сферой общественного питания и фаст-фуда (87%), торговли (76%), услуг (57%), туризма (52%), производства (51%). Если же говорить о каких-то конкретных примерах, то в список самых известных франшиз попал «McDonald’s» (49%); «1С» и «Subway» (по 14%); «Лукойл» (9%); «KFC» (8%); «Магнит» (5%); «Burger King» (4%); «Spar», «Новосёл» и «Шоколадница» (по 3%); «Adidas», «Fix Price», «Mango», «Дока Пицца» и «Пятёрочка» (по 2%).

«Прочный ассоциативный ряд, связывающий понятие «франчайзинг» с отраслями общественного питания и торговлей, является закономерным отражением особенностей становления и развития франчайзинга в России – франчайзинговые сети из указанных отраслей исторически первыми появились на российском рынке и предопределили дальнейшую отраслевую структуру сегмента. Ведь на сегодняшний день в России практически отсутствует франчайзинг в производственной сфере, а сам франчайзинг часто называют «товарным». Основная причина популярности последнего – низкая стоимость. Как правило, большая часть инвестиций приходится на закупку товаров, а паушальный взнос зачастую и вовсе минимален. Как итог – за последние 10 лет на российский рынок вышли десятки крупных торговых сетей, которые и заняли верхние строчки представленного рейтинга», — объясняет руководитель направления корпоративных исследований НАФИ Ольга Стасевич.

Известные компании, работающие по франчайзинговой бизнес-модели и доказавшие её жизнеспособность, задают тон, служат хорошим примером и добавляют очков франчайзингу. Однако не все организации, развивающиеся по другой бизнес-модели, готовы отклониться от намеченного курса и пересесть на рельсы франчайзинга. Каждое пятое предприятие (21%) заявило в ходе ещё одного опроса НАФИ, что оно может развиваться по модели франчайзинга. 50% такой возможности не увидели. Среди основных причин отказа от франчайзинговой бизнес-модели озвучивалась неуверенность в том, что на франшизу будет спрос (17%), и отсутствие достаточного объёма информации о том, как работает франчайзинговый бизнес (16%). Ещё часть опрошенных полагает, что в рамках их рынка организовать франшизу будет весьма проблематично (11%). А некоторые и вовсе ссылаются либо на сложную экономическую ситуацию (9%), либо на не успешность модели (16%).

Если ориентироваться на мнение наших игроков рынка, работающих по традиционной бизнес-модели, то не все из них видят для себя перспективу в рамках франчайзинга в силу специфики работы компании. «Мы планируем делать экспансию в регионы. Сейчас у нас в каждом регионе стране есть постоянные партнёры. Но в дальнейшем в ключевых регионах мы делаем ставку на открытие собственных офисов. Модель развития по франчайзингу в нашем бизнесе (рекламная деятельность) не очень жизнеспособна, так как существует множество моментов, которые нельзя стандартизировать, чтобы они подходили под франчайзинговую модель развития», — заявляет Владимир Елькин.

Те же, кто благосклонно относится к франчайзингу, не исключают возможности дальнейшего развития бизнеса по данной модели, однако в приоритете всё-таки собственная линия поведения. «Мы постоянно развиваемся, расширяя ассортимент услуг для бизнеса и частных лиц. Начинали мы как агентство по организации праздничных мероприятий, но уже теперь мы готовы предложить услуги из сферы аутсорсинга, маркетинга и консалтинга. Мы стараемся не ограничивать клиентов, они могут прийти к нам практически с любой проблемой, связанной с их бизнесом, и наши специалисты решат её. Возможно, в будущем и мы создадим свою франшизу», — делится Мария Муравьёва.

«Если говорить о расширении нашего бизнеса, то мы бы предпочли вариант партнёрской сети. Однако если выбирать между филиальной сетью и франчайзингом, то, пожалуй, остановили свой выбор на франчайзинге – как более быстром способе расширения своего влияния на рынке», — предполагает Евгения Любко.

Впрочем, если специфика бизнеса позволяет и есть соответствующие условия, то некоторые бизнесмены были бы не против попробовать открыть бизнес по франчайзинговой схеме. По данным опроса НАФИ, для этого необходимы более выгодные условия сотрудничества/быстрая окупаемость (32%), улучшение экономической ситуации в целом (28%), специальные кредитные/банковские продукты для таких предприятий (23%), государственные программы поддержки таких предприятий (19%), доступность информации о франчайзинге (17%), специальные обучающие программы по франчайзинговому бизнесу (14%), доступная юридическая поддержка (13%) и консалтинговые услуги в этой области (10%).

Но так ли важны эти условия для работы в рамках франчайзинга? Ведь отсылки к «подходящим условиям» и «лучшим временам» сродни ожиданиям у моря погоды: если ничего не предпринимать, то ничего и не произойдёт, будет только одно – впустую потраченное время и напрасные надежды. Такая позиция вполне применима ко всем моделям бизнеса без исключения. Как же тогда определить, что франчайзинг – это именно тот самый вариант? Ориентироваться необходимо на те явные преимущества, которые он даёт и которые нужны «здесь и сейчас». В Российской ассоциации франчайзинга к одной из важнейших особенностей франчайзинга относят снижение предпринимательских рисков. И, как уже ранее отмечали наши эксперты, связано это с тем, что процентное соотношение по закрывающимся предприятиям в течение первых пяти лет работы в рамках франчайзинговой модели бизнеса в несколько раз меньше, чем у собственников компаний. А в список основных преимуществ франчайзинга ассоциация внесла быстрый старт, возможность работать под известным именем, готовую нишу и клиентуру; доступ к разработанным и опробованным методам ведения бизнеса; возможность быть частью рекламной и маркетинговой стратегии федерального уровня; систематическую помощь со стороны франчайзера; отработанную систему адаптации к нововведениям и улучшениям; помощь при выборе месторасположения и оценке эффективности бизнеса; причастность к системе и дополнительные плюсы в виде займов, страхования, аренды, приоритетных мест (девелоперы выбирают известные бренды).

Ценители и практики же франчайзинговой бизнес-модели находят для себя новые положительные моменты. «Данная модель помогла нам быстро масштабироваться, что было необходимо в период избыточного спроса. Мы получили доступ к интеллектуальной собственности многих десятков креативных людей извне. И за короткое время стали крупнейшей сетью квестов в мире. А ещё это подстегнуло внутреннюю конкуренцию, которая привела к эволюции в технологии квестов. В начале были достаточно просты в исполнении, но каждый раз франчайзи старался создать проект лучше», — сообщает Сергей Картинцев.

«Франчайзинг – это именно та модель бизнеса, которая способна адаптироваться абсолютно под любую экономическую ситуацию. Наши франчайзи получают прибыль уже с первого месяца работы и возвращают 40% инвестиций в первый год, при этом через два года вложения возвращаются полностью. Каждый партнёр получает готовый ресторан «под ключ», при этом EBITDA составляет 20%, — перечисляет Елена Иванова. – Все эти показатели говорят за себя. Такая бизнес-модель реально работает, и наша компания является прекрасным тому подтверждением».

«Франчайзинговая бизнес-модель нашей сети кофеен успешно функционирует в России на протяжении 10 лет. Модель адаптирована под основные тенденции рынка и скорректирована в соответствии с потребностями различных регионов. Кроме того, наш бренд давно зарекомендовал себя на рынке, вызывая доверие потребителей и партнёров, — убеждён Максим Трубников. — Ценность франшизы сети кофеен обусловлена именно этими преимуществами. В настоящий момент мы сосредоточены на распространении франшизы в регионах России, в том числе и на Дальнем Востоке».

«Наша торговая марка – динамично развивающаяся франчайзинговая система единого бренда, действующая в сфере питания на территории Санкт-Петербурга и Ленинградской области. Конечно, от идеи создания собственной пекарни до воплощения этой идеи в жизнь пришлось пройти тернистый путь, вложив в своё дело немало труда, средств и душевных сил. Но это того стоило. Относительно небольшие финансовые вложения и полная свобода действий для меня, как для владельца бизнеса, являются, на мой взгляд, основными преимуществами. С другой стороны, владелец собственной торговой марки должен включить в обязательную статью расходов материальные вложения в раскрутку бренда, найти и привлечь к работе профессионалов в области дизайна, маркетинга и рекламы, — размышляет Никита Лапшин. – Один из основных вариантов нашего дальнейшего развития связан с франчайзингом, поскольку в сетевом бизнесе доход от продажи франшизы представляет собой практически чистый доход. В этом случае нет капитальных вложений, как при открытии филиальной сети, когда необходимо включать в затратную часть и аренду новых помещений, и закупку нового оборудования, и зарплату новых сотрудников».

Бизнес: какой «сюрприз» он нам готовит?

Вместе с тем, если бы всё было так просто, то поток желающих заняться бизнесом был бы гораздо больше. Часть новичков могут останавливать предстоящие сложности. К этому нужно добавить реалии сегодняшнего рынка: не все существующие компании в условиях экономического кризиса могут похвастаться финансовой стабильностью. Только 6% российских компаний в рамках опроса НАФИ назвали своё финансовое положение очень хорошим. Что же касается остальных, то 34% считают материальное состояние компании хорошим, 40% — средним, 11% — плохим, а 6% — очень плохим. Тенденции последнего времени говорят о положительном сдвиге в финансовых оценках, так как ещё в сентябре 2015 года о хорошем финансовом положении сообщал лишь 21% компаний, а о плохом и очень плохом – рассказывали 12% и 13% соответственно.

«Улучшение финансового положения и повышение уровня оптимизма среди субъектов МСП во многом связано с тем, что пик кризиса, по мнению предпринимателей, уже пройден, и теперь начинается процесс адаптации к существующим условиям, который может осуществляться разными путями. С одной стороны, за счёт повышения эффективности ведения бизнеса путём технологического переоснащения, расширения ассортимента товаров и услуг, расширения географии и прочее. С другой стороны, посредством оптимизации издержек, проявившиеся в сокращении штата и новых вакансий и поиске более дешёвых арендных площадей, — утверждает Ольга Стасевич. – Кроме того, следует отметить, предприниматели стали реже обращаться за кредитами, поскольку в условиях экономической турбулентности первоочередная задача – это сохранение текущих позиций, а снижение финансовой нагрузки на предприятие может выступать фактором роста положительных оценок».

Если же брать в учёт более ранние результаты опросов, то в рамках одного из них представители бизнес-сообщества говорили о тех факторах, которые могут сказаться на дальнейшем финансовом положении компании. К числу положительных факторов респонденты отнесли возможность общего экономического роста (40%), корпоративные ресурсы (17%), развитие сельского хозяйства и промышленности (16%), политику государства в отношении малого и среднего бизнеса (8%), увеличение спроса на продукты/услуги (8%), развитие технологического оснащения (2%), финансовую доступность (2%). Среди негативных — встречается нестабильность экономики (15%), неэффективные политические решения на государственном и международном уровнях (9%), изменение курса валют (9%), недостаток средств в госбюджете (8%), увеличение себестоимости производства (5%), ухудшение благосостояния (5%), кризис (3%), падение спроса на товары и услуги (2%), конкуренция (2%), налоги (2%), нехватка кадров (1%), изменения в законодательстве (менее 1%).

Не исключено, что под влияние этих обстоятельств попадут и начинающие предприниматели, но всё-таки на этапе запуска бизнес-проекта и первых самостоятельных шагов на пути становления и развития организации остроту приобретают несколько иные моменты. Для успешной компании, существующей на рынке уже ни один год и обросшей бронёй опыта, они рассматриваются как пройденный этап. Для желторотой – это своего рода острый угол, препятствие, столкновение с которым может оказаться фатальным, определённые же знания помогут сориентироваться в ситуации и снять напряжённость момента. Такими вот маячками-ориентирами поделились наши эксперты. В большей степени они касаются франчайзинговой бизнес-модели, чем традиционной, так как вторая у нас в стране изучена вдоль и поперёк, а первая – требует более глубокого погружения в тему, дабы избежать поверхностного представления и заблуждений из серии мифов и легенд.

Бизнес и юридические формальности: что важно знать?

Помимо рабочих моментов существуют также и юридические тонкости ведения бизнеса, которые нужно учитывать, чтобы можно было защитить свои интересы в рамках правового поля. Об этих особенностях интернет-журналу «Деньги и Карьера» рассказали наши юридические эксперты.

«В нашей стране франчайзинг – это сравнительно новый вид бизнеса, тогда как в развитых странах мира франчайзинг практикуется уже не первое столетие. Такая популярность франчайзинга объясняется следующим: гораздо легче повторить бизнес успешного франчайзера, стать частью крупного бизнеса, нежели чем создать с нуля торговую марку и раскрутить её. По договору франчайзинга (в законодательстве используется термин – коммерческая концессия) одна сторона (правообладатель) обязуется предоставить другой стороне (пользователю) за вознаграждение на срок или без указания срока право использовать в предпринимательской деятельности пользователя комплекс принадлежащих правообладателю исключительных прав. Данные правоотношения регулируются главой 54 Гражданского кодекса Российской Федерации. Открытие бизнеса по франшизе имеет свои особенности. Перед открытием компании необходимо проверить историю и особенности функционирования интересующей франшизы. Важно обратить внимание на ограничения или обязательства пользователя франшизы, такими, например, могут выступать обязанности закупать товары или сырьё у определённого поставщика. На начальном этапе, при создании бизнеса по франшизе, равно как и создании бизнеса с нуля необходимо зарегистрировать компанию или приобрести статус индивидуального предпринимателя, — разъясняет младший консультант Центра правового обслуживания Александр Терентьев. — Следующий шаг – это заключение договора коммерческой концессии с последующей регистрацией договора в уполномоченном органе (Федеральный институт промышленной собственности). На этапе заключения договора необходимо обратить внимание на характер платежей (роялти): в настоящее время в равной степени распространены разовые платежи за право пользоваться комплексом исключительных прав правообладателя и периодические платежи (как правило, составляют 10% от выручки). В заключение хотел бы подчеркнуть, что договор франчайзинга может быть досрочно прекращён по инициативе правообладателя в случае предоставления некачественных услуг или продажи товаров, не отвечающих стандартам качества правообладателя. Несмотря на некоторые нюансы по сравнению с обычным способом открытия бизнеса – покупка франшизы как вариант открытия собственного бизнеса – это перспективный способ начать своё дело, при этом максимально исключить различные риски, связанные с открытием бизнеса. Начинающему предпринимателю необходимо учесть многие нюансы и особенности разных франшиз. Ориентированность будущего франчайзи на известность бренда франчайзера и его стабильность поможет достичь хороших показателей в бизнесе в сравнительно короткие сроки».

«При формировании стратегии франчайзинга нужно понимать, каким образом будет построено взаимодействие с франчайзи. В наше время уже практически каждый потенциальный партнёр может найти разношёрстную информацию в сети интернет, поэтому, чтобы сформировать правильное отношение к себе как к бизнесмену, нужно правильно подать информацию, без оговорок. Франчайзинг в России регулируется исключительно договором коммерческой концессии. Договором определяется взаимодействие сторон, основанное на регулировании использования прав на товарные знаки франчайзера. Таким образом, чтобы сформировать отношения во франчайзинге, необходимо: 1) иметь зарегистрированный товарный знак, уже прошедший процедуру регистрации (она в России длится 18 месяцев). Лицензионный договор также называют вариантом для франчайзинга, однако он не регулирует отношения франчайзи в первую очередь с тем, что франчайзи по этому договору никак не защищён от инициативы владельца лицензии прекратить отношения сторон в любой момент времени в одностороннем порядке; 2) иметь чёткое понимание, как будет производиться работа с франчайзи, и всю процедуру взаимодействия разложить в договоре и в приложениях к нему; 3) иметь чёткое понимание, как будет производиться контроль за работой франчайзи, какие ограничения будут наложены на него в процессе развития, какие методы будут ограничивать своевольное управление им его предприятием, и риски заложить в договор, — акцентирует внимание управляющий партнёр консалтинговой компании «Генералов и партнёры» Андрей Генералов. – 4) иметь чёткое понимание, какая правовая форма будет у франчайзи, как с точки зрения оптимизации налогообложения, так и с точки зрения перспектив развития бизнеса и приемлемости такой модели данным типом бизнеса; 5) иметь чёткое понимание, как будет производиться расторжение договора с франчайзи, чтобы он не смог возродить конкурента, просто поменяв вывеску на бизнесе на свою; 6) иметь чёткие критерии для работы с франчайзи, чтобы на уровне договора отсечь нежелательный элемент (те, кто безалаберно подойдут к выбору франчайзинга именно вашей компании, могут поставить под удар репутацию франчайзинговой сети после открытия своей франчайзинговой точки); 7) иметь чёткие, ясные, обоснованные критерии для определения паушального взноса и роялти, (также природу и направление затрат на роялти) которые будут действовать на протяжении всего договора».

Для тех же, кто смотрит на свой бизнес-проект в перспективе длительного промежутка времени, видит в своей работе дело всей жизни и планирует сделать компанию семейной, будет весьма любопытно ознакомиться с правовыми нюансами наследования бизнеса.

«Согласно нормам российского законодательства, предусмотрен механизм наследования бизнеса по закону и по завещанию. Однако следует сразу же отметить, что наследование бизнеса будет происходить по элементам его составляющим (предприятие как имущественный комплекс, недвижимое имущество (земельный участок, здание, помещение и т.п.), движимое имущество (автомобиль, мебель и др.), доля в уставном капитале, ценные бумаги, права на объекты интеллектуальной собственности, иное имущество, в том числе имущественные права и обязанности, неразрывно не связанные с личностью наследователя). Связано это, прежде всего, с тем, что действующее законодательство не предусматривает механизма наследования бизнеса в целом, равно как и не раскрывает понятие «бизнес». При этом наследование каждого элемента бизнеса имеет свои особенности. Так, переданное в наследство предприятие должно быть сохранено как единый имущественный комплекс для ведения предпринимательской деятельности и не подлежит разделу между наследниками. Наследник, который на день открытия наследства зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя, или коммерческая организация, которая является наследником по завещанию, имеет при разделе наследства преимущественное право на получение в счёт своей наследственной доли входящего в состав наследства предприятия с предоставлением соответствующей компенсации остальным наследникам, — информирует старший юрисконсульт Центра правового обслуживания Елена Вожова. – Наследование исключительного права на результат интеллектуальной деятельности или средство индивидуализации (товарный знак, знак обслуживания) обязывает наследника в связи с изменением имени правообладателя зарегистрировать соответствующие изменения на средства индивидуализации в Роспатенте. Однако, например, использование товарного знака предполагает его использование в предпринимательской деятельности. Поэтому наследник, не имеющий статуса индивидуального предпринимателя, будет владельцем товарного знака до истечения срока действия его регистрации либо до принятия решения Палатой по патентным спорам о его неиспользовании в течение трёх лет. Наследование бизнеса с использованием франчайзинга имеет также свои особенности, поскольку наследники должны решить продолжать им бизнес в данном направлении, а правообладатель или пользователь (в зависимости от того, кто является наследователем) – продолжать ли им ведение бизнеса с новыми партнёрами – наследниками. Более того, смерть одной из сторон франчайзинга может быть предусмотрена в договоре коммерческой концессии как основание для его досрочного расторжения либо прекращения, поскольку не гарантировано, что новый партнёр будет соответствовать требованиям, установленным в договоре коммерческой концессии».

«В вопросе наследования я не вижу препятствий: передача бизнеса по наследству возможна также, как и любого другого объекта собственности. Если дело касается франчайзинга, то лучше заложить данный ответ на данный вопрос в фабулу (пунктом) договора с франчайзером. Например, заблаговременно составить пункт о порядке передачи прав третьим лицам на объект договора», — добавляет Андрей Генералов.

На пути открытия бизнеса: советы для новичков

Теперь, когда все точки над «i» расставлены, каждый сам решает быть ли ему капитаном своего собственного корабля или плыть по течению в составе дружной команды. Руководство коллективом и компанией накладывает определённый груз ответственности, не каждый готов в силу определённых обстоятельств брать бразды правления в свои руки. Для тех же, кто не боится трудностей, связанных с предпринимательской деятельность, советы экспертов будут как раз кстати. Они придадут сил и добавят уверенности.

Напоследок к этому бы хотелось ещё добавить, что бизнес можно сравнить с маленьким ребёнком, который требует внимания, заботы, поддержки и любви, а также финансовых затрат. Со временем все эти усилия начнут приносить свои плоды. Однако полное моральное удовлетворение от своего «детища» создатель получает в том случае, если оно приносит пользу не только ему одному, но и окружающему миру. Над этим надо работать и к этому надо стремиться.

Светлана Башурина