Страсти по коронавирусу вносят свои коррективы в привычный жизненный уклад россиян: приходится подстраиваться под новые реалии, оставаться на карантине, в режиме самоизоляции, работать в непривычном формате (если специфика позволяет) или не работать и вовсе. Быстрая смена событий заставляет на сверхскоростях осознавать и принимать изменения, реагировать в ответ, выбирая ту или иную модель поведения. Процесс адаптации может проходить по-разному: у кого-то достаточно спокойно, а у кого-то вызывать стресс, панику и другие сопутствующие негативные реакции. Как безболезненно освоиться в текущей обстановке? На этот вопрос совместно с экспертами мы ответим в серии материалов интернет-журнала «Деньги и Карьера».

Коронавирус: насколько мы его боимся?

Сейчас основной информационный фон так или иначе связан с ситуацией вокруг коронавируса и всё больше напоминает ежедневные сводки с мест боевых действий, только данные о числе раненых и убитых заменяются статистикой по количеству зараженных, выздоровевших и умерших. Этот новостной поток может вызывать разную реакцию, однако поддаваться панике и страху уж точно не стоит, так как они – явно не помощники в решении проблем, только лишь нагнетают обстановку. Как же тогда относиться к регулярно обновляющимся цифрам статистики? «Всё познаётся в сравнении» — таким принципом руководствовалась аналитическая служба международной аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza, решив изучить причины смертности россиян в предыдущие годы и сопоставив с текущей ситуации по COVID-19. В результате исследования выяснилось, что естественная убыль населения в прошлом году дала высокий показатель за последние 11 лет: разница между смертностью и рождаемостью составила 316,2 тыс. человек, более значительное превышение было зафиксировано в 2008 году — на уровне 362 тыс. человек. В 2019 году умерло чуть более 1,8 млн. человек, при этом 1672541 человек – из-за различных болезней, а 128142 человека – из-за внешних причин. Детальный же срез показывает, что наибольшее количество жизней унесли болезни системы кровообращения (841175), далее — онкология (295455), болезни нервной системы (100285), органов пищеварения (97325), органов дыхания (57956, из них на пневмонию приходится 23352, на грипп и ОРЗ – 492 и 34112 – на всё остальное), болезни эндокринной системы, расстройства питания и нарушения обмена веществ (42792), инфекционные и паразитные болезни (31159), прочие болезни (206424). Если говорить о внешних факторах смертности, то в результате дорожно-транспортных происшествий погибло 17661 человек, окончили жизнь самоубийством – 16983, отравились – 15776, при этом 8303 из них – алкоголем, стали жертвами убийств – 7212, утонули – 3935, погибли от иных причин – 66575.

Аналитики отмечают, что распределение смертности по группам заболеваний за прошедший год практически не отличается от данных пятилетней давности: как и раньше, россияне умирают в основном из-за проблем с сердцем и сосудами и от онкологии. Также они обращают внимание на то, что болезни органов дыхания, среди которых – грипп, ОРЗ, пневмония и другие, считаются самыми распространёнными недугами среди россиян: за год ими успевает переболеть более 50 млн. человек. «Новый коронавирус должен пополнить статистику заболеваемости 2020 года, однако есть надежда, что вклад COVID-19 в общие цифры окажется на уровне статистической погрешности – если эпидемию в России удастся остановить, и число заболевших не будет расти по экспоненте. По состоянию на 15 апреля коронавирусом заболели 24490 россиян, умерло 198 человек. Это менее 1% всех скончавшихся за прошлый год от пневмонии (23352 человек) и менее 0,4% всех летальных исходов от всех респираторных болезней (58 тыс.)», — говорится в исследовании.

«Распределение причин смертности населения в России в целом повторяет картину, характерную для европейских стран, где большую часть жизней уносят болезни сердца и онкология. Однако обращает на себя внимание «системный сбой»: тренд на убыль населения не переламывает двенадцатый год, что говорит о существовании целого комплекса проблем, не находящих решения. В первую очередь за этот нисходящий тренд отвечают низкая рождаемость и относительно невысокий, по крайней мере в сравнении с европейскими странами, уровень жизни. Сейчас все силы брошены на борьбу с «короткой проблемой» — резкой вспышкой коронавируса. Новое заболевание оттянуло на себя внимание и ресурсы всей планеты, в результате системы здравоохранения не справляются с текущей коронавирусной и откладывают лечение и диагностику других потенциально смертельных заболеваний минимум на месяц – до окончания карантина, — комментирует президент международной аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza Елена Трубникова. – При существующей негативной динамике убыли населения в России это может дать толчок смертности от социально-значимых заболеваний. Карантин – это только первый этап рецессии, в которую входит страна. В условиях экономического кризиса особое внимание следует уделять решению системных проблем, таких, например, как убыль населения, которая пока что отчасти компенсируется миграционным притоком. Важно не забывать об этом после того, как мир отпразднует победу над COVID-19, которая, безусловно, рано или поздно произойдёт».

Кто-то может не согласиться с такой позицией, ведь статистика по коронавирусу прирастает день ото дня, что сказывается на настроении и оценках восприятия реальной угрозы. Здесь условно можно выделить 3 позиционные группы: а) тех, кто испытывает страх; б) тех, кто не боится; в) тех, кто не определился. Отношение к ситуации постоянно меняется и любопытно, что даже у социологов числовая «картинка» расходится и за примерами далеко ходить не надо. Так исследовательский холдинг «Ромир» совместно с Gallup International изучил мнение жителей из 18 стран мира по поводу коронавируса. В ходе исследования выяснилось, что 75% респондентов боятся возможности заражения COVID-19, за месяц их число увеличилось на 8% (с 67% в марте 2020 года). При этом на 17% возросло количество тех, кто не считает, что угроза – преувеличена (с 46% в марте 2020 года до 63% в апреле 2020 года). Ощущения россиян несколько отличаются от общей картины. Только 63% наших респондентов боятся заражения коронавирусом, при этом численность данной группы сократилась на 5% (с 68% в марте 2020 года). Но вместе с тем на 15% прибавилось тех, кто не считает угрозу преувеличенной (с 37% в марте 2020 года до 52% в апреле 2020 года). «В итогах апрельского мониторинга совершенно отчётливо виден накопительный эффект синхронизированных страхов. Мы сами не заметили, как произошла глобализация информации, люди по всему миру смотрят и читают в новостях одно и тоже. Это напрямую сказывается на уровне тревожности и обеспокоенности за здоровье близких. Понятно, что в одни день ситуация не изменится, и напряжение у людей будет снижаться постепенно», — поясняет результаты президент исследовательского холдинга «Ромир» Андрей Милёхин.

Несколько иную динамику нам представляет опрос «Левада-Центра». Если в феврале 2020 года опасалось заразиться коронавирусом 30% россиян, в марте – 44%, а в апреле – уже 57%. Налицо рост с февраля по апрель 2020 года на 27%.

Третий вариант общей картинки фиксируют результаты опроса ВЦИОМ. По их данным, 22% респондентов очень боятся заболеть коронавирусом, 55% — опасаются в какой-то мере, 10% — уверены, что этого не случится, 12% — не задумывались об этом, 1% — уже переболел. Здесь мы не видим динамики по месяцам, но зато отражена степень градации по ощущениям.

Откуда столь разные значения в цифрах? Согласитесь, что страх/боязнь – более сильное эмоциональное состояние, чем просто опасение. Ещё один немаловажный момент – это то, то что в 2-х из 3-х формулировках вопросов уточнялось восприятие ситуации с учётом близких/родственников. Вот и получается, что степень тревожности только за себя – ниже, но с течением времени она возрастает и ограничивается рамками опасений. А за себя и за родных – россияне переживают гораздо больше, речь идёт уже о страхе, но степень угрозы со временем постепенно снижается, по крайней мере – в оценках ситуации.

Наше объяснение не расходится с результатами, полученными в ходе ещё одного опроса от «Левада-Центра». На основе этих данных был составлен рейтинг страхов россиян. Наши граждане боятся болезней близких/детей (4,3 балла из 5; при этом 62% испытывают страх постоянно), мировой войны (3,5 балла; 40%), произвола властей и беззакония (3,4 балла; 31%), болезни/мучений (3,3 балла; 30%), бедности (3,2 балла; 28%), возврата к репрессиям (3 балла; 26%), ужесточения политического режима (3 балла; 22%), нападения преступников (2,9 балла; 22%), потери сбережений (2,9 балла; 24%), СПИДа (2,8 балла; 27%), смерти (2,8 балла; 24%), потери работы (2,7 балла; 18%), стихийных бедствий (2,6 балла; 18%), публичных унижений/оскорблений (2,5 балла; 16%), старости (2,5 балла; 17%). Стоит отметить, что опрос проводился до введения режима «нерабочей недели». Учитывая это обстоятельство, можно предположить, что волнения по поводу потери работы могли бы претерпеть некоторую корректировку, так как самоизоляция и затянувшийся режим «выходного дня» в значительной мере повлияли на рынок труда.

Коронавирус: готов ли бизнес к «удалёнке»?

Как же коронавирус повлиял на работу россиян? На эту тему проводилось несколько исследований в разные сроки. Первое – компанией «Kelly Services» в период первой нерабочей недели. По данным исследования, 43% россиян были переведены на удалённую либо частичную работу из дома, 25% — продолжают работать в привычном режиме, 10% — находятся в поиске работы/не работают, 6% — уволили, 5% — направили в очередной или неоплачиваемый отпуск, 3% — находятся в простое с сохранением 75% от зарплаты, у 2% — иные условия.

«Согласно нашему исследованию, только 6% сотрудников имели постоянный опыт удалённой работы до коронакризиса, а вынужденно перешли на работу из дома 43%. Были ли они готовы или нет, но они это сделали. Конечно, были сложности. Во-первых, резко вырос спрос и цена на ноутбуки, не все работодатели готовы в разгар кризиса их покупать. Были и есть сложности с IT-поддержкой, если она не была налажена удалённо. У многих сотрудников дома нет и камер, они не могут выступать с видео. Но так или иначе, это испытание очень хорошо показало, насколько компании диджитализованы не на словах, а на деле», — делает вывод директор по маркетингу компании «Kelly Services» Жанна Волкова.

Несколько иные цифры отражены в опросе «Левада-Центра». Для правильного их восприятия нужно учитывать, что опрос проводился в конце апреля 2020 года, а комментировали изменения в рабочем графике — только работающие респонденты. В итоге получилось, что 44% из них трудятся как обычно, 15% — отправились в вынужденный отпуск без сохранения либо с частичным сохранением зарплаты, 13% — работают удалённо из дома, 8% — большую часть времени работают из дома, но периодически появляются на рабочем месте, ещё 8% — ушли в вынужденный отпуск с сохранением зарплаты, 4% — продолжают работать, но меньшее количество времени, 1% — попал под сокращение/увольнение в связи с «нерабочими неделями», 1% — находится на больничном, 1% — самозанятый/имеет свободный график.

Социостатистика показывает, что не все компании готовы были перейти к формату удалённой работы/в режиме онлайн. С другой стороны – он не для всех сфер деятельности подходит. Какую же оценку готовности к происходящим переменам и постановке на «новые рельсы» дадут наши эксперты? «Ситуация с коронавирусом уже оказала значительное влияние на российский рынок труда, все социально-экономические и технологические последствия до конца предугадать с точностью пока даже невозможно. Все перемены были неожиданными и стремительными: ещё уходя на «восьмимартовские» выходные, никто не предполагал сценария самоизоляцией и более чем месяц нерабочего периода. Уже сейчас мы видим «схлопывание» ряда отраслей: авиаперевозки, туризм, гостиничный бизнес, индустрия развлечений, fashion retail, beauty и ЗОЖ, ювелирное дело, — говорит партнёр по развитию бизнеса рекрутингового агентства «ProPersonnel» Надежда Михина. – Почти половина компаний-работодателей оказалась не готова к переходу на удалённый формат работы. Целый ряд сфер не предполагает удалённой занятости: производство, инжиниринг и строительство, транспорт, логистика, также недвижимость. Исключение – сфера ИТ, где уже давно работа на «удалёнке» — естественный процесс, компании, предоставляющие профессиональные b2b-услуги (например, кадровые агентства, PR-агентства, юридические услуги). Однако никто не был готов к снижению покупательского спроса b2b и b2c и, соответственно, меньшей занятости своих сотрудников».

«Ситуация с введением экспериментального режима самоизоляции если не парализовала, то значительно усложнила рынок труда в Москве. Вакансий стало значительно меньше, причём ряд размещённых вакансий реально сейчас не актуален. По другим регионам ситуация различна и зависит от предпринимаемых ограничительных мер главами регионов. Началось всё с того, что компании стали отменять запланированные очные собеседования, небольшая часть работодателей перенесла общение в скайп. Следующим этапом стало замораживание открытых вакансий компаниями и параллельно снижение активности соискателей. Ряд из них, несмотря на крайнюю необходимость поиска работы, стали не готовы выдвигаться в город на то небольшое оставшееся количество «живых» вакансий. По нашей статистике, более 60% проектов заморожено, по другим невозможно проведение полноценной работы, — сообщает управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова. – С самого начала введения «нерабочей недели» работодатели друг за другом стали переводить сотрудников на удалёнку, параллельно решая организационные вопросы от компьютерной техники до выстраивания систем коммуникации, управления ими и контроля. Конечно, очень многие компании, особенно малого бизнеса, оказались не готовы к такой ситуации и решали данную проблематику прямо «на ходу». С крупным бизнесом – проще: там возможность удалённого рабочего места развивалась и частично использовалась крайние несколько лет. Но также надо отметить, что, к примеру, производственные компании не заморозили вакансии и продолжили штатную работу. Производство работает, как и прежде, а сотрудники офиса до 90% трудятся на удалёнке. Другая ситуация у самозанятых и небольших ИП, оказывающих услуги – по факту они потеряли практически все свои заказы. Совсем не затронута «стрессом» продуктовая розница, онлайн торговые площадки. Сотрудники работают. Поставщики продуктовой розницы уверенно заявляют о перевыполнении планов продаж в I квартале 2020 года».

«Действительно, мало кто был готов к «удалёнке»: кто-то продолжал ездить в офис полным составом вплоть до введения штрафов. Очень много проблем с неготовностью инфраструктуры как, например, в банках: многие сотрудники работали за стационарными компьютерами и обеспечить их массово и оперативно ноутбуками сложно, особенно при условии, что поставки из Китая задерживаются. Крайне мала обеспеченность сотрудников ЭЦП, поэтому подписание документов на карантине становится проблемой. Добавляются проблемы на уровне городской инфраструктуры вроде слабой сети и качества передачи видеосигнала для большого количества людей, использующих интернет. Технические трудности есть даже у продуктовых ритейлеров – тех немногих, у кого продолжает идти бизнес: их системы не были готовы к такому высокому спросу на онлайн-заказы. В России бренды и компании из оффлайна идут в онлайн, а в такие сроки и напряжённой ситуации появляются сбои с курьерскими службами, поставками и остатками на складах (доставка зависает, т.к. базы не так оперативно обновляются или нет хорошей интеграции между учётными системами складов и онлайн-магазинов), — рассказывает руководитель hi-tech практики компании «Kontakt InterSearch Russia» Анастасия Овчаренко. – С другой стороны, те, кто давно практикует отсутствие закреплённых рабочих мест и предоставляет своим сотрудникам несколько дней в месяц работать удалённо, оказались технически более подготовлены. Но проблема не только в плоскости оборудования и ресурсов, гораздо большая проблема – отсутствие процессов и высокий уровень стресса. Руководители повышают контроль, страдают микроменеджментом, подчинённые начинают во время рабочих звонков варить супы или показывать котов. К примеру, согласно нашему исследованию, 41% компаний делает упор на микроменеджмент, каждодневно контролируя исполнение задач, ещё 40% устраивают переклички в мессенджерах, а 10% вообще проверяют активность рабочего стола. Плюс, к сожалению, не у всех людей дома есть возможности для спокойной работы: нужно уделять внимание детям, родственникам, банально может не оказаться изолированного места».

«Надо признать, что большинство компаний оказались не готовы к введению «удалёнки» — на самом деле мало просто оставить сотрудников дома, необходимо настроить процессы организации, координации, принятия решений и контроля исполнения, а здесь вступают в силу и умения управленцев, и личные качества руководителей. Те, для кого сверхконтроль является «плохой привычкой» — буквально в стрессе. Те, для кого важным приоритетом является возможность «проговаривать все детали», кому сложно делегировать – тоже не в лучшем положении», — считает коуч, тренер, психотерапевт Алёна Август.

«Нет сомнений, что вирус изменил всё, начиная от распорядка дня каждого сотрудника и заканчивая тем, как он должен взаимодействовать с внешним миром бизнеса. К большому сожалению, российский топ-менеджмент ранее запрещал своим подчинённым работать на «удалёнке» по причине «страха потери контроля» или падения эффективности. Сейчас всё изменилось: теперь скайпы, зумы, гугл ремоут – наше всё. Но что делать, если компания никогда не использовала эти инструменты или не привыкла к такому? Могу сказать, что более 80% компаний ощутили и продолжают ощущать массу трудностей от перехода в дистанционный формат, — отмечает консультант компании «Kontakt InterSearch Russia» Василий Саутин. – Проблему можно поделить на две части – техническую и ментальную. Причём две друг от друга совершенно независимы. Технически могут перейти все: от маленького стартапа до крупной корпорации. Но что делать с внутренним состоянием сотрудников? Таким вопросом сейчас задаётся каждый второй руководитель, а именно «Как поддержать сотрудника?», «Как обеспечить его психическую стабильность?», «Столько проблем, режем косты, мои подчинённые могут уйти…». Ответов масса и неправильных – нет, всё очень индивидуально».

Работа в режиме удалённого доступа: как проходит адаптация сотрудников

Как мы видим, на работу в режиме удалённого доступа влияет не только технический аспект, но и умение работать с командой на расстоянии, оказывать ей поддержку и давать обратную связь при возникновении малейших вопросов. Как происходит это взаимодействие в коллективе в условиях удалённого доступа? В ходе исследования компании «Kelly Services» выяснилось, что 52% респондентов получают письма от руководства по электронной почте. 43% сообщают о наличии внутренней корпоративной платформы, на базе которой размещается вся актуальная информация общедоступная для всех сотрудников. 35% участвуют в онлайн-собраниях и обсуждают текущие изменения. 22% признаются, что они не получают от работодателей коммуникаций по изменениям в работе.

При взаимодействии между руководством и подчинёнными важен не только сам факт существования какой-либо коммуникации, но и качество её предоставления. А вот похвастаться этим могут далеко не все работодатели. Только 63% отмечают, что они находятся в курсе всех изменений и получают достаточное количество информации. 19% говорят об избирательном подходе со стороны начальства в подаче информации, что порождает множество вопросов, на которые не находится ответа. 13% жалуются на то, что остаются в неведении и вообще не понимают, что происходит.

Информационная изоляция и существующие белые пятна порождают недоверие сотрудников и сокращают лояльность к руководству. Для работодателей же, напротив, сейчас очень важно умение находить общий язык со своей командой, поддерживать её и показывать, что от эффективности работы каждого зависит с каким результатом выйдет компания из «коронавирусного кризиса». Наличие поддержки (как моральной, так и материальной) сказывается на уровне лояльности сотрудников. А от этого зависит с какой командой придётся работать дальше: будет ли это сплочённый коллектив, готовый работать и дальше на результат, или придётся заново, по крупицам собирать новую команду, так как от старой не останется и следа. Социостатистика подтверждает эту особенность. 30% респондентов заявили, что работодатель с заботой отнёсся к сотрудникам и их лояльность увеличилась. 23% отметили, что их лояльность снизилась, так как работодатель проявил себя не с лучшей стороны. 38% же уверены в том, что забота о сотрудниках со стороны начальства является нормой, поэтому это никак не влияет на их лояльность.

На желание сотрудников работать в компании после кризиса влияет множество факторов, а хорошее отношение к работодателю вкупе с сохранением рабочего места с достойной зарплатой – дополнительный «плюс» в пользу последнего и большая вероятность, что работник останется. Если же взглянуть на отдельные комментарии работников, то в них как раз сквозит надежда на стабильность работы в текущей компании и зарплату, сопоставимую с нагрузкой: «Надеюсь, что работодателю удастся сохранить моё рабочее место и доход, я в свою очередь буду больше работать, чтобы оправдать своё рабочее место»; «Тут не может быть справедливых мер. Надеюсь, работодатель сможет подстроиться под реалии, с учётом удалённой работы, без ухудшения условий для своих работников»; «Считаю справедливым «естественный отбор» среди сотрудников: оставить наиболее квалифицированных и эффективных сотрудников, ядро компании, с сохранением дохода. Остальные сотрудники могут взять отпуск за свой счёт с сохранением рабочего места»; «У нас в кризис работы прибавилось. Работодателю хорошо бы увеличить зарплату в связи с резко возросшей нагрузкой».

Что планируют делать сотрудники после кризиса? Ответы респондентов всё того же исследования компании «Kelly Services» подчёркивают запрос на финансовую устойчивость и уверенность в завтрашнем дне. 61% опрошенных планирует остаться с текущим работодателем, так как тот обеспечил экономическую стабильность в трудные времена. 19% хотят сменить работу из-за того, что в кризис руководство повело себя не лучшим образом. 16% задумываются над тем, чтобы не только поменять место работы, но и профессию/сферу деятельности, так как она показала свою нестабильность под ударом внешних факторов.

Насколько планы будут отражать реальность для сотрудников на «удалёнке» – покажет время. Есть ли шанс на них повлиять или хоть как-то скорректировать? Всё – индивидуально и зависит от финансовой составляющей, удовлетворённости работой и решением текущих проблем. Социостатистическую зарисовку по адаптации к удалённому режиму работы даёт опрос Исследовательского центра портала «Superjob.ru». В рамках него оценивается несколько показателей работы. Первый – объём выполняемой работы. 40% россиян, работающих удалённо, не заметили каких-либо серьёзных изменений в этом направлении, 18% сообщили, что работы у них заметно прибавилось, а 36%, напротив, отметили снижение рабочей нагрузки. Второй – эффективность труда. 35% опрошенных полагают, что их эффективность осталась на прежнем уровне, 32% считают, что они стали хуже работать, а 20% подчёркивают улучшение результатов. Третий – удовлетворённость работой в режиме удалённого доступа. Хоть значительный процент россиян и адаптировался к новым условиям, а некоторым даже удалось добиться определённых успехов, но согласились бы продолжить работать из дома только 19%, а 66% — предпочли бы вернуться к прежнему режиму. Четвёртый – проблемные зоны «удалёнки» — те трудности, с которыми пришлось столкнуться респондентам при переходе на формат «home office». В список существенных минусов они включили снижение уровня доходов (7%), наличие отвлекающих факторов (6%), отсутствие доступа к информационным ресурсам компании и необходимой оргтехники (по 6%), перебои с интернетом (6%), невозможность организовать рабочее место (5%), нехватку общения/пребывание в изолированном пространстве (4%), ведение бумажного документооборота (4%), непригодность домашнего компьютера для работы (4%), неотлаженность рабочих процессов (4%), сворачивание части проектов/снижение спроса (2%), тайм-менеджмент/личную неорганизованность (2%), дополнительные расходы на электричество/покупку ПО и оргтехники (2%), неналаженность коммуникаций (2%), непривычку к новым обстоятельствам (2%), невозможность некоторых рабочих процессов перевести на удалёнку (2%), лень/апатию (2%), многочисленность телефонных переговоров и лишней информации, уровень нагрузки, отсутствие отдыха от семьи (5%). Лишь 29% опрошенных заявили, что они не испытывали каких-либо сложностей в адаптации.

Четвёртый показатель опроса дал «картинку» по кругу проблем, с которыми сталкивались сотрудники-«удалёнщики», но не дал ответа: а чем всё закончилось? Ведь какие-то сложности могут иметь краткосрочный характер: они когда-то были, их удалось решить и теперь они больше не беспокоят/остались в прошлом. Другие – ежедневно напоминают о себе, выступают в качестве дополнительного раздражителя, да и вариантов с их устранением – не находится. А если к этому добавить ещё внешние факторы, ограничения, нестабильность и неопределённость ситуации, то всё это вместе создаёт дополнительную напряжённость и негативный фон. Психологическое состояние и настрой сотрудников в данном контексте – не изучался. Однако вероятность наличия беспокойства, тревожности, страха – не исключается. Как сохранить внутреннюю устойчивость и самообладание в текущих обстоятельствах? Своими рекомендациями на сей счёт поделились наши эксперты.

Обстоятельства диктуют условия новой реальности для каждого. Здесь важна быстрая реакция на предлагаемый сценарий, умение сориентироваться в обстановке, поймать волну, удержаться, сохранить равновесие, не позволить водовороту событий накрыть с головой. Сравнение — образное, но понятное. Это время для принятия быстрых и взвешенных решений, умения вести переговоры, договариваться и находить компромиссы. И так – везде: не только в бизнесе, но и в своей собственной семье. Будьте хорошими сёрфингистами и переговорщиками, а также берегите себя и своих близких.

Светлана Башурина

Россияне, строя планы на будущее, размышляют не только о своих карьерных перспективах и увеличении дохода, но и отводят место тому, без чего жизнь была бы пустой и бессмысленной: любви, семье и детям, саморазвитию, различным интересам, путешествиям. Работодатели же хотят видеть в рядах своей компании не просто профессионала, прилежного исполнителя, а человека, который многое знает, умеет, а вместе с тем по-живому реагирует на любую ситуацию, находит нужное решение, ловко маневрируя своими так называемыми гибкими навыками. А это – немаловажно с учётом существующих реалий, меняющихся практически каждый день. 

Смена календарного года – это своеобразный рубеж, когда можно подумать о планах на ближайшее будущее и подвести итоги уходящего года. По данным Исследовательского центра портала «Superjob.ru», в той или иной форме личные результаты за год оценивают 57% россиян. В приоритете у респондентов идёт работа: они отмечают достижения, связанные с их профессиональной деятельностью, будь то изменения в доходе/зарплате (63%), в карьере (48%), в выполненных проектах (25%). С «работой» соседствует «учёба», где анализируются успехи в саморазвитии (51%), образование и повышение квалификации (33%). Далее следует «семья», в которой уделяется внимание детям (36%), а также любви и выстраиваемым отношениям (33%). Четвёртое место по приоритетам занимают «интересы», среди которых выделяются путешествия, хобби/увлечения (по 22%) и спорт (19%). Отдельной строкой в этом списке стоит здоровье (48%) и религия с духовным ростом (9%). Показательно, что хоть «работа» и занимает первую строчку, однако участники опроса не хотят ограничивать свою жизнь только профессиональными успехами, наличие же других направлений подтверждает поиски «work and life balance».

Результаты ещё одного опроса – от компании «Kontakt InterSearch Russia» доказывают, что работодатели заинтересованы не только в развитии профессиональных компетенций у сотрудников, но и так называемых гибких навыков (soft skills). Респонденты полагают, что руководителям следует развивать интерес к новым технологиям и современным решениям (47%), критическому мышлению и фасилитации (36%), к работе с информационными массивами (32%), развитию памяти (23%). А подчинённым не мешало бы поучиться управлению командой (55%), продуктивному взаимодействию (51%), переговорным навыкам (49%), эмоциональному интеллекту и эмпатии (42%), лидерским качествам (40%), гибкости мышления, адаптивности, жизнестойкости и стрессоустойчивости (по 30%), сервисным навыкам (25%).

Конечно, попробовать выработать у себя необходимые гибкие навыки можно и самостоятельно.  Но если кому-то это кажется непосильной задачей и есть опасения с ней не справиться, то в помощь ему – различные практики. О двух таких – mindfulness и embodiment – мы поговорим с нашими экспертами руководителем «Центра MindFulness» Снежаной Замалиевой и руководителем проекта живых организаций «Boddy» Андреем Казаковым.

Для начала дайте определение, скажите несколько слов о том подходе, который Вы практикуете.

Снежана Замалиева: В последнее время мы часто сталкиваемся с формулировками «дефицит внимания» или «экономика внимания». Гарвардское исследование показывает, что 47% времени мы мысленно находимся вне текущего дела. Это приводит к существенному снижению эффективности, росту стресса и эмоциональному истощению. Неслучайно согласно отчёту Global Education Futures концентрация и управление вниманием являются одними из важнейших компетенций современного человека. Последние 10 лет mindfulness-тренинг активно используется в бизнесе. В 2016 году 22% компаний из списка Forbes Топ-500 запустили подобные программы. Например, Apple, Google, Yahoo, Sturbucks и многие другие.
Mindfulness – это научнообоснованный метод умственной тренировки, в основе которого лежит многовековой практический опыт медитации и современные данные нейронауки.
Mindfulness – это метод умственной тренировки. Это полное перенесение внимания на текущий момент без какой-либо оценки себя или окружающей действительности.
Звучит просто, но в реальности подобный навык требует тренировки, тренировки и ещё раз тренировки.
Что мы тренируем?
Тренируем навык безоценочного, некритичного внимания, помогающего распознавать свои мысли, чувства и действия в момент их возникновения, не переходя в режим автоматической реакции, то есть исключая реактивность. Мы тренируем оптимальное ментальное состояние.
Зачем это нужно?
Чтобы управлять стрессом, развивать эмоциональный интеллект, тренировать ум и в целом улучшать качество жизни.

Андрей Казаков: Изначально, когда я думал про интервью, то понял, что не буду, не смогу говорить терминами и давать чёткие определения, потому что я их просто не помню. И для меня в этом просто нет необходимости: важнее то, что за этими терминами и определениями скрывается, какой смысл заключается во всём этом.
Если же говорить об embodiment-подходе в том ключе, в котором я его воспринимаю, то – это интегральный подход, который учитывает разные аспекты жизнедеятельности человека (тело, эмоции, ум). Он помогает обратить внимание на своё тело, задать себе вопрос «Как я сейчас?», будучи внимательным к себе, и через тело иметь возможность регулировать своё состояние в то, как я хочу быть. В то же время он учит быть ответственным за эти состояния — «как я сейчас» и «как я хочу быть», развивая большую осознанность (и это уже mindfulness). Здесь всё очень сильно переплетено, я бы не стал разделять подходы: mindfulness – это одно, а embodiment – это другое, так как склонен видеть целое в этом и, развивая осознанность к себе, своему состоянию и понимая, как моя телесность влияет на моё состояние, я могу регулировать своё состояние более умело, в моменте.
Глобально его суть – задавать себе риторические вопросы «Как я сейчас?», понимать «как я сейчас» и «как я хочу быть» и понимать, что я могу сделать для того, чтобы чуть-чуть изменить своё состояние, сдвинуться в том направлении, в котором я хочу быть.
Если я зажат, напряжён, то вот я сейчас вот такой.
Хочу я быть так?
Ну, может, хочу.
OK, хорошо, я буду.
Насколько это эффективно мне помогает?
Здесь требуется уточнение: смотря для чего. Для коммуникации, может, не так полезно.
Хорошо, я сейчас напряжён.
Что я могу сейчас сделать для того, чтобы было по-другому?
Добавить больше расслабления, больше открыться, посмотреть вокруг, сделать что-то ещё. Есть другой человек для коммуникации. Что-то поменяется в моём состоянии, возможно коммуникация будет идти как-то по-другому. Вот в этом-то и заключается наш подход, основанный на осознанности и саморегуляции.

Что подтолкнуло Вас к изучению данной практики? Можно ли мысленно провести разграничение, разделить на то, что было «до» и «после»?

С. З.: Интерес к медитации возник у меня очень давно. В юности я профессионально занималась боевыми искусствами и изучала философию дзэн. Именно практики сосредоточения и полноты осознания были моими верными помощниками на жизненном пути.
Относительно «до» и «после» есть прекрасное стихотворение. Думаю, что оно будет замечательной иллюстрацией:
Автобиография в 5 главах

Порша Нельсон

Глава 1
Я иду по улице.
На тротуаре есть глубокая яма.
Я падаю в неё. Я потеряна…
Я беспомощна. Это не моя вина. Мне нужна вечность, чтобы выбраться.

Глава 2
Я иду по той же улице.
На тротуаре есть глубокая яма. Я делаю вид, что не вижу её.
Я падаю туда снова. Не могу поверить – я в том же самом месте,
Но это не моя вина.
Мне по-прежнему нужно много времени, чтобы выбраться.

Глава 3
Я иду по той же улице.
На тротуаре есть глубокая яма.
Я вижу, что она там. Я всё равно падаю… это привычка. Мои глаза открыты.
Я вижу, где я. Это моя вина. Я выбираюсь немедленно.

Глава 4
Я иду по той же улице. На тротуаре есть глубокая яма. Я обхожу её вокруг.

Глава 5
Я иду по другой улице.

А. К.: Вспомнил мудрость, которая мне очень нравится (я её не отношу к себе, но она мне очень нравится): «Одному монаху задали вопрос:
 — Чем вы занимались до того, как стали просветлённым?
 — Воду носил, дрова рубил.
 — А чем вы занимаетесь сейчас?
 — Воду ношу, дрова рублю.
 — Послушайте, а что изменилось?
 — Всё изменилось».
Вот это про то, что в общем-то, по большому счёту, я занимаюсь тем же самым, но изменения для меня произошли качественные.
Я занимался бизнесом: более 5 лет управлял компанией (рекламным агентством), мы проводили масштабные акции, у нас были крупные клиенты, интересные проекты. Но в какой-то момент меня настиг психосоматический кризис: просто было сильное напряжение, которого я не чувствовал и не осознавал, не понимал, что оно есть, или мне казалось, что так и должно быть.
Однако тело тогда сказало: «Стоп. Я так больше не могу». Оно начало давать сигналы к тому, что пора что-то с этим делать. Сначала я не слышал этого и полагал, что всё нормально, всё хорошо: сейчас мы побегаем, ещё раз потренируемся, примем контрастный душ и — всё должно быть в тонусе. Но тело сказало: «Нет, чувак, это тебе не поможет. Я всё равно хочу жить».
Появилось давление, учащённое сердцебиение, то есть просто система начала давать сбой. Я испугался. Мне действительно было страшно того, что это может прекратиться в любой момент, моя жизнь может остановиться… Это был панический ужас: тогда со мной случались панические атаки.
Я понял, что надо с этим разбираться. Я изучал разные практики: начал заниматься йогой, в то же время (в 2013-м году) познакомился с медитацией. Позже к ним добавились боевые искусства, танцы (с сальсой — был интересный опыт). Проходил трансформационные программы, среди которых — программа Клаудио Наранхо – очень крутая, сильная и глубокая программа. Я стал потихоньку погружаться внутрь себя, чтобы находить ответы на свои вопросы. В какой-то момент познакомился с embodiment-подходом. В нём обнаружил принцип, который мне очень понравился – осознанности выбора (он является ключевым в embodiment-подходе). Осознанность и выбор – это принцип, позволяющий заметить «как я сейчас», быть осознанным к своему состоянию, быть ответственным за него, выбирать «как я хочу быть» и понимать, как я могу сделать этот выбор.
Я не всегда понимал, а что я могу сделать для того, чтобы изменить своё состояние. Даже если я в какой-то момент учился понимать, что со мной происходит, отвечая на этот вопрос, то не всегда осознавал, а что с этим делать, как я могу с этим справиться и как могу помочь себе в данной ситуации. Паническая атака на меня накатывала, был ужас и страх. Подход же помог мне фокус ответственности сместить внутрь себя.
Часто говорят в трансформационных программах, что я вернулся домой. Для меня это означает то, что человек устанавливает глубокий контакт с собой. Он начинает чувствовать себя лучше: не лучше себя чувствовать, а чувствовать себя лучше – это разные вещи. «Вернуться домой» — это, конечно, здорово, но в этом доме (в моём случае) был бардак, то есть там была паутина, отсутствие всякого ремонта. Естественно, я думал: «Блин, это, конечно, дом, но мне там не комфортно ни хрена  , я не хочу там быть. Не-не-не, я лучше на улице постою». Так или иначе embodiment-подход помог мне понять, что придётся брать валик, краску, половую тряпку, совок, веник – и наводить порядок, чтобы потом всё не пришло в запустение, нужно каждый день мыть, убирать. Не получится так, что один раз убрался и потом – всё ходишь, сидишь на диване и смотришь телевизор. Нет, придётся задницу поднять с дивана – и снова убирать, снова мыть . В этом как раз для меня заключается практика.
Почему мы говорим о практике? Потому что невозможно один раз её сделать и потом всю жизнь в этом доме жить комфортно. Всё равно периодически/каждый день для удобства нужно что-то делать: протирать пыль и так далее. Поэтому возвращение ответственности к себе — это то, что мой дом — моя ответственность, моя жизнь – моя ответственность, что именно я могу делать для того, чтобы в моём доме был порядок, как я могу в нём убираться и чувствовать себя комфортно.
То, что произошло, что подвигло к данной практике — внутренние поиски, поиски ответа на вопрос «Почему мне было так хреново?». Если сравнивать «до» и «после», то не скажу, что мне стало легче. Одна из сложностей медитации и практик осознанности – то, что часто тот, кто начинает заниматься практиками осознанности, вместо обещанного рая и блаженного состояния погружается в противоположность, в то, что на самом деле внутри него происходит. А это – уже может останавливать и отпугивать от процесса, однако важно продолжать практиковать. Предпочтительней это делать с учителем, который будет подсказывать и направлять. Такая работа – полезна, правда, она не всегда и не сразу приводит к положительным, крутым результатам. В моём случае – «до» — это некая такая сказочная, приятная иллюзия, а «после» — уже реальность . Моя реальность такова, что с одной стороны – сложно, а с другой – интересно, потому что каждый раз узнаёшь её чуть больше. Есть у Клаудио Наранхо программа SAT, которую я проходил, она переводится как «Seekers after Truth» (Искатели истины). Такой поиск истины происходит каждый раз, истина для меня – это приближение к реальности.

Кого Вы считаете своим(и) гуру/учителями в изучении Вашего подхода?

С. З.: Я очень благодарна, что когда-то познакомилась с Джоном Кабат-Зинном, создателем «золотого стандарта» программ mindfulness-подхода – 8-ми недельного тренинга Снижение стресса на основе mindfulness (Mindfulness Based Stress Reduction). Год назад мне посчастливилось быть на 8-ми дневном ретрите для инструкторов этой программы, который как раз и проводил Джон Кабат-Зинн. Ещё мои учителя – это преподаватели Центра Майндфулнесс при медицинской школе Массачусетского университета: Саки Санторелли, Элана Розенбаум, Боб Шталь, Лин Коербель. С бесконечной теплотой и благодарностью я отношусь к каждому из них!

А. К.: Я учился на программе Embodied Facilitator Course (EFC), автором и основателем которого является Марк Уолш. В Россию этот подход привезла Александра Вильвовская, поэтому я считаю их своими первыми учителями. Если говорить про mindfulness-подход, то это Виктор Ширяев, я учился у него на курсе преподавателей практик осознанности.
Главным же своим духовным учителем я считаю Клаудио Наранхо: у него я учился в самом-самом начале. Это мудрейший человек, который очень много сделал для психотерапии. Я очень рад, что лично познакомился с ним в своё время.
Также хотелось бы отметить Пола Линдена и Вэнди Палмер — они оказали на меня сильное влияние в углублении знаний и понимании embodiment-подхода. Пол Линден – про ненасильственную коммуникацию, работу с травмой и обретение своих сил. Вэнди Палмер – в направлении бизнеса – развитие лидерских качеств и компетенций. В прошлом году я проходил обучение у Дилана Ньюкомба и считаю его одним из гениальнейших людей: он разработал собственный метод развития телесного интеллекта UZAZU Embodied Intelligence.

Вы получили определённую базу знаний. Считаете ли Вы её достаточной для себя? Или продолжаете обучение, обмениваетесь опытом с коллегами, придумываете новые программы и т.д.?

С. З.: Я сторонник концепции life long learning. Конечно, я продолжаю обучение, посещаю различные мастер-классы, общаюсь с коллегами, выступаю на конференциях.
В этом году я прошла обучение и стала сертифицированным тренером и региональным директором международной консалтинговой компании «Potential Project International», а Россия вошла в число стран, где представлены тренинги PPI. Я очень рада, что теперь и российским компаниям доступны уникальные программы, изменившие подход к управлению личной эффективностью, стрессом и инновациями в передовых корпорациях по всему миру.
Придумываю ли я что-то новое? Да, конечно. Недавно мы запустили 8 недельный марафон «Работа в стиле Mindfulness». Этот проект мы реализуем в формате pro bono publico.

А. К.: Я не останавливаюсь, а продолжаю обучение. Свою базу знаний считаю достаточной для того, чтобы практиковать самостоятельно и начинать делиться этим с другими людьми. При этом уверен, что обучение и развитие происходит всю жизнь, нет такого, что я там что-то узнал и на этом остановился и всё — теперь я всё знаю. Нет, я понял, что так не бывает . Поэтому продолжаю учиться и уже есть идеи на этот год относительно дальнейшего обучения. Действительно, у меня есть такой паттерн перекосов в сторону обучения: на 90% бегу вперёд и хватаю жадно новые знания – это такое обжорство — и на 10% могу интегрировать их в свою жизнь и в то, что я делаю, и видеть эти плоды. Сейчас моя практика – смещать баланс 50 на 50, чтобы с одной стороны быть удовлетворённым и довольным результатами и тем, что уже есть, спокойно относится к этому и строить свою работу уже на базе приобретённых знаний и опыта, а с другой – на 50% двигаться дальше и развиваться, не останавливаясь на достигнутом.

И mindfulness, и embodiment включают в себя элементы медитации. Значит ли это, что в современном мире одной классической медитации будет недостаточно: она не справляется со своими задачами, поэтому есть потребность в новых, более универсальных практиках? Насколько Ваш подход отвечает запросам и удовлетворяет современные вызовы?

С. З.: Что есть классическая медитация? Шаматха, випассана? Можно ли отнести трансцендентальную медитацию к классической? Многообразие практик в какой-то степени размывает само понятие.
Тренировать свой ум и «прокачивать» ментальные стратегии можно разными способами – mindfulness-подход как научнообоснованный подход к медитации лишь один из вариантов. Большое количество исследований говорит об эффективности подхода. Так, например, результаты исследования компании «Potential Project International», крупнейшего провайдера тренинговых программ по mindfulness, доказывают эффективность применения подхода в корпоративном мире: снижение стресса, рост производительности, улучшение рабочей памяти и внимательности, повышение креативности.
На мой взгляд, одно из интереснейших исследовательских направлений связано с нейропластичностью, а именно способностью нашего мозга меняться!
Вот несколько интересных фактов:
* не только состояние мозга влияет на состояние ума, но и наоборот, способ работы ума влияет на состояние мозга;
* мозг может меняться на протяжении всей нашей жизни;
* и самое главное – структурные связи мозга меняются при помощи ментального тренинга, специальных тренировок внимания.
Посредством mindfulness-тренинга мы можем тренировать те зоны мозга, которые отвечают за:
а) саморегуляцию тела;
б) управление стрессом;
в) приведение в баланс эмоций;
г) отношение к себе и к окружающим.
Лично для меня это несёт мощнейший мотивационный заряд!

А. К.: Медитация для меня – это упражнение, которое направлено на развитие навыка внимательности (навык управления вниманием определённым образом).
Есть 3 основных аспекта, развивающихся в результате данных упражнений:
1) сосредоточенность (способность удерживать внимание на чём-то столько, сколько необходимо)
Если мы делаем какую-то работу, то мы на ней сосредоточены и не отвлекаемся. Если мы читаем текст, то мы читаем текст, внешние факторы нас не отвлекают, мы можем быть сфокусированы на том, что мы делаем. Это навык сосредоточенности и внимания, устойчивости внимания, сфокусированности на чём-то одном. На практике – это фокусировка внимания на дыхании.
2) ясность (более ясное понимание того, что происходит в поле моего внимания)
На практике это база осознанности, когда мы позволяем вниманию просто замечать то, что происходит вокруг нас, быть внимательным ко всему что происходит: играет музыка, едут машины, слышен голос, чувствуется тепло и так далее. Это навык, который помогает из фокуса, сосредоточенности расширить своё внимание на большее пространство и начать замечать то, что происходит вокруг, и быть более расфокусированным.
3) равностность (способность относиться к этому так, как оно есть, безоценочно, без предубеждений).
Навык внимательности я считаю базовым для любых/всех остальных подходов, использующих медитацию для того, чтобы подход работал так, как нужно. Например, если мы говорим про embodiment, то он использует медитацию для развития осознанности и внимательности к своему состоянию для того, чтобы более ясно понимать, что со мной происходит сейчас, уметь удерживать на этом фокус внимания и, наоборот, уметь развивать большую устойчивость к тому, что встречается в нашем опыте: эмоции, мысли, ощущения, страхи, переживания.
В практике осознанности медитация также является важной историей для современного человека, потому что управление вниманием – ключевой навык для людей, живущих в городах, мегаполисах, где много информации, отвлекающих факторов. Там, где внимание, там — энергия. Качество моей жизни зависит от того, насколько я инвестирую своё время и энергию в то, что для меня по-настоящему важно, или распыляю своё внимание среди всего, что есть, не замечая, как моё внимание утекает. Для меня сейчас главное, во-первых, уметь понимать, что для меня важно, быть внимательным к себе и своим потребностям и, во-вторых, видеть, как моё внимание уплывает на что-то другое, отвлекается на Facebook, телевизор или что-то ещё, что не является для меня приоритетным, и каждый раз возвращать его к тому, что для меня важно, то есть инвестировать в то, что делает меня сильнее и более здоровым, улучшает качество моей жизни. Embodiment – подход, который вбирает в себя/использует медитацию и при этом учит лучше понимать своё тело, свою телесность и то, как моя телесность влияет на моё состояние, как я могу регулировать своё состояние более умело в моменте: «То как я сижу или стою, влияет на то, как я думаю и говорю». Понимание этого помогает мне быть чуть более адекватным к ситуации. Я, действительно, может быть мало знаю про медитацию, но она для меня была недостаточной в таком более широком контексте управления своим состоянием, для меня медитации была, скорее, навыком замечать и понимать, что происходит, но не управлять и не менять то, что есть. Хотя в медитации есть практики, которые помогают формировать позитивное состояние: практика любящей доброты (она призвана формировать больше сострадания, любовь прежде всего к себе и к другим людям). Embodiment чуть шире и больше даёт инструментов по регулированию своего состояния. В медитации в зависимости от задач можно делать разные упражнения, к примеру, как в гимнастике. Хоть она и является универсальным инструментом, но этого недостаточно для того, чтобы развиваться. Для меня она не отвечает на вопрос — «А что с этим делать?».
Что делать с тем, что я увидел?
Ну, увидел я, что у меня всё там плохо, я чувствую гнев и злость на своих родителей, понимать какие-то чувства, с которыми мне тяжело справиться – что делать-то с этим?
Медитация – это такой инструмент, как фонарик, который подсвечивает что-то. Конечно, современная терапия использует медитацию для этого. Как раз терапия помогает прожить этот опыт, правильно и экологично пройти его, интегрировать в свою жизнь, распознать какие-то вещи, что это часть реальности, что-то что стоит избегать, что так оно есть, и потихоньку добавлять в свой опыт и становиться чуть мудрее. Человек в процессе своей жизни обретает опыт, становится мудрее. Пример мудрости – это большее понимание реальности жизни и умение с этой реальностью жить. Поэтому одной медитации недостаточно. Важно, чтобы это было в комплексе с терапией. Наш подход в этом плане – это инструмент самопомощи, то есть более тонкое понимание того, как мой ум связан с моим телом, как этот целый организм, целая система функционирует и как я могу себе помогать в тех или иных ситуациях. Как говорит Вэнди Палмер, её подход – для здоровых людей, то есть людей, которые прошли терапию и которые хотят повысить качество своей жизни, стать лучшими руководителями: более устойчивыми, эффективными, продуктивными. Это – не терапия, то, чем мы занимаемся, это скорее обучение людей тому, как более умело регулировать и управлять своим состоянием в моменте, как себе помогать.

На кого рассчитан и ориентирован Ваш подход: только ли на владельца крупного бизнеса, узконаправленного специалиста, или он также может быть интересен и «простому смертному»? Существует ли ранжирование знаний в зависимости от целевой аудитории?

С. З.: Наш центр — это первый в России центр ментального тренинга в стиле mindfulness. Наши программы могут быть интересны и полезны каждому человеку. Мы помогаем развить навык управления вниманием и стрессоустойчивость с помощью научнообоснованных программ ментального фитнеса. В основе тренингов для широкой аудитории лежит программа снижения стресса, разработанная Джоном Кабат-Зинном. Наш центр является эксклюзивным партнёром консалтинговой компании Potential Project International в России и СНГ, поэтому для лидеров и организаций мы предлагаем признанные мировым бизнес-сообществом корпоративные программы, основанные на новейших данных нейронауки. Особое место в нашей деятельности занимает социальный проект Mindfulness Community, который реализуется в формате pro bono publico для всего русскоговорящего пространства.

А. К.: Он рассчитан на любого человека. Мне нравится говорить про лидерство не только в контексте бизнеса, а лидерство — вообще, в целом в жизни. Человек может быть лидером вне зависимости от того, есть у него компания или она отсутствует, есть у него команда или её — нет. Тот, кто способен нести ответственность за свою жизнь и принимать в ней решения, отвечать за эти решения, на мой взгляд, является лидером. Для меня лидер не тот, кто ведёт кого-то куда-то, а просто сам понимает, куда он хочет идти, и — туда идёт. Мы учим как быть лучшим лидером в своей жизни, для себя самого, как выстроить более тёплую, дружескую коммуникацию с другим человеком, как перестать злиться, кричать в моменте и найти какой-то иной способ взаимодействия с человеком. Лидерство – оно про способности отвечать на то, что происходит вокруг. Мне нравится говорить, что ответственность – это не про вину, а про способность отвечать.
У нас есть базовая техника центрирования и саморегуляции, когда в стрессовой ситуации мы учимся замечать первую реакцию и через тело помогать себе восстанавливать равновесие, и из первой инстинктивной реакции переходить в режим более конструктивного реагирования, когда можно выбирать эту реакцию.
Применимо ли это везде? Я считаю, что – да, подойдёт любому человеку. Ранжирования у нас нет, однако мне интересно работать с бизнесом, поэтому существуют и корпоративные программы. При этом в каждой можно найти что-то полезное для себя.

Что могут дать практики, привнести в жизнь для обычного человека?

С. З.: Регулярная практика помогает:
* лучше справляться с эмоциональными перезагрузками;
* выйти из состояния хронического стресса;
* повысить качество сна;
* замечать небольшие радостные события жизни и получать удовольствие от них;
* принимать взвешенные решения;
* улучшить креативные способности и личную эффективность;
* расслабляться и достигать умственного покоя;
* развить навык управления вниманием и повысить его концентрацию.

А. К.: Полагаю, что каждый в практике найдёт какое-то своё применение под свой запрос. Если говорить о личном опыте, то она даёт мне более глубокий контакт с собой и больше устойчивости в проживании собственного опыта. Я практикую для того, чтобы быть всё более и более включённым в реальность, стараться не обманывать себя и не жить в иллюзиях, а быть предельно честным с собой, насколько это возможно. Конечно, постоянно себя обманываю в чём-то , нахожу объяснения, что надо было сделать это вот так, а я сделал иначе по таким-то причинам. И тем не менее, с каждым днём, с каждой практикой вижу, как меняется моё отношение к жизни, внутреннее состояние. На мой взгляд, выражение «целостность», «целостный человек» — оно про то, чтобы ничего не выталкивать из себя, не пытаться что-то укрыть или от чего-то там отказаться и срочно переделать ; оно про то, что нужно потихоньку видеть что-то новое и то, что на самом деле есть и не избегать этого, а постепенно встраивать в свою жизнь, становясь всё более целостным человеком. Практика для меня – больше про глубину, честность и устойчивость, что уже немаловажно.

С чего бы Вы порекомендовали начать новичку своё обучение? и как бы посоветовали его продолжить?

С. З.: С прохождения курса под руководством опытного инструктора и интеграцией ментального тренинга в повседневную жизнь. Если нет возможности посещать курсы, то, к примеру, можно начать с нашего социального проекта «Работа в стиле mindfulness».

А. К.: Сейчас достаточно много преподавателей, которые дают практики осознанности и внимательности. Можно начать с небольших упражнений на 2, на 3 минуты, с открытыми или с закрытыми глазами. Есть очень много практик, которые просто помогают возвращать внимание в происходящее.
Применительно к embodiment — с чего начать? Самая простая у нас практика, которую мы делаем (я сейчас не говорю про те активности, которыми человек уже занимается; тот спорт, который он выбрал для себя, по большому счёту, уже телесная практика). Единственное, что значит embodiment – это привнести в то, что я уже делаю, осознанность и начать замечать «как я это делаю».   
Помню, когда только начинал заниматься айкидо, там есть упражнение, когда нужно проявить себя определённым образом телесно в контакте с другим партнёром. Я это делал-делал-делал и в какой-то момент сэнсэй подходит ко мне и говорит: «Андрей, посмотрите, что вы делаете».
Я так, хорошо: «Что?», — про себя .
И он показывает мне, как я делаю эту практику, где проваливаюсь, недостаточно устойчив. Посмотрев со стороны, понимаю: «Ух ты! Ага. Понял». Осознаю, что надо делать по-другому.
Вот этот взгляд со стороны — он может быть не только с помощью сэнсэя (хотя учитель может показать зеркало и сказать: «Вот то, что ты делаешь»), но можно и самостоятельно замечать, что я делаю. Не нужно сразу что-то исправлять, но просто — заметить, что делаю вот так. И это уже очень полезно и является практикой embodiment.
Очень интересно общаться с людьми, которые не знают, что такое embodiment, объяснять его, когда мы просто прогуливаемся.
Как ты идёшь сейчас?
А как я иду?
Ну, заметь, как ты идёшь сейчас. Ты быстро идёшь или медленно, сжимаешься или раскрываешься.
Наблюдение за тем, как человек двигается, за темпом движения – уже может мне сказать о человеке, о ритме его жизни, о том, как он принимает решения и так далее. Эта внимательность к тому, как я иду, может быть интересна с точки зрения изучения себя и понимания «как я сейчас». Как я сейчас?
Как я хочу быть?
А если я замедлюсь, если я начну идти чуть медленнее, например, то что изменится?
Хм… ничего не изменилось.  
Или – смотри-ка, я стал очень более спокойным, более внимательным к окружающим людям, перестал фокусироваться на цели, куда я иду; вот аптека я вижу — бегу, я стал более внимательным к тем людям, которые проходят мимо меня, которых догоняю или которые обгоняют меня. Эта простая практика, которая может стать даже регулярной: ходьба, изменение своего состояния в ходьбе.

Изучение подходов в большей степени ориентировано на практику. А практику – лучше видеть, чем слышать о ней. Но, тем не менее, опишите словами небольшое, но в то же время полезное упражнение, которое можно попробовать применить в любой обстановке (к примеру, в домашней) и которое займёт не так много времени.

С. З.: Практика осознанного дыхания – одно из ключевых упражнений. Настройтесь на практику, расслабьтесь и примите комфортную позу, сидя или лёжа, почувствуйте своё тело в пространстве, ощутите точки опоры, постарайтесь сохранить это положение до конца практики. Закройте глаза или оставьте полуприкрытыми. Во время практики вы можете открыть их, если поймёте, что засыпаете. Аккуратно положите руки ладонями на живот. Сконцентрируйте внимание на области пупка. Пусть ваше дыхание остаётся естественным. Наблюдайте за ритмом, за тем, как живот плавно поднимается при вдохе и опускается при выдохе. Делайте осознанно каждый новый вдох и выдох. Сконцентрируйтесь на физических ощущениях. Если вам некомфортно следить за дыханием в области живота, перенесите руки на грудь и попробуйте наблюдать за движениями грудной клетки. Ещё один вариант – следите за потоками воздуха в полости носа. Дышите естественно – не нужно специально делать удлиненный выдох или замедлять вдох. Не нужно анализировать своё дыхание, оценивать его, пытаться управлять. Скорее всего, в какой-то момент вы заметите, что мысли отвлекают. Внимание переключается то на прошлое, то на будущее, то на оценку происходящего. Не вините себя ни в чём, отвлекаться – это совершенно нормально, так устроен наш ум. Просто обозначьте, на что именно вы отвлеклись, отпустите свои мысли и снова плавно перенесите фокус внимания на дыхание.
В завершение практики похвалите себя за любой результат. Поблагодарите себя за этот опыт, каким бы он ни был. Эта короткая практика была очень важна для восполнения ваших внутренних ресурсов. Это маленький, но значимый шаг на длинном пути к здоровью, счастью и гармонии.

А. К.: Практику лучше не то, что видеть или слышать, а лучше просто – делать . Для меня ключевой практикой является практика центрирования. Мы учим ей постоянно на наших занятиях.
Недавно столкнулся с одной интересной мыслью, которая мне очень понравилась, что противоположностью страха является любовь, то есть противоположностью любви является ни ненависть, а именно страх. В нём мы закрываемся, сжимаемся, напрягаемся. Первую такую практику, которую можно дать, это просто заметить «как я сейчас» и обратить внимание, например, на плечи (они подтянуты к ушам, напряжены, насколько втянута голова, насколько я зажат и т.д.), и грудь (дышу ли я), как я сижу вообще сейчас или стою. Здесь можно уловить свою зажатость. В страхе я, скорее, сжимаюсь, становлюсь маленьким.
Если же замечаю, что есть страх, какое-то напряжение и ощущение небезопасности, то можно сделать следующую практику. Сперва — просто почувствовать опору. Если я стою, то почувствовать пол под ногами, если сижу, то — стул, кресло, мой вес тела и то, как он давит на поверхность. Далее почувствовать большее расслабление и прям вот сбросить напряжение: если плечи подняты, то опустить их, то есть отдать вес своего тела той опоре, на которой стою. Нужно постараться больше отпустить существующее напряжения, насколько это возможно позволить ему стечь, перестать держать его и отдать. Восстановить дыхание (что бывает очень полезно), просто обратить внимание – как я дышу сейчас: сделать несколько глубоких вдохов – выдохов, посмотреть по сторонам, обратить внимание на обстановку, которая меня окружает, можно про себя назвать какие-то предметы. Перечисление вещей, предметов также – полезно: например, можно посмотреть вдаль, если же находитесь в помещении, то осмотреться по углам или по сторонам. Посмотреть, насколько изменится состояние после того, как сделать 3 простых шага (устойчивость/опора, напряжение, которое отпускаем, дыхание, которое восстанавливаем), и сравнить что было до и после этой практики.

Как Вы можете оценить развитие Вашего подхода в России и его дальнейшие перспективы?

C. З.: В последнее время растёт интерес к осознанному мышлению: всё более популярна йога и различные виды практик осознанности. Mindfulness в России делает только первые шаги. Но, как мы знаем, путь в тысячу миль начинается с первого шага! Я думаю, что настанет время, когда подобные центры будут в каждом городе и будут востребованы.

А. К.: Я считаю, что в России этот подход развивается гораздо интенсивней, чем в Европе. У нас есть такой идейный вдохновитель и главный идеолог этого подхода – Александра Вильвовская. К примеру, в феврале она организовала первую конференцию на русском языке. Это её инициатива, она – такой локомотив и, действительно, очень трудолюбивая, делает большое дело, развивает подход в России. Есть разные команды, которые подхватывают эту инициативу и движутся вместе так или иначе, соприкасаются либо нет, но это какой-то такой один фронт, проникающий в бизнес, терапию, везде, где это может быть полезно, привнося идею телесности, embodiment и развивая его.
Каким бы ни было сопротивление, которое может быть и которое есть, оно — прежде всего личностное и происходит на уровне психики, тем не менее есть потребность и очень сильная, и большая у людей быть здоровыми. Ничего здесь удивительного нет. Каждый хочет быть здоровым, счастливым и целостным. Подход же помогает людям быть более здоровыми и живыми, возвращать себе себя и учиться быть собой. Он будет развиваться, потому что всё больше и больше будет потребность в таких инструментах, которые будут делать людей живыми в том ритме, который становится всё быстрее и быстрее, в том разрыве связей, в том числе семейных, которые нарушаются; происходит поощрение личных достижений, успешного успеха, отчасти капиталистические идеалы – больше денег, машин и так далее. Я вижу, что это есть и это нагружает человека лишним напряжением, которое со временем вынуждает каждого искать какой-то баланс. Всё-таки это не единственное, что есть в жизни, со временем начинаешь понимать и ищешь то, что может сделать более гармоничным, продолжая работать и зарабатывать деньги, но при этом делать — чуть более здоровым способом: как мне вернуть управление своей жизнью в силе. Мне кажется, что данные вопросы будут всё более и более актуальными для людей и будут подталкивать их к поиску. А embodiment, mindfulness как раз те инструменты, которые помогают решать людям эти задачи и вернуть контакт с собой, а также контроль управления своей жизнью. Перспективы в ближайшие 5 лет – сильный рост, точно такой же, как с йогой (кстати, её популярность резко выросла, перешла в практику, которая используется везде, в каждом офисе, все эти коврики, даже если сами йогой не занимаются нисколько).

Если говорить о востребованности, то от какой целевой аудитории приходит большее количество запросов? Чем это можно объяснить?

С. З.: Светские практики осознанности – это значимая часть системы работы над собой, фитнес для ума и незаменимый инструмент в мире высоких скоростей. Целевая аудитория очень широкая. Возьмём, к примеру, критерий «возраст». В наших программах формата pro bono самым юным участником был 15 летний подросток, а самым взрослым мужчина 78 лет. Постоянный рост внимания к таким практикам объясняется тем, что они лаконично вписываются в общемировой тренд, который можно определить как «осознанная жизнь». Осознанность противопоставляется тенденциям, доминировавшим в культуре в последние десятилетия: люди устали от бесконечных потоков информации, навязчивой рекламы, зомбирования цифровыми технологиями. Многие хотят выбраться из суеты, изменить свой характер и поведение, избавиться от влияния неконтролируемых импульсов, чтобы уметь сосредотачиваться на настоящем моменте, жить здесь и сейчас.
Сегодня mindfulness-подход применяют специалисты различных областей – психотерапевты, врачи, военные, тренеры, учителя, а также люди бизнеса, звёзды кино и музыки во всём мире для того, чтобы эффективно управлять стрессом, сохранять баланс и быть в гармонии с собой и окружающим миром.

А. К.: Я думаю, что это нужно каждому. Однако, судя по практике, больше всего интерес проявляется у аудитории именно женской, если так вот разделять по гендерному признаку. Женщин к нам на тренинги приходит гораздо больше, чем мужчин. Могу предположить, что женщины более открыты к новому, в них не так сильна привязанность к своим знаниям, они более гибкие к новому. Вместе с тем, мы работаем и с бизнесом: у нас огромное количество идей по взаимодействию с ним.

Какую Вы ставите перед собой цель/как Вы видите свою миссию в продвижении Вашего подхода?

С. З.: Миссия нашего центра — распространение информации о mindfulness среди 300 миллионов русскоговорящих людей в мире, обучение научно обоснованной медитации с целью улучшения ментального и физического здоровья, снижения стресса и достижения благополучия.

А. К.: Я думал над этим в начале этого года. Как и говорил, у нас есть чёткое понимание, где мы не работаем – это область терапии, мы ей не занимаемся, мы занимаемся, скорее, коучингом, обучением. Мы работаем с условно здоровыми людьми, так что понятно, что все мы так или иначе больны неврозом, каждый своим и в своей степени, у каждого он свой; с людьми, которые уже проходят какой-то курс терапии, находятся в более устойчивом состоянии и понимают, что находятся на определённом пути к себе, к своему запросу. Наша цель – давать людям инструмент, учить их способам быть более внимательными к себе, уметь регулировать своё состояние, понимать, как их умственное связано с их телесным, как работают все эти 3 центра, как научиться быть более устойчивым, открытым, как меняется их мышление и понимание себя и мира, когда они подключают себя целиком, когда перестают работать и взаимодействовать только на уровне своих убеждений.
Цель – это работа с запросами людей в саморегуляции, управлении своим состоянием. Миссия – громко звучит. Основное, что мне хочется, чтобы люди выносили с наших занятий, с чем они уходили – это понимание того, что их состояние – их ответственность, у них есть инструменты для того, чтобы быть чуть по-другому, пусть не кардинально, не сразу, чуть-чуть в моменте чуть по-другому, и понимание — как это делать, как быть более здоровым в ситуации.
Наша задача – работать с этим навыком, как это работает, как это взаимосвязано, что наш ум – это не всё, что у нас есть. Такая современная гигемония ума и мыслей, убеждений. В какой-то момент для меня это было большим открытием, сложностью (оно до сих пор является сложностью) то, что есть вещи, которые не поддаются какому-то разумному объяснению. Нужно просто это чувствовать и сказать: «ОК. Это так , и я не пытаюсь это объяснить».
А ум: «Так, с этим надо разобраться. Это надо объяснить. Это срочно нужно куда-то систематизировать, куда-то нужно на какую-то полочку положить» .
Стоп. С этим нужно просто быть, ощущать, чувствовать, а если этого навыка нет (а у меня его – не было), то ум постоянно пытался всё объяснить. Получался такой вот снеговик, который перевешивал в одну из сторон.
Задача – научить эту систему работать более сбалансированно, чтобы снеговик превратился в центры, каждый из которого работает. Я ощущаю устойчивость, опору, связь с землёй, могу взаимодействовать со своим чувственным миром, ощущениями, желаниями, я могу как-то объяснить или не объяснить, если что-то не клеится. Если не понимаю, то не понимаю пока. ОК. … или не знаю.

И последний вопрос. Зачастую люди прибегают к разного рода практикам, когда им не хватает собственных ресурсов и сил для решения текущих вопросов и задач. Они ищут «панацею», «волшебную таблетку», которая бы помогла им со всем справиться. Можно ли Ваш подход отнести к этому чудодейственному варианту? Есть ли в рамках Вашей практики вопрос/фраза/ритуал/упражнение, который(-ая/-ое) способен(-на/-но)
замотивировать, улучшить текущее состояние/самочувствие, заставить действовать?

С. З.: Конечно, ментальный тренинг или фитнес для ума в стиле mindfulness не волшебная   таблетка, не панацея – это тренировка, тренировка и ещё раз тренировка.
Тренировка ума аналогична фитнес-тренировкам:
— осваиваем формальные практики и упражнения;
 — повторяем регулярно;
— не бросаем тренировки, делаем их частью жизни, полезной привычкой.
Что может замотивировать на регулярные занятия? Напишите свою личную формулу смысла, который раскрывает глубинное намерение: Зачем я хочу тренироваться? Что для меня будет важным? И тогда принцип известного немецкого философа будет реализован в действии – «тот, кто знает зачем, преодолеет любое как»!

А. К.: Мне нравится такая фраза: «Для того, чтобы выйти из зоны комфорта, в ней сначала надо оказаться». Есть ощущения, что не всегда выход из зоны комфорта полезен, с этим надо быть очень осторожным. Прежде, чем выходить из зоны комфорта, если говорить про ресурс, то почувствовать этот самый ресурс, силы внутри себя, как минимум, быть более устойчивым в положении финансовом, иметь достаточно силы, быть отдохнувшим. Мы не рекомендуем приходить к нам на занятия, если психологически сейчас сложный период, есть элементы депрессии или нестабильности психологической, дезориентированности что делать и так далее. Лучше не делать резких движений, обратиться к специалисту, который поможет восстановить ресурс и силы. Или, как минимум, поспать, отдохнуть, поесть, погулять и уже потом с ощущением вот этой большей устойчивости приходить к на занятия. Я не считаю наш подход волшебной таблеткой. Это не волшебная таблетка – точно, не быстрорастворимая нирвана, это – работа, практика. Я рассматриваю это как исследовательскую работу как таковую (лабораторная, исследовательская работа). Призываю относиться к этому именно так. Когда я прихожу, то настроен так, чтобы открывать для себя что-то новое, изучать, удивляться чему-то, что-то для себя новое узнавать про себя, с этим выходить и дальше практиковать. Конечно, очень важно делать это каждый день, выявлять для себя что-то, что работает, найти что-то, что по-настоящему работает. Как говорит Пол Линден, учитель наш: «Не верьте мне, проверьте это на себе, на собственном опыте». Так и мы говорим: «Не верьте нам, попробуйте, если на вас это не работает, то ОК, не делайте этого, а если работает — делайте». Мы предлагаем такие инструменты и создаём такое пространство, в котором человек может попробовать что для него работает, что – нет, как может быть в своей жизни потом по-другому, выйдя из этой лаборатории, где он изучал себя, и используя это в своей жизни, понять, действительно ли это для него работает или нет. Если это для него работает, то тогда он делает это частью своей практики. Конечно, когда это сработало один раз, то это не значит, что это сработает снова. Это навык, который нужно вырабатывать. Если мы говорим про телесно-ориентированный подход, то это навык, который закрепляется в теле (навык управления своим состоянием, вниманием) и происходит в результате практики. Волшебная таблетка может сработать как некий такой WOW-эффект. Это то, что мы делаем на занятиях, показывая такие фокусы и трюки, чтобы удивить, создать атмосферу интереса, что это работает, что – ух ты, как это здорово, но каждый раз говорим о том, что без практики это так и останется на уровне концепции в голове. Чтобы это проникло и стало частью характера, проникло в человека на уровне поведенческой реакции и образа жизни, то нужно повторение.
Мне очень нравится упражнение, которое я часто даю на открытых занятиях, это упражнение с зажатой, напряжённой рукой, сжатой в кулаке. Оно может дать понять и показать человеку как работает embodiment-подход. Это просто очевидно. Надо сжать кулак, напрячь его, можно даже не поднимать. Просто под столом это сделайте, если вы находитесь в каком-то общественном месте или среди людей, или идёте по улице. Просто напрячь, сжать очень сильно-сильно в кулак и начать смотреть по сторонам, обращать внимание на людей, которые окружают, и заметить, что чувствуете, пока шли. Просто обратите внимание на то, как их воспринимаете, как к ним относитесь. Потом начните постепенно расслаблять кулак, отпускать напряжение, продолжайте смотреть на людей и замечать, меняется ли что-то в восприятии, если меняется, то как и что меняется, насколько по-другому начинаете к ним относиться. Потом раскройте и посмотреть, что будет сейчас. Пройдя этот процесс от сжатого, напряжённого кулака к расслаблению, открытой ладони, смотрите за теми изменениями, которые происходят в отношении к другим людям. При этом можно задать себе вопрос: «Если я в теле так всегда напряжён или большую часть времени, то какова тогда моя коммуникация с этими людьми, насколько она продуктивна, эффективна, предпочтительна для меня, чтобы в таком состоянии общаться с другим человеком, и как я хочу быть: хочу быть зажатым, совсем расслабленным или открытым?». В итоге выбрать для себя тот вариант, который вам подходит. Вот это то, что нужно сделать, чтобы посмотреть, как это действует.

Нам же в заключение к этому остаётся только добавить, что каждый из обсуждаемых подходов интересен по-своему и может помочь разобраться в своём текущем состоянии, обрести внутренне равновесие, спокойно и без паники принимать происходящие события, взвешенно реагировать на изменения и принимать необходимые решения. А это сейчас актуально как никогда.

Светлана Башурина

За последнее время практически ни одно значимое событие мирового масштаба не обходится без участия волонтёров. Какой же профит они получают: только ли ощущение причастности к чему-то глобальному или что-то ещё? Некоторые полагают, что волонтёрский опыт им помогает при дальнейшем трудоустройстве на работу. Так ли это на самом деле – интернет-журнал «Деньги и Карьера» обсудил с HR-экспертами. Как выяснилось, благоприятно повлиять на трудоустройство может любой, даже непрофильный опыт, главное – уметь правильно преподнести информацию о нём.

Волонтёрство: движение вверх

Популярность волонтёрского движения в России, по мнению социологов, заметно увеличилась. Связано это с организацией крупных спортивных мероприятий. Действительно, если мы возьмём соревнования мирового уровня, такие как Зимние Олимпийские игры в Сочи, Кубок Конфедераций и Чемпионат мира по футболу, проходившие в последние несколько лет в России, то для проведения каждого из них привлекались волонтёры. Определённая активность россиян отмечается и в результатах соцопросов. По данным Исследовательского центра портала «Superjob.ru», 23% россиян были волонтёрами, при этом 7% принимало участие в подобного рода акциях один раз, 14% — несколько раз, а 2% — постоянно задействованы в волонтёрских проектах. Любопытно, что ФОМ приводит схожие цифры по итоговому показателю, но их трактовка представлена несколько иначе: у него также 23% респондентов считают себя волонтёрами, при этом 9% называют себя бывшими, а 14% — действующими. Если учитывать данные 2-х опросов, то получается, что активное участие в волонтёрских проектах принимает порядка 14 – 16% россиян.

Направления волонтёрской деятельности не ограничиваются только спортом, хотя в контексте масштабных событий он является объединяющей силой для массового привлечения человеческих ресурсов. Но ведь есть и другие, не менее значимые направления, где также важно добровольное участие каждого. ФОМ в изучении активности граждан пошёл дальше: он не стал уточнять у респондентов о содействии в работе тех или иных организаций, а поинтересовался о личном участии без каких-либо дополнительных финансовых пожертвований. В итоге вышло, что самостоятельные инициативы волонтёрства проявляются гораздо чаще. Так, опрошенные отвечали, что за последние полгода – год они участвовали в экологической деятельности (66%), благоустройстве дворов, парков и улиц (46%), в сфере патриотического воспитания и сохранения исторической памяти (26%), в культурной (19%) и образовательной (17%) деятельности, в организации и проведении крупных всероссийских, региональных или городских мероприятиях (15%), оказывали помощь животным (41%) и социальную помощь взрослым и детям (37%), а также — при стихийных бедствиях и в чрезвычайных ситуациях (14%), помогали в рамках своей профессии (31%), популяризировали здоровый образ жизни/донорство крови/оказывали медицинскую помощь (28%), искали пропавших людей и содействовали органам внутренних дел (10%).

Что же подталкивает россиян заниматься такими разными делами: альтруизм или не только он? Респонденты ВЦИОМа к основным причинам волонтёрства относят желание чувствовать себя полезным (49%), реализовать себя и свои инициативы (22%), а также – свои убеждения и ценности (14%), жить интересной и активной жизнью (21%), завести друзей (20%), получить дополнительные знания и навыки (13%), профессиональный опыт (12%), поощрения (7%), возможность решать общие проблемы (30%) и обзавестись полезными связями (8%).

Если же рассматривать участие в глобальных проектах, то озвученный список можно продолжить. Хоть официальной социостатистики на эту тему нет, но можно предположить примерную расстановку приоритетов. На первый план выйдет возможность не только «прикоснуться» к крупномасштабному событию, но и прочувствовать всё изнутри, посмотреть на его «кухню», а также быть частью чего-то значимого. Далее – практика в коммуникативных навыках и прокачка знаний иностранных языков, расширение кругозора и круга знакомств/появление новых друзей, получение нового опыта.

Волонтёрский опыт при трудоустройстве соискателей: плюс или минус?

Заканчивается ли на этом список тех благ, которые получает волонтёр? Или участие имеет эффект яркой кометы, пролетающей и исчезающей в небытии? Безусловно, причастность к событию оставляет свой след. Вполне понятно желание, чтобы его отпечаток был глубже, и стремление использовать его по-максимуму. Именно поэтому некоторые рассматривают волонтёрский опыт как один из плюсов, о которых следует упомянуть в резюме. А 38% респондентов Исследовательского центра портала «Superjob.ru» уверены в том, что отражение этого факта помогло им при трудоустройстве на работу.

Действительно ли эта строчка в резюме будет не лишней и пойдёт плюсом для соискателя? Прислушаемся к мнению наших HR-экспертов. Одни полагают, что наличие такого опыта пойдёт только на руку. «Опыт волонтёрства может рассказать работодателю очень многое о соискателе. И речь здесь не о социальной ответственности компании и работника. Дело в том, что в последние годы помимо обязательных требований к hard skills сотрудника (образованию, опыту работы, практическим навыкам и знаниям отрасли, в которой он работает), работодатели стали более структурировано и чётко формулировать свой запрос к соискателю с точки зрения soft skills – личностных компетенций и особенностей человека. В этом отношении волонтёрский опыт кандидата – очень показательная характеристика, которая свидетельствует сразу о нескольких важных вещах. Во-первых, волонтёрская практика доказывает, что сотрудник занимает активную жизненную позицию и, скорее всего, его проактивность распространится также и на подход к работе, — считает руководитель проекта YounGo компании «Kontakt InterSearch Russia» Анастасия Стасева. – Во-вторых, в случаях, когда речь идёт о молодых кандидатах, которые ещё не наработали опыт работы по специальности, волонтёрское прошлое становится важным для работодателя фактором, помогающим принять решение о трудоустройстве. Рассказ о задачах, которые приходилось решать соискателю и его достижениях, помогает понять кандидата лучше и составить представление о его личных компетенциях. Волонтёрство, как правило, сопряжено с непростыми кейсами, которые ярко иллюстрируют подход человека к работе, способность справляться с трудными ситуациями, находить подход к другим людям, быть коммуникабельным и стрессоустойчивым».

Другие хоть и отмечают некоторые плюсы волонтёрства, однако не торопятся называть их безоговорочными, так как многое зависит от контекста ситуации, того, на какую должность претендует кандидат, и ещё определённого ряда нюансов. «На мой взгляд, волонтёрский опыт, безусловно, помогает в трудоустройстве, причём в двух направлениях. С одной стороны, он позволяет кандидатам развить целый ряд качеств – в первую очередь soft skills, но часто помогает прокачать и какие-то hard skills (например, навыки работы с Excel, дизайнерскими программами, системами контекстной рекламы, бухгалтерскими документами и т.п.). С другой стороны, для многих компаний волонтёрский опыт сам по себе не является сигналом проактивной жизненной позиции. Он также может помочь продемонстрировать соответствие кандидата культуре компании. Например, когда компания заботится об экологических вопросах, участие в качестве волонтёра в экологических проектах будет приветствоваться, — уверен партнёр компании «FutureToday» Денис Каминский. – Для кого-то волонтёрский опыт может быть приятен на личностном уровне и, при равенстве кандидатов, склонит решение в пользу того, кто делает мир лучше. Минусом может стать волонтёрский опыт в некоторых чувствительных областях – в первую очередь, в политике. Тут личные предпочтения рекрутёра или нанимающего менеджера могут играть большую роль. Некоторые просто постараются держаться от потенциально проблемных вопросов. Кроме того, если вы продолжаете свою вовлечённость в волонтёрскую деятельность и, особенно, играете большую роль в организации, это может вызывать опасения компании: будет ли вам хватать времени и энергии на работу, не появится ли у вас конфликта интересов. В резюме, как и всегда, следует подчёркивать результаты: что было сделано, каких результатов вы добились. Для контекста можно немного рассказать об организации и о проблеме, которую она решает».

«Волонтёрский опыт не является гарантом успешного трудоустройства в коммерческих сферах и бизнесе. В то же время он может быть принят «к сведению», если речь идёт о работе в ряде социальных сфер, госсекторе (вы убеждённый общественник), в благотворительном фонде или претендуете на вакансию стажёра или ассистента как студент или специалист без опыта работы, а во время волонтёрства получили навыки, необходимые для будущей должности. Рекрутёры обычно учитывают волонтёрский опыт в трёх ракурсах. Во-первых, каков именно этот волонтёрский опыт? К примеру, зооволонтёрство может сыграть «в минус» соискателю, так как может быть расценено как социопатия, неумение выстраивать рабочие коммуникации, инфантильность, — рассуждает PR-директор кадрового агентства «ProPersonnel» Наталия Маринцева. – Во-вторых, насколько навыки, связанные с этим опытом, применимы к искомой вакансии? Если волонтёрский опыт профессионально нерелевантен, о нём лучше не указывать в резюме. В-третьих, о каких личностных характеристиках этот опыт может говорить? Например, это степень включённости в социальные коммуникации, конфликтность/толерантность, социальная ответственность, наконец, цели, которые ставит перед собой волонтёр и прочее».

«Волонтёрский опыт может помочь при трудоустройстве только в одном случае, если это молодой сотрудник и он ищет свою первую, максимум, вторую работу. Социальный опыт такого кандидата говорит о том, что он неравнодушный человек, активный, коллективный, что бывает немаловажно. Если говорить о среднем управленческом звене и топ-менеджменте, то никакой волонтёрский опыт не является хоть сколь важным критерием при отборе. Он основывается на профессиональном опыте и необходимых навыках и, естественно, учитываются личные качества, которые наиболее приемлемы для данной должности и компании, — утверждает сооснователь и управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова. – Недавно Роструд предложил в резюме соискателей включить графу про опыт волонтёрской деятельности, с какой целью, мне совершенно непонятно. В настоящее время молодые соискатели, речь о выпускниках вузов, сами иногда в резюме в разделе дополнительной информации указывают, что они участвовали в волонтёрских мероприятиях, наряду с описанием своих личных качеств и прочего. После Олимпиады 2014 года многие студенты как раз ссылались именно на этот опыт. Поэтому, если кандидат хочет отразить данную информацию, нет никаких проблем. Волонтёрство – это добровольная инициатива конкретного индивида или группы людей, как и почему это связано с трудовой функцией совершенно непонятно. Замечу, что волонтёрский опыт сейчас начинается у многих со школы: детей привлекают к поддержке детей-сирот, стариков, приютов для животных. Дальше, в некоторых компаниях организуют сбор помощи и подарков, кто-то ездит в детские дома, кто-то доброволец в поисковом отряде, кто-то корпоративно сдаёт кровь и прочее. То есть волонтёрство присутствует иногда в корпоративной культуре некоторых компаний, но я абсолютно уверена в том, что соискателя не пригласят на работу при недостаточной квалификации несмотря на то, что он готов участвовать в добровольных акциях компании».

Рынок труда: каких навыков не хватает кандидатам и на какие вакансии можно рассчитывать без опыта работы?

Внимание к вопросу опыта и квалификации претендента на ту или иную вакансию – актуально как никогда. По данным опроса компании «HeadHunter», одной из основных проблем, с которой сталкиваются HR-специалисты при поиске подходящего кандидата, это отсутствие у соискателей достаточного количества навыков и уровня квалификации. При этом чаще всего у рекрутёров эта проблема возникала при подборе кандидатов на должность руководителя организации или его заместителя (64%), а также при закрытии позиции руководителя подразделения, линейного менеджера, руководителя среднего звена, эксперта, квалифицированного специалиста из сферы продаж (по 55%).

В каких же навыках не добирают соискатели? Респонденты считают, что, к примеру, потенциальному топ-менеджеру не хватает умения работать с людьми (разрыв между ожиданием и реальностью 21%), предприимчивости и креативности (21%), лидерских качеств (20%), эмоциональной стабильности и стрессоустойчивости (18%). Руководителям подразделений не достаёт чувства ответственности и мотивированности (32%), предприимчивости и креативности (31%), лидерских качеств (25%) и способности работать самостоятельно (25%). В список дефицитных навыков линейных менеджеров попали мотивированность и ответственность (37%), лидерские качества (32%), неконфликтность (28%), умение искать и находить неожиданные решения (27%).

Мы рассмотрели сложности с квалификацией, возникающие у кандидатов на руководящие посты высшего и среднего звена. По процентовке в топ не попали соискатели на вакансии рядовых сотрудников, но это не значит, что у кадровых служб к ним нет никаких претензий: они – есть, но в меньших масштабах. Например, вопросы к компетенции административного персонала возникают в 32% случаев, к техническому и обслуживающему – в 24%, к подсобным рабочим – в 13%. У всех перечисленных категорий HR-менеджеры отмечают нехватку исполнительности, добросовестности и дисциплинированности (разрыв между ожиданиями и реальностью составляет 26%, 25% и 28%, соответственно). Первым помимо этого не достаёт навыков работы на компьютере с обычными, неспециализированными программами (20%), сообразительности и эрудиции, эмоциональной стабильности и стрессоустойчивости (по 19%). У вторых добавляется недостаточное проявление лояльности и преданности работодателю (19%), ответственности и мотивированности (17%), умения работать с людьми (16%). А у третьих – дефицит в специализированных профессиональных и технических знаниях и навыках (24%), ответственности и мотивированности (22%), способности работать самостоятельно/без помощи окружающих (18%).

Недобор в тех или иных компетенциях и для потенциального сотрудника, и для работодателя означают более длительные поиски подходящего варианта. Но всё ли так плохо для тех, у кого нет достаточных знаний и опыта? Исследовательский центр портала «Superjob.ru» в противовес опросу компании «HeadHunter» задался вопросом о трудоустройстве выпускников вузов без опыта работы. В результате выяснилось, что 65% российских компаний берут на работу вчерашних студентов, не имеющих трудовой практики. Охотней всего работодатели принимают молодёжь на позиции инженеров (12%), ассистентов/помощников (10%), менеджеров по продажам/работе с клиентами (9%), продавцов/кассиров, квалифицированных рабочих, программистов/IT-специалистов, учителей/преподавателей/воспитателей (по 6%), разнорабочих, стажёров, секретарей/офис-менеджеров (по 5%), операторов call-центров, администраторов (по 4%), поваров/пекарей/кондитеров, юристов (по 3%), бухгалтеров, экономистов, водителей, фармацевтов/провизоров (по 2%). Среди редких вариантов, на которые руководство компаний согласно пристроить специалистов без опыта, встречаются такие, как менеджер по персоналу, страховой агент, курьер, интервьюер, стилист, промоутер, PR-менеджер, журналист, маркетолог, инструктор. Интересно, что некоторые организаций заявляют сразу, что они рады трудоустроить молодых специалистов на любые стартовые позиции (5%), а другие, напротив, говорят о готовности нанять выпускников на различные должности с возможностью обучения (4%).

Дополнительная информация о соискателях: какие сведения лишними – не бывают

Так что и «зелёная» молодёжь может рассчитывать на трудоустройство, однако о топовых позициях на первых порах ей приходится только мечтать. Но если на стартовую или конкретную должность претендуют специалисты, которые изначально по профессиональному уровню знаний и опыту имеют равные условия, то возникает вопрос: что же поможет заявить о себе и расположить потенциального работодателя? Хорошим помощником для рекрутёров в решении этой непростой задачки может стать дополнительная информация о кандидатах, позволяющая отыскать недостающие паззлы и составить полную картину о каждом воедино. К разряду такой полезной информации можно отнести сведения о хобби, увлечениях, а иногда даже о нерелевантном опыте соискателя. А подтверждают это данные ещё одного опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru». По его итогам, 42% менеджеров по персоналу считают, что в резюме нужно указывать любые хобби и увлечения. 28% уверены, что требуется отразить сведения только о тех хобби и увлечениях, которые будут соответствовать специальности и характеру будущей работы. Лишь 25% склоняются к тому, что дополнительные данные будут излишни.

Наши же эксперты полагают, что не стоит эти дополнения списывать со счетов. «Бывают случаи, когда нерелевантный опыт, а именно хобби/интересы соискателя могут служить дополнительным плюсом при его трудоустройстве. На примере это выглядит так. Идёт молодой человек устраиваться менеджером по продажам/консультантом в оружейный магазин без опыта работы, при этом он сам лично занимается спортивной/практической стрельбой. В данном случае, очевидно, что такой опыт вроде бы напрямую не связанный с его работой, но может влиять результативно на его трудоустройство. Продавать его научат, а вот на основании отличного знания материальной части «вкусно», увлечённо и со знанием дела рассказывать об оружии, обучить можно далеко не каждого, — уверяет Ольга Степанова.

«Любой опыт может положительно сказаться на ваших шансах, если вы будете беседовать с человеком, которому этот опыт важен. Это может быть опыт выступлений в команде КВН, или участие в водных походах, или опыт старосты в вузе, — перечисляет Денис Каминский. — Отдельно часто отмечается кросс-культурный опыт – работа или обучение за границей. Это может считаться сигналом хороших навыков в команде, особенно – для транснациональных корпораций. Также очки часто дают спортивные достижения – многим спортивные победы позволяют сделать вывод о целеустремлённости и работоспособности соискателя».

Увлечения, хобби и нерелевантный опыт бывают разными. Всегда ли эти дополнительные сведения о кандидате идут во благо или, напротив, они могут и навредить? Только 8% работодателей в рамках опроса сообщили, что они отказывали в трудоустройстве из-за увлечений. Подставляли потенциальных сотрудников пристрастия к экстремальному спорту, стрельбе, компьютерным играм, а также хобби, требующие брать в длительный отпуск в определённое время года (к примеру, для участия в исторических реконструкциях или яхтинга). Подавляющее же большинство работодателей (85%) с пониманием относится к любимым занятиям претендентов и не видит в этом никакой угрозы для работы или какого-либо конфликта интересов.

Впрочем, некоторые эксперты считают, что именно определённые пристрастия могут повлиять на переосмысление ценностей, смену сферы деятельности и дальнейшее развитие выбранного профессионального пути. «В настоящее время не редкость, когда человек решает кардинально сменить вектор деятельности и выбирает профессию, приближенную к его хобби. Например, человек работал в офисе и лет 10 у него была страсть к собакам. В какой-то момент он понимает, что ему нравится, а главное у него получается дрессировать собак. В итоге он переквалифицируется и идёт работать инструктором-кинологом. Эта новая работа совершенно нерелевантная к его прошлому опыту. Но его возьмут в первую очередь. Такие же истории знаю и про фитнес-индустрию. В какой-то момент человек переключается на спорт, строит своё тело, разбирается с питанием и вот уже с завода он, получив дополнительные корочки, устраивается тренером в фитнес-индустрию, — рассказывает Ольга Степанова. – Тема трансформации хобби в официальную работу актуальна и главное – перспективна. Ведь всё, чем мы занимаемся с вдохновением, приносит положительные результаты в виде роста карьеры и, соответственно, доходов».

Стоит отметить, что карьерные метаморфозы происходят не только в привязке к увлечениям, но и при содействии волонтёрства. «У меня есть два реальных примера из области «профильного» волонтёрства, когда оно помогало трудоустроиться и добиться определённых целей, успехов. PR-специалист с опытом 6+ лет менял работу и заинтересовался окологосударственной компанией (социальные проекты), открывшей как раз такую вакансию. Опыта было достаточно, в том числе работа в благотворительных фондах, но собеседующие ещё смотрели других претендентов. Тогда кандидат сделал «ход конём»: предложил себя на месяц в эту компанию волонтёром. Сейчас он уже несколько лет работает в компании на должности замначальника управления, — делится Наталия Маринцева. — Второй пример: сегодня многие компании пользуются услугами SMM-специалистов, конкуренция среди кандидатов высока, но в то же время есть возможность «прокачать» свои навыки, работая волонтёром-модератором тематических групп в соцсетях, заодно выбрать темы по интересам».

Примеры, приведённые экспертами, вдохновляют: не надо бояться чего-то нового и делать шаги в том направлении, которое, действительно, интересно. Опыт в профессиональных поисках себя может быть абсолютно разным, диаметрально противоположным, но это не значит, что его плоды нельзя никак использовать. Если достигнутые результаты с положительной стороны раскрывают черты характера, имеющиеся знания и навыки, и есть вероятность, что эта информация будет полезна для сведения потенциального работодателя, то не стоит её скрывать и замалчивать о ней. Кто знает, а вдруг она – это тот недостающий элемент, который позволит работодателю сделать выбор именно в вашу пользу?

Светлана Башурина

Если работа перестала приносить радость и удовольствие, вместо этого появилась апатия или, напротив, агрессия, раздражительность, перенапряжение, усталость, ощущение бега по замкнутому кругу, из которого хочется вырваться – вот лишь несколько признаков того, что ещё немного и эмоциональное выгорание захлестнёт своей волной. По мнению россиян, к эмоциональному кризису на работе приводят стрессы, рутина, большой объём нагрузки и недостаток нормального отдыха, неправильная организация рабочего процесса со стороны руководства. Вместе с экспертами интернет-журнал «Деньги и Карьера» обсудил так ли это на самом деле, можно ли открыть второе дыхание и вернуться к нормальному ресурсному состоянию.

Эмоциональное выгорание на работе: масштабы проблемы

Приходилось ли вам ловить себя на мысли, что работа перешла в режим автопилота, идёт по накатанной колее, вроде бы всё хорошо, но что-то смущает и напрягает? Или что появление на рабочем месте никак не связано с ожидающими выполнения интересными задачами, а с тем, что «так надо» и за это платят зарплату? Или моральное истощение от неудовлетворённости работой и понимание, что дальше так продолжаться не может и с этим нужно что-то делать? Для кого-то ответы на эти вопросы будут очевидны, а кого-то поиск заведёт в тупик с извечным – «Что делать?». Как бы то ни было, а наша задача – разобраться в ситуации и помочь побороть эмоциональное выгорание.

Конкретной социостатистики по данному вопросу – нет, поэтому судить о масштабах проблемы можно лишь опосредованно. Опрос Исследовательского центра портала «Superjob.ru» показал, что 9 из 10 россиян подвержены стрессу, при этом практически каждый десятый россиянин именно в стрессе видит причину эмоционального выгорания на работе. Такая вот специфическая математика соотношений: она не даёт полной картины и представления о ситуации, но говорит о том, что проблема – существует. Эти причинно-следственные связи подтверждают и наши эксперты. «Эмоциональное выгорание на работе является следствием хронического стресса. Для большинства трудоспособного населения стресс на работе стал нормой жизни. Такой неутешительный вывод привели российские специалисты в одном из исследований, проведённом в апреле этого года. Среди 5300 опрошенных россиян 67% регулярно испытывают стрессовые ситуации на рабочем месте. Результаты одного из последних наблюдений европейских кардиологов показывают, что нервное перенапряжение на трудовом поприще увеличивает риск сердечно-сосудистых заболеваний в 1,6 раз, — сообщает психолог-консультант, кандидат философских наук, коуч, создатель и руководитель «Центра MindFulness» Снежана Замалиева. – Ещё немаловажный факт – Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) включила эмоциональное выгорание в последнюю версию Международной классификации болезней (МКБ). Мы живём в мире высоких технологий, высоких скоростей, постоянной информационной перезагрузки и огромного количества рабочих и личных задач. Технологии способствуют изменениям в структурных связях нашего мозга, заставляя его привыкать к постоянному переключению внимания. Всё это способствует повышению стресса, снижению креативности и продуктивности, эмоциональному истощению. Но важно понимать, что стресс всегда был и будет неотъемлемой частью нашей жизни».

«Эмоциональное выгорание – проблема мировая, и нас она тоже не обошла стороной. Если раньше эта проблема во многом снималась институтом «всеобщей занятости» и регламентированностью, а также многолетней опорой на принцип «начальник всё знает», то теперь мы живём в совершенно другом мире – мире постоянных кризисов, «чёрных лебедей», высокой конкуренции и невероятной степени неопределённости», — полагает коуч, тренер, психотерапевт Алёна Август.

Ряд экспертов, рассуждая о масштабах проблемы, обращает внимание на «группу риска» — те сферы деятельности, в которых специалисты наиболее подвержены эмоциональному выгоранию. Зачастую в неё попадают те, чьи профессиональные обязанности подразумевают непосредственное общение и контакты с другими людьми. «Учёные говорят, что 40 лет назад «выгорали» прежде всего представители социальных профессий повышенной ответственности – учителя, врачи, психологи, сотрудники МЧС. Но эмоциональное выгорание стало и, правда, масштабной проблемой последних 5 – 10 лет, когда темпы всевозможных изменений и вообще темп жизни вырос в разы и продолжает расти, — считает основатель кадрового агентства «ProPersonnel» Татьяна Долякова. -  Выгорание более типично для крупного корпоративного бизнеса, где много правил, постоянные задачи, жёсткая корпоративная структура, где иногда чувствуешь себя, как в фильме «День Сурка». Известно, что выгорают прежде всего высокоресурсные сотрудники – профессионалы, руководители, трудоголики».

«Безусловно, проблема эмоционального выгорания существует. Максимально ярко и быстрее на себе чувствуют эти процессы те сотрудники, кто находится в плотном контакте с людьми. Это связано с энергетическим обменом. Эмоции, которые передают люди, бывают не только позитивными, но и негативными: не все умеют абстрагироваться и не проецировать на себя проблемы других людей. Максимальное выгорание в бизнесе наблюдается у менеджеров по продажам, сотрудников call-центров, служб поддержки и прочего. Особая группа – это медики, врачи и консультанты. Недавно мы работали с одной компанией, сетью частных медицинских центров, так вот они выявили у себя в компании выгорание значительной части сотрудников, работающих с пациентами, с учётом того, что средний срок работы в организации данных специалистов от 3-х лет и выше, — рассказывает сооснователь и управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова. – Они озадачились этой проблемой, подойдя к кейсу комплексно, начав проводить организационные мероприятия, направленные и на работу с условиями труда, и на внутренние коммуникации, и на программы развития и обучения, и на создание сервисной функции. Нам пока сложно судить о результатах, но сам факт того, что руководство в определённых показателях увидело проблему «выгорания» уже даёт шанс на извлечение, потому что очень часто такие проблемы решаются кардинально – через увольнение. Здесь же компания стремится сохранить свой актив. Кстати, если говорить про динамику последних 5 лет, то ситуация ухудшается на фоне нестабильной экономической ситуации, сокращения реальных доходов, увеличившейся у населения кредитной нагрузки. Получается, что психологическое состояние становится очень нестабильным, на фоне которого любая неприятность стремиться перерасти в стресс и депрессию. Эмоциональное профессиональное выгорание в тучные годы лечилось дауншифтингом под пальмой, а эмоциональное выгорание в текущих реалиях ведёт к ухудшению психологического настроя работников, приобретаемым болезням на уровне физического тела».

Эмоциональное выгорание на работе: что к нему приводит?

Итак, проблема эмоционального выгорания актуальна для нашего рынка труда. Но только ли в стрессах кроется причина внутренней опустошённости, ощущения безысходности и отсутствия положительных эмоций на работе? По мнению опрошенных россиян, к такому состоянию наравне со стрессом приводит эмоциональная неустойчивость, рутина, усталость и практическое отсутствие нормального отдыха, а также действия со стороны руководства либо неправильная организация рабочего процесса с вытекающей из этого всего незаинтересованностью в работе и, в целом, нежеланием работать вообще (по 11%). Кроме того, респонденты указывали на низкую зарплату, большую нагрузку и дисгармоничную атмосферу в коллективе (по 9%), отсутствие мотивации (5%), неудобный рабочий график, наличие переработок и бесперспективность (по 4%), недооценённость (2%). В числе самых редких вариантов оказались неблагоприятные условия труда, психологическое давление, нестабильность, бесцельность и бессмысленность выполняемой работы и задач (15%).

К вопросу о причинах эмоционального выгорания можно подходить по-разному. Одни эксперты акцентируют внимание на 1 — 2 основных. «Основная причина – это, конечно, профессиональный стресс. Человек исчерпывает адаптационные ресурсы организма и входит в стадию истощения. Есть ряд профессий наиболее подверженных эмоциональному выгоранию. Собственно говоря, это весь кластер профессий «человек – человек». Но как мы знаем, стресс – это индивидуальная реакция человека, которая определяется его субъективной оценкой угрозы (стресс-фактора) и своих ресурсов для преодоления этой самой угрозы. Стресс-факторами могут быть как внешние обстоятельства, так и внутренние переживания. Даже «карающий» внутренний критик может стать значимой причиной на пути к эмоциональному выгоранию. Именно поэтому набор причин будет очень индивидуальным», — убеждена Снежана Замалиева.

«На мой взгляд, основным фактором эмоционального выгорания является дисбаланс, который возникает в отношении собственных чувств и эмоций: либо отталкивание (отсутствие внимания) условно «негативных» эмоций, таких как гнев, страх, грусть, печаль и другие, либо залипание (переизбыток внимания) на них же и отсутствие условно «позитивных» эмоций. Говоря «условно», я имею в виду, что любые эмоции естественны и не являются ни «негативными», ни «позитивными» — таковыми их делает лишь наша оценка. Сдерживание часто происходит в отношении «сложных» эмоций, например, таких как гнев и страх. Залипание характерно для периодов сильных и длительных эмоциональных переживаний. Важно учиться проживать любые свои эмоции, даже такие сложные, как гнев и страх, такими как они есть, не пытаясь оттолкнуть их или зацепиться, — рассуждает руководитель проекта живых организаций «Boddy» Андрей Казаков. – Приведу пример. Гнев связан с силой, когда сила сдерживается, то происходит эффект «пароварки» и в какой-то момент человек «взрывается», разрушая себя и окружающих, поэтому важно научиться проявлять силу экологично и безопасно для себя и окружающих, относиться бережно к своему личному пространству, быть его хозяином, гостеприимным, но хозяином. Страх, если он является приобретённым, связан с любовью – часто возникает из ощущения собственной небезопасности, уязвимости и её неприятия и держит человека в постоянном напряжении, поэтому важно научиться большей открытости и состраданию, способности принимать себя и окружающий мир и быть себе другом, разрешить себе удовольствия».

«Две основных «классических» причины – постоянные переработки и отсутствие карьерных перспектив. Что касается фактов, то весной этого года ВОЗ официально признала синдром эмоционального выгорания болезнью. По разным данным, она может длиться несколько месяцев! Как результат, взаимосвязанное с выгоранием явление – профессиональный эскапизм (бегство), дауншифтинг, когда специалисты уходили с работы и уезжали на год и «дальше посмотрим», например, в Азию, в глухую провинцию и тому подобное», — говорит Татьяна Долякова.

Другие полагают, что к эмоциональному выгоранию приводит множество факторов, нередки случаи, когда они срабатывают комплексно. «Я считаю, что эмоциональное выгорание может вызвать множество причин: не обязательно, что оно будет связано только с одной, их может быть совокупность. К примеру, в этом списке можно встретить такие варианты, как неправильный выбор профессии, отсутствие гармоничных отношений с коллегами/руководством, невозможность длительно ощутить результаты своего труда и неудовлетворённость заработком, долгое время занятие одним и тем же функционалом и отсутствие карьерного роста, банальное переутомление на работе и недостаток полноценного отдыха, зацикленность на работе (комплекс перфекциониста), психологическая неустойчивость и иные личные проблемы», — перечисляет Ольга Степанова.

«В нашей стране серьёзно влияют на эмоциональное выгорание, скажем так, «национальные особенности рыбалки»: сильная зависимость от внешних оценок и чужого мнения (что скажут люди?), не всегда эффективная ролевая модель руководителей (я начальник, ты дурак), неуверенность в собственном будущем как фактор неготовности к изменениям. К этому прибавляются личностные особенности: мнительность, сверхчувствительность, неуверенность в себе и своих компетенциях, силах, неумение отстраивать границы в отношениях, — замечает Алёна Август. – Есть и организационные «косяки», провоцирующие выгорание: отсутствие конкретных правил коммуникации в компании, отсутствие наставничества, введения новичков в компанию, непрозрачность оценок деятельности, невыстроенные коммуникации между подразделениями компании».

Эмоциональное выгорание на работе: помоги себе сам?

Факторов, отрицательным образом влияющих на эмоциональный фон на работе, насчитывается множество, конечный же результат — выгорание сотрудников — приводит к негативным последствиям. А они – сказываются как на состоянии человека в целом, так и на эффективности его работы, возможности дальше выполнять профессиональные обязанности в компании. По сути, весь груз ответственности за сложившуюся ситуацию лежит на самом сотруднике: это он пребывает на грани фола и не может с этим ничего поделать. Но ведь и условия труда, создаваемые работодателем, могут привести к эмоциональному выгоранию. В этом случае, если в компании создаются невыносимые условия для выполнения обязанностей, то вина за сложившиеся обстоятельства переносятся на плечи руководства.

Но кто должен спасать ситуацию: только ли сам «утопающий»? Некоторые работодатели так не считают и стараются не оставаться в стороне от проблемы. Наши HR-эксперты отмечают положительные подвижки в данном направлении. «Стресс является главной причиной эмоционального выгорания сотрудников, поэтому HR-ы всячески стараются способствовать его профилактике. В офисах создаются рекреационные зоны для комфортного отдыха, предоставляется возможность для занятий спортом. Компании следят за тем, чтобы сотрудники вовремя уходили в отпуск, поощряют работников, проводят опросы об их удовлетворённости с последующими корректировками в рабочий процесс после анализа результатов. Новым трендом по борьбе с эмоциональным выгоранием сотрудников являются консультации с психологом и специализированные тренинги. В рамках тренингов изучаются негативные стороны стресса, которые вредят и здоровью, и бизнесу организации. После детального анализа сотрудники могут определить свой, а также командный уровень стресса, получить не только инструменты по профилактике эмоционального выгорания, но и индивидуальный план по снижению стресса для каждого, — уверен менеджер по рекламе и PR компании «Coleman Services» Михаил Кирьянов. — Стоит отметить, что в настоящее время тренинги по борьбе со стрессом и консультации с психологом не сильно распространены в России, но данная практика набирает всё большие обороты. Как результат, сотрудники высоко ценят поддержку, метод работает точечно (есть возможность проанализировать отдельную компанию и персонал, понять причины, по которым возникают проблемы и устранить их). Однако борьба с эмоциональным выгоранием требует комплексного подхода, а это значит, что необходима выработка целой корпоративной культуры, которая будет обучать сотрудников противодействовать стрессам и их последствиям».

«С точки зрения работодателя, многие компании уже сейчас предпринимают меры по профилактике выгорания сотрудников: ослабляют график, дают один «плавающий» рабочий день, возможность работы вне офиса», — присоединяется Татьяна Долякова.

Впрочем, никто не отменял принципа «помоги себе сам»: уже при первых признаках эмоционального выгорания необходимо предпринимать меры, а не доводить всё до крайностей, когда без постороннего вмешательства просто не обойтись. Что же тут может помочь? Упомянутый опрос Исследовательского центра портала «Superjob.ru» установил, что наиболее популярным «лекарством» от эмоционального выгорания россияне считают отпуск (18%). Помимо него в список эффективных средств респонденты внесли смену работы, спокойствие и самоконтроль (по 10%), занятия спортом, прогулки на свежем воздухе и путешествия (9%), повышение зарплаты (7%), тайм-менеджмент, позитивный настрой, неподкупный интерес и любовь к своему делу, небольшие перерывы в рабочем процессе (по 5%), наличие хобби (4%), проведение времени в кругу семьи и общение с друзьями, а также правильное питание и здоровый сон (по 2%). В число менее популярных попали такие варианты спасения, как кратковременная смена сферы деятельности, разнообразие в текущей работе, занятие танцами, уход на больничный, разговор по душам, принятие успокоительного и даже употребление горячительных напитков (в общей сложности не более 15%). А ещё 3% полагают, что клин клином вышибает и предлагают продолжать трудиться несмотря ни на что.

Все эти меры можно условно поделить на 2 категории: первая влияет на изменение условий работы, вторая предлагает получать положительные эмоции на стороне, тем самым компенсируя потери, наносимые рабочим процессом. Стоит отметить, что применительно второй категории были сделаны любопытные наблюдения. Так, исследовательский холдинг «Ромир» проанализировал траты россиян из крупных городов на развлечения за прошлый год и пришёл к выводу, что наши граждане не экономят на развлечениях. Среди городов с наибольшими годовыми тратами лидером по расходам в сфере HoReCa стал Архангельск (6,2% от общих трат), а на билеты в кино больше всех заплатили в Вологде (2,7%). Если же брать в учёт те города, где годовые расходы минимальны, то среди них больше всего трат в сфере HoReCa производят в Ульяновске (5,8%), а в кино – в Саратове (1,7%). Также аналитики обращают внимание на то, что чаще всего походы в кино устраивают жители Барнаула и Вологды (11 раз в год), а средний чек оказывается больше у москвичей (945 рублей). «В рациональный подход потребителей к формированию собственной потребительской корзины вносятся осознанные корректировки, связанные с тем, что покупателю требуются эмоции и развлечения. Активная вовлечённость россиян, особенно молодого поколения, в сферу развлечений сказывается на увеличении их трат, — поясняет результаты президент исследовательского холдинга «Ромир» Андрей Милёхин. — Покупатели сейчас испытывают эмоциональный голод, что позволяет развивающимся площадкам-агрегаторам привлекать потребителей разных городов не только в разрезе кино, но и театра, иммерсивных шоу и других форматов».

Эмоциональный голод толкает россиян на поиски разнообразных вариантов его утоления. Если мы опять вернёмся к ответам респондентов Исследовательского центра «Superjob.ru», то заметим, что количественное соотношение будет на стороне именно второй категории. Получается, что сотрудники по большей части не особо стараются наладить рабочие моменты, а пытаются восполнить недостаток позитивных эмоций другими, внерабочими способами. Что на сей счёт скажут наши эксперты: согласятся ли с эффективностью таких методов или предложат что-то своё?

Нам осталось только добавить свои «пять копеек» к указанным рекомендациям. Всё-таки идеальный вариант борьбы с эмоциональным выгоранием – это когда основные, напряжённые зоны в работе снимаются за счёт корректировок в рабочих процессах, а эмоции, получаемые «на стороне» — это своего подсластитель, а не заменитель сахара. Ведь поиск решения во вне – это не решение проблемы, а побег от неё и попытка сгладить острые углы. Если такой вариант помогает, то – хорошо. Но как долго такой сценарий будет срабатывать: год? два? 10 лет? ещё дольше? Однако всё имеет свои пределы: когда эмоциональная точка в работе достигнет своего пика, то бороться с последствиями «взрыва» придётся кардинально – в рамках вариантов первой категории (увольнения и смены работы/сферы деятельности), методы же второй (отпуск/путешествие) могут служить прослойкой для принятия окончательного решения и времени для обдумывания дальнейших действий. Если же комбинировать умеренные меры первой со способами второй, то большая вероятность, что удастся сохранить своё ресурсное состояние. К примеру, что мешает обсудить с непосредственным руководством неудобные моменты и найти пути минимизации их негативного влияния? Спокойный разговор поможет найти выход, ведь начальство больше заинтересовано в эффективной и долгосрочной работе нынешних сотрудников, чем в постоянном поиске новых – на их замену.

И потом, не стоит работу рассматривать только с точки зрения изнуряющего труда, который заполняет основное временное пространство в промежутке между свободными интервалами, так как это путь к бегу по замкнутому кругу и существованию от отпуска до отпуска. При таком раскладе смещение акцентов явно не помешает. Задумайтесь, ведь каждый день предоставляет нам возможность что-то изменить, в том числе и в профессиональной сфере, если что-то не устраивает. Здесь важен настрой. Если каждое утро просыпаться и проводить в хорошем расположении духа, то большая вероятность, что его заряда хватит до конца дня. Что мешает открыть новый день с улыбки, с чашечки согревающего ароматного чая, с хорошей музыкальной подборки, от которой хочется жить/свернуть горы, с общения с людьми, которые мотивируют и дарят положительные эмоции? А если список продлить без привязки к конкретному времени суток, то сюда можно добавить умение замечать «приятные мелочи» и «маленькие житейские радости» как в работе, так и в повседневной жизни. Это дополнение – своего рода «изюминка» для каждого дня. Если придерживаться данного плана, то изменения не заставят себя долго ждать: подобная смесь способна зарядить бодростью и энергией на весь день, так что её стоит попробовать. А ежедневная подпитка позитивными эмоциями – залог того, что эмоциональное выгорание обойдёт вас стороной.

Светлана Башурина

Есть темы, которые не особо обсуждаются в рамках российского корпоративного пространства. Априори принято считать, что компании – белые и пушистые, а в случае чего – «сор из избы» рекомендуется не выносить. Но как быть, если в рамках рабочего дня приходится сталкиваться с негативным давлением со стороны руководства (или коллег): покорно молчать и терпеть или же всё-таки искать выход из ситуации? Этим вопросом задаются сотрудники, столкнувшиеся с проблемой, мы же совместно с экспертами постараемся дать на него ответ.

Идеальный работодатель: какой он?

Представление об идеальном работодателе складывается из многих составляющих. Зачастую во главу угла ставится материальный аспект. Вот и в рамках исследования Национального агентства финансовых исследований (НАФИ) подчёркивается важность высокой заработной платы и хорошего социального пакета. Именно этими параметрами наибольшее количество респондентов характеризовало работу в компании мечты (75% и 63% соответственно). Практически каждый третий участник исследования (29%) отмечает важность нематериальных ценностей, в частности дружеские/приятельские отношения в коллективе. Если же говорить о перспективе работы в компании, то расстановка приоритетов влияет на процесс и удовлетворённость от выполняемых обязанностей. «Выбор работодателя только на основе размера вознаграждения без учёта содержания выполняемых профессиональных функций рано или поздно приводит к недовольству и желанию сменить место работы, а если человек не увольняется – к снижению уровня его вовлечённости и эффективности труда. Профессиональная деятельность играет ключевую роль в жизни каждого человека и должна приносить не только доход, но и внутреннее удовлетворение и развитие», — комментирует руководитель направления исследований в сфере HR Аналитического центра НАФИ Людмила Спиридонова.

... и что, если это – не так?

Хоть у психологического аспекта позиции и значительно ниже по сравнению с финансовым, но его важность неоценима. Согласитесь, что гораздо приятней и легче работать в том коллективе, где ты ощущаешь поддержку и от ежедневного рабочего процесса получаешь положительные эмоции, нежели в том, где каждый день – пытка и хождение по лезвию ножа. Возникающие психологические перекосы как минимум вызывают чувство дискомфорта, как максимум эмоциональное перенапряжение и стрессы, которым, кажется, что нет конца. Такие отклонения от нормы не принято широко обсуждать и искать какие-то пути разрешения ситуации, особенно в рамках того же самого коллектива. Ведь по умолчанию все компании – хорошие, жаловаться на нездоровые взаимоотношения кому-либо – не принято. А что, если ситуация зашла слишком далеко и так продолжаться дальше не может, требуется какой-то выход?

Постараемся разобраться в контексте абьюза. Под последним чаще подразумевается плохое обращение, оскорбление или насилие, как правило, психологическое, однако оно также может быть и физическим, и сексуальным, и экономическим. Исследовательский центр портала «Superjob.ru» задался вопросом, сталкивались ли россияне на работе с психологическим насилием и злоупотреблением власти со стороны руководства. В результате выяснилось, что 31% респондентов подвергался абьюзу, 54% — он обошёл стороной, а ещё 15% отказались давать какие-либо комментарии. Нежелание отвечать может двояко трактоваться и тогда возникает вопрос: действительно ли воздействию абьюза подвергалась только треть респондентов или их гораздо больше? «Данная проблема, несомненно, актуальна, но во многом это пока айсберг с чуть поднявшейся на поверхность океана вершиной – люди в условиях нестабильности экономики и привычки к терпению далеко не всегда готовы защищать свои права. Более того, в целом в нашей стране есть довольно странная «психологическая традиция» жить по чужому сценарию (в данном случае – сценарию руководства, какое бы оно ни было) и принижать значимость своего психологического комфорта и достоинства, — уверена коуч, тренер, психотерапевт Алёна Август. – У подрастающего поколения ситуация с этими критериями чуть лучше, но иногда, напротив, достигает явного перекоса в сторону признания ценности лишь своего комфорта».

О наличии абьюза на российском рынке говорят и другие наши эксперты. «Несмотря на то, что российский бизнес всё чаще следует западной модели, случаи некорректного поведения со стороны руководства компаний до сих пор нередкое явление. Грубость, чрезмерное давление и злоупотребление высоким положением встречается как в малом и среднем бизнесе, ориентированном на успех на рынке, так и в крупных иностранных компаниях, особенно грешат этим азиатские топы. О таких руководителях зачастую прекрасно знают на рынке, однако их высокая результативность и ситуация «незаменимости» позволяет им оставаться на своих местах», — считает руководитель практики Medical Affairs & Marketing Kelly Scientific Resources компании «Kelly Services» Анастасия Самсикова.

«Я согласна с тем, что тема актуальная. Сложность её анализа в жесточайшем табуировании подобных обсуждений и спорном отношении к жертвам такого насилия. Поэтому реальной информации, которую бы кандидаты активно рассказывали о проблемах подобного характера, очень немного. Однако в кулуарных анонимных и полуанонимных обсуждениях тема прессинга, оскорблений, неуважительного и грубого отношения на гендерной либо иерархической почве звучит часто. Причём часто это кейсы известных и уважаемых на рынке компаний, — подчёркивает руководитель департамента по работе с банками компании «Kontakt InterSearch Russia» Вероника Ноговицина. – Чаще всего сотрудникам стыдно признаться, что с ними случилось подобное, они считают себя виновными в том, что это случилось с ними, и потому не готовы выносить эту информацию вовне. И здесь мы говорим не только и не столько о физическом насилии или домогательствах – речь идёт в том числе об унижениях, оскорблениях профессионального характера, переходе на личные качества, грубом и неуважительном отношении».

Некоторые эксперты обращают внимание не только на то, что тематика – животрепещущая, но и на то, что самому понятию «абьюза» не помешает дать более чёткие определения и характеристики. «Следует разобраться в ситуации: абьюзинг на работе и требовательное руководство – не одно и то же. Жёсткие (авторитарные) руководители часто бывают очень харизматичными и могут работать эффективно – это касается, например, российских компаний, занимающихся строительством, промышленностью. Начальник-абьюзер – это уже совсем другая история. Такой руководитель практически всегда приносит организации убытки: лучшие сотрудники уходят, остальные – работают хуже, чем могли бы. Важно, что речь идёт о постоянном, систематическом психологическом давлении, эмоциональном насилии – хамстве и унижении, злоупотреблении властью, несправедливом/необоснованном распределении рабочих задач, материальных благ и поощрений, придирках и т.п. (эксперты НИУ ВШЭ провели исследование и выявили 21 индикатор абьюзинга). Простой пример: в случае, если у вас начальник-абьюзер, ваши высокие результаты на работе отнюдь не обеспечат вам психологический комфорт, — замечает основатель рекрутингового агентства «ProPersonnel» Татьяна Долякова. – Когда нужна срочная трансформация бизнеса, такие руководители всё же могут принести пользу – в качестве кризисного менеджера. Однако работать ему лучше не более года или – на проектной работе: команда при таком руководстве, скорее всего, довольно быстро выдаст высокий результат, но «сгорит» меньше, чем за год. В отрасли высоких технологий, где кандидатов просто не хватает, руководители-абьюзеры недопустимы, это прямо угрожает бизнесу, ведь цена кадровой ошибки может исчисляться миллионами. Нельзя утверждать, что абьюзинг на работе – только российское явление: например, по информации НИУ ВШЭ, ежегодные убытки российских компаний из-за грубых руководителей — $ 2млрд., в США — $ 24 млрд. По данным нашего агентства, около 10 – 12% наших кандидатов, высокоресурсных специалистов, меняют работу из-за руководителей-абьюзеров. К сожалению, чаще это встречается в российских компаниях, чем в международных, особенно в малом и среднем бизнесе, где корпоративная культура и HR-бренд, увы, не всегда на высоком уровне».

Впрочем, есть мнение, что данную тему нужно не только затрагивать, очерчивать круг её проявления, но и искать пути решения, так как в основном всё сводится либо к увольнению, либо к долготерпению. «Тема психологического насилия на рабочем месте в России актуальна, что подтверждается обращениями граждан за очными и онлайн-консультациями по этому вопросу, судебными процессами, многочисленными исследованиями. В большинстве случаев сотрудники выделяют следующие проявления насилия: руководитель позволяет себе неуважительные высказывания, понуждает к увольнению, применяет дисциплинарные и финансовые санкции, руководствуясь личным неприязненным отношением к работнику, настраивает коллектив против одного сотрудника, безосновательно увеличивает объём работы сотрудника», — говорит директор Московского офиса Центра правового обслуживания Лариса Науменко.

«К сожалению, в последние несколько лет в России становится острой тема корпоративного абьюза или, другими словами, психологического насилия на рабочем месте. Абьюз, сам по себе как психологическое воздействие на личность, ведёт к тому, что в коллективе складываются негативные нерабочие взаимоотношения между сотрудниками, что в свою очередь может отрицательно сказываться на производительности труда, а также на репутации работодателя. В качестве абьюзера может выступать не только руководитель, но и любой другой представитель трудового коллектива. Работник, регулярно подвергающийся различным нападкам со стороны руководства, находится в состоянии стресса, испытывает страх и ряд иных психологических проблем. В конечном итоге, невозможность справиться с тираном, приводит к вынужденному увольнению», — полагает юрист интернет-сервиса «Правовед.RU» Марина Владимирова.

«С моей точки зрения, данная проблема существовала и существует везде, вне зависимости от места. Однако важным фактором является то, насколько высок уровень соответствующей проблемы и то, как на эту проблему реагирует общество. Зачастую в российском обществе не принято уделять должного внимания данной проблеме и даже если работники сталкиваются с подобным отношением со стороны руководства, то они боятся выносить эту проблему на обсуждение, опасаясь дальнейшей судьбы в компании. На мой взгляд, такие опасения связаны с тем, что в России отсутствует достаточный механизм для разрешения подобных ситуаций», — акцентирует внимание адвокат, руководитель практики трудового права адвокатского бюро КИАП Георгий Караогланов.

Абьюз на работе: как и почему он проявляется?

Наши эксперты подтверждают, что абьюз не обошёл стороной российский рынок труда и эта тема для него весьма и весьма насущна. Можно, конечно, сделать вид, что её – нет, закрыть глаза и пройти мимо. Однако таким образом проблема не разрешиться сама, особенно для тех, кого она затронула. Хоть мы и дали определение абьюзу, но стоит отметить, что его интерпретация разными людьми неоднородна: каждый вкладывает в это понятие что-то своё, личное. В этом нам помогают убедиться ответы респондентов Исследовательского центра портала «Superjob.ru». Они представлены в контексте психологического насилия на работе и злоупотребления властью со стороны руководства. Участники опроса признают, что сталкивались с подобными проявлениями. По их мнению, выразилось это всё в нарушении трудового законодательства (сверхурочной работе, задержке/невыплате зарплаты, несоблюдении требований охраны труда и техники безопасности, дополнительных непрофильных обязанностей) (39%), злоупотреблении должностными полномочиями (20%), оскорблениях (18%), унижениях (14%), нецензурной брани (11%), психологическом давлении, «кумовстве»/блате (по 8%), угрозах/шантаже (7%), насмешках/издевательстве (6%), харассменте, хамстве/грубости (по 5%), повышенном тоне общения, игнорировании/пренебрежении/высокомерии (по 3%), сплетнях (2%). Некоторые (14%) также упоминали принуждение к нарушению УК РФ, плохое отношение, нежелание выслушать, попытки вовлечения в секту, драку, двойные стандарты, «очернение» репутации.

Опрошенные назвали множество вариантов, которые они приписали к абъюзу, однако это не весь спектр. Эту палитру дополняют результаты упомянутого исследования, проводимого специалистами НИУ ВШЭ. По его данным, 56% респондентам приходилось сталкиваться с враждебным поведением со стороны руководства. Они признавались, что руководитель заставлял их выполнять рутинную/неквалифицированную работу (24%); принимал нововведения, изменения, касающиеся работы подчинённых, без предварительного обсуждения (23%); устраивал «публичные порки» и критиковал в присутствии других (22%); игнорировал инициативы и предложения (19%); обманывал (19%); не выполнял обещания (17%); не брал в учёт заслуги/достижения/результаты работы (14%) и, как следствие, несправедливо распределял материальное вознаграждение (12%); препятствовал карьерному росту и профессиональному развитию (12%); присваивал себе заслуги/достижения/идеи/результаты работы (10%); сплетничал и компрометировал «за глаза» (10%); мстил и создавал неприятности в связи с озвученными предложениями/критикой (8%); намеренно мешал работать (7%); не обращал внимания на просьбы о поддержке/помощи, необходимой для выполнения работы (7%); обвинял в некомпетентности и неспособности/нежелании нормально работать (7%); насмехался и говорил обидные вещи (5%); отказывался разговаривать (5%); позволял неприличные комментарии и жесты (2%); делал религиозные, националистические высказывания (1%).

Те или иные проявления абьюза приводят к ущемлению прав, дополнительным препятствиям при решении рабочих вопросов и выставлении сотрудника в невыгодном свете перед коллегами. Чем же они так провинились и почему попали в немилость к вышестоящему руководству? На сей счёт участники исследования выдвигают свои версии. По их мнению, поведение начальства объясняется тем, что оно пытается таким образом продемонстрировать свою власть (47%); не умеет по-другому общаться с подчинёнными (37%); спецификой характера, которая никак не связана с личными взаимоотношениями (18%); таким образом пробует добиться лучших результатов (14%); ощущает беспомощность/скрывает растерянность в ситуации (13%); выплёскивает эмоции, снимает напряжение (12%); такая форма поведения принята в организации и распространена у вышестоящих руководителей (10%); возникает личная антипатия (10%) либо ощущение сильного соперника и угрозы с его стороны для своих позиций (6%).

Наши эксперты, размышляя о причинах абьюза по отношению к подчинённым, находят более глубинные объяснения, не связанные с поведением, как реакцией на некие обстоятельства и ситуации. «К абьюзу на работе приводит, в первую очередь, отсутствие грамотной системы наставничества для молодых менеджеров и коучинга для управленцев «старой закалки», которые привыкли к директивному стилю руководства и периодически грешат панибратством и переходом на личности. В результате человек не обладает нужными управленческими компетенциями, что мешает ему грамотно ставить задачи сотрудникам, следить за статусом их выполнения и корректировать ошибки, — утверждает Анастасия Самсикова. – Кроме того, нередки случаи, когда за резким поведением менеджера скрывается его неуверенность в себе, низкая компетентность в вверенной зоне ответственности или страх за низкие показатели перед вышестоящим руководством. Дурное воспитание и неумение отделить личное от работы, конечно, тоже никто не отменял».

«Основной причиной, на мой взгляд, являются личностные особенности руководителя, который воспринимает свою позицию как нечто, дающее право смотреть на подчинённых свысока и вести себя с ними как с людьми другой касты. На самом деле, копаться в мотивации руководителя, который позволяет себе недопустимое поведение, можно долго, но не думаю, что это необходимо. Маловероятно, что жертве насилия стоит пытаться стать психотерапевтом или психологом обидчику, даже если у него было сложное детство, неприятный развод, семейные проблемы или унижения от вышестоящих руководителей, — предполагает Вероника Ноговицина. – Однако – да: гармоничный, счастливый человек не будет срываться на своих коллегах. Второй причиной является поведение «жертв», которые вместо того, чтобы после первого случая насилия предать ситуацию огласке или, как минимум, поговорить с начальником, терпят, продолжают работать в этой компании и, держась за любимую работу, не дают соответствующий отпор».

«Психологи утверждают, что глубинными причинами абьюза являются свойства личности, а не столько объективная ситуация, в случае с работой – это может быть неудача подчинённого, внештатная ситуация и т.п., — сообщает Татьяна Долякова. — Не случайно для этого явления используются соответствующие близкие термины – «враждебное» поведение, токсичное руководство, манипуляции с личностью и т.п. Абьюзером вполне может быть не только руководитель, но и ваш коллега, наделённый какой-либо властью».

«Безнаказанность и нерешённость собственных психологических проблем, гиперкомпенсация в ответ на собственные пережитые обиды и странным образом понятые традиции взаимоотношений руководства и подчинённых, с точки зрения организационной составляющей – нечёткость корпоративного кодекса поведения», — добавляет Алёна Август.

А вот по мнению авторов исследования, основа недружелюбного поведения со стороны начальства кроется в системе вознаграждений, в которой нет универсальных, объективных и применимых для всех критериев оценки сотрудников, при этом размер и основания материальных вознаграждений находится под контролем линейных руководителей. «В таких условиях подразделения становится их «вотчинами». Руководители получают практически неограниченную власть над подчинёнными. Возможность контролировать главный материальный ресурс способствует злоупотреблению властью со стороны линейных менеджеров. Подчеркнём, что описания слушателями онлайн-курса «враждебных» руководителей содержат очень важный момент: руководитель не просто пользуется своей властью, демонстрируя её сотрудникам в самой неприглядной форме, а сознательно поддерживает основу своей власти – экономическую зависимость подчинённых. Руководители оскорбляют, постоянно кричат, что незаменимых сотрудников нет и что все, у кого нет своего бизнеса, — рабы. Могут позвонить в любое время дня и ночи, и надо быть в доступе. И при этом дарят подчинённым дорогие подарки», — говорится в исследовании.

Авторы отмечают, что в ситуации, когда размер вознаграждения зависит от личных взаимоотношений сотрудника и его непосредственного руководителя, то это становится «питательной средой» для злоупотребления со стороны последних имеющейся у них властью. При этом линейные менеджеры в основном жалуются на недостаток формальных полномочий и экономических рычагов воздействия на работников. «Однако, как показывают полученные результаты, наличие таких полномочий и рычагов создаёт отношения социально-экономической зависимости работников от руководителей и провоцирует злоупотребление последними своей властью. Именно поэтому компании, нацеленные на передовые методы управления персоналом, активизацию креативного и инновационного потенциала своих сотрудников, не расширяют полномочия линейных руководителей, а, напротив, сужают их, лишая руководителей подразделений права единолично принимать решения о приёме на работу, вознаграждениях и карьерных продвижениях сотрудников», — делают вывод они.

Абьюз на работе: как от него защититься?

В ходе исследования был выявлен ещё один любопытный факт. Чаще всего с агрессивным и неэтичным поведением сталкиваются сотрудницы, которые находятся под руководством женщин. При этом в более невыгодном положении оказываются те, кому в рамках рабочего дня приходится дольше контактировать с непосредственным начальством, получая за это большую порцию негатива. Можно ли в подобного рода ситуациях защитить и обезопасить себя и свои профессиональные границы от различных проявлений абьюза? «На мой взгляд, решение вопроса кроется в знании своих прав и умении решать вопросы путём переговоров, умении отследить и проанализировать взаимоотношения с коллегами, чётких правилах поведения и наличия модераторов (медиаторов) для разрешения сложных ситуаций, выстроенной качественной обратной связи и открытости управленческий решений в компании», — заключает Алёна Август.

Некоторые эксперты дают конкретные рекомендации. «В целом, совет общий: оцените ситуацию и свои силы – решения для каждой из них могут быть разными. Идёт ли речь о собственнике бизнеса или непосредственном начальнике, на которого, мотивируя вашими достижениями, всё-таки можно найти «управу» в самой компании со стороны высшего руководства? Считается, что начальники-абьюзеры среднего звена долго в компании не задержатся, так что есть вероятность, что их возможно «перетерпеть», — рассуждает Татьяна Долякова. — Оцените свои силы: сможете ли вы долго «не обращать внимания», абстрагироваться, каждый раз восстанавливаться? В любом случае, если избежать этого или сменить работу не сможете, то постарайтесь перевести в конструктивную для себя сферу: фиксируйте рабочие достижения и своевременно отчитывайтесь, отмечайте «плюсы» руководителя, аргументируйте свою позицию, будьте доброжелательны и доказательны, больше общайтесь с коллегами, повышайте квалификацию, ищите выход, выстраивайте собственный психологический климат. Важно отметить: постоянные жалобы на руководителя и «дружба против» не решают конфликт и деструктивны по отношению к вам».

«Я считаю, что будет не лишним сократить коммуникацию с абьюзером до решения только рабочих вопросов, личными проблемами с таким лучше не делиться. Не позволяйте повышать на себя голос и не переходите на агрессию сами: в случае истерики руководителя вежливо, но твёрдо скажите, что не готовы продолжать диалог в таком тоне и предложите перенести разговор на другое время, когда будет возможность обсудить проблему в более спокойном режиме, — предлагает Анастасия Самсикова. – Важно понимать, что все эти советы работают только тогда, когда вы принимаете решение, что профессиональный опыт в данной конкретной компании для вас важен и ради него вы готовы потерпеть странного руководителя. Если его поведение приносит вам раздражение, сильный стресс и усталость, то лучше не бороться с токсичностью, а подумать о смене работы или переходе в другое подразделение: профессиональное выгорание лечится гораздо сложнее, чем ищется новая работа».

«В первую очередь, если с вами случилось что-то подобное, то не замалчивайте ситуацию, чётко озвучьте человеку, совершившему насилие, что это неприемлемо для вас и что вы не только не будете это терпеть, но и сообщите о случившемся высшему руководству, — настаивает Вероника Ноговицина. – Кроме того, сделайте данный факт известным руководителю этого человека, директору по персоналу и директору по этике, если такая позиция есть в вашей компании. Будьте готовы также сменить работу, если речь идёт о насилии со стороны генерального директора или собственника».

Абьюз на работе: сценарии развития ситуации

Как мы видим, эксперты рассматривают 2 варианта развития абьюз-событий: первый связан с мирным решением вопроса внутри компании, второй – в случае невозможности урегулировать конфликт – предлагает сменить место работы. Реакций же на те или иные абьюзные ситуации и выбираемых стратегий поведения может быть гораздо больше. К примеру, в исследовании говорится о 4 типовых стратегиях. Первую группу авторы исследования назвали «Пренебрежение». Сотрудники, попавшие в неё, после столкновения с «враждебным» поведением руководителя снижали рабочие усилия/работали «вполсилы»/уклонялись от ответственных поручений (16%), снижали требования к трудовой дисциплине (могли опаздывать или, наоборот, уходить пораньше, а также в рабочее время заниматься решением личных дел) (10%), ухудшали качество работы (6%).

Вторая группа обозначалась как «Лояльность». Её характерная черта – полное бездействие пострадавшей стороны. Работники предпочитали ничего не делать и не предпринимать, надеясь, что всё утрясётся само собой (22%), либо просто старались не обращать внимания на происходящее (14%) или «войти в положение» начальника (6%).

Третья – «Голос». В ней собрались те специалисты, которые не намерены безропотно подчиняться оказываемому давлению. Они обращались за поддержкой к другим руководителям или коллегам (19%), спорили с начальством и пробовали защитить свои интересы (9%), предупреждали о намерении сменить работу (5%).

Четвёртая – «Выход». В неё вошли те, кто полагает, что разрешить развязавшийся конфликт возможно только через смену работодателя. Сотрудники либо уже задумывались о том, что пора найти другую работу (33%), либо предпринимали конкретные шаги в данном направлении и изучали объявления о вакансиях, рассылали свои резюме (27%), либо обращались за помощью к родственникам и знакомым (14%).

Авторы исследования, комментируя реакцию специалистов на враждебное поведение руководства, отмечают, что зачастую сотрудники выбирают стратегию «выхода», которая сопровождается желанием сменить работу и предпринять конкретные шаги по поиску нового места работы. При этом они обращают внимание, что каждый пятый не хочет что-то менять и выбирает пассивно-выжидательную позицию в надежде на улучшение ситуации без своего вмешательства, а те, кто не согласен с «враждебностью» по отношению к себе, практически не ориентированы на подачу «голоса» в противостоянии с начальством, а больше прибегают к третьим лицам в поиске поддержки и защиты.

Абьюз на работе: защищает ли от него закон?

Выходит, что лишь единицы готовы вступать в открытую конфронтацию с непосредственным руководством. Возникает резонный вопрос: существуют ли правовые нормы и инструменты, которые позволят сотрудникам не пасовать перед боссом-абьюзером? По мнению наших экспертов, если и есть какие-либо механизмы влияния, то они – только номинальные, по факту – всё гораздо сложнее. «Действующее законодательство содержит нормы, направленные на защиту работника от абьюза на работе. Так, согласно ст. 2 ТК РФ к основополагающим принципам трудового права относятся: запрещение дискриминации в сфере труда; обеспечение права работников на объединение для защиты своих прав и интересов; обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Согласно ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда, — перечисляет Лариса Науменко. – Статьи 21 и 22 ТК РФ закрепляют право работника на возмещение морального вреда и обязанность работодателя компенсировать этот вред. Теоретически у работника есть механизмы для защиты от абьюза на работе, но на практике защититься очень сложно. У нас отсутствуют судебные решения, удовлетворяющие такие требования работника. В редких случаях удаётся взыскать моральный вред, например, в делах о незаконном увольнении. Но даже в этих случаях работник получает минимальные суммы, которые часто не возмещают затраты на услуги адвоката/юриста».

«В России на данный момент нет необходимого механизма и работник может обезопасить себя только какими-то собственными действиями, — соглашается Георгий Караогланов. — Однако важно отметить, что это во многом зависит и от работодателя».

«К сожалению, чёткого правового регулирования данного социального явления в нашей стране пока не существует, а это, безусловно, формирует неподдельный интерес со стороны правозащитников, работающих в областях трудового права и защиты прав человека. Наши западные коллеги достаточно давно нашли пути решения данной проблемы, в ряде стран приняты законы, упреждающие насилие, защищающие и обеспечивающие безопасность сотрудников на рабочем месте, включая эмоциональную составляющую здоровья, — рассказывает Марина Владимирова. — В 2016 году Международная организация труда подготовила доклад «Стресс на рабочем месте: коллективный вызов». Само название говорит о подходе МОТ к этой проблеме: это не беда отдельных людей или отдельных компаний, это общественная проблема, и решать её надо общественными методами».

Из этих оценок ситуации напрашивается вывод, что отстоять свои интересы и позиции в правовом поле не так-то просто (читай: практически невозможно). Но это не значит, что не стоит даже начинать и пробовать защищать свои интересы. Как говорится, вода камень точит. Успех разрешения правового спора зависит от многих факторов, в том числе от аргументов и доказательной базы, подтверждающей, что работник стал жертвой начальника-абьюзера. Поэтому важно иметь представление о текущем положении дел и порядке разрешения правовых споров. Наши эксперты, со своей стороны, охотно рассказывают о правовой практике. «Доказать наличие абьюза крайне тяжело, поскольку чаще всего это субъективное отношение работника к происходящему. Либо даже если абьюз присутствует, то руководитель, скажем так, старается не оставлять улик (т.е. не пишет соответствующие письма, не занимается подобными вещами в присутствии иных сотрудников), — заверяет Георгий Караогланов. — Более того, работники довольно-таки редко обращаются в суд при наличии абьюза. Чаще они могут обращаться с требованиями, связанными с тем, что работодатель принудил их к тем или иным действиям, к примеру, к увольнению. Однако, доказать эти факты крайне трудно».

«Следует отметить, что в российской судебной практике ещё нет случаев разбирательств, связанных с проявлением психологического насилия на рабочем месте. Основная масса дел, которые рассматриваются судами, связана с понуждением к увольнению и, к сожалению, не встречается положительных решений, вынесенных на основании установленного судом факта, что увольнение произошло в связи с психологическим насилием. Согласно п. 22 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2014 года, если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника, — дополняет Марина Владимирова. – Таким образом, работник, опять же, обязан доказать, что его увольнение связано с психологическим насилием на рабочем месте. В качестве доказательств работник может предоставить фото, аудио- и видеозаписи, письменные документы, свидетельства коллег по работе. Однако суды не всегда встают на сторону работника, судебная практика крайне противоречива и неоднозначна. Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что на сегодняшний день практически невозможно доказать, что работник подвергается абьюзу. Российское законодательство лишь ограничивается запретом различных видов дискриминации в Конституции (см. ст. 37) и дискриминации в сфере труда в Трудовом кодексе (см. ст. 2)».

Некоторые же схематичные наброски разбавляют конкретными примерами. «К сожалению, в РФ правовые возможности защиты от психологического давления на работе очень сложно реализовать. Основная проблема в доказывании фактов психологического насилия со стороны руководства. В подавляющем большинстве случаев дела о моббинге в сфере трудовых отношений работники в РФ проигрывают. В качестве типичного примера таких разбирательств можно рассмотреть Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.04.2016 года № 33-7524/2016 по делу № 2-6328/2015. Истица обратилась в суд с заявлением о незаконном увольнении по собственному желанию, так как оно было обусловлено психологическим давлением. Истица указала, что в процессе трудовой деятельности ей безосновательно увеличивали объём работы. При этом руководитель осуществлял работу только в первой половине дня, что также создавало дополнительную нагрузку для истицы, — описывает ситуацию Лариса Науменко. – Также давление выражалось в изоляции истицы от служебной информации, фактическом игнорировании руководством, отсутствии конкретизации даваемых поручений, передаче срочных поручений за пределами установленного срока исполнения, несвоевременной проверке выполненной работы, отсутствии обратной связи, требовании пояснений по каждому вопросу, в том числе письменных, давлении со стороны начальства. По указанным причинам работница написала заявление об увольнении по собственному желанию, хотя такого намерения она не имела. Суд отказал в удовлетворении требований истицы, поскольку она не представила бесспорных доказательств оказания на неё давления со стороны работодателя, направленных на понуждение к написанию заявления об увольнении. На наш взгляд, для изменения ситуации должна быть сформирована судебная практика в поддержку работников от абьюза на рабочих местах, также было бы замечательно, если бы работа трудовой инспекции и прокуратуры велась бы добросовестно и проверялось бы каждое заявление по направлению защиты трудовых прав граждан, так как порой налицо только формальный подход со стороны чиновников».

Итак, имея представление о текущей ситуации в решении спорных правовых вопросов и зная заранее слабые стороны защиты, можно хорошенько подготовиться к процессу. Вопрос в другом: стоит ли пытаться кому-то что-то доказывать, тратить на это своё время, силы и нервы? Всё зависит от характера и темперамента каждого человека. Нужно сопоставить желаемый результат и требующиеся усилия: равноценны ли они? Что даст победа: насколько она ценна и желанна? Она – это только стремление добиться справедливости, поставить точку в истории там, где хочешь, а ни где её навязывают другие, или помимо всего прочего это попытка самоутвердиться, повысить самооценку и показать моральное превосходство над обидчиком, что внутренний стержень не сломить никаким обстоятельствам? Связано ли желание победить с доказательством своей правоты или за этим стоит что-то большее, что мотивирует сильнее, чем материальная компенсация? Ответы помогут разобраться в себе и оценить готовность к правовым баталиям. Никто не говорит, что сражение будет лёгким. Итог борьбы будет зависеть от многих факторов, но наличие успешного прецедента может стать точкой опоры для других последователей в защите своих прав. А для этого кому-то придётся подать пример и пройти путь правового первопроходца «от» и «до».

Абьюз на работе: есть ли выход?

Как показывает практика и данные исследований, не все готовы с шашкой наголо биться до последнего, доказывая свою правоту. Всё-таки преобладают поиски мирного, безболезненного разрешения конфликта с начальником-абьюзером. Наши эксперты предлагают варианты действий, когда ситуация тянется длительное время и кажется, что практически зашла в тупик, что дальше так продолжаться просто не может.

Получается, что даже из самой сложной и запутанной ситуации можно найти выход. Однако не следует доводить всё до крайностей: не стоит позволять обидчику загонять себя в угол и делать «жертвой» для последующих нападок, а лучше — сразу пресекать все негативные выпады на корню. Нужно с самого начала определить свои личные/профессиональные границы, переступать которые другим нельзя ни при каких обстоятельствах, а также научиться говорить «нет», если с чем-то не согласны, что-то не устраивает или идёт вразрез с принципами и убеждениями, и не бояться высказывать своё мнение, если есть что сказать по делу. Да, и помнить, что спокойный разговор, где каждый старается выслушать, понять и принять позицию оппонента, а при необходимости — найти компромисс, принесёт гораздо больше пользы, чем споры на повышенных тонах, где каждый сосредоточен только на своём видении ситуации, а за её пределами – информацию уже не воспринимает. Поэтому настройка на конструктивный диалог и умение договариваться помогут свести всё к общему знаменателю и отыскать подходящее решение. Пробуйте и не сдавайтесь.

Светлана Башурина

Рождение малыша и появление его в семье – ожидаемое для многих событие. Но, вместе с тем, это и серьёзный шаг, и большая ответственность за жизнь маленького ребёнка. Социостатистика нас упрямо хочет убедить, что не все готовы к этому шагу. Что же останавливает и встаёт на пути? В этом интернет-журнал «Деньги и Карьера» постарается разобраться вместе с экспертами: действительно ли причины являются непреодолимым препятствием или всё-таки есть выход?

Рождение ребёнка: что мешает?

Рождение ребёнка добавляет его матери забот и хлопот, и маленьких семейных радостей. Однако для некоторых перспектива появления «цветов жизни» открывается не в столь счастливом и безоблачном свете. И это показывают результаты социостатистики. По данным опроса Национального агентства финансовых исследований (НАФИ), только 13% матерей планируют появление ещё одного ребёнка в семье в будущем. Ещё 8% были бы не прочь к ним присоединиться, но видят на своём пути барьеры, а 4% — колеблются. Подавляющее же большинство (75%) не хотят больше заводить детей.

Опрос также проводился и среди респонденток, у которых нет детей. Здесь представляется несколько иная картина: 69% сообщили, что в будущем они намерены родить ребёнка, 22% отрицают такую возможность, а 9% затрудняются ответить.

Для семей, у которых уже есть дети, отказ от возможного рождения ещё одного ребёнка не требует комментариев. Однако дополнительные вопросы появляются к тем, кто на своём пути видит препятствия или вовсе не хочет иметь детей. Что же им мешает и определяет их выбор? Для первых основные преграды связаны с нехваткой денег (48%), плохими жилищными условиями (23%), проблемами со здоровьем (22%), нежеланием партнёра (18%) или его отсутствием (9%), изменениями привычного образа жизни (6%), потерей позиций на работе и упущенных карьерных возможностей (5%). У вторых ответы в чём-то перекликаются с первыми, разница лишь в процентном соотношении. Для них отказ от рождения ребёнка обусловлен отсутствием партнёра (27%) либо его нежеланием (5%), проблемами со здоровьем (21%), невозможностью вести привычный образ жизни (7%), нехваткой финансовых ресурсов (4%), отсутствием нормальных жилищных условий.

«Основные барьеры для рождения детей лежат в области финансового, физического и психологического здоровья. Единовременные пособия по рождению ребёнка обеспечивают заявленные родителями расходы максимум в течение трёх первых месяцев после рождения. После полутора лет размер пособия резко снижается, а после трёх – выплаты прекращаются. Снижение дохода семьи во время декрета беспокоит родителей в меньшей степени, чем необходимость обеспечивать достойный уровень жизни ребёнку по мере его взросления. С возрастом ребёнка траты растут, в первую очередь на дополнительное образование, питание, платные медицинские услуги и одежду, — комментирует руководитель направления социально-экономических исследований НАФИ Елена Никишова. – Интересно, что проблему поиска партнёра чаще отмечают более образованные россияне, в возрасте от 35 до 44 лет, преимущественно жители крупных городов, уже состоявшиеся в жизни. Такие люди основное время проводят на работе, активно пользуются интернетом и воспринимают профессиональное общение или контакты в сети в качестве основных способов поиска партнёра. Проблемы со здоровьем – ещё один барьер для деторождения, который нельзя обойти вниманием. Конкретные сложности физиологического плана, мешающие заводить детей – тема для отдельного исследования. Предположительно ключевая из них – проблемы со стороны репродуктивной системы. Яркая иллюстрация: статистика поисковых запросов по ЭКО превышает 1,5 млн. показов в месяц».

По мнению одних наших экспертов, одним из основных препятствий, не позволяющих женщинам завести ребёнка, является неуверенность в завтрашнем дне и сопутствующие составляющие. «Основная проблема в неуверенности в завтрашнем дне. Нестабильности в личном доходе, нестабильности в мерах социальной поддержки со стороны государства, проблема получения мест в муниципальных детских садах и практическое отсутствие яслей. Не раз, общаясь с людьми, выяснялось, что даже так называемая «проблема дольщиков» становится препятствием к рождению ребёнка («родится ребёнок, а вдруг не получим жильё и негде будет жить»). Безусловно, государство постоянно принимает различные программы поддержки молодых родителей, но зачастую на практике не всё так, как в законе», — полагает юрист интернет-сервиса «Правовед.RU» Александр Ларин.

«Я считаю, что основная проблема связана, прежде всего, с экономической нестабильностью, низким уровнем жизни и отсутствием уверенности в завтрашнем дне. Точка! Всё остальное – производное», — присоединяется сооснователь и управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова.

Другие отдельной строкой выделяют финансовые и карьерные аспекты. «Сейчас, несмотря на, казалось бы, усилия государства по повышению рождаемости, подобных барьеров всё больше. И это не только общая неуверенность в завтрашнем дне – напротив, люди уже притерпелись к тому, что кризис может грянуть в любой момент. Другое дело – ценности успеха в обществе. Мы всё больше склоняемся к тому, что сначала карьера, потом – семья и дети. И самой большой проблемой становится рождение первого ребёнка. Ибо решиться на такой шаг в 20 – 25 лет легче, как ни странно, чем при налаженной жизни и активной карьере в 35 – 40 лет. Страшно разрушить то, что давалось таким трудом и… палитра ценностей уже устоялась, — отмечает коуч, тренер, психотерапевт Алёна Август. – Помимо прочего, далеко не везде наша система показывает себя как дружелюбная к семьям и женщинам с детьми – зачастую ребёнок системой (социальных услуг, торговыми сетями, учреждениями, театрами и пр.) воспринимается как дополнительная проблема, а не желанный субъект. Хотя на самом деле дружелюбное отношение к детям формирует дружелюбие в этих будущих взрослых и в уже взрослых людях. Отсутствует, по большому счёту, и система просвещения и помощи начинающим родителям – курсы при женских консультациях не в счёт. Есть, правда, надежда на развитие волонтёрской помощи в этом вопросе и работу организаций по грантам».

«Довольно часто женщин останавливают от того, чтобы родить ребёнка материальные факторы. Например, семья живёт от зарплаты до зарплаты, и, если женщина выйдет в декрет, то нужно будет жить на одну зарплату. Особенно это затруднительно, если у семьи есть ипотека и другие обязательства. Зарплата жены существенна и лишиться этого подспорья неприемлемо для выживания семьи, — говорит партнёр компании «Cornerstone» Виктория Филиппова. – Но кроме того, у женщин есть опасения карьерного, профессионального плана. В частности, страх потери компетенций, выпадения из профессиональной обоймы и, как следствие, трудности с дальнейшим трудоустройством и стагнирующая карьера. Несмотря на то, что законодательно нельзя уволить женщину в декрете, компания может создать невыносимые условия, с тем чтобы женщина сама не выходила после декрета. Потому что женщина с маленьким ребёнком – это больничные, укороченный рабочий день и т.п. Не каждый работодатель спокойно и с пониманием к такому отнесётся».

«Мне сложно сделать какие-то общие выводы. Но если говорить о женщинах, заинтересованных в карьере, и в женщинах-руководителях, то большинство из них учитывают свои карьерные перспективы при планировании беременности и не уходят в декрет, пока не достигнут определённого статуса. Этот статус позволяет им, с одной стороны, чувствовать себя более уверенно в материальном и социальном плане, а с другой, заставляет их нести ответственность перед должностью и работодателем, — рассказывает партнёр хэдхантинговой компании «Контакт» Галина Спасенова. – Большинство руководительниц выходит из декретного отпуска раньше, чем через год, при этом свыше половины продолжают работать, сидя с ребёнком. Однако я бы не назвала высокую должность (или её желание) каким-то препятствием или барьером на пути к материнству. И я знаю очень много женщин – не просто успешных топ-менеджеров, но и многодетных матерей».

«Несмотря на государственную поддержку семьи, материнства и детства, демографическая ситуация в России ухудшилась. Женщины не стремятся обзаводиться детьми из-за нестабильной экономической ситуации в стране, отсутствия необходимых для нормального воспитания детей финансовых и жилищных условий, — убеждена заместитель директора Центра правового обслуживания Лариса Науменко. — Нельзя отрицать и проблему сложностей в трудоустройстве женщин, воспитывающих малолетних детей. Однако матерям доступны образовательные государственные программы, многие женщины находят возможность зарабатывать в интернете».

Стоит отметить, что по карьерному аспекту позиции наших экспертов разошлись. В противовес точке зрения о наличии карьерных препятствий высказывается мнение, что рождение ребёнка не является помехой продвижению по карьерной лестнице. «Лично я сейчас не вижу никаких препятствий (с точки зрения карьеры), которые мешают россиянкам рожать детей. Наоборот, работающая женщина, которая забеременела, по российскому законодательству довольно неплохо защищена. Если контракт постоянный, то за ней сохраняется рабочее место в течение 3-х лет. Если контракт временный, то её нельзя уволить до наступления срока отпуска по беременности и родам. В этом смысле наши женщины защищены гораздо лучше, чем американки, у которых отпуск по беременности и родам чуть ли не 2 недели, — сообщает директор по маркетингу компании «Kelly Services» Жанна Волкова. – Поэтому наши американские коллеги, например, чтобы не потерять работу, приходят в офис с грудными детьми и борются за свои права кормить и ухаживать за ребёнком, не отходя от рабочего места».

Третьи полагают, что отказ от материнства связан с нежеланием резких перемен в жизни. «На мой взгляд, отсутствие финансов не является основным препятствием для рождения детей. Вопрос скорее в нежелании терять комфортный образ жизни и обременять себя новыми заботами», — считает ведущий эксперт АКГ «ФинЭкспертиза» Игорь Шестаков.

Рождение ребёнка: как побороть страхи?

Так или иначе, но для кого-то озвученные проблемы представляются реальной угрозой для создания своего маленького, тихого семейного счастья. Значит ли это, что на нём ставится большой, жирный крест? Рассмотрим основные ситуации, упомянутые в опросе, с небольшой оговоркой. Мы не будем подробно разбирать те моменты, которые связаны с проблемами со здоровьем либо отсутствием второй половинки, так как каждый случай может быть индивидуальным и иметь свои особенности и нюансы. Обратим внимание на обобщённые типовые варианты, связанные с психологическими, финансовыми и карьерными аспектами. Начнём с психологических. Базируются они на нежелании обзаводиться полноценной семьёй. Здесь можно услышать доводы типа – «нам ещё рано», «мы ещё успеем, куда торопиться-то», «надо пожить для себя», «пелёнки, распашонки, бессонные ночи – я ещё к этому не готов», «нам не нужны дети, и так хорошо». К этому набору добавляется – «меня всё устраивает, не хочу и не готова что-либо менять». Но по сути за всем этим стоит неготовность к роли родителей, а отказ от неё – это своего рода защита от тех перемен, которые ожидают в связи с её принятием.

Можно ли как-то побороть эти опасения и страхи? По мнению нашего эксперта, их преодоление возможно только в контексте их принятия. «Зачастую мы боимся своих страхов больше, чем они того стоят. Помочь справиться с ними и увидеть реальность, как она есть, в возможных вариантах её развития, может помогающий специалист – коуч, психолог, игротехник со знанием психологии, надо развивать эту систему помощи в стране. Самим же молодым (и уже не очень) людям стоит не стесняться своих опасений и при возможности обсуждать это не только со специалистами, но и со значимыми для них людьми – наставниками, назовём их так, — советует Алёна Август. – Самим же можно и нужно откровенно обсуждать свои мысли, страхи и надежды – проговаривать, проигрывать. Попробуйте провести день, неделю, как будто у вас уже есть ребёнок. Пару дней будет страшновато и непривычно, но потом вы увидите возможности вместо страхов».

Рождение ребёнка: как материально подготовиться?

Вторые – финансовые. Помимо понимания, что ребёнку требуется внимание и забота, присутствует осознание того, что с его появлением возникнут дополнительные расходы. Здесь идёт соотношение текущего материального положения с тем, что ожидает при рождении малыша. И те россиянки, которые отказываются от возможности стать матерью по финансовым соображениям, представляют, что не смогут материально обеспечить ребёнка всем необходимым. Эти опасения – небезосновательны. По данным опроса НАФИ, среднестатистическая сумма, необходимая дополнительно к существующему уровню доходов, чтобы россиянки позволили себе рождение ребёнка, составляет 63000 рублей. При этом размер среднемесячной начисленной зарплаты в ноябре 2018 года, по оценке Росстата, был на уровне 42750 рублей и за год вырос на 8,6%. Размер же реального располагаемого дохода за год сократился на 2,9%. Среднестатистический денежный доход на душу населения в ноябре 2018 года достиг отметки в 33322 рубля, превысив показатель прошлого года на 3%.

Если брать в расчёт усреднённые цифры, то получается, что для материального благополучия и обеспечения ребёнка всем необходимым требуется, чтобы зарплата родителя была в 2,5 раза выше текущей. Динамика темпов роста зарплат говорит о том, что произойдёт это не скоро, запросы к тому времени могут сильно измениться.

Как можно поправить своё финансовое положение и на какую материальную поддержку можно рассчитывать при рождении ребёнка? Самый простой вариант ответа на первую часть вопроса – стараться сберегать и приумножать не растраченные финансовые ресурсы. Над таким решением задумываются многие. В ходе опроса ВЦИОМ выяснилось, что 24% россиян считают, что сейчас лучше побыстрее потратить зарплату/пенсию на необходимые покупки, а сбережения – побыстрее вложить во что-нибудь ценное. 64% уверены, что на данный момент лучше тратить по минимуму, стараясь сохранить максимально возможную сумму на будущее. Ещё 12% не смогли определиться с линией поведения в отношении получаемых доходов: тратить или сберегать.

Что же выбрать: тотальную экономию на всём или взвешенный подход к тратам? По мнению экспертов, без планирования бюджета – не обойтись, да и увеличение доходов будет не лишним. «На мой взгляд, семейный бюджет надо планировать. Большинство наших граждан не представляют, как можно его планировать в условиях сравнительно небольших доходов. Однако именно в такой ситуации это можно и нужно делать. Также многие ассоциируют планирование бюджета с тотальной экономией на всём, что в корне неверно. Есть два пути, над которыми нужно работать одновременно. Первый – пересмотреть текущие расходы. Бездумные траты – это бич нашего века потребления. Какие бы ни были заработки, только контроль расходов может способствовать достойному уровню жизни. Бездумные траты даже состоятельных людей обычно приводят к банкротству. Здесь можно исключить покупку ненужных вещей (уж тем более не покупать их в кредит), а также найти более экономичную альтернативу используемым вещам или потребляемым продуктам. Это удивительно, но в большом городе один и тот же товар можно купить с разницей почти в 2 раза в разных магазинах, разумеется, это зависит от категории товара, но в целом, экономия может составить почти 30% при том же объёме покупок. Цифры говорят сами за себя. Например, если семья тратит на пропитание в месяц 30000 рублей, то экономия может составить почти 10000 рублей в месяц, а в год – 120000 рублей, — подсчитывает управляющий Санкт-Петербургским филиалом «Росгосстрах Банка» Елена Веревочкина. – Также нужно взять под контроль и другие расходы, а где-то вообще от них отказаться, если это возможно. Конечно, это не очень интересное занятие, требующее контроля и ответственности, но в условиях нехватки средств это позволит не только нормально жить, но и накапливать денежные средства для важных и крупных покупок. Здесь может помочь известная фраза, даже две: первая – «сэкономил, значит, заработал» и вторая – «расходы должны быть меньше доходов». Начать можно с того, что просто записывать все расходы за месяц. В конце месяца, скорее всего, результаты повергнут в шок от того, как бездумно расходуются с таким трудом заработанные деньги. Это очень отрезвляет. На следующий месяц можно уже составить бюджет и придерживаться его. При любых заработках нужно контролировать расходы – это базовый принцип работы с деньгами. Второй путь – это работа над увеличением источников доходов. Если бездумные траты – это бич нашего времени, то невероятные возможности, открывающиеся каждому, — это преимущество тенденции нашего времени. В этом смысле можно и нужно приобретать новые навыки. На обучение можно потратить сэкономленные средства. Например, можно научиться дизайну интерьера, пройдя соответствующий курс и освоив компьютерную программу, также можно преподавать иностранный язык по скайпу или по телефону, если есть соответствующие знания и сертификат, можно писать статьи, если хорошо владеете пером, можно шить одежду и продавать её, можно писать компьютерные программы или приложения и многое другое. Но самое главное, что всё это можно делать, не выходя из дома, с помощью интернета. И в некоторых случаях дополнительная работа может превратиться в постоянную с большим заработком. Но есть один нюанс: надо, конечно, работать. Многих именно это останавливает. В целом, единственный способ быстро адаптироваться к изменениям, в том числе финансовым – это постоянно увеличивать количество и качество приобретённых навыков, которые позволят не только пережить сложные времена, но и преуспеть в жизни».

Сколько бы ни получилось заработать денежных средств, необходимо понимание относительно той суммы, какую удаётся сохранить от полученных доходов. Методика, разработанная исследовательским холдингом «Ромир», позволяет определить объём свободных финансовых ресурсов в семье. Под понятием «свободные деньги» домохозяйств подразумеваются те денежные средства, которые остаются после расходов на необходимые продукты питания, товары повседневного спроса, оплату жилищно-коммунальных, транспортных, медицинских, бытовых услуг, услуги связи, обязательные платежи. И именно их можно потратить развлечения и отдых, дополнительное образование, ремонт или какую-либо крупную покупку. Но если в этих тратах особой необходимости нет, то эти финансы вполне могут стать «подушкой безопасности». По расчётам «Ромира», в ноябре 2018 года объём «свободных денег» в среднестатистической семье оказался на уровне 23200 рублей. Если же обратить внимание на ситуацию в контексте от типа города, в котором живёт семья, то у жителей стотысячников после первоочередных расходов осталось 16300 рублей, у полумиллионников – 24600 рублей, а у мегаполисников – 29500 рублей.

Если «свободные деньги» не тратить полностью на второстепенные нужды, а откладывать от них ежемесячно какую-то часть, то в будущем эти средства послужат хорошим подспорьем при рождении ребёнка. Свободные финансы не должны просто так лежать мёртвым грузом, они должны работать и приносить дополнительный доход. Самый простой вариант инвестирования – банковские вклады и накопительные счета. У первых, как правило, процентная ставка выше и выгодней закрывать по окончанию срока действия, в противном случае можно потерять на процентах при досрочном изъятии. По данным ЦБ РФ, размер максимальной процентной ставки по вкладам в рублях в 10 крупнейших банков в III декаде декабря составил 7,43% годовых.
По накопительным счетам процентные ставки зачастую ниже, чем по банковским депозитам, однако владелец счёта может в любой момент его закрыть без потери процентов, а доход получает за фактическое пребывание денежных средств на счёте.

Эти инструменты инвестирования с одной стороны просты для понимания, с другой – имеют сравнительно небольшую доходность. Как правило, доходность прямо пропорциональна тем рискам, которые она с собой несёт. Эксперты советуют не ограничиваться только привычными вариантами приумножения своих сбережений, но и обратить внимание на другие варианты инвестиций. «Если говорить о том, как накопить деньги – тут способов не так уж мало. Назову плюсы и минусы основных финансовых решений. Депозит – понятный, надёжный инструмент, имеющий, однако, низкую доходность. Личные инвестиции – это творческий процесс, человек сам определяет направление инвестирования. Это могут быть, например, покупка акций или облигаций. Основной плюс личных инвестиций – потенциально более высокая доходность, основные минусы – необходимо постоянное участие, сбор и анализ информации, риски снижения стоимости, — анализирует Игорь Шестаков. – Доверительное управление позволяет не погружаться глубоко в процесс, ещё один плюс этого инструмента – потенциально более высокая доходность. Минус доверительного управления – риск утраты вложений. В общем, было бы желание накопить и, главное, возможность хоть что-то накапливать, а способ найти нетрудно».

«Выбор инвестиционной программы зависит от многих факторов, в том числе от суммы вложений, срока и стратегии инвестиций. Молодым семьям я бы прежде всего порекомендовала начать заниматься накоплением. Следует начать откладывать по 5 – 10% от ежемесячного дохода. Даже если это очень небольшая сумма, это необходимо делать. В первое время можно использовать банковский депозит с опцией пополнения и ежемесячной капитализацией процентов. Это позволит накопить сумму и получить с неё доход, — замечает Елена Веревочкина. – В дальнейшем, когда накопленная сумма будет превышать хотя бы 300000 рублей, можно рассмотреть возможность вложений в инвестиционные продукты с доходностью 12 – 14% годовых. Наш банк, к примеру, предлагает различные инвестиционные продукты, в том числе с защитой капитала, повышенной доходностью вложений, а также включающими в себя услугу страхования и предполагающими налоговые льготы. Помимо этого, можно использовать индивидуальные инвестиционные счета, программы доверительного управления, а также долгосрочную программу накопительного страхования жизни. Главное – понять и применить главный принцип: деньги должны работать. И расширить финансовые горизонты – банковские депозиты – это не единственный инструмент, который можно и нужно использовать».

Ещё один эксперт прежде, чем выбирать какой-либо подходящий инструмент для инвестирования, советует определиться с текущими задачами и составить финансовый план для их достижения. «По моему мнению, россиянкам не хватает не денег, а уверенности в завтрашнем дне. Что может прибавить уверенности – зависит от каждой конкретной женщины. Кому-то нужен резервный фонд на 2 – 3 года декрета. Кому-то медицинская страховка. Кому-то возможность заключить платный контракт на ведение беременности, роды и медицинское обслуживание ребёнка, — перечисляет финансовый консультант Нина Донина. – Кому-то закрыть кредиты. Кому-то купить собственную жилплощадь. Поэтому нельзя советовать универсальные инвестиционные продукты. Для каждого случая они будут разные. Главное понять, чего действительно не хватает и составить личный финансовый план (у нас не принято планировать рождение ребёнка и сопутствующие затраты, у нас «зайка и лужайка», но финансовый план поможет понять сколько реально можно отложить, как повлияет на жизнь сокращение доходов, сколько времени понадобится для реализации задуманного)».

Рождение ребёнка: на какие материальные выплаты можно рассчитывать?

Помимо финансовой подушки безопасности в виде отложенных сбережений и накоплений некоторым подспорьем могут послужить и те финансовые соцгарантии, которые закреплены на законодательном уровне.

Наши правовые эксперты перечислили все материальные выплаты, на которые могут рассчитывать россиянки, решившие родить ребёнка. То, что прописано и определено на законодательном уровне, должно неукоснительно исполняться. Но так ли это на самом деле? Или свои права придётся доказать и за них нужно будет ещё и побороться? Позиции наших специалистов в этом вопросе разделились. Одни считают, что как таковые серьёзные нарушения – отсутствуют/сводятся к нулю. «С моей точки зрения, ситуация с выплатами сейчас достаточно прозрачная и если нарушения и присутствуют, то они минимальны, поскольку государство крайне внимательно отслеживает данные вопросы, и субъекты, осуществляющие выплаты, также внимательно к этому подходят, поскольку опасаются быть привлечёнными к ответственности», — уверен адвокат, руководитель практики трудового права адвокатского бюро КИАП Георгий Караогланов.

Другие говорят о существенных нарушениях прав. При этом стоит отметить, что не всегда требования истца могут быть удовлетворены в полном объёме. В каких-то случаях решение суда выносится в пользу женщин, чьи законные права были ущемлены. «На сегодняшний день судами рассматривается множество дел о невыплате положенных женщинами пособий и компенсаций. Как правило, иски предъявляются к работодателю. Судебная практика показывает, что такие дела часто разрешаются в пользу женщин. Приведу пару примеров. Первый — решение суда по делу № 2-584/2017 от 13 февраля 2017 года. Женщина обратилась с иском к работодателю о взыскании пособия по беременности и родам, а также пособия женщинам, вставшим на учёт в ранние сроки беременности. Кроме того, истица потребовала компенсировать моральный вред. Несмотря на предоставленные работодателю документы, которыми подтверждено право на получение сотрудницей пособий, организация положенные выплаты не осуществила. Суд удовлетворил исковые требования женщины, обязал работодателя выплатить все причитающиеся суммы и компенсировать моральный вред. Второй – решение суда по делу № 2-150/2016 от 9 февраля 2017 года, — приводит примеры Лариса Науменко. — Женщина обратилась в гарнизонный суд с иском о взыскании ежемесячного пособия по уходу за ребёнком, денежной компенсации за несвоевременную выплату этого пособия и причинённого морального вреда к работодателю-воинской части. Истица сообщила, что оспариваемое пособие работодатель не выплачивает уже более девяти месяцев, что неблагоприятно сказалось на её финансовом положении. Суд вынес решение о частичном удовлетворении требований женщины. С воинской части взысканы ежемесячное пособие по уходу за ребёнком до достижения им возраста 1,5 лет за весь пропущенный период и компенсация за несвоевременную выплату пособия. Однако в компенсации морального вреда истице было отказано, поскольку суду не были представлены надлежащие доказательства понесённых физических или нравственных страданий. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод: сегодня существует проблема нарушения законных прав матерей на получение выплат в связи с беременностью и воспитанием детей, но при обращении в суды женщинам удаётся восстановить нарушенные права».

А в каких-то – по решению суда приходит отказ. «Права женщин в части материальных выплат, безусловно, нарушаются. Одним из ярких примеров являются ситуации, когда на региональных уровнях принимались законы, дающие молодым родителям право на компенсацию семьям право на погашение части ипотечного кредита. Однако, такие законы содержали оговорку о том, что финансирование такой программы будет происходить при наличии средств в бюджете. Разумеется, молодые родители, рассчитывая на эти программы, брали жильё в ипотеку, собирали необходимый пакет документов на вступление в эти программы и зачастую даже уплачивали госпошлины за сбор и нотариальное заверение этих документов. Однако, впоследствии в некоторых регионах такие программы были отменены, — делится Александр Ларин. – Ярким примером является Омская область, в которой большинство участников программы так и не дождались обещанных выплат. Аналогичная ситуация сложилась и с некоторыми региональными пособиями. Конституционный суд РФ неоднократно высказывался о том, что во взаимоотношениях между гражданами и государством должна быть обеспечена стабильность, а произвольная отмена принятых на себя государством обязательств и обещаний не допускается. Однако, в большинстве регионов суды отказали родителям в исках о понуждении власти выплатить эти суммы. Потому совет может быть только один: несмотря на многочисленные социальные программы при рождении ребёнка рассчитывать только на себя».

Рождение ребёнка: малыш карьере не помеха?

В той или иной степени на выплату соцгарантий влияют профессиональные позиции. Напомним, что третий интересующий нас аспект как раз обусловлен карьерными вопросами. Тот факт, что россиянки задумываются о дальнейших карьерных перспективах в связи с рождением ребёнка, подтверждают не только результаты опроса НАФИ, но и данные исследования хэдхантинговой компании «Контакт» среди женщин с детьми, занимающих позиции руководителей высшего и среднего звена в компаниях, а также собственников бизнеса. Так, 64% респонденток сообщили, что при планировании беременности они учитывали дальнейшее развитие карьеры. При этом 52% уходили в декрет, достигнув определённого статуса в компании, 8% — в самом начале карьеры, а 4% — в дальнейшем открывали свой собственный бизнес. 32% отметили, что на вопросе дальнейшего развития карьеры не заостряли внимание. 4% говорят о том, что даже находясь в отпуске по уходу за ребёнком, они не бросали работу и трудились удалённо.

Если говорить о сроке пребывания в декретном отпуске, то любопытно, что 44% женщин выходят из него ранее, чем через год. А 6% и вовсе заявляют, что пробыли в нём всего несколько недель и почти сразу вышли на работу. Что же заставляет россиянок вернуться к выполнению профессиональных обязанностей раньше окончания декретного отпуска? Среди основных причин указывается возможность удалённой работы, позволяющей совмещать заботу о ребёнке с решением рабочих моментов (36,4%), нехватка денежных средств (31,8%), профессиональные обязательства, связанные с занимаемой должностью (29,5%), боязнь потерять текущую должность и статус (27,3%), личные причины (11,4%), желание работать из-за скуки и усталости нахождения дома (9,2%).

Из этого следует, что для ряда россиянок остро стоят вопросы, связанные с их материальным положением и занимаемыми профессиональными позициями. Насколько эти треволнения обоснованы? Если ориентироваться на результаты всё того же исследования, то 28% респонденток отмечают, что через 1,5 года после выхода из декрета в их карьере ничего не изменилось, 8% получили повышение, 4% открыли свой бизнес, 4% кардинально сменили сферу деятельности, 4% устроились в другой компании на позицию ниже, а 40% удалось трудоустроиться в другой компании на равной позиции либо выше по статусу. Что касается заработка, то 46,1% опрошенных сообщают, что он остался на прежнем уровне, 43,7% — говорят о росте доходов и только 10,2% жалуются на уменьшение размера зарплаты.

Социостатистика показывает, что процент тех женщин, у которых финансовое и профессиональное положение пошатнулось в худшую сторону, хоть и невелик, но всё-таки он есть. Можно ли в этой ситуации что-то изменить и заранее подстраховаться?

Размышления о дальнейшем профессиональном будущем – это не только переживания о предстоящем карьерном пути после небольшого перерыва, но и — о взаимоотношениях в коллективе. Будет ли возвращение ожидаемым и желанным для коллег? Хоть этот вопрос не ставился в рассматриваемых соцопросах, не озвучивался самими респондентками, но это не значит, что он сам по себе не существует. Он мысленно задаётся на ряду с вопросами о том, что же будет дальше. Здесь важно понимание как своих перспектив при выходе из декрета, так и отношение окружающих к этому. Согласитесь, что легче адаптироваться к изменениям, произошедшим за время отсутствия, там, где тебя радушно встречают и готовы тебе помочь, а не там, где появление воспринимают в штыки. Этот психологический фактор прослеживается в реакции участниц исследования хэдхантинговой компании «Контакт» на вопрос о том, вернулись ли они после декрета в свою компанию на ту же должность. 58% ответили утвердительно. 34% сообщили об отрицательно принятом решении, при этом 10% подчеркнули, что работодатель не дал им такой возможности, 16% — сами не захотели, а 8% — просто некуда было возвращаться.

Поэтому для женщин важно знать, что декретный отпуск – это всего лишь небольшая пауза в карьере, что, выйдя из него, они продолжат свой профессиональный путь, а не отправятся в никуда и будут начинать всё сначала. Дополнительная поддержка со стороны работодателя – это своего рода доказательство, что всё хорошо и им не о чем волноваться. Но так ли часто её оказывают? Всё в том же исследовании 74% респонденток отметили, что дополнительной помощи от работодателя они не получали, только стандартные обязательные выплаты. 14% сообщили, что их работодатель оказывал дополнительную финансовую поддержку, а ещё 6% упомянули про подарки. «Большинство компаний обеспечивает стандартные выплаты. К сожалению, из-за текущей экономической ситуации многим небольшим игрокам, которые ранее по собственной инициативе платили дополнительные бонусы молодым мамам, пришлось урезать расходы. При этом как показало наше исследование, ценному сотруднику довольно часто идут на встречу. К примеру, почти половине женщин, занимающих руководящие должности, в первое время разрешают гибкий график. Почти 37% женщин также отмечают помощь непосредственного начальника в своей постдекретной адаптации: босс старался не перегружать их задачами и вводил в рабочий ритм постепенно, — поясняет ситуацию Галина Спасенова. — В 10% случаев женщинам помогают коллеги. Но через какие-то специальные программы адаптации проходят не более 2% сотрудниц. Не нужно бояться просить о помощи в первое время: если работодатель не предлагает вам гибкий график, то проявите инициативу сами. Какие-то решения проще «проталкивать» сообща: наверняка в компании вы не единственная молодая мама – тем проще будет обратить на проблему внимание работодателей».

Те или иные положительные изменения во взаимодействии работодателя и сотрудниц, родивших ребёнка, замечают и другие наши эксперты. Сами оценки ситуации разнятся: от положительных/нейтральных до отрицательных. Возможно, изменения не повсеместны и развиваются со скрипом, но если они – есть, то это уже хорошее начало. «За последнее время ситуация с молодыми мамами на работе очень изменилась. И не только из-за феминистских выступлений, но и из-за развития современных средств связи и контроля работы. Сегодня можно работать из дома, удалённо проводить совещания и контролировать работу своих подчинённых. В руководство компаний приходит всё больше женщин, которые с пониманием относятся к необходимости рожать детей и поддерживают в этом своих коллег и сотрудников», — заверят Жанна Волкова.

«На мой взгляд, нет никаких критичных изменений. Большинство компаний спокойно отправляет в декрет своих сотрудниц и дожидается их обратно. Правда, замечена и такая тенденция, что уход в декрет, начинаясь с одной сотрудницы, иногда продолжается массовым уходом в декрет (например, несколько человек из отдела). Не знаю, уж почему так происходит, но такие случаи не единичны в практике компаний. Опять же компании стараются вести сбалансированную политику в области найма. Теоретически, если они берут молодого специалиста (девушку), которая недавно вышла замуж, то вероятность того, что в ближайшую пару-тройку лет она уйдёт в декрет выше, чем, если примут на работу женщину после 35 – 40 лет. Поэтому у работодателя тоже есть возможность снижать свои риски подобным подходом, дополняя приём на работу молодёжи специалистами от 35, к примеру. По поводу создания условий для сотрудниц с детьми – есть яркие примеры, когда компании организовывают группы пребывания рядом с работой или на территории, оплачивают мамочкам пребывание их детей в частных садиках. Но в наше время такие средства поддержки не носят, конечно, массового характера, — подчёркивает Ольга Степанова. – Гораздо чаще применяются меры, выраженные в некоторых изменениях условий труда. Например, пересматривается рабочий график, чтобы мама могла успевать забирать ребёнка из сада, устанавливается гибкий график работы, например, с возможностью использовать 1 – 2 дня для удалённой работы. На крупных производственных предприятиях, которые в основном остались ещё со времён СССР, имеются детские сады, в которые сотрудники предприятия могут водить своего ребёнка, минуя очереди в садики. Различные мероприятия для деток также в практике работодателей, подарки на праздники, билеты на мероприятия. Отмечу, что хоть и считается, что в 3 года ребёнок ходит в сад, и мама может полноценно работать и планово распоряжаться своим временем. Делать она это может только в том случае, если есть бабушки, папа или няня, которые могут заменить маму, пока ребёнок будет адаптироваться к саду и часто болеть, вырабатывая иммунитет».

«Некоторые компании стараются своих сотрудниц поддержать, понимая, что в любом случае женщина уйдёт в декрет. Личные приоритеты всегда важнее. Но если на неё давить, то она может вообще уйти из компании, а если оказать поддержку в виде свободного графика, то женщина с удовольствием ухватится за такую возможность и будет с компанией ещё долгое время, если она ценный для компании сотрудник. В большинстве российских компаний считают, что незаменимых людей нет. Стараются избавиться от декретниц, просто потому что сейчас в свободном доступе и в большом количестве рабочая сила, которая может приступить немедленно к работе. Поэтому никакой особой поддержки не оказывает, — констатирует Виктория Филиппова. – Вообще речи идёт, скорее, о топовых позициях, когда женщину поддерживают, готовы её ждать из декрета, предоставлять гибкий график и удалённую работу. Поэтому на российском рынке ситуация не радужная, скорее напряжённая. Каждая женщина должна отдавать себе отчёт, что рассчитывать по большому счёту ей приходится на себя. На свою семью. От работодателя много ждать не приходится».

Никто не говорит, что рождение и воспитание ребёнка – это просто, но никто не утверждает, что это – непосильная задача. Да, существуют определённые трудности и проблемы, но это не значит, что они – не решаемые. Важно всё спланировать и распределить нагрузку (разного характера). Как говорится, осилит дорогу идущий. К этому должен мотивировать и ожидаемый результат – ещё один хороший человечек, продолжение себя, который будет надёжной поддержкой и опорой в старости.

Светлана Башурина

Уже более трёх месяцев не утихают страсти вокруг законопроекта о повышении пенсионного возраста. Его сторонники уверяют, что россияне и после 60 лет готовы быть в трудовом строю, для них – это не проблема, что отсрочка выхода на пенсию позволит улучшить ситуацию с выплатой пенсий. Противники настаивают на том, что при увеличении порога выхода на пенсию не все россияне до этой самой пенсии смогут дожить, а уж тем более — доработать, так как у возрастных кандидатов существуют определённые проблемы с трудоустройством. Несогласие граждан с новыми пенсионными горизонтами приводит к сбору подписей на различных интернет-ресурсах, митингам и акциям протестов. Пока же ведётся противостояние и окончательное решение не принято, нужно оценить все аргументы «за» и «против».

Начало обсуждения законопроекта: хитроумный и дерзкий план?

Информационный маховик по пенсионному вопросу был запущен 14 июня 2018 года на заседании правительства РФ, на котором кабинет министров одобрил законопроект о повышении пенсионного возраста. По стечению обстоятельств именно на эту же дату приходилось открытие чемпионата мира по футболу и матч между сборными России и Саудовской Аравии. Победа нашей сборной со счётом 5:0 позволила сместить акценты и расстановку приоритетов в новостном потоке, упоминая про грядущие перемены в пенсионной системе – вскользь, между делом. Как расценивать эти обстоятельства: как простое совпадение или хитроумный и дерзкий план? Если смотреть на ситуацию с точки зрения небезызвестной фразы «Совпадение? Не думаю», то одно яркое событие отвлекает внимание от другого более значимого, так сказать, «под шумок» от одного можно продвинуть нечто иное. Не случайно появились версии о хорошо продуманном ходе и спецоперации со всеми вытекающими последствиями. «Соответственно, вот эта вот спецоперация в виде чемпионата мира сейчас является прикрытием по сути дела всех этих нововведений. У меня предложение к правительству: сейчас у нас есть ещё шанс выиграть хотя бы две-три игры, поэтому пенсионный возраст желательно повысить до 75 лет. Второе, обязательно ввести крепостное право — как всё-таки нашу «духовную скрепу». Каждый раз на вопрос в высоких кабинетах «Чьих будете?», я, к сожалению, не знаю к кому я приписан, хотелось бы всё-таки отвечать чётко, ясно и иметь тавро где-нибудь на плече, чтобы не ошибаться, потому что память подводит с возрастом. Поэтому пусть они сейчас следят там за матчем Россия-Уругвай, потому что, если мы там хотя бы выиграем 3:2, думаю, что под этот раж можно вводить по фигу чего, народ будет аплодировать и радостно кричать «ура»», — саркастически заметил предприниматель и экономист Дмитрий Потапенко во время пресс-конференции 15 июня 2018 года в информационном агентстве «Национальная Служба Новостей».

Директор Института проблем глобализации и экономист Михаил Делягин на своей страничке в Facebook 30 июня 2018 года выложил видеообращение, в котором также едко обратил внимание на связь между результатами игры нашей сборной на чемпионате мира по футболу и утверждаемыми инициативами на федеральном уровне: «Для нашей сборной по футболу на этом чемпионате самое главное, упаси Бог, не занять третье место. Потому что тогда пенсии нам отменят совсем, к чёртовой матери. Это уже понятно. А если, не дай Бог, они в финал выйдут, тогда нам и штрафы придётся платить: тем из нас, кто доживёт до пенсионного возраста».

Кто-то может сказать, что некоторые нагнетают обстановку, раскачивают лодку, или что – никакой логики и взаимосвязи – вообще нет. Но тогда стоит обратить внимание на подачу материалов на телевидении, в частности «Первого канала», и тогда – всё встанет на свои места. После того, как наша команда одержала победу над сборной Испании по пенальти и вышла в четвертьфинал, основная часть эфира программы «Воскресное время» от 1 июля с Екатериной Андреевой (а это 8 из 13 сюжетов) была посвящена именно этому событию и реакции болельщиков. Да, победы такого уровня у нашей сборной случаются не часто, здесь есть чем гордиться. Однако был ли смысл дробить один общий сюжет про ликование болельщиков на несколько однотипных без новой подачи? Меняется место события, но суть одна – корреспондент в окружении кричащих болельщиков, он что-то говорит, заполняя отведённое ему эфирное время. Смысл в этом был, если цель – оставить в памяти яркую эмоцию. Далее последовало несколько сюжетов про президента и всего один – про изменение пенсионного возраста в контексте, что это необходимость и люди готовы работать дольше, а далее – опять болельщики, но уже – испанские. Что врезается в память в этом калейдоскопе картинок? Безудержная радость болельщиков и победа «над красной фурией» (с эпитетом, который за выпуск уже порядком успел набить оскомину). Пенсионный вопрос – остаётся где-то в тени, на задворках.

Впрочем, существует и противоположная точка зрения на данное стечение обстоятельств. В рамках эфира программы «Познер» от 15 июля 2018 года первый вице-премьер, министр финансов РФ Антон Силуанов заявил, что одобрение правительством законопроекта о повышении пенсионного возраста и старт чемпионата мира по футболу – случайное совпадение и подгонки по датам не было. «Я тоже в прессе слышу такие утверждения, что это специально было подгадано. Уверяю вас, как непосредственный участник всех событий по разработке пенсионных изменений, в том, что мы изначально планировали выйти с нашими предложениями по целому пакету изменений, в том числе по налогам, по бюджету, по пенсионной системе, несколько раньше. Но «дошлифовывались» отдельные моменты и 14 числа, когда было объявлено это всё (это было объявлено на заседании правительства Российской Федерации), значит, мы после этого 16-го, буквально через день, внесли уже готовый законопроект. То есть здесь подгонки никакой, конечно, не было, это чисто случайное совпадение», — поясняет он.

Повышение пенсионного возраста: что законопроект грядущий нам готовит?

Но вернёмся к самому законопроекту: в чём же он заключается? Правительство РФ предлагает принять законопроект, повышающий возраст выхода на пенсию до 63 лет для женщин и 65 лет для мужчин. К новым пороговым отметкам планируется подойти не сразу, а постепенно. Переходный период начнётся с 2019 года и продлится для мужчин до 2028 года, для женщин – до 2034 года.

В пояснительной записке к проекту данного федерального закона необходимость повышения пенсионного возраста объясняется сложившейся демографической ситуацией в стране: «Действующий порядок исчисления размера страховых пенсий в условиях негативной демографической ситуации приводит к неэквивалентности пенсионных прав застрахованных лиц и обязательств по выплате им пенсий. Наблюдается постоянный рост получателей пенсий на фоне сокращения численности лиц, за которых уплачиваются страховые взносы. Соотношение численности занятых по найму и численности получателей пенсий к 2025 году составит 1,04, в то время как сейчас оно составляет 1,12. Действующий пенсионный возраст 60 и 55 лет для мужчин и женщин – впервые был закреплён в 1928 году и получил дальнейшее развитие в 30-е годы прошлого столетия. Он был установлен для основной категории граждан в условиях общества индустриального типа (рабочих, занятых в промышленной сфере) на основании утраты ими трудоспособности. Таким образом, устанавливалась презумпция наступления нетрудоспособности и утраты заработной платы и иных выплат и вознаграждений в определённом возрасте. При этом продолжительность жизни при рождении в 1926 – 1927 гг. по Европейской части РСФСР составляла 43 года. К настоящему времени продолжительность жизни россиян в целом значительно увеличилась. Одновременно наблюдается растущий дефицит на рынке труда, причём именно квалифицированных рабочих и специалистов. Уже сейчас 30% людей пенсионного возраста продолжают работать, причём в первые 3 – 5 лет после назначения пенсии данный показатель гораздо выше. Значительное сокращение числа работающих пенсионеров происходит по достижении ими 65 лет».

Далее в пояснительной записке говорится о том, что за последние 15 – 20 лет в большинстве развитых стран и государств, относящихся к бывшим республикам СССР, было принято решение о повышении пенсионного возраста. Помимо этого, если ориентироваться на международные стандарты (в частности – Конвенцию МОТ № 102 о минимальных нормах социального обеспечения), то они допускают установку пенсионного возраста на уровне 65 лет и выше. По мнению разработчиков законопроекта, его реализация «позволит создать условия для повышения пенсионного обеспечения граждан с учётом адаптации пенсионной системы к новым демографическим условиям, в том числе с учётом увеличения продолжительности жизни, а также – для ежегодной индексации пенсий выше уровня инфляции при сбалансированности и долгосрочной финансовой устойчивости пенсионной системы Российской Федерации в целом».

Нововведения не затронут интересы нынешних пенсионеров: для них всё останется по-прежнему. При этом делается акцент, что благодаря повышению пенсионного возраста они – выиграют – смогут получить прибавку к пенсии, которая будет расти «ориентировочно на 1000 рублей в год». А отдельным категориям граждан даются гарантии неприкосновенности и защиты их интересов. «В качестве компенсационной меры мы предлагаем предусмотреть возможность для всех лиц, которые имеют большой стаж (40 лет – для женщин, 45 лет – для мужчин), выйти на пенсию на два года раньше общеустановленного пенсионного возраста в условиях его повышения. При этом предлагается сохранить существующие льготы на досрочные пенсии для ряда категорий. Это право останется у тех, кто работает на вредном и опасном производстве (так называемые списки); у женщин, которые имеют пять и более детей; у инвалидов по зрению I группы и военной травмы; у одного из родителей или опекунов инвалидов с детства; у чернобыльцев; у некоторых других категорий, которые имеют такие льготы по социальным мотивам, — заявил премьер-министр России Дмитрий Медведев. – Требования к стажу педагогов, медицинских и творческих работников также предлагается оставить прежними. Сейчас данным категориям работников необходимо выработать специальный стаж от 15 до 30 лет, в зависимости от конкретной категории работника по льготам. Эти правила останутся без изменений в настоящий период. При этом возраст выхода на пенсию этих работников будет исчисляться с учётом общих подходов к темпам повышения пенсионного возраста. Таким образом, возраст, в котором эти работники вырабатывают специальный стаж и приобретают право на досрочную пенсию, фиксируется, а реализовывать это право и назначать досрочную пенсию можно будет в период с 2019 по 2034 год и далее с учётом увеличения трудоспособного возраста и тех переходных положений, которые предусмотрены. Для тех, кто проработал в особых климатических условиях, в районах Крайнего Севера, приравненных местностях, пошагово выход на пенсию будет осуществляться для мужчин – в 60 лет, для женщин – в 58 лет».

Повышение пенсионного возраста — в деталях:

Общий смысл законопроекта понятен, теперь стоит разобраться в его деталях и, как минимум, требуется ответить на пару вопросов. Первый – всё ли в порядке с законодательной инициативой или она требует серьёзных доработок? Второй – действительно ли грядущие перемены открывают радужные перспективы для пенсионеров? Начнём с первого. Рассмотрев проект федерального закона о повышении пенсионного возраста, Счётная палата РФ пришла к выводу, что концептуальные замечания к нему отсутствуют, однако имеется ряд недостатков, которые не мешало бы устранить. Среди них отмечается, что материалы к законопроекту «не содержат расчётов, определяющих взаимосвязь между повышением пенсионного возраста и созданием условий для ежегодной индексации пенсий выше уровня инфляции», а также не прописаны условия, при которых пенсионная система РФ будет считаться сбалансированной и финансово устойчивой в долгосрочной перспективе. В пояснительной записке отсутствует прогноз «изменения численности получателей пенсий, что не позволяет оценить, как изменится численность пенсионеров» с учётом мер по повышению продолжительности жизни. Помимо этого, в законопроекте не прописан механизм «увеличения размера пенсий выше уровня инфляции» хотя в качестве основной цели значится повышение уровня пенсионного обеспечения.

Итак, в законопроекте не хватает математики и расчётов. Можно попробовать провести свои небольшие подсчёты, опираясь на официальную статистику. По данным Росстата, в июле 2018 года средний размер назначенных пенсий составлял 13345 рублей. Также стоит обратить внимание на цифры, связанные с рынком труда. В том же июле 2018 года численность рабочей силы в возрасте от 15 лет и старше была в пределах 76,3 млн. человек (или 52% от общей численности населения страны). При этом уровень занятости населения в указанном возрасте насчитывает порядка 59,9%, а в возрасте от 15 до 72 лет – 65,7%. Если говорить о безработных гражданах, то их количество составило 3,6 млн. человек, а уровень безработицы – 4,7%. Средний возраст безработного колеблется в районе 35,4 лет. Стоит отметить, что на долю безработной молодёжи в возрасте до 25 лет приходится 30,3%, а на людей в возрасте от 50 лет и старше – 17,6%. Если говорить о продолжительности поиска работы, то в июне 2018 года средний показатель у женщин составлял 6,8 месяца, а у мужчин – 6,5 месяца. Росстат подчёркивает, что безработица в значительной степени является застойной, так как из 1,1 млн. безработных сельских жителей 28,8% искали работу от 1 года и больше, из 2,5 млн. безработных городских жителей в ситуации застойной безработицы оказалось 24,4%.

А теперь перейдём к расчёту. Напомним, что в рамках законопроекта предусматривается увеличении пенсий «ориентировочно на 1000 рублей в год», то есть выплаты будут выше где-то на 12000 рублей в год. Сколько же примерно могут недополучить будущие пенсионеры в результате его реализации? Возьмём среднестатистическую пенсию и умножим на 12 месяцев, получим цифру в размере 160140 рублей – именно столько недосчитаются пенсионеры в случае выхода на пенсию на 1 год позже. Теперь посмотрим на максимальные значения: за 5 лет мужчинам не начислят где-то порядка 800700 рублей, а женщинам за 8 лет – 1281120 рублей. Каким образом будут перераспределяться сэкономленные средства с учётом соотношения работающих граждан и пенсионеров – не понятно.

Кстати, нужно помнить и о категории безработных «50+». Сейчас в ней числится порядка 633600 человек. Если планку с пенсионным возрастом чуть отодвинуть, то получается, что какая-то определённая часть из них гипотетически может остаться без средств к существованию, так как для выплаты зарплаты им нужно работать, а с выплатой пенсий они оказываются «в пролёте». В такой ситуации надежда остаётся либо на помощь родственников, либо на социальные выплаты (например, пособие по безработице, максимальный размер которого, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.11.2017 года № 1423 «О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2018 год», на данный момент составляет 4900 рублей).

а) юридических

Рассмотрим ситуацию более детально, с разных точек зрения, чтобы иметь полное представление о грядущих изменениях и ответить на поставленные ранее вопросы. Сперва обратимся к юридическому аспекту. Самый главный вопрос, который возникает с правовой точки зрения, уточняет: не ухудшит ли положение россиян принятие законопроекта и не противоречит ли он конституционным правам граждан и иным нормативно-правовым документам. Размышляя на эту тему, наши эксперты сходятся во мнении, что законопроект о повышении пенсионного возраста для россиян несёт больше минусов, чем плюсов. «С моей точки зрения, предлагаемые законодателем изменения в значительной степени ухудшат положение россиян. Поскольку планируется поэтапное увеличение пенсионного возраста – для мужчин до 65 лет к 2028 году, для женщин до 63 лет к 2034 году, то многие граждане будут в роли «догоняющих» каждый год и достигнут пенсионного возраста только спустя год после того, как пенсионный возраст достигнет своего потолка. Как показывает практика, несмотря на крайне небольшой размер пенсионных выплат, большинство граждан России в возрасте рассчитывают на данные денежные поступления, — считает адвокат, руководитель практики трудового права адвокатского бюро КИАП Георгий Караогланов. – В сложившейся же ситуации граждане будут вынуждены прибегать к иным способам получения дохода, что представляется затруднительным в силу возраста. Более того, увеличивая пенсионный возраст, государство не предпринимает никаких мер для трудоустройства граждан предпенсионного возраста, таким образом, действует не в интересах таких граждан».

«По моему мнению, принятие обсуждаемого закона существенно ухудшит положение россиян предпенсионного возраста. Многие в принципе не доживут до пенсии, хотя отчисления в пенсионный фонд за них производились. Пожалуй, некий положительный эффект реформа окажет на положение уже прекративших работать и вышедших на пенсию граждан. Как минимум, она должна привести к сокращению разницы между количеством работающих и пенсионеров. При уменьшении количества пенсионеров будет возможно увеличить размер пенсионного обеспечения. Однако прибавку к пенсии обещают незначительную. По заявлениям чиновников, прогнозируемый рост пенсии в среднем составит 1000 рублей в год. И хотя сейчас ведутся разговоры о том, что размер пенсии в конечном итоге существенно превысит прожиточный минимум пенсионера, на мой взгляд, подобная прибавка достойную старость не обеспечит, — полагает старший юрист корпоративной и арбитражной практики адвокатского бюро «Качкин и Партнёры» Ольга Дученко. – Что касается вопроса о противоречии конституционным правам граждан, то он дискуссионен. Согласно статье 7 Конституции РФ мы живём в социальном государстве, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в РФ охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты. В соответствии с частью 2 статьи 55 Конституции РФ в РФ не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина, а согласно части 3 той же статьи права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Повышение пенсионного возраста ухудшит положение работоспособных граждан, но защитит положение тех, кто уже вышел на пенсию (конечно, если прогнозируемые правительством РФ результаты будут достигнуты)».

«Как обещают законодатели – а они обычно много обещают – то всем нам, включая сегодняшних пенсионеров должно стать жить лучше и легче. Вот вам и прибавка к пенсии, новые льготы, всевозможная поддержка по обучению-переподготовке, и за здоровьем государство обещает следить в четыре глаза. Но как только будет принят этот закон, ничего существенного не произойдёт, особенно в регионах. Инфляция и цены на продукты питания и услуги ЖКХ «съедят» всё увеличение пенсии без остатка. Так что положения людей этот закон точно не улучшит, — оценивает ситуацию партнёр правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнёры» Елена Родионова. – Что касается противоречия конституционным правам граждан, то и сторонники, и противники пенсионной реформы апеллируют к Конституции РФ. Однако ответ о конституционности норм, представленных в законопроекте, может дать только Конституционный суд РФ и только после принятия закона».

«В сети и на телеэкранах ведётся бурное обсуждение предстоящих нововведений. Многие эксперты, как и большинство обычных граждан, склоняются к тому, что повышение возраста выхода на пенсию нарушает конституционные права россиян. В статье 39 Конституции РФ закреплено право, что государственные пенсии устанавливаются в соответствии с законом. Основной закон, которым регламентируется пенсионное обеспечение граждан – ФЗ от 17.12.2001 № 173 в статье 7 определяет возраст выхода на пенсию по старости: 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин, следовательно, именно в таком возрасте граждане получают законное право на государственное обеспечение, — дополняет заместитель директора Центра правового обслуживания Лариса Науменко. – В то же время в статье 55 Конституции РФ закреплено, что в России не могут приниматься законы, которые ущемляют или отменяют права граждан. Тем не менее, властями рассматривается законопроект, существенно изменяющий права граждан в сторону ухудшения, ведь с принятием изменений до выхода на пенсию женщинам придётся работать дольше на 8 лет, а мужчинам – на 5 лет».

б) рынка труда

Следующая точка для восприятия законопроекта – рынок труда. Как на нём складывается ситуация для кандидатов категории «50+»? По этой теме есть два довольно любопытных исследования. Первое представлено хэдхантинговой компанией «Контакт». Так как с годами сотрудники приобретают определённый опыт, достигают успехов и продвигаются по карьерной лестнице, то в исследовании сделан акцент на специалистах высшего и среднего руководящего звена компаний. По его данным, в большинстве компаний возрастные сотрудники занимают не более 5% позиций топ-уровня (64,5%) и среднего звена (54,8%). После достижения пенсионного возраста в 66,7% случаев руководители остаются работать в компании, а часть из них (15%) по желанию переходит на другую, менее ответственную должность.

Если же говорить о трудоустройстве, то 48,4% работодателей нанимают людей в возрасте на руководящие посты не чаще 1 – 2 раз в несколько лет, а 35,5% — не прибегают к услугам такой категории соискателей. При этом возраст в списке критерия отбора кандидатов на топ-позиции занимает 8 строчку из 9, уступая по значимости таким параметрам, как релевантный опыт управления, релевантный опыт работы в отрасли, сильные лидерские качества, контакты и репутация на рынке труда, образование, соответствие корпоративной культуре и особенности характера.

Основные две тенденции, характерные для управленцев высшего и среднего звена, это то, что они либо растут внутри компании и получают карьерное повышение до 50 лет (36,1% — для топ-менеджмента, 45% — для мидл-менеджмента), либо нанимаются извне и их возраст моложе 50 лет (52,5% и 45%). Зачастую должностное повышение руководителей категории «50+» (61%) или их увольнение (46,5%) в организациях происходит не чаще 1 – 2 раз в несколько лет.

В качестве основных проблем, которые возникают с возрастными сотрудниками, респонденты назвали консерватизм/устаревший подход/сложности с восприятием нового (29,5%), отсутствие гибкости и неготовность прислушиваться к мнению других/подчиняться (27,9%), отсутствие мотивации для дальнейшего развития (26,2%), снижение общей производительности труда и отсутствие мобильности/скорости реакции (по 18%), неготовность работать за маленькую зарплату (1,6%). К этому стоит добавить, что только у 4,9% компаний имеются специальные программы по мотивации, развитию и обучению специалистов, которым за 50, ещё 6,6% работодателей планируют внедрить подобного рода программы.

Относительно влияния закона о повышении пенсионного возраста на рынок руководителей мнение работодателей разделилось. Одни считают, что руководителям категории «50+» будет сложнее найти работу (63,9%), а компании, заинтересованные в развитии, будут вынуждены сокращать «засидевшихся» сотрудников (23%). Другие, что у организаций в активе появится больше опытных специалистов, которым ещё далеко до пенсии (9,8%), а руководителям «50+», напротив, будет проще трудоустроиться. Третьи склоняются к тому, что существенных изменений не произойдёт (24,6%).

«Ключевая проблема заключается в том, что практически все работодатели не готовы к найму сотрудников старше 60 лет. Несмотря на то, что существуют правила, запрещающие отказывать кандидату из-за возраста, многие компании негласно утверждают ограничения для зрелых кандидатов. Это касается даже рынка топ-вакансий, где, казалось бы, мудрость, опыт, полученная с годами экспертиза должны играть на руку соискателям. Хотят более молодых, более «диджитальных», забывая, что знания, житейская мудрость, навыки управления командой, умение мотивировать людей возникает с годами», — комментирует управляющий партнёр хэдхантинговой компании «Контакт» Марина Тарнопольская.

Второе исследование проводилось международным кадровым агентством «Kelly Services». В ходе него выяснилось, что 69% работодателей отказывались нанимать на работу кандидатов старше 50 лет в силу их возраста. Основные причины, повлиявшие на принятие такого решения, связаны с сомнениями по поводу обучаемости соискателя (73%), умения адаптироваться и налаживать связи в молодом коллективе (50%), мотивации к развитию (47%), возможного развития заболеваний, которые приведут к частому отсутствию на рабочем месте (13%). Ещё одной причиной, притянутой к возрасту, оказалась боязнь не столько за самого кандидата, сколько за его потенциального руководителя, который значительно моложе и не имеет опыта управления старшим поколением (42%).

В исследовании также отмечается, что большинство работодателей (68%) не списывает возрастных соискателей со счетов и будет рассматривать их кандидатуры в случае, если на рынке труда не окажется профессионалов нужного уровня среди более молодых кандидатов. 34% уверены в том, что сотрудники старшего поколения смогут уделять больше времени работе, так как времена воспитания детей – далеко позади и ничто не мешает полностью посвятить себя карьере. Ещё столько же работодателей (34%) считает, что люди с большим опытом работы более эффективны. 26% полагает, что возрастные специалисты позитивно повлияют на молодёжь в коллективе. Только 6% представителей компаний наотрез отказались рассматривать варианты трудоустройства кандидатов категории «50+».

«На российском рынке труда требования к возрасту кандидата – ежедневная реальность. Несмотря на то, что мы, как агентство, всегда выступаем против дискриминации кандидатов по возрастному признаку, это остаётся негласным требованием многих работодателей и «болью» любого соискателя старше не только 50, но и 40 лет, — подчёркивает генеральный директор компании «Kelly Services» Екатерина Горохова. – Между тем, лично я считаю, что взрослые и опытные в любой сфере кандидаты могут быть даже более успешными и ценными сотрудниками для работодателей, чем молодёжь. Это люди с жизненным опытом, ответственным отношением к задачам, всё ещё полные сил».

Согласны ли с такой оценкой наши эксперты? Действительно ли сейчас на российском рынке труда для соискателей категории «50+» сейчас не самые радужные перспективы? Единого мнения на сей счёт – нет. Одни эксперты утверждают, что как таковых серьёзных проблем с трудоустройством возрастных кандидатов не существует. «Как показывает опыт, у кандидатов 50+ возросли шансы на трудоустройство. Если анализировать нашу практику, то за последние 1,5 года 5 кандидатов категории «50+» получили предложение о работе от наших клиентов на вакансии от координатора отдела продаж до директора по логистике. Чаще всего такие соискатели трудятся в промышленной сфере (45,5%), являются служащими или имеют технические специальности. Примечателен тот факт, что большинство возрастных кандидатов приходится на Москву (48%) и Санкт-Петербург (17%). Почему же у возрастных кандидатов возникают проблемы с трудоустройством? Согласно статистике, работодатели отдают предпочтение кандидатам в возрасте от 30 до 45 лет (52%), а также моложе 30 лет (45%). Только 5% работодателей считают, что возраст не имеет значения. На самом деле самая главная причина, по которой кандидатам отказывают в трудоустройстве, кроется в отсутствии релевантного опыта работы (28%), на втором месте отсутствие необходимой квалификации (26%), лишь на третьем месте – возраст (22%), — сообщает старший менеджер по работе с клиентами компании «Coleman Services» Ольга Агапова. – Несмотря на третье место в списке – цифра немаленькая. Среди минусов, присущих возрастным кандидатам, работодатели отмечают плохую обучаемость, сложности в адаптации в более молодом коллективе, высокие требования к своим, как правило, более молодым руководителям. Некоторые работодатели выражают сомнения по поводу здоровья кандидатов 50+, отсутствия мотивации на построение карьеры на построение карьеры. Однако подобные недостатки могут быть присущи кандидатам абсолютно любого возраста. Так что они больше являются «мифологическими». Если кандидат нацелен на результат, то подходящая работа обязательно найдётся. Но если мифы о минусах возрастных кандидатов существуют, то на это, вероятно, есть основания. Поэтому кандидат 50+ будет востребован только если он готов к изменениям, продолжает профессиональное развитие, ведёт активный образ жизни, постоянно пополняет базу своих контактов и так далее. Зато к преимуществам возрастных кандидатов можно отнести опыт, причём не только профессиональный, но и жизненный. Работодатели ценят в таких сотрудниках ответственность, обязательность, лояльность к компании, высокую вовлечённость. Такие сотрудники не боятся участвовать в сложных проектах, соглашаются на понижение оплаты при наличии интересных задач».

Другие видят неоднозначность в ситуации. «На самом деле ситуация неоднозначная. Периодически и мы слышим от работодателей фразы вроде «у нас большинство руководителей в возрасте, нужно омолаживать коллектив, давайте посмотрим сотрудников, которым ещё далеко до пенсии». Нередко модно встретить предубеждение в адрес зрелых кандидатов, претендующих на должности, где нужно много и часто встречаться с клиентами, быть в постоянных разъездах. В этом случае представители компаний сомневаются, что кандидаты за 50 обладают крепким здоровьем. Поэтому наиболее «молодые» сферы бизнеса – HoReCa, розница, маркетинг и креативные индустрии, хай-тек. С другой стороны, многие работодатели понимают, что опыт приходит с годами, какие-то задачи просто невозможно доверить молодому сотруднику, — рассуждает руководитель департамента по подбору персонала для рынка IT и вещание хэдхантинговой компании «Контакт» Анастасия Овчаренко. – К примеру, в IT – это масштабные проекты с десятками и сотнями тысяч пользователей, где малейший секундный сбой может привести к колоссальным потерям. Поставить на эту задачу сотрудника без опыта, соответствующего масштабу, мало кто решится. Кроме того, есть некоторые роли (их совсем немного), где нужны именно зрелые работники с огромным опытом – это могут быть советники бизнеса или независимые директора. Иногда сама задача требует очень высокого экспертного уровня: допустим, работодателю нужно провести сертификацию компании по определённому стандарту, например, CMMI. Тогда с большей вероятностью обратятся к специалисту в возрасте, который уже осуществлял несколько таких проектов, чем к тому, кто знает, как это делать, но только в теории».

«Возрастные кандидаты неравномерно востребованы на рынке труда. Высококвалифицированные специалисты, носители уникальной экспертизы и опытные руководители не испытывают больших сложностей как при поиске работы, так и при карьерных передвижениях. Сейчас особенно в цене рабочие и инженерно-технические кадры, аграрии, химики и профессионалы в сфере информационных технологий. Востребованы и гуманитарии «серебряного возраста»: юристам и управленческим консультантам седина лишь добавляет веса. В выгодном положении журналисты, редакторы и корректоры в возрасте 45 – 50+, — расценивает заместитель генерального директора кадрового холдинга «Анкор» Татьяна Баскина. – В зоне риска – те возрастные кандидаты, которые легкомысленно отнеслись к построению своей карьеры, либо по объективным причинам не имели возможности нарастить впечатляющий профессиональный багаж. Значение имеет не возраст как таковой, а отношение человека к нему. Заведомо проигрышным является «унылое» позиционирование на рынке труда («Конечно, мне хорошую работу не найти»; «В моём возрасте уж не на что рассчитывать»), оно автоматически считывается потенциальным работодателем и резко сокращает шансы на успех».

Третьи признают, что есть проблемы с трудоустройством кандидатов старшей возрастной группы. «В целом большого спроса на кандидатов, которым уже исполнилось 55 лет, нет. Дело в том, что им всё труднее конкурировать с молодыми специалистами в век цифровизации, автоматизации и убыстряющихся темпов работ, даже при наличии большого опыта. Если мы говорим о бизнесе, предпринимательстве, то при поиске сотрудников для коммерческих компаний в 60% случаев рассматриваются кандидаты в возрасте до 50 лет. Особенно в области digital-маркетинга, онлайн-технологий, онлайн-образования, программирования, в быстрых продажах. В случае с госкомпаниями, государственной службой не принято смотреть на возраст и того, кто обладает нужными компетенциями, примут на работу и после 55 лет. Процент отказов тем, кому за 50, здесь очень невысокий, — рассказывает генеральный директор рекрутингового агентства «ProPersonnel» Татьяна Долякова. – Связано это со скоростью принятия решений: в частном бизнесе стратегическое решение может быть принято и за час, а в госкомпании оно согласовывается как минимум месяц (а чаще до 3-х – 6 месяцев). Скорости принятия решений, скорость внедрения инноваций – разные. Есть и такие отрасли, где более опытных людей предпочтут молодым – или же возраст будет одним из последних критериев при выборе кандидата: это сфера безопасности, строительство, промышленность. Не забываем также о социальных сферах – образовании, медицине. У тех, кто проработал 25 – 30 лет на производстве, есть возможность стать наставником и обучать новичков. Заводы сейчас нуждаются в таких людях, подобные вакансии открываются регулярно. Ещё одна профессиональная область, где нужны опытные работники, — музейное дело. И речь не о смотрителях в Эрмитаже или Третьяковской галерее – сейчас по всей России открываются частные музеи, которым нужны управляющие и другие сотрудники. Молодые специалисты редко стремятся на такую работу, а вот люди в возрасте 55+ подходят для неё как нельзя лучше».

«В связи с законодательно закреплённым запретом на указание в вакансиях пола, возраста и прочего, объективную картину по данному вопросу мы можем оценить по запросам работодателей (находящихся в работе), с одной стороны, а с другой, по отзывам соискателей, ищущих работу. Из практики нашего агентства по взаимодействию с работодателями и соискателями вытекает следующее: крайние пару лет наблюдаем сложность с устройством кандидатов выше 50 лет, а порой и 45, в частности, в регионах. Связываем это со «схлопыванием» рынка в целом. Дальше, как обычно, есть сегменты с нехваткой квалифицированных кадров, где работодатели примут профильного соискателя любого возраста, а там, где царит рынок работодателя – общий административно-управленческий персонал, есть свои приоритеты. Средний возраст сотрудников, которые потенциально находятся в комфортной и безопасной зоне – 30 – 45 лет, они крайне желаемы работодателями практически во всех отраслях, — присоединяется сооснователь и управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова. – Другое дело конкретная сформированная модель, например, связанная с производственным сегментом – там преобладают специалисты за 40 – 45 лет и, по сути, квалифицированной массовой замены им — нет. В сегменте IT прекрасно уживается и молодёжь, и возрастные кандидаты, а с учётом того, что данная отрасль первой пришла к agile-формату, многие работают удалённо. Некоторые компании, ищущие топ-менеджеров, в приоритете рассматривают кандидатов до 45 – 50 лет. В развивающемся сегменте онлайн-образования вообще акцент компании делают на молодёжь, средний возраст сотрудников 30 – 35 лет. В любом случае, адекватные компании ставят на первое место компетентность, профессионализм и soft skills».

Хоть оценки ситуации по возможности трудоустройства соискателей старшего поколения и расходятся, однако общий момент отмечают все: есть сферы деятельности, где на работу принимают, ориентируясь на опыт и квалификацию, и не взирают на возраст. Где же, по мнению работодателей, опытные возрастные кандидаты будут наиболее эффективны? В ходе исследования международного кадрового агентства «Kelly Services» был составлен топ-7 областей. В этот список попала финансовая сфера (68%), юриспруденция (63%), топ-менеджмент (55%), офис-менеджмент/администрирование офисных помещений (43%), транспорт/логистика (41%), управление персоналом (40%), продажи/управление клиентами (20%).

— работа для категории «50+»: чего хотят специалисты?

А есть ли желание работать у самих специалистов категории «50+»? В этом ключе также было проведено несколько исследований и опросов. В том же упомянутом исследовании «Kelly Services» 80% респондентов предпенсионного и пенсионного возраста сообщили, что они продолжили бы заниматься текущей работой, даже если бы материальные и физические возможности позволяли этого не делать. При этом 46% остались бы на текущем месте работы, а 34% — не прочь сменить профессию/индустрию. Оставшиеся 20% предпочли бы уйти с работы при наличии такой возможности. На желание трудиться россиян мотивирует возможность вести активную профессиональную жизнь (68%), сохранение допенсионного уровня дохода (65%), личное развитие (53%), сохранение социального статуса (45%) и общение с молодёжью (14%).

Несколько иная картина вырисовывается у исследовательского холдинга «Ромир». По результатам его опроса, только у 30% россиян есть желание работать после наступления пенсионного возраста. 37% не хотят трудиться на пенсии, а 26% — пока не задумывались над тем, чем они будут заниматься по достижении возраста выхода на пенсию. Столь значительную разницу в социостатистических данных можно объяснить тем, что фокус опроса был направлен не на какую-то отдельную возрастную группу респондентов, а намного шире – на вариант от 18 и старше. Поэтому не удивительно, что в возрастной группе от 18 до 24 лет больше тех, кто не определился со своими планами на пенсии (52%), а россияне старшего возраста чётко заявляют о своих намерениях. Такой вариант опроса представляет палитру мнений всех заинтересованных лиц. Чем же руководствуются россияне, принимая то или иное решение о дальнейшей трудовой деятельности? Сторонники профессиональной активности в пенсионном возрасте не собираются бросать работу, так как хотят обеспечить безбедную жизнь, а с одной пенсией – это маловероятно (72%). При этом некоторые нацелены зарабатывать не столько для себя, сколько для оказания материальной поддержки детям (21%). А часть респондентов готова работать просто потому, что не привыкла сидеть без дела и полагает, что дома будет скучно (34%). Противники работы на пенсии в основном ссылаются на плохое здоровье и усталость (47%), желание пожить «для себя» (43%), а ряд – хочет посвятить своё свободное время воспитанию внуков (32%).

Примерно повторяют картину и данные соцопроса «ФОМ», с той лишь разницей, что вопрос про дальнейшую работу на пенсии задавался женщинам моложе 55 лет и мужчинам моложе 60 лет (или 71% от общего количества участников опроса). В итоге 35% респондентов сообщили, что они будут работать, достигнув пенсионного возраста, 19% прекратят трудовую деятельность. 3% ответили, что они уже на пенсии и только 1% из них – продолжает работать. 15% не смогли определиться с дальнейшими планами. Причина, заставляющие россиян работать на пенсии, связаны с маленьким размером пенсии и низким уровнем жизни (22%); нежеланием сидеть дома (4%); стремлением работать, пока позволяют силы и здоровье (3%); с оказанием финансовой поддержки детям и внукам (3%); желанием трудиться, так как работа — любимая (2%); убеждением, что без работы теряется форма, а для поддержания – нужно вести активную жизнь (1%). Причины, побуждающие граждан отказываться от работы либо сомневаться в продолжении профессиональной деятельности на пенсии, обусловлены возрастом, плохим состоянием здоровья (6%); сложностью прогнозирования ситуации в долгосрочной перспективе как в отношении здоровья (4%), так и жизненных обстоятельств в целом (2%); мнением о том, что трудовые обязанности выполнены с лихвой и настало время отдохнуть/пожить «для себя» (5%); сомнениями (2%) или уверенностью (1%), что до пенсии дожить не получится; материальным положением к моменту выхода на пенсию (3%); желанием заниматься детьми/внуками/семьёй (2%); нежеланием работать (1%); убеждённостью в том, что для пожилых людей отсутствуют рабочие места (1%) и нужно уступать место на трудовом поприще молодёжи (1%); желанием посвятить свободное время любимому делу/хобби (1%).

А вот опрос «Левада-Центра» решил обрисовать ситуацию и с точки зрения тех, кто ещё не достиг пенсионного возраста, и тех, кто уже – на пенсии. Среди тех, кто пока не получает трудовую пенсию по старости, 44% подтвердили, что они будут работать в пенсионном возрасте, 28% отрицают такую возможность, ещё столько же (28%) затруднились определиться с ответом. Среди россиян, вышедших на пенсию, процентное соотношение работающих и не работающих сил распределилось несколько иначе. Только 25% пенсионеров заявляют о том, что они и сейчас работают. 24% сообщают о том, что они какое-то время после оформления трудовой пенсии поработали, но сейчас – уже нет. 51% говорит о том, что после оформления пенсии им не приходилось работать. Любопытно, что ответы российских пенсионеров, поясняющие их отношение к труду на пенсии, в большинстве своём являются логическим продолжением тех вариантов, которые озвучили их более молодые сограждане в рамках других соцопросов, с той лишь разницей, что эти ответы подкрепляются практикой. В реальности россияне пенсионного возраста не оставляют свою работу, так как не хотят терять заработка (43%) либо желают накопить средств столько, чтобы потом больше не работать (22%); им нравится их работа (21%); они не намерены менять образ жизни, болтаться без дела/полагают оставаться «в строю» (15%); осознают общественную важность и значимость работы и стремятся быть полезными людям, организации, обществу (8%). Уйти на заслуженный отдых респондентов подталкивают обострившиеся проблемы со здоровьем, а также накопившаяся общая физическая и психологическая усталость (58%); семейные обстоятельства (15%). Вынужденный уход может быть связан и с самой работой: либо по инициативе работодателя (14%), либо по собственному желанию из-за неудовлетворённости последним рабочим местом (4%). Но и в том, и в другом случае итог один: после увольнения следуют безуспешные поиски новой работы, после которых пропадает желание куда-либо трудоустраиваться. Впрочем, отказ от трудовой деятельности может быть связан просто с желанием не работать, так как хочется сменить образ жизни (11%), получаемой пенсии вполне достаточно (7%) либо накопленные сбережения позволяют не ходить на работу (2%).

В зависимости от специфики исследования/опросов социостатистика даёт нам различные данные о готовности россиян работать после достижения пенсионного возраста. Прояснить текущую картину поможет анализ от Исследовательского центра портала «Superjob.ru». В результате изучения базы резюме сегодняшних пенсионеров выяснилось, что среди соискателей пенсионного возраста женщин, занимающихся поиском работы через интернет, в 1,7 раза больше, чем мужчин. Стоит отметить, что по количественному соотношению резюме от женщин старше 55 лет в 9 раз превосходит резюме от женщин старше 63 лет, а у мужчин, если сравнивать число резюме от категории «60+» и «63+», то преимущество у первых над вторыми будет в 3,5 раза. Если же рассматривать самую возрастную группу соискателей в возрасте от 75 лет и старше, то для сохранения занятости в прежней профессии они рассматривают варианты в сфере преподавания, медицины, культуры и научной деятельности, а для подработки выбирают вакансии консьержей, сторожей и почтальонов. Из этого анализа можно сделать вывод, что с возрастом трудовая активность и новые поиски работы постепенно сходят на нет, люди пенсионного возраста окончательно ставят точку в своей профессиональной сфере либо многоточие и уже ориентируются на подработки.

— повышение пенсионного возраста: как доработать до пенсии?

И наши эксперты, и участники различных соцопросов говорят о проблеме трудоустройства для категории кандидатов «50+». Что же произойдёт, если планку пенсионного поднять до того уровня, который предлагается новым законопроектом? Будет ли у россиян предпенсионного возраста возможность доработать до пенсии? Справедливости ради стоит отметить, что на государственном уровне обсуждаются различные варианты социальных гарантий. Из наиболее значимых можно выделить — три. Первый – программа по повышению квалификации для россиян предпенсионного возраста, разрабатываемая Минтрудом. Для её реализации из федерального бюджета планируется выделить 5 млрд. рублей. Предполагается, что по данной программе с 2019 года будут проходить обучение по 80000 человек в год. Второй – повышение пособия по безработице. Третий – ужесточение мер наказания (вплоть до уголовной ответственности) для работодателей за увольнение сотрудников категории «50+» и отказ в приёме на работу в связи с их возрастом.

Но насколько они все эффективны? Исследовательский центр портала «Superjob.ru» также задался таким вопросом и решил уточнить у жителей Москвы и Санкт-Петербурга, какие из мер, принятых государством, помогут им доработать до пенсии. По оценкам москвичей, они смогут доработать до пенсии в том случае, если будут приняты стимулирующие законы, направленные на снижение налоговой нагрузки предприятиям, нанимающим на работу людей предпенсионного возраста (33,75%); создадут дополнительные рабочие места в сфере малого и среднего бизнеса (30%); улучшится качество медицинских услуг (29,38%); введут штрафы за увольнение сотрудников предпенсионного возраста (23,75%). Петербуржцы в меньшей степени верят в действенность перечисленных мер, однако предпочтение отдают улучшению качества медицинских услуг, а затем – всем остальным. Среди респондентов нашлись и те, кто ставит под сомнение результативность мер. При этом одни из них полагают, что государство вообще не будет предпринимать каких-либо мер (28,75% — среди москвичей, 35,71% — среди петербуржцев), а другие, что данные меры никак не решат проблему (23,13% и 20,78%).

«В связи с повышением пенсионного возраста, что само по себе является бредовой идеей, выдвигаются различные дурные предложения типа ужесточения наказаний для работодателей при увольнении сотрудников предпенсионного возраста. В случае принятия любых решений о дополнительной законодательной «защите» любой категории граждан, эта категория граждан попадает в тяжелейшую ситуацию – людей этой категории работодатели крайне неохотно берут на работу. Им отказывают чаще всего под разными предлогами, — убеждён президент портала «Superjob.ru» Алексей Захаров. – Сейчас, например, дополнительной законодательной защитой пользуются беременные женщины. Уволить беременную невозможно ни при каких условиях. Результат? Плачевный для беременных. При малейшей возможности не брать на работу беременную – не берут. А вдруг что? Уволить будет невозможно. Соответственно, даже от отличных специалистов, если они беременные, работодатели шарахаются. Хотим того же для людей предпенсионного возраста? Отлично! Давайте обеспечим их дополнительной законодательной защитой. И, гарантирую, 99,9% людей предпенсионного возраста, потерявшие работу по разным причинам, новую не найдут никогда, даже будучи супер спецами, востребованными рынком».

По мнению наших экспертов, в связи с повышением пенсионного возраста проблемы с трудоустройством могут наблюдаться не только у людей старшего поколения, но и молодёжи. Нет гарантий, что на рынке труда спрос и тех, и других будет покрываться предложением со стороны работодателей. «На части специалистов повышение пенсионного возраста сказаться не должно. Это касается определённых профессий, где замещение новыми кадрами осложнено в силу отсутствия необходимой квалификации у более молодых сотрудников. Также здесь может идти речь об определённых регионах, характеризующихся дефицитом кадров как таковым. Но в целом рынок вряд ли массово трансформируется под нужды возрастных сотрудников. Я предполагаю, что будет реализован некий промежуточный вариант, при котором государство будет стимулировать найм сотрудников предпенсионного возраста, что частично решит проблему занятости. Вместе с тем возникнет другая проблема – обеспечение занятости молодёжи. Зрелые сотрудники не будут спешить покидать свои рабочие места, что окажет влияние на рынок труда, осложнив трудоустройство и карьерный рост для молодых сотрудников», — говорит вице-президент международной сети «ФинЭкспертиза» Ильгиз Баймуратов.

«Сегодня происходит реальная ломка устоев, которые для многих наших граждан являлись незыблемыми. Власти инициировали новый законопроект о пенсионном возрасте, который категорически отличается от уже известного закона о пенсиях. Из-за этого подрывается реальная вера в силу законов и их устойчивость. Кроме того, реформа проводится в экстренном порядке без, на мой взгляд, продуманной системы гарантий для людей 50+. Пока мы видим и слышим только обещания: говорят о росте размера пенсий, повышении продолжительности и качества жизни. Но если говорить честно, то подобные разговоры велись и 10 – 15 лет назад. В столице у людей в возрасте 60+ гораздо больше шансов найти работу, чем в провинции, но Россия не ограничивается Москвой. Устроиться на работу в регионе, где существует одно градообразующее предприятие, людям после 60 лет практически невозможно. Очень сложно представить градообразующие производства, скажем, металлургический или сталелитейный завод с 60-летними сталеварами. Сложно представить пожилых нефте- и газодобытчиков, которые работают вахтовым способом или шахтёров, которые гоняют вагонетки глубоко под землёй. Конечно, в жизни бывают исключения, и человек в возрасте 60+ может находиться в отличной форме, быть готовым к переездам и тяжёлой физической работе. Но в большинстве случаев это скорее исключение, чем закономерность, — размышляет директор департамента по подбору персонала для финансовых институтов хэдхантинговой компании «Контакт» Андрей Захаров. – Есть и другая сторона медали – предприятия, где ключевые позиции занимают сотрудники 45 – 60+ лет. Возникает вопрос: что делать молодым специалистам, которые получили профильное образование и опыт работы на предприятии, но реально видят, что сотрудники 45 – 60+ в ближайшие 20 с лишним лет не планируют уходить на пенсию? Отсутствие перспективы роста на родном предприятии вынуждает многих (уже зрелых) молодых специалистов уходить оттуда и менять сферу деятельности. С подобными ситуациями мы сталкиваемся постоянно, особенно это касается энергетических предприятий (ГРЭС, ТЭЦ, ГЭС, предприятий нефте- и газодобычи и т.д.). Всё вышесказанное заставляет меня прийти к выводу, что в случае принятия закона о повышении пенсионного возраста ситуация на рынке изменится в худшую сторону, если не гарантировать уволенным сотрудникам старше 50 лет новую работу. Очень бы хотелось верить, что повышение пенсионного возраста решит проблему с выплатой пенсий и очень бы не хотелось, чтобы за счёт пенсионеров латались дыры в финансовой политике государства. Для этого, на мой взгляд, есть ещё резервы».

«Сегодня на рынке труда и так сложно найти работу профессионалам за сорок. Что уж говорить о людях предпенсионного возраста. Если законопроект всё же примут, то люди предпенсионного возраста в большинстве своём займут нишу низкооплачиваемых и бесперспективных вакансий. А для молодых специалистов останется меньше мест на рынке труда. Если верить статистическим данным, то вряд ли у людей предпенсионного возраста будет возможность доработать до пенсии. Наши сограждане вынуждены работать потому, что пенсии маленькие. Активно работать могут только те, кто имеет хорошее здоровье и ясность мысли. Если государство решило увеличить пенсионный возраст, то нужно разработать целый комплекс поддерживающих мер, чтобы продлить активную часть жизни граждан и обеспечить работой тех, кто хочет и может трудиться и после выхода на пенсию», — предлагает Елена Родионова.

«Представители Минтруда заявляют, что деньги, которыми наполнится бюджет в связи с реформой, будут направлены на улучшение уровня жизни уже вышедших на пенсию граждан. По мнению законодателя, повышать пенсионный возраст нужно в связи с увеличившейся продолжительностью жизни, кроме того, возможность продолжать трудовую деятельность после 55 и 60 лет уравняет в правах пожилых и молодых специалистов. По нашему мнению, указанная позиция не выдерживает критики. Нельзя не отметить явных негативных последствий реформы. Первый момент – изменится профессиональный уровень работников. Власти не учитывают того факта, что для эффективной деятельности на современном рынке труда работник должен ориентироваться в новых технологиях, владеть отличным знанием компьютера, постоянно повышать профессиональный уровень в условиях масштабной цифровизации. Сможет ли работник пожилого возраста быстро перестроиться на современный ритм? Нужен ли работодателю сотрудник без должного уровня информационной образованности? С повышением пенсионного возраста не исключена дискриминация пожилых работников, ведь работодателю выгоднее трудоустраивать и оставлять на рабочем месте наиболее эффективных сотрудников, легко приспосабливающихся к постоянно изменяющимся условиям труда. Второй момент – повысится уровень безработицы. Те работники, которые уходили на пенсию в 55 и 60 лет продолжат трудиться, в то же время количество молодых специалистов не уменьшится. Выпускники вузов просто не смогут трудоустроиться из-за отсутствия вакансий. В то же время и пожилому безработному гражданину найти место будет нелегко, в результате значительная часть граждан этой категории лишится пенсий, а заработать не сможет. Пока неясно, как государство будет решать проблему трудоустройства населения. Третий момент – снизятся зарплаты и рынок труда уйдёт «в тень», — аргументирует Лариса Науменко. – Увеличится количество претендентов на должности, но количество рабочих мест останется прежним. В условиях и без того серьёзной налоговой нагрузки, работодателям невыгодно делать крупные отчисления за работников в государственные фонды, поэтому с официальным трудоустройством у пенсионеров могут возникнуть сложности. Однако из-за отсутствия пенсии работать всё равно придётся, как и соглашаться на зарплаты в конвертах. А нужно ли это работодателю? Уже сейчас работодатели столкнулись с проблемой: увольнять пожилого сотрудника в преддверии изменений становится всё сложнее. Даже если организация хочет попрощаться с сотрудником предпенсионного возраста по причине некомпетентности или халатного отношения к работе, отсутствие дискриминирующего фактора при увольнении ещё придётся доказать в трудовой инспекции или в суде. Сегодня прослеживается следующая тенденция: суды и контролирующие органы игнорируют мотивационные аргументы работодателя о несоответствии работника должности и усматривают в увольнении дискриминацию по возрасту. В Минтруде сообщили, что планируется мониторинг случаев увольнения людей по причине наступления пенсионного возраста. Разбираться в каждой отдельной ситуации будут с привлечением прокуратуры. Работодатели могут в ближайшем будущем столкнуться с массовыми внеплановыми прокурорскими проверками при увольнении пожилого работника. Резюмируя сказанное, можно сделать вывод: в предлагаемом сегодня варианте пенсионная реформа несёт для работников и для работодателей больше минусов, чем плюсов».

«Выживать людям предпенсионного возраста будет трудно. Во-первых, с возрастом сложнее работать физически. Работоспособность уже не та, какая бы квалификация у человека ни была. Во-вторых, поиск достойной работы по найму, которую можно будет выполнять с учётом состояния здоровья, может превратиться в невыполнимую миссию, — разъясняет Ольга Дученко. — Не секрет, что сейчас даже людям старше 50 лет сложно трудоустроиться. Не исключено, что безработных граждан станет больше. К тому же, можно предположить, что реформа приведёт к удешевлению труда на рынке, ведь предложений, из которых работодатель сможет выбирать, станет больше. При неизменности спроса положение молодых специалистов также ухудшится. Я не думаю, что заявленные представителями власти меры по переквалификации и повышению квалификации существенно повлияют на ситуацию. Не факт, что у людей предпенсионного возраста будет реальная возможность доработать до пенсии».

«На мой взгляд, государственные инициативы и коммерческий рынок – это совершенно независимые друг от друга вещи. Власть своей реформой не обязует работодателей вводить места для зрелых сотрудников, рынок труда в этом смысле саморегулируемый. Бывает, иногда поднимаются общественные дискуссии о возможности трудоустройства пенсионеров на позиции, которые не требуют особой физической активности. Но я встречала подобные инициативы только на уровне обсуждений, — обращает внимание Анастасия Овчаренко. – Пока кандидатам в возрасте по-прежнему будет сложно найти работу. Может быть, в долгосрочной перспективе что-то и изменится: например, вырастет рынок предложений, компании не захотят переплачивать людям по принципу возраста, это повлияет на их готовность нанимать больше сотрудников за 50. В остальном – хочется избавляться от зашоренности работодателей, ведь опыт – главное достоинство зрелого кандидата, который может уберечь бизнес от ряда ошибок и финансовых потерь. Даже в IT я нередко встречала кандидатов в возрасте с драйвом, горящими глазами, актуальной экспертизой в отрасли, готовностью развиваться дальше, демократическим имиджем. А ведь бывает, что резюме таких специалистов отправляется на входе в лист ожидания только потому, что сотрудник, на взгляд представителей компании, уже слишком зрел».

«Там, где есть дефицит кадров, где есть работа, считающаяся непопулярной и непрестижной, есть все шансы на трудоустройство зрелых кандидатов. Сейчас большая проблема найти профессиональных токарей, фрезеровщиков, конструкторов, технологов и прочих. У них есть работа всегда и, в общем-то, довольно адекватный доход. Хорошо, когда в компании есть диалог поколений, скажем так. От этого выигрывают обе стороны. Я скажу по специфике работы в Москве – здесь люди работают и до 60-ти, они ведут активный образ жизни, стараются следить за здоровьем. В регионах, в среднем, ситуация гораздо хуже. Часто, уже после 50-ти лет появляются проблемы со здоровьем, на это влияет множество факторов, определяющих уровень жизни», — сравнивает Ольга Степанова.

«Государство не создаёт возможности для трудоустройства граждан предпенсионного возраста. С возрастом эффективность работников падает и работодателям становится выгоднее приглашать на работу молодых работников. Таким образом, возможно, сложится ситуация, при которой пожилые люди будут оставаться без работы и без средств для существования», — предполагает Георгий Караогланов.

«Надо сказать, что сегодня многие люди, дорабатывая до пенсии, продолжают дальше работать, это связано с тем, что они хотят к пенсии получить дополнительный приработок, т.е. они сегодня уже занимают рабочие места. Я не думаю, что сложится какая-то серьёзная проблема на рынке труда. С другой стороны, мы понимаем, что многие уходили на пенсию, чтобы заниматься внуками, хозяйством, соответственно, увеличится приток на рынок рабочей силы. Скорее всего, многие из таких людей не смогут сохранить свои профпозиции, а значит, будут претендовать на более простые и менее оплачиваемые работы, такие как сторож, дворник, уборщик помещений – на те профессии, где не требуется профессиональных навыков. Из-за этого, возможно, случится переизбыток кадров в этих сферах и возникнет, как это ни странно, конкуренция с мигрантами, которые приезжают из союзных республик, — прогнозирует председатель регионального отделения Всероссийской политической «Партии Роста» в Свердловской области Алексей Кабанов. — Это не очень позитивный момент в связи с тем, что мигранты составляют достаточно большой приток в РФ. Если посмотреть статистику, то по коренному населению на сегодняшний день у нас в стране убыль, мы показываем положительную динамику только благодаря притоку мигрантов. И нам очень важно удержать этот приток, потому что демографическая ситуация в стране достаточно сложная. Здесь важно проработать этот момент. Необходимо заняться вопросом переориентирования людей, которые ещё не достигли пенсионного возраста, но в профессии уже находиться не могут по состоянию здоровья. Правительство планирует переобучение таких людей в рамках пенсионной реформы, так может не надо их учить новым профессиям? Эти люди могли бы перейти в режим самозанятых и оказывать услуги по своему профилю, но обучающего характера. Надо помочь людям и показать новые формы передачи накопленного огромного опыта посредством открытия ИП, консультативных центров и т.д. Это хорошо скажется и на эмоциональном фоне таких людей, он не двор мести пойдёт, а передавать свои знания в том деле, которое он любит и знает хорошо – будет чувствовать себя нужным. Опять же это другие доходы, а значит, и увеличение налоговой базы. Принципиально наша позиция такова, что это неправильное решение увеличивать пенсионный возраст, это «нечестно» по большому счёту со стороны государства. Те люди, которые готовятся уйти на пенсию, они фактически заработали свою пенсию уже. Сегодня государство, повышая пенсионный возраст, решает свои проблемы, а не проблемы людей. Оно решает проблемы некачественного администрирования теми деньгами, которые эти люди уже заплатили, фактически свои ошибки пытаются покрыть за счёт населения».

Впрочем, некоторые эксперты более оптимистично смотрят на ситуацию и полагают, что в «проблеме», как и любом кризисе, стоит искать массу перспектив и возможностей для самореализации. «На данный момент не существует документально подтверждённых планов конкретных работодателей массово сокращать работников старшей возрастной категории как следствие планируемого повышения пенсионного возраста. Страсти нагнетают СМИ, хотя и небезосновательно – ведь в той или иной форме дискриминация по возрасту и другим качествам, не относящимся к деловым, присутствует на рынке труда любой страны. То, что правительство заблаговременно работает над мерами по повышению занятости людей предпенсионного возраста, является хорошим знаком. Поскольку в стане как минимум в ближайшее десятилетие будет ощущаться нехватка работающего населения, у «предпенсионеров» масса шансов остаться в строю, — убеждена Татьяна Баскина. – Молодёжь неохотно идёт работать в социальные службы, в сфере ухода за пожилыми открывается масса возможностей – а кому как не «предпенсионерам» лучше будут понятны нужды пожилых клиентов. Для носителей экспертизы прекрасный вариант – стать советником молодого генерального директора или функционального руководителя, особенно в сфере производства, добывающих отраслях. И, наконец, нужно использовать любые возможности для последующего трудоустройства. А уж если возникла пауза между работами – необходимо осваивать новые технологии, знания, оборудование, иностранные языки и прочие навыки, которые помогут остаться конкурентоспособными на рынке труда».

Идея обучения людей пенсионного возраста нашла свой отклик. Так, к примеру, онлайн-сервис «Puzzle English» объявил о том, что планирует запустить социально-благотворительную акцию, направленную на обучение английскому языку пенсионеров. В компании отмечают, что около 15% онлайн-студентов составляют люди в возрасте 50+. Изучение английского языка может быть полезно для многих: инженеров и врачей (так как документация, инструкции по обслуживанию оборудования в промышленности и инструкции к медицинской технике – в основном на английском); специалистов в сфере маркетинга, финансов, IT и высоких технологий (для профессионального развития), владельцев собственного бизнеса и претендентов на топ-позиции (для общения с зарубежными деловыми партнёрами). Акция – возможность помочь тем, кто несмотря на возраст заинтересован в совершенствовании своего английского. «Услуги будут предоставляться по себестоимости трудозатрат наших преподавателей-пенсионеров. Наш сервис ничего на акции не зарабатывает и для нас она действительно благотворительная. В символической оплате есть и ещё один позитивный момент: то, что достаётся абсолютно бесплатно, как правило, не так сильно, как то, за что были заплачены пусть и минимальные, но деньги. Таким образом, мы можем быть уверены, что учить английский с нашим онлайн-сервисом будут пенсионеры мотивированные, те, кому это по-настоящему нужно. В обучении будет помогать сервис Личный план, который является отличным подспорьем для преподавателя, так как данный инструмент помогает ему ориентироваться и лучше персонализировать занятия, — сообщают представители онлайн-сервиса «Puzzle English». – Как всякий бизнес мы рассматриваем аудиторию 50+ как целевую – это платёжеспособные профессионалы, имеющие широкие связи и статус в обществе. Мы, естественно, стремимся получить прибыль. Но также, как бизнес, мы несём социальную ответственность – мы считаем важным улучшать экосистему, в которой работаем. Поэтому наши цели: помочь пенсионерам и людям предпенсионного возраста найти себя и повысить конкурентоспособность в изменившихся рыночных условиях, доказать, что изучение иностранного языка равно доступно людям всех возрастов. Рассчитываем, что первый набор на курс для пенсионеров составит не менее 2000 обучающихся. В рамках этой акции мы даём минимальные цены на наши продукты, но полагаем, что рекомендации от успешно освоивших английский людей зрелого возраста дадут мультипликативный эффект для развития нашего бизнеса».

Понимание социальной ответственности бизнеса – похвально. Однако все ли игроки рынка труда будут заинтересованы в помощи специалистам категории «50+»? Многие наши эксперты сходятся во мнении, что с повышением пенсионного возраста доработать до пенсии будет весьма проблематично. Хоть на государственном уровне и обещают ужесточить ответственность работодателей по отношению к работникам предпенсионного возраста, но вопрос в эффективности этой меры – остаётся открытым. Ведь ранее в данном направлении уже производились поправки в законодательстве: принимался закон, запрещающий в объявлениях о приёме на работу указывать ограничения дискриминационного характера. Улучшилась ли ситуация на рынке труда после этого? Если объявление можно отфильтровать и убрать все параметры, ущемляющие соискателей в правах, то снять эти ограничительные рамки с позиции работодателя – вряд ли получится. Что мешает одну причину отказа в приёме на работу объяснить другой, вполне правдоподобной? А вот доказать на практике подмену обоснований – весьма проблематично. «Хотя, по закону, никто не может быть ограничен в трудовых правах в зависимости от возраста (статьи 3 и 64 Трудового кодекса РФ), по факту ситуации, когда человека, достигшего определённого возраста, увольняют либо не берут на работу, не редкость. Как правило, в суды такие споры не попадают, поскольку сложно доказать фактическую причину увольнения либо отказа в трудоустройстве. Ни один здравомыслящий работодатель не выдаст письменное объяснение своего решения со ссылкой на возраст, — доказывает Ольга Дученко. – Обычно работодатели объясняют своё поведение при увольнении недостаточной квалификацией работника (п. 3 ст. 81 ТК РФ), отрицательным медицинским заключением, свидетельствующим о непригодном состоянии здоровья (п. 5 ст. 83 ТК РФ), необходимостью сокращения численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), а при отказе в принятии на работу – несоответствием деловых качеств кандидата требованиям вакансии. Если же спор всё же рассматривается судом, то чаще всего он заканчивается не в пользу работника (соискателя) в связи с недоказанностью дискриминационных оснований».

«Практика подобных действий работодателей достаточно велика. Безусловно, работодатель в качестве обоснования увольнения указывает объективные причины и доказать тот факт, что работник был уволен в силу возраста, крайне затруднительно, — разделяет позицию Георгий Караогланов. – Также существует проблема, что если работник 50+ остался без работы, то шансы на то, что такому работнику удастся найти новую работу, крайне малы. Это связано с тем, что работодатели при прочих равных критериях отдают предпочтение молодым специалистам».

в) экономико-демографических

Если подойти к вопросу с экономико-демографической позиции, то и тут найдутся обоснования, подчёркивающие риски для категории «50+». Такую вероятность не исключают аналитики «Райффайзенбанка». В их обзоре отмечается, что в теории процесс экономического роста должен ускориться за счёт повышения пенсионного возраста, так как на рынке труда заметно возрастёт количество рабочей силы, а в производстве ВВП будет задействовано «больше рабочих рук». А вот на практике неприглядности к общей картине добавит возможное снижение зарплат, рост безработицы, ухудшение качества жизни. По расчётам аналитиков, при предлагаемом варианте законопроекта ежегодно число людей, попадающих под «отсрочку» выхода на пенсию, в среднем увеличивается на 800000 человек. При этом общее количество пенсионеров с учётом нового стандарта станет сокращаться в среднем на 500000 человек в год, тогда как в рамках действующей пенсионной системы оно растёт на 300000 человек в год. Эта разница в цифрах даёт определённый плюс для государственных финансов. А есть ли плюсы для населения? Реализация законопроекта должна привести к росту экономически активного населения, но вот гарантий стопроцентной занятости абсолютно всех – нет. Аналитики «Райффайзенбанка» соглашаются с тем, что случай, когда предпенсионного сотрудника увольняют, он не может найти работу и лишён возможности получить пенсию, в результате чего вынужден встать в ряды безработных или переходить на обеспечение детей, является «серьёзным риском». По их оценкам, рост занятого населения будет сопровождаться ростом безработицы в категории людей старше 55/60 лет. «Так, исходя из наших расчётов, за первые три года реформы из дополнительных 660 тыс. чел./год ежегодно находить работу будет 460 тыс. чел., а становиться безработными или уходить с рынка труда – 200 тыс. чел. (т.е. более 5% от общего числа безработных сейчас: их всего 3,9 млн чел). Потом численность безработных будет расти быстрее числа занятых (трудоспособными начнут считаться всё более пожилые люди, которым труднее найти работу). Учитывая, что будет расти количество и занятых, и безработных, общий эффект реформы будет зависеть ещё от динамики доходов населения (зарплат и пенсий), а также их распределения между возрастными группами. Эффект на экономический рост окажется положительным, если совокупные доходы населения в реальном выражении в результате реформы будут расти и наоборот, — говорится в аналитическом обзоре «Райффайзенбанка». – По данным Росстата, работающие пенсионеры сейчас получают зарплату, сопоставимую со средней по всем возрастным категориям (31 – 32 тыс. руб./мес. против 38,6 тыс. руб./мес.). Возможно, значительная часть работающих пенсионеров получают более высокую зарплату из-за выслуги лет, а те, кто получал низкую зарплату, предпочитает выйти на пенсию. При этом вряд ли в результате повышения пенсионного возраста такой высокий средний уровень зарплаты сохранится, т.к. с одной стороны, усилится конкуренция в этой возрастной категории, а с другой, те работники, которые хотели бы не работать по достижении пенсионного возраста (например, из-за низкой зарплаты), сейчас не смогут этого сделать».

г) отношении россиян

Изучая тот или иной вопрос, его нужно рассматривать и с точки зрения тех, чьи непосредственные интересы он затрагивает. Различные соцопросы дают необходимый срез по мнениям и оценкам. В ходе опроса исследовательского холдинга «Ромир» выяснилось, что только 8% россиян благосклонно относятся к инициативе правительства по повышению порога выхода на пенсию. А подавляющее большинство (92%) – её не одобряет. Если учитывать разделение ответов по возрастным группам, то большую поддержку идеи правительства нашли среди молодёжи в возрасте от 18 до 24 лет, где голоса «за» отдали порядка 12%. А вот респонденты в остальных возрастных категориях преимущественно выражают своё неприятие на уровне 92 – 93%.

В рамках своего опроса «ФОМ» решил выяснить не только отношение россиян к повышению пенсионного возраста, но и их обоснование. В результате 75% респондентов сообщили, что они отрицательно относятся к решению правительства, 11% — безразлично, 11% — положительно и 3% — не затруднились определиться. Сторонники нового законопроекта полагают, что люди в пожилом возрасте трудоспособны и если у них есть силы, то они могут работать (2%); решение повлияет на увеличение пенсий (1%) и это вынужденная мера, так как у государства не хватает денег (4%), а некоторые просто поддерживают саму реформу (1%). Противники же уверены в том, что при повышении пенсионного возраста многие не доживут до пенсии и пенсионные накопления пропадут (33%); в пожилом возрасте трудно найти работу/нужно уступать рабочие места молодым (7%); в пожилом возрасте снижается работоспособность/становится трудней работать (6%); ухудшается здоровье (7%); сокращается период времени для отдыха от работы после ухода на пенсию (7%); снизится уровень жизни людей/отодвинется получение пенсии как источника дохода (5%); слишком значительно увеличивается возраст выхода на пенсию (3%); решение само по себе несправедливо (4%) и затрагивает интересы респондентов/их родных (2%); у государства есть средства/их нужно по-другому распределять (3%); срок выхода на пенсию должен зависеть от условий труда (1%); новый законопроект – это обман людей/мошенничество, а также непродуманное решение (по 1%); недопустимо заставлять людей работать/у них должен быть выбор между работой и выходом на пенсию (1%); люди не готовы к повышению пенсионного возраста (1%).

Показательными будут и результаты ещё одного опроса исследовательского холдинга «Ромир» по вопросу убедительности аргументов в пользу повышения пенсионного возраста. Средний показатель по всем 4 вопросам говорит о том, что 91,5% россиян не согласны с аргументацией, объясняющей необходимость пенсионной реформы. Соответственно, высокие показатели получились и по каждому отдельно взятому вопросу. 93,9% респондентов посчитали, что пенсионная реформа не позволит увеличить размер пенсий. Для 91,4% неубедительно утверждение, что в развитых странах пенсионный возраст выше, а его увеличение – общемировая тенденция. 90,6% отрицают, что в связи с ростом продолжительности жизни возрастные параметры времён СССР не отвечают современным реалиям. Хоть соотношение работающих и пенсионеров практически, 90,3% не верят, что в связи с этим требуется проводить реформу, так как в противном случае средства на выплату пенсий будет неоткуда брать.

Неприятие законопроекта со стороны россиян выражается не только в рамках результатов соцопросов, но и в ряде других активностей. Один из таких вариантов – сбор голосов поддержки против повышения пенсионного возраста на различных интернет-ресурсах. Общероссийское объединение профсоюзов «Конфедерация труда России» разместила на сайте Change.org петицию. В её тексте отмечается, что решить проблему с выплатой пенсий можно и без повышения пенсионного возраста: «По официальным данным Росстата, в 62 субъектах Российской Федерации средняя ожидаемая продолжительность жизни мужчин меньше 65 лет, а в трёх субъектах – меньше 60 лет. При сохранении демографических тенденций в целом по России, до 65 лет не доживает 40% мужчин и 20% женщин. Реализация предложения о повышении пенсионного возраста будет означать, что значительная часть российских граждан не доживёт до пенсии. По сроку продолжительности жизни Россия находится во второй сотне стран, проигрывая лидерам по 10 лет и более. Дефицит пенсионного фонда возникает из-за того, что большое количество занятых находится в «серой зоне» и от их зарплат не платятся страховые взносы. По оценкам руководства фонда, из 77 миллионов трудоспособного населения регулярные отчисления поступают только на 43,5 миллиона работников. Теневой фонд оплаты труда составляет порядка 10 трлн. руб. в год, в результате чего в пенсионный фонд не поступает 2,2 трлн. руб. Средняя зарплата по стране, которая фиксируется не только по декларируемым доходам, но и фактическим расходам, составляет 35,9 тыс. рублей, а средняя пенсия – 13,3 тыс. рублей. В России на одного пенсионера приходится примерно 1,7 работающих, а ставка взносов составляет 22%. Это значит, что при сохранении текущей ставки и полной легальной занятости не должно быть дефицита пенсионного фонда. Более того, каждый пенсионер мог бы в среднем получать пенсию в 13,4 тыс. рублей (35,9*1,7*22%). В основе нелегальной занятости лежит законодательное бесправие работников, не позволяющее им эффективно бороться за свои трудовые права, в том числе за легальную занятость и полностью «белую» заработную плату. Именно борьба с неофициальной занятостью должна стать основным решением проблемы дефицита пенсионного фонда. Положительные результаты могло бы принести увеличение ответственности работодателей за применение «серой» занятости, за уход от уплаты налогов и страховых сборов. Все социологические данные показывают, что население России выступает против повышения пенсионного возраста. Мы уверены, что в ходе социально-экономического развития страны не должны ухудшаться достигнутые в прошлом социальные нормы и гарантии». Петиция не оставила равнодушными многих россиян: в короткие сроки она нашла 2 млн. сторонников, сейчас цифра подписавшихся приближается к отметке в 3 млн. человек.

Change.org – не единственная площадка, в рамках которой проводится сбор голосов. На сайте «Российской общественной инициативы» против повышения пенсионного возраста было запущено несколько инициатив для голосования. Первая из них называется «Не допустить повышения возраста выхода на трудовую пенсию по старости». Она предлагает оставить без изменения ст. 7 ст.7 Федерального закона от 17.12.2001 г. № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», а также прекратить обсуждение повышения возраста выхода на пенсию по старости на всех уровнях законодательной власти. В качестве доводов «за» автор инициативы указывает: «Во-первых, к 55 годам женщины и к 60 годам мужчины в подавляющем большинстве имеют целые «букеты» проблем со здоровьем, в том числе и хронических. Даже если человек решил остаться работать по достижении пенсионного возраста, прибавка к основному заработку в виде пенсии может существенно улучшить качество жизни, учитывая всё возрастающую дороговизну лекарств, анализов и медицинских услуг. Во-вторых, если человек в возрасте после 50 лет потерял работу – найти новую в таком возрасте крайне тяжело. Если существенно увеличится пенсионный возраст – то людям, потерявшим работу, до пенсии просто не дожить. В-третьих, повышение пенсионного возраста не решит главную проблему – невысоких пенсий. Данная мера может только дать временный и весьма невысокий эффект, тогда как социальная напряжённость возрастёт в разы. Уверена, что это далеко не все аргументы, которые можно привести против намерения повысить пенсионный возраст для работающего населения. Для пополнения казны Правительство не должно принимать решения, ущемляющие права граждан на заслуженный отдых. Для решения государственных задач будет гораздо эффективнее провести тщательный аудит Пенсионного Фонда. Выход на пенсию по старости не менялся с 1932 года и этот факт можно считать достижением социальной политики государства. Увеличение продолжительности жизни населения в какой-то степени связано и с этим фактором. Увеличив возраст выхода на пенсию по старости – Правительство сократит продолжительность нашей жизни». В результате голосования инициатива приобрела статус федеральной и вместо положенных 100000 голосов нашла поддержку у 102800 человек, а против выступили лишь 980.

Вторую – «Против повышения пенсионного возраста для россиян» — на сайте разместило общественно-политическое движение «Новая Россия». Оно предлагает на законодательном уровне в условиях экономического кризиса и отсталой медицины признать повышение пенсионного возраста незаконным, антиконституционным, нарушающим права граждан РФ. Также считается нецелесообразным возвращаться к вопросу о повышении пенсионного возраста до тех пор, пока продолжительность жизни россиян не достигнет заложенного правительством «возраста дожития»: по планам на 2020 год он «должен» составлять 21,5 год (или 76,5 лет для женщин и около 81,5 для мужчин). Госдуме, Совфеду и президенту рекомендуется не принимать и не подписывать законопроектов, связанных с повышением пенсионного возраста, а вместо этого направить силы на оптимизацию и увеличение эффективности работы пенсионного фонда, а также разработку мер, повышающих производительность труда в стране. Авторы инициативы считают, что сам вопрос только в рамках общенационального всенародного референдума. В качестве аргументов против повышения пенсионного возраста приводятся не столь оптимистичные цифры статистики и отсылка к конституционным правам граждан. «Предложения по повышению пенсионного возраста вызывают негативную реакцию со стороны народа, потому что продолжительность жизни в России продолжает оставаться на низком уровне по сравнению со странами с развитой экономикой – 66 лет у мужчин и 71 год у женщин. При этом прогнозы по увеличению продолжительности жизни россиян не утешительны: по информации Росстата, средняя продолжительность жизни для граждан России, родившихся в 2017 году, составит 67,5 лет для мужчин и 77,6 лет для женщин. Сейчас многие люди до пенсии просто не доживают, при этом на протяжении своей жизни они добросовестно регулярно выплачивают все необходимые взносы в Пенсионный Фонд России (ПФР). Однако, по сведениям ПФР, средний возраст дожития после выхода на пенсию составляет 198 месяцев (16,5 лет). С учётом этих данных и того, что Федеральный Закон № 400-ФЗ «О страховых пенсиях» регламентирует наступление пенсионного возраста для женщин в 55 лет, а для мужчин в 60 лет, получается, что продолжительность жизни для женщин уже сейчас должна равняться 71,5 году, а у мужчин 75,5 годам. Но это абсолютно не соответствует официальным статистическим данным, тем более для мужчин, которые в соответствии со статистикой в среднем живут после выхода на пенсию всего 6 лет, — говорится в тексте инициативы. — По прогнозу Росстата, если сейчас в нашей стране на 1000 граждан трудоспособного возраста приходится 455 пенсионеров, то к 2025 году их число вырастет до 510, а к 2035 году – до 545 человек. Таким образом, дол пенсионеров среди всех жителей России к 2030 году вырастет с 25,5% до 28,3%. На данный момент количество работающих пенсионеров в России около 9,5 млн. человек или 22% от их общей численности, это обусловлено неудовлетворительным состоянием здоровья остальных 78% пенсионеров. С учётом этих цифр, при принятии озвучиваемых предложений по повышению пенсионного возраста, государству придётся обеспечить резкое увеличение качества предоставляемых услуг в области здравоохранения, которые должны быть доступны для всех категорий граждан. А также создать свыше 9 миллионов новых рабочих мест, чтобы их могли занять граждане, чья пенсия будет отодвинута в результате пенсионной реформы, а также молодёжь, которая неизбежно столкнётся с ростом безработицы в случае осуществления предлагаемой реформы. Конституция России гласит: «Российская Федерация – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты». Таким образом, повышение пенсионного возраста идёт вразрез с основным законом Российской Федерации, так как нарушает права граждан на достойную жизнь и ухудшает социальное положение граждан, нивелируя закреплённый в Конституции статус России как социального государства». По итогам голосования и эта инициатива получила статус федеральной, набрав 102185 голосов – «за» и 1508 – «против».

Третья – является продолжением второй, так как призывает набрать 2 млн. голосов против повышения пенсионного возраста для россиян. Автор инициативы предлагает внести поправку в Федеральный конституционный закон от 28.04.2004 № 5-ФКЗ (ред. От 18.06.2017) «О референдуме Российской Федерации», которая призывает признать инициативу, опубликованную на сайте «РОИ», в качестве обязывающего условия для проведения референдума, если она достигает порога в 2 млн. голосов; а также ввести на упомянутом ресурсе новый статус инициативы – «национальный» с пороговым значением как раз в те самые 2 млн. голосов. В поддержку данной инициативы проголосовало 2213 человек, а против – 83.  

На смену интернет-активности в виртуальном пространстве приходит другая, более реальная, выраженная участием в различных митингах и акциях протеста. Волна протестных настроений прокатилась по многим городам России. В сети даже появилась интерактивная карта, подготовленная «Конфедерацией труда России». На ней указано, что с июня по начало августа прошло 463 акции в 281 городе, при этом в 29 города протестные мероприятия проводились от 4 и более раз. По оценкам составителей карты, примерное число участников составило 225000 человек. Ещё в 97 случаях организаторы получали отказы в согласовании. По расчётам «КТР», на текущий момент было проведено более 700 акций, в которых участвовало порядка 500000 человек. В своих выступлениях митингующие сравнивают законопроект о повышении пенсионного возраста с драконовским законом, ему даются определения «антироссийского» и «антиконституционного» закона, а также «закона о массовой безработице» и «демографической яме». Более ёмко и красноречиво, чем выступления, настроения собирающихся отражают принесённые на акции и митинги плакаты: «Не дадим отфутболить наши пенсии»; «Пенсионный возраст – наш Сталинград!»; «Не нужно бюджету строить диверсии: Будь патриотом! Сдохни до пенсии!»; «Пенсия, внуки – всё это вздор, только работа, только хардкор»; «Годы тянут на огород, а ПФР на вахту». Последняя волна протестных митингов, запущенная 9 сентября по всей стране, доказала, что в том или ином формате акции могут проводится и без официального согласования с властями.

Массовость протестных мероприятий – понятие относительное. Результаты соцопросов это только подчёркивают. По данным опроса «ФОМ», возможность участия в митингах и акциях протеста против повышения пенсионного возраста подтверждает 36% россиян. А в ходе опроса «Левада-Центра» выяснилось, что вероятность участия в массовых выступлениях против пенсионной реформы не отрицает 53% респондентов. Как показывает практика, между намерениями и реальными действиями есть большая разница и она не в пользу последних, а причины могут быть абсолютно разными.

Ещё один вариант активности – референдум. В конце августа председатель ЦИК РФ Элла Памфилова сообщила, что в 67 избирательных комиссий субъектов РФ поступило 101 ходатайство о регистрации региональных подгрупп, в 58 случаях принято положительное решение. «Если к нам поступил вопрос, и он соответствует требованиям Федерального конституционного закона «О референдуме Российской Федерации», мы его одобряем, — уточняет Элла Памфилова. – Таким образом, ЦИК России одобрила пять вопросов. У всех групп были совершенно равные возможности, но у самой первой, инициированной КПРФ, вопрос был сформулирован некорректно». Если все процессуальные процедуры будут соблюдены, то днём голосования для референдума могут выбрать воскресенье в период с 7 апреля по 12 мая 2019 года.

Если бы референдум состоялся в ближайшее время, то, по данным опроса «Левада-Центра», 77% россиян проголосовали бы за сохранение нынешнего возраста выхода на пенсию по старости. Ещё 10% — проголосовали против существующего порядка, 7% — не пошли бы на референдум, 1% — испортил или унёс бы бюллетень с собой. 5% можно отнести к неопределившимся, при этом 3% — не знают отправились бы они на референдум или нет, 1% — пришёл бы, но не может однозначно сказать, как бы проголосовал, 1% — затруднился ответить.

Повышение пенсионного возраста: есть ли альтернатива?

Различные активности по вопросу повышения пенсионного возраста доказывают, что многие не согласны с грядущими изменениями. Будет ли услышан этот «голос» против или всё останется так, как есть? Если ориентироваться на всё ту же социостатистику, то она отражает прогнозы россиян по поводу дальнейшего развития событий. Опрос «ФОМ» показал, что 60% респондентов считают, что в конечном итоге пенсионный возраст всё-таки будет повышен, 23% рассчитывают на то, что всё останется без изменений, 16% — не смогли определиться. Интересен и формат повышения. Среди тех, кто полагает, что оно произойдёт, 35% надеются на более мягкий вариант, а 19% уверены, что правительственный план будет утверждён в полном объёме.

Те респонденты, которые ожидали смягчения законопроекта, как в воду глядели. В телеобращении президента Владимира Путина прозвучало несколько предложений по изменению пенсионного законодательства: уменьшить повышение пенсионного возраста для женщин с 8 до 5 лет (т.е. с выходом на пенсию в 60 лет); оформить досрочный выход на пенсию для многодетных матерей, для имеющих троих детей – в 57 лет, четверых – в 56 лет, пятерых и более – в 50 лет; предоставить право оформления пенсии на 6 месяцев раньше для тех, кто должен был выйти на пенсию в ближайшие 2 года; установить предпенсионный возраст – 5 лет до выхода на пенсию; ввести административную и уголовную ответственность за увольнение сотрудников предпенсионного возраста и отказ в приёме на работу по причине возраста; утвердить на правительственном уровне специальную программу повышения квалификации для граждан предпенсионного возраста; увеличить с 1 января 2019 года максимальное пособие по безработице предпенсионерам до 11280 рублей и периодом выплаты 1 год; предоставлять работникам предпенсионного возраста 2 дня на бесплатную диспансеризацию с сохранением зарплаты; сохранить действующие условия назначения пенсий для коренных малочисленных народов Севера и действующие региональные льготы; с 1 января 2019 года сделать 25% надбавку неработающим пенсионерам к страховой пенсии при условии, что их стаж работы в сельском хозяйстве составляет не менее 30 лет; снизить на 3 года стаж, дающий право на досрочный выход на пенсию, для женщин — до 37 лет, для мужчин — до 42 лет; на время переходного периода сохранить льготы на недвижимость и землю в текущих границах пенсионного возраста.

«Смягчение» пенсионной реформы в варианте президента не осталось без внимания. Аналитики «Райффайзенбанка» считают существенными 2 поправки, связанные с повышением пенсионного возраста и увеличением пособия по безработице для предпенсионеров. «В целом изменения оказались ожидаемыми и не поменяли сути реформы – она позволит сэкономить бюджету значительные средства, но, на наш взгляд, по-прежнему будет сдерживать экономический рост. При этом интересно обратить внимание на два предложения президента: 1) повысить пенсионный возраст для женщин до 60 лет (а не до 63 лет) и 2) увеличить максимальное пособие по безработице для граждан предпенсионного возраста с 4900 руб. до 11280 руб. с 2019 г. Первое предложение, по нашим расчётам, не затронет ход реформы в ближайшие 6 лет: для женщин пенсионный возраст повысится до 60 лет лишь к 2027 году. При этом потери в экономии средств бюджета будут небольшими: при повышении возраста на 63/65 лет, по нашим расчётам, она составила бы 18 трлн руб. за 15 лет (с 2019 г. по 2033 г.), а с учётом предложения В. Путина (60/65) – 16,5 трлн руб. (т.е. разница лишь 1,5 трлн руб., которая будет проявляться с 2028 г. по 2033 г.). Отметим, что к тому моменту политика властей, а также экономические условия могут поменяться, что может в итоге вылиться в пересмотр реформы (с возможным её ужесточением), — приходят к выводу аналитики «Райффайзенбанка». – Второе предложение, на наш взгляд, могло бы значительно сгладить негативный эффект от реформы на экономику. Напомним, что, по нашим оценкам, основной негатив исходит от того, что значительная часть людей, попавших под отсрочку выхода на пенсию, не смогут устроиться на работу и, будучи уже лишёнными права на пенсию, останутся без доходов. Пособие по безработице, сопоставимое со средней пенсией (13,3 тыс. руб.), могло бы поддержать этих людей в течение года. Однако вряд ли это будет реализовано именно так (например, по действующим правилам, нескольких отказов от предлагаемой биржей труда вакансий достаточно, чтобы пособие было снижено до минимальных уровней ~800 руб./мес.). Вероятно, власти рассчитывают, что нагрузка по обеспечению этих людей доходами должна лечь на работодателей (президент предложил ввести ответственность вплоть до уголовной за увольнение людей предпенсионного возраста, а потому часть работодателей предпочтёт отказаться от увольнения работника с низкой производительностью труда, чем попасть под ответственность)».

Сейчас прорабатываются некоторые стимулирующие «поправки». Так, президентский законопроект, внесённый в Госдуму 6 сентября 2018 года, уже 20 сентября был принят во втором чтении. Данный законопроект предлагает дополнить УК РФ новой статьёй, связанной с необоснованным отказом в приёме на работу или увольнением людей предпенсионного возраста. Нарушитель этой статьи наказывается штрафом в размере до 200000 рублей или в размере заработной платы/иного дохода за период до 18 месяцев, либо обязательными работами на срок до 360 часов.

Следующая существенная правка касается пособия по безработице. Помимо увеличения пособия по безработице для людей предпенсионного возраста правительство планирует с 1 января 2019 года увеличить размер максимального пособия с 4900 до 8000 рублей и минимального с 850 до 1500 рублей. Стоит отметить, что в случае принятия законопроекта, предлагаемого Минтрудом России, срок выплаты пособия сократится. «С целью стимулирования безработных граждан к активному поиску работы предлагается изменить сроки выплаты пособия по безработице и установить один период выплаты пособия по безработице всем признанным в установленном порядке безработным гражданам: * уволенным по любым основаниям (за исключением уволенных за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации) в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, состоявшим в этот период в трудовых (служебных) отношениях не менее 26 недель – равный 6 месяцам в течение 12 месяцев с даты начала выплаты пособия по безработице; * впервые ищущим работу (ранее не работавшим); стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; уволенным по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и состоявшим в этот период в трудовых (служебных) отношениях менее 26 недель; прекратившим индивидуальную предпринимательскую и иную деятельность в установленном законодательством Российской Федерации порядке; вышедшим из членов крестьянского (фермерского) хозяйства; уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации; направленным органами службы занятости на обучение и отчисление за виновные действия; а также не представившим справку о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, — равный 3 месяцам в течение 12 месяцев с даты начала выплаты пособия по безработице», — сообщается на сайте министерства.

Как же меняются сроки выплат пособия по безработице? В текущей редакции п.5 ст. 31 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 03.07.2018) «О занятости населения в Российской Федерации» указано, что общий период выплаты пособия по безработице «не может превышать 24 месяца в суммарном исчислении в течение 36 месяцев». Получается, что для первой категории срок выплаты пособия сокращается с 24 до 6 месяцев. Для второй категории в текущей версии п.4 ст.31 того же самого закона прописано, что срок выплаты пособия «не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течении 18 месяцев». Соответственно, для неё срок выплаты уменьшается с 12 до 3 месяцев. А теперь немного математики. Если рассчитывать текущее значение выплат и максимальный срок, то первая категория за 24 месяца получает 117600 рублей, а вторая – за 12 месяцев – 10200 рублей. В случае принятия законопроекта первая категория может рассчитывать на выплату 48000 рублей за 6 месяцев, а вторая – на 4500 рублей за 3 месяца. Не забываем и третью категорию – людей предпенсионного возраста, для которых пособие по безработице с 1 января 2019 года должно составить 11280 рублей и выплачиваться в течение 1 года. Можно предположить, что средства, сэкономленные на первых двух категориях, будут перенаправлены на выплату для третьей. Будет ли сокращение сроков выплаты пособия хорошим стимулом для активного поиска работы – большой вопрос. По данным Росстата, средний срок поиска работы составляет чуть больше, чем полгода. Тем, кто успеет уложиться в срок 3 – 6 месяцев, возможно, само сокращение будет хорошим стимулом, а повышенное пособие – материальной поддержкой. Но нужно помнить и о тех, для кого безработица оказалась застойной. А они составляют примерно 25% от числа всех безработных и поиск работы для них затянулся на год и более. В новых условиях по истечении 6 месяцев они по-прежнему будут безработными, но без дополнительной поддержки со стороны государства.

Решение пенсионного вопроса затрагивает интересы многих, не только пенсионеров и предпенсионеров. Есть ли какой-либо безболезненный выход из ситуации/альтернатива? Президент «Superjob.ru» Алексей Захаров в своей статье «Пенсионный тупик» озвучивает свою альтернативу, но «мягкой» её не назовёшь: он предлагает снизить процент выплат в ПФР/увеличить зарплаты работников; обязать работать всех, пока позволяют их возможности; уравнять в правах всех пенсионеров и выплачивать пенсии только нуждающимся (пенсия для «дожития»), увеличить размер такой пенсии в несколько раз; ввести родительский налог. «В общем, если немного подумать о реформе мёртвой пенсионной системы, то эффективных вариантов может быть множество. В существующей же конфигурации экономики мы пенсионный возраст должны не повышать (с этим опоздали лет на 15), а понижать. Понижать примерно теми же темпами, которыми хотим сейчас повышать. Уменьшать рабочую неделю и снижать длительность рабочего дня, параллельно увеличивая декретные отпуска до семи лет. Иначе через 10 лет в результате роботизации, которая не спрашивает наше правительство «а можно?», мы получим задачу вместо пенсий платить пособия по безработице примерно 50 миллионам граждан», — заключает Алексей Захаров.

Интернет-журнал «Деньги и Карьера» поинтересовался у экспертов, видят ли они какую-либо альтернативу.

Наши эксперты дают не только оценку ситуации, но и предлагают свои варианты решения вопроса. Окончательная точка в нём пока не поставлена. В ближайшее время нас ожидает очередная волна митингов и протестных акций, а также рассмотрения законопроекта в Госдуме во втором чтении. Изменится ли позиция народных избранников с учётом протестных настроений россиян — покажет ближайшее заседание Госдумы по данному вопросу. Появившиеся за период обсуждения законопроекта поправки, предложения и инициативы по дополнительным мерам социальной поддержки и гарантиям должны внести определённые финансовые коррективы в финансово-экономическое обоснование законопроекта. В первоначальной версии там значится, что проект федерального закона «не потребует выделения дополнительных бюджетных ассигнований из федерального бюджета и бюджета Пенсионного фонда Российской Федерации». Если меры будут утверждены, то вместо 0 рублей должна значиться сумма затрат на их реализацию. Тогда вопрос перед депутатами приобретает несколько иное звучание: стоит ли овчинка выделки или лучше оставить всё так, как есть?

Светлана Башурина

Результаты соцопросов упорно пытаются убедить нас в том, что между счастьем и финансами нет никакой взаимосвязи. Однако материальную составляющую нельзя полностью игнорировать, так как она отражается на благополучии граждан. При недостатке ресурсов приходится экономить семейный бюджет и применять рациональный подход к повседневным тратам. Различные карты и программы лояльности помогают торгово-сервисным предприятиям сохранять поток клиентов. По мнению экспертов, длительность взаимодействия будет зависеть от индивидуального подхода, выгодных предложений и удобного сервиса.

Индекс счастья россиян: какой он и от чего зависит?

«Не в деньгах счастье» — именно такой краткий посыл читается в результатах соцопросов. Действительно, если спрашивать у людей о причинах их счастья, то в большинстве случаев в качестве источника счастья они будут указывать нематериальные ценности. Убедиться в этом помогает и опрос ВЦИОМ. По его данным, 83% россиян относят себя к категории счастливчиков благодаря тому, что у них есть семья (30%) и дети (13%), а также — хорошая работа (14%), они и их близкие здоровы (16%) и в целом удовлетворены жизнью (13%).

Если представление о счастье так или иначе связано с семьёй, то его понятийный антоним — несчастье — ударяется в материальные ценности. Степень несчастья отдельно взятого человека зависит от наличия или отсутствия у него работы/постоянного источника доходов. И те 10% россиян, которые отмечают свою неудовлетворённость текущими условиями жизни, видят свои проблемы в материальных трудностях (7%), плохом состоянии здоровья и положении дел в стране (по 5%), низком уровне либо задержке зарплаты (4%), безработице (3%).  

В целом с помощью разницы положительных и отрицательных ответов аналитики вычисляют индекс счастья, который определяет, насколько чувствуют себя счастливыми респонденты: чем выше получается значение индекса, тем счастливее себя ощущают опрошенные. По данным ВЦИОМ, индекс счастья россиян составил 73 процентных пункта. «Настроения социального оптимизма господствуют среди наших соотечественников – это факт. Материальные затруднения остаются раздражающим фактором, но он находится на далёкой периферии общественного сознания. Основные драйверы ощущения счастья – семья и здоровье. Весьма любопытно: по другим нашим исследованиям мы знаем, что россияне стали меньше курить и выпивать, меньше времени проводят за телевизором и «на диване», а больше – с детьми, в парках и на стадионах. Они больше читают, чаще посещают концерты и театры. Всё логично», — заключает директор Центра социально-экономических исследований НИСоцУ РАНХиГС Олег Чернозуб.

Несколько иной подход к вопросу о счастье существует у международной ассоциации независимых исследовательских агентств «Gallup International». Помимо стандартного деления на «белое» (счастлив) и «чёрное» (несчастлив) она допускает промежуточное значение (ни счастлив, ни несчастлив), при этом формула вычисления индекса счастья сохраняется. В результате её опроса выясняется, что счастливыми себя считают 55% россиян, несчастными – 5%, ни теми, ни другими – 34%. Путём нехитрых математических действий получается, что индекс счастья россиян, по версии «Gallup International», составляет 50 процентных пунктов. Если сравнивать его с мировым индексом, учитывающим мнение респондентов из 55 стран, то он будет выше общемирового на 2 процентных пункта (мировой индекс счастья – 48 п.п.). Эту столь незначительную разницу можно назвать прорывом для России за многие годы, однако на фоне топ-10 самых счастливых стран показатель нашей страны выглядит чуть скромнее. В данном списке её обогнали Фиджи (92), Колумбия (87), Филиппины (84), Мексика (82), Вьетнам (77), Казахстан и Папуа Новая Гвинея (по 74), Индонезия (68), Индия/Аргентина и Нидерланды (по 64). В десятку аутсайдеров общего рейтинга попала Гана (30), Турция/ЮАР и Гонконг (по 29), Бразилия (28), Молдова (24), Греция (21), Украина (8), Ирак (7) и Иран (5).

«Несмотря на часто обсуждаемую уникальность или особенность россиян, индекс счастья, как и многие другие, показывает, что россияне – скорее среднестатистические земляне. Более того, на протяжении трёх лет индекс счастья достиг полной стабильности. Анализ мирового индекса счастья указывает на то, что нет прямой зависимости от дохода и общего благосостояния. Это больше ощущения развития и справедливости, — комментирует президент исследовательского холдинга «Ромир» и вице-президент «Gallup International» Андрей Милехин. — Поэтому мы наблюдаем, что наиболее счастливые люди живут, в том числе и в небогатых странах, где валовый доход на душу населения не превышает десяти тысяч долларов. И наоборот, среди аутсайдеров рейтинга, стран, испытывающих реальные потрясения, есть вполне материально благополучные, где население испытывает стойкую социальную депрессию».

Счастье: цена вопроса?

По мнению экспертов, индекс счастья напрямую никак не связан с материальными благами, однако где стирается та тонкая грань и финансовый вопрос оказывает косвенное влияние? Попробуем разобраться. Если у человека нет работы, он не получает доход от своей деятельности на постоянной основе, перебивается случайными заработками/подработкой, то у него возникают трудности в содержании и обеспечении всем необходимым себя/своей семьи, особенно когда он – основной кормилец. В такой ситуации может быть 3 варианта развития событий. Первый – человек не видит критичности в сложившихся обстоятельствах, довольствуется тем, что есть. Второй – ему не нравится то, что с ним происходит, может впадать в депрессию, но дополнительно ничего не будет предпринимать, чтобы решить проблему. Третий – его абсолютно не устраивает положение дел, он будет искать выход из ситуации и стремиться к большему, прикладывая все силы. Червячок сомнения заставит задуматься над тем, а всё ли устраивает в этой жизни и не требуется ли что-либо в ней поменять. Движение по пути к изменениям (в том числе к поиску подходящей/новой работы) в той или иной степени может затронуть материальную сферу. Если это приведёт к тому, что улучшится качество жизни, благосостояние, появится достаток в семье и ощущение, что сейчас – всё хорошо и все близкие – счастливы и не приходится ломать голову над тем, чем завтра кормить семью и как сводить концы с концами, то тогда можно говорить о влиянии материальной составляющей. Ведь когда речь заходит о счастье и ситуация с финансами не близка к критической отметке, то они в последнюю очередь всплывут в определении этого самого счастья, так как всё более-менее стабильно, угроз никаких нет, в этот момент ценится то, что не имеет цены по определению. Лишь тогда, когда финансовый кризис больно ударяет по кошельку, то речь заходит о том, что для спокойствия не помешало бы иметь материальную подушку безопасности.

Какова же цена вопроса? Ответ помогут найти результаты социостатистики. Так, исследовательский холдинг «Ромир» поинтересовался у россиян о том, сколько денег в месяц потребуется семье из 3-х человек для нормальной жизни. По среднестатистическим данным, получилось, что для такой семьи будет достаточно порядка 75900 рублей в месяц. Интересно, что за год потребность в финансах у респондентов сократилась на 7700 рублей или на 9% (с 83600 в 2017 году). При этом аналитики делают акцент на том, что впервые за все годы наблюдений финансовые запросы россиян стали ниже, чем их реальные доходы. В качестве примера они берут данные Росстата за январь 2018 года, когда размер средней номинальной зарплаты составлял 39017 рублей. Аналитики «Ромира» округлили это значение при учёте двух работающих в семье и получили средний реальных доход на семью из 3-х человек в размере 78000 рублей. В результате выходит, что желания от реальности отделяют 2100 рублей в пользу номинальных доходов.

Чем же можно объяснить эту материальную скромность россиян? «С одной стороны, я не устаю повторять, что народ мудр. Этим и объясняется трезвость и реалистичность взглядов россиян на непростую экономическую действительность. В тяжёлые времена приходится затягивать пояса, и нашему народу к этому не привыкать, — поясняет Андрей Милехин. – С другой стороны, можно допустить, что созданный информационный фон о внешнеполитическом давлении на Россию также повлиял на снижение финансовых аппетитов наших сограждан».

Аналитики Исследовательского центра портала «Superjob.ru» пошли дальше и решили «поверить алгеброй гармонию»: узнать сколько денег требуется россиянам для счастья. Попутно они постарались определить границы диаметрально противоположных финансовых состояний. В итоге нижнюю отметку респонденты расположили на уровне 18000 рублей. Если ежемесячный уровень дохода человека оказывается ниже этой планки, то его считают бедным. Верхний предел участники опроса оставили на цифре 447000 рублей, а обладателя дохода свыше этой суммы посчитали богатым. Счастливому же человеку, по их мнению, будет достаточно заработка в пределах 159000 рублей. Стоит отметить, что за год порог счастья «осел» на 25000 рублей (с 184000 рублей в 2017 году). И здесь также можно подчеркнуть сокращение в материальных нуждах и умеренность в финансовых запросах.

С чем связано желание довольствоваться малым? «Рост необходимости экономить на расходах, сокращает финансовые запросы. Ценовой демпинг, отмечающийся сегодня в бизнесе, практически не коснулся населения. Несмотря на демонстрируемые экономикой низкие темпы инфляции, россияне отмечают сохраняющийся высокий рост цен на многие виды товаров, не входящих в минимальную потребительскую корзину. Но отказываясь от излишних трат и не планируя их в ближайшей перспективе, население сокращает потребительские, а соответственно и финансовые запросы», — уточняет старший партнёр, исполнительный директор АКГ «Деловой Профиль» Ксения Архипова.

Потребительская активность россиян: от режима жёсткой экономии к рациональным покупкам

Отмечая заметное снижение потребительских запросов, можно ли говорить о тотальной экономии на всём? Социостатистика на это отрицательно качает головой. Показательными с этой точки зрения являются результаты опросов исследовательского холдинга «Ромир». По их данным, за год на 6% (с 18% до 24%) увеличилось число россиян, которые ни на чём не экономят. Если же рассматривать ситуацию с «затягиванием поясов» за последние несколько лет, то самым массовым и напряжённым в потребительских ограничениях был 2017 год, так как практически все статьи расходов горели красным цветом по отношению к предыдущему году. В данном случае цветовое решение не означает, что кто-то по определённой статье расходов стал тратить больше или меньше денежных средств, чем, например, в прошлом году, оно определяет процент тех, кто решил сэкономить. А таких — в 2017 году было достаточно. Россияне предпочитали сокращать расходы на продукты питания (39%), одежду/обувь (33%), деликатесы, путешествия и развлечения (по 30%), алкоголь/сигареты (21%), рестораны (20%), медицину (16%), косметику и гаджеты (по 15%), бытовые услуги (13%), мобильную связь (12%), транспорт (11%), занятия спортом (10%). В 2018 году режим жёсткого контроля расходов сменила финансовая оттепель, которая привела к тому, что респонденты практически перестали себе в чём-либо отказывать. Расстановка сил в статьях экономии несколько изменилась, теперь они выстроились в следующей очерёдности: продукты питания (17%), путешествия (12%), одежда/обувь (9%), деликатесы и развлечения (по 6%), алкоголь/сигареты (5%), рестораны (4%), бытовые услуги (3%), гаджеты (2%), косметика, медицина, транспорт и занятия спортом (по 1%).

«Судя по всему, для большинства наших соотечественников трудные времена, связанные с тотальной экономией, остались позади. Цены стабилизировались, доходы начали потихоньку расти. Многие россияне наконец-то вздохнули в прошлом году с облегчением, так как долгосрочно жить в напряжении невозможно. Жизнь продолжается, хочется надеяться на лучшее. Судя же по оценкам 2017 года, полученным в том числе, и через характеристики покупательских настроений, можно говорить о том, что кризис отступил», — делает вывод Андрей Милехин.

Исследовательский холдинг «Ромир» также решил изучить не только те расходные статьи, в рамках которых россияне предпочитают снижать свои потребительские аппетиты, но и сами модели поведения, позволяющие держать финансы в определённых рамках. Аналитики холдинга выделили 4 стратегии экономии. К первой группе относятся оптимизаторы. За год она уменьшилась за счёт того, что на 4% сократилось число тех, кто покупает более дешёвые марки (с 31% до 27%), и тех, кто предпочитает не приобретать дорогие виды продуктов (с 19% до 15%).

Ко второй – cherry pickers (те, в чьей потребительской корзине более 50% покупок по промо). Она также потеряла определённый процент в своих рядах в связи с тем, что за год 3% отказались искать промо-акции и скидки на те товары, которые они покупают регулярно (с 36% до 33%), а 5% — от выбора магазинов со специальными предложениями и скидками (с 30% до 25%).

В третьей группе оказались запасливые. Она также уменьшилась, однако с небольшой рокировкой: за год на 1% увеличилось число тех, кто реже ходит за продуктами и таким образом держит бюджет под контролем (с 17% до 18%), и на 3% снизилось количество тех, кто покупает и запасает продукты впрок (с 20% до 17%).

В четвёртой – рационалисты. Только в рамках этой группы произошли подвижки в сторону расширения своих рядов благодаря прибавке за год на 1% тех, кто старается составлять списки необходимых продуктов и всегда им следовать (с 28% до 29%). Неизменной за год осталась численность тех, кто покупает продукты питания только в случае полной уверенности в том, что они будут использованы (23%).

«Судя по всему, мы наблюдаем всё большую рационализацию потребительского поведения. И хоть ощущение кризиса и необходимости тотальной экономии прошли, умение считать полезность покупки стало повседневным инструментальным навыком, — рассуждает Андрей Милехин. – С другой стороны, стабилизация цен и постепенный рост доходов приводят к тому, что увеличивается доля не экономящих на повседневных покупках россиян. И вновь мы видим рост демонстрационного и статусного потребления. Где же остановятся эти весы – покажет время…».

Итак, социостатистика пытается нас убедить в том, что времена «экономии на всём» остались позади, однако имеет место быть рациональный подход к повседневным тратам. Подтверждается ли это конкретными цифрами/фактами? По данным Росстата, с января по апрель 2018 года размер денежных доходов населения составил 17545,6 млрд. рублей, а расходов – 17466,8 млрд. рублей. В результате нехитрых математических действий получаем, что размер доходов превысил расходы на 78,8 млрд. рублей. Если сравнивать с данными за аналогичный период прошлого года, то также выходит превышение доходов над расходами, но уже на 125,8 млрд. рублей и с той лишь оговоркой, что размер заработанных средств и трат был чуть ниже (16678,9 млрд. рублей и 16653,1 млрд. рублей, соответственно).

Стоит также обратить внимание и на структуру использования денежных доходов населения. За год траты на покупку товаров, оплату услуг, интернет-покупки и оплату обязательных платежей и взносов в процентном соотношении сократились на 1,8% (с 84,8% в апреле 2017 года до 83% в апреле 2018 года) и даже позволили увеличить на 3,2% (с 7,7% до 10,9%) финансовую подушку безопасности в виде различных сбережений. В то же время индекс потребительских цен за год подрос на 2,4%. Разница в показателях за 2017-го и 2018-го годов свидетельствует о том, что расходы за это время увеличились пропорционально доходам, однако с учётом уровня инфляции можно говорить о незначительных изменениях.

«Потребительская активность пока не демонстрирует стабильной положительной динамики, что объясняется сохраняющимися кризисными явлениями и высоким фактором неопределённости в будущем развитии экономики, обусловленной негативными внешними геополитическими рисками. Хотя рост потребительской активности россиян был замечен ещё в начале прошлого года, но к концу года потребительская уверенность снизилась вместе с падением реальных доходов населения, — считает Ксения Архипова. – Пока российская экономика ещё не смогла продемонстрировать уверенную устойчивость к санкциям, о чём свидетельствует резкое падение валютного и фондового рынка в середине апреля. Это сказывается на потребительских настроениях населения, которые пока не могут себе позволить лишних трат».

Программы лояльности: есть ли спрос у потребителя?

Уровень потребительской активности никак не сказывается на ощущение счастья отдельно взятого человека, так как оно зачастую зависит от успешности социальных связей и взаимоотношений между людьми. Но если бы социологи измеряли индекс счастья компаний, производящих товары или предоставляющих услуги, то он наверняка бы напрямую зависел от востребованности товаров/услуг у населения, а значит и от его потребительской активности. Что делать, если эта самая активность не растёт? Укреплять контакты с имеющимися клиентами, выстраивать с ними долгосрочное взаимодействие, а также, по возможности, расширять влияние и клиентскую базу. Одним из способов построения длительных отношений с потребителем является использование продуманной программы лояльности или бонусной карты. Такой вариант взаимодействия довольно-таки популярен на практике. По данным опроса исследовательского холдинга «Ромир», только 12% россиян не пользуются торгово-сервисным «пластиком». Остальные имеют дисконтные (84%), накопительные (56%) и подарочные карты (18%). Интересно, что за 6 лет на 22% возрос интерес к накопительным картам (с 34% в 2012 году) и, напротив, сократился на 13% к скидочным (с 97%). При этом число тех, кто не прибегает к каким-либо картам, увеличилось на 9% (с 3% в 2012 году). По мнению аналитиков «Ромира», отказ некоторых от карт объясняется двумя причинами. Первая связана с карточной усталостью: россияне не хотят пользоваться картами торговых сетей, так как не видят в них особой выгоды для себя. Вторая – с достаточным количеством промо-акций и скидок, в рамках которых люди могут приобрести товар по выгодным ценам и без применения магазинных карт.

Так выглядит ситуация с точки зрения социостатистики. Как её оценивают наши эксперты? Одни считают, что влияние программ лояльности и бонусных карт торгово-сервисных предприятий сводится к минимуму, практически не сказываются на потребительской активности россиян. «Программы лояльности пока не пользуются популярностью у большинства населения, несмотря на устойчивое желание экономить по разным причинам. В большинстве случаев предлагаемые программы лояльности не предусматривают действительно привлекательных условий. Часто покупатели, совершив случайную покупку, не планируют повторной покупки в ближайшей перспективе, поэтому не участвуют в подобных программах. Также мало популярны и программы лояльности, предлагаемые операторами платёжных систем и банками, но это связано с узким кругом партнёров, среди которых может вообще не быть магазинов, привычных потребителю», — полагает Ксения Архипова.

Другие, наоборот, отмечают со стороны потребителей всплеск интереса и поиск более выгодных предложений, в рамках которых они смогут сэкономить. «В силу перманентного кризиса и появившейся у россиян устойчивой привычки экономить, а также в силу не особой креативности маркетологов торговых сетей скидочные карты стали не просто модой, а ещё и привычкой сильно влияющей на потребительское поведение. То есть многим уже не кажется странным покупать продукты в определённой сети, а одежду – в одних и тех же магазинах. Люди уже делают это «на автопилоте», — утверждает коуч, тренер, психотерапевт Алёна Август. – Креатив теперь включают маркетологи банков, открывая программы комплексной лояльности ради привлечения к использованию определённых банковских карт и «привязки» клиентов к своему банку».

«За последние несколько лет программ лояльности стало значительно больше, но не все из них показывают тот результат, на который компании рассчитывали. Потребители используют программы мотивации во многих сферах деятельности. Исследования показывают рост количества людей, которые используют мили авиакомпаний для оплаты билетов или получают cashback от транзакций по банковским картам за покупки в магазинах. Следует выделить несколько причин, влияющих на увеличение активности использования: 1) удобство администрирования программ лояльности (мы оперативно можем посмотреть, сколько баллов или какой процент скидки мы имеем в той или иной программе); 2) широта использования банковских карт и бесконтактных платежей; 3) увеличение интернет-грамотности и более глубокое проникновение интернета в России; 4) развитие программного обеспечения позволяет делать более многоуровневые программы мотивации. Потребители активно себя проявляют в понятных программах лояльности, где они могут влиять на результат. Программы, где используется только мотивация скидками, постепенно уходят в прошлое, так как не создают добавленной стоимости для потребителя», — замечает генеральный директор коммуникационной группы компаний «Barracuda» Владимир Елькин.

«Россияне внимательно относятся к регулярным расходам, чувствительны к акциям и скидкам и воспринимают программы лояльности как одну из возможностей сэкономить. Покупатели привыкли, что у любой сети/магазина/бренда есть своя программа лояльности, хотят получать скидки, привилегии, сервисы, развлечения, хотят конвертировать свою лояльность к бренду в понятные и реальные преимущества. Причём это затронуло практически все сегменты покупателей и все направления бизнеса. За последние несколько лет покупатели освоили большинство инструментов, предлагаемых ритейлерами, и активно используют бонусы, кэшбэки и прочее. Практически исчезли традиционные пластиковые карты, человек с толстой визитницей, набитой карточками – скорее исключение, чем правило, — делится наблюдениями руководитель департамента программ лояльности компании «М.Видео» Наталья Кузнецова. – Наша компания, например, использует электронные карты, привязанные к номеру телефона, их не нужно носить с собой, невозможно подделать, и это становится стандартом в отрасли. Развитие электронных платежей и «мобильных» форматов карт способствует росту активности. Теперь человек может ходить в магазин вообще без кошелька – у него есть электронные деньги, электронные карты лояльности. Нужен лишь телефон (или часы)».

«На данный момент положительное влияние программ лояльности на развитие бизнеса отмечается практически во всех секторах потребительского рынка. Каждая компания выбирает для себя собственный вариант стимулирования клиентов, но при этом конечным результатом всегда является рост дополнительной выручки, увеличение частоты покупок и рост среднего чека», — уверяет руководитель группы по развитию программы лояльности компании «Эльдорадо» Наталья Балашова.

«Могу отметить несколько глобальных изменений. Во-первых, потребители стали менее восприимчивы к общим предложениям и рассылкам. Сейчас всё больше программ лояльности предоставляют выбор своему участнику – какое спецпредложение ему было бы интересно. Люди устали от большого потока рекламной информации и хотят сами выбирать привилегии, которые получают от программ лояльности, — констатирует директор по маркетингу сети кофеен «Шоколадница» Мария Власенко. – Во-вторых, люди продолжают экономить, именно поэтому есть всплеск активности по списанию накопленных бонусов и получению дополнительных скидок. Участники программ лояльности теперь не просто копят бонусы по привычке, но и активно ими расплачиваются».

Третьи говорят не столько о каких-либо значительных изменениях, связанных с потребительской активностью, сколько о перераспределении потребительского спроса на рынке. «По мнению нашей компании, потребительская активность россиян именно под влиянием различных карт/программ лояльности за последние годы изменилась мало. Её характер и объёмы изменяются под влиянием других факторов, таких как средний уровень дохода россиян, их ожиданий касательно перспектив улучшения экономической ситуации в стране в целом и их собственной ситуации в частности, и тому подобное. А вот с задачей перераспределения спроса между игроками внутри рынка эти инструменты справляются достаточно успешно. Сегодня каждый из нас является участником нескольких десятков программ лояльности, однако если раньше существование самой такой программы давало преимущество её владельцу, то сегодня это уже стало нормой на рынке, — подчёркивает управляющий партнёр компании «NVM Business Consulting» Ирина Борисевич. – Теперь весь секрет успеха заключается в том, как эта программа лояльности сконструирована, насколько чётко определены её задачи для владельца, какие преимущества получает пользователь – теперь весь дьявол в деталях! Именно от них и зависит насколько хорошо работает программа, даёт ли она реальные преимущества обеим сторонам. Кроме того, с усовершенствованием технологий, внедрением технологий Big Data меняются формы и методы, используемые для работы с лояльностью потребителей. Это я и считаю основным изменением последних лет».

«Согласно данным, которыми мы располагаем, программы лояльности не оказывают существенного влияния на общий уровень спроса как таковой, а скорее позволяют перераспределять спрос, фокусируя покупки клиентов в определённом направлении, и тактически стимулируют спрос в краткосрочной перспективе», — сообщает руководитель управления развития бизнеса и разработки продуктов департамента кредитных карт и потребительского кредитования «Ситибанка» Илья Резниковский.

И здесь социостатистика помогает оценить перераспределение потребительского спроса. Если провести разграничение торгово-сервисных предприятий по сферам деятельности, то, по данным всё того же опроса исследовательского холдинга «Ромир», востребованными среди россиян становятся карты продуктовых магазинов (90%), магазинов бытовой техники и электроники (67%), одежды (61%), парфюмерии (59%), обуви и спортивных товаров (по 55%), товаров для дома и ремонта (40%), детских товаров (36%), книжных (23%), товаров для животных (21%), АЗС (2%). Стоит отметить, что обладание тем или иным «пластиком» или участие в той или иной программе лояльности не даёт стопроцентной гарантии её практического применения. Только 52% владельцев карт ответили, что они посещают исключительно те магазины, от которых они имеют карты. 43% сообщили, что они посещают разные магазины, вне зависимости от наличия скидочных карт. А 3% и вовсе сказали, что имеющимися картами практически не пользуются.

Отсюда следует вывод, что создания программы лояльности/выпуска специального пластика будет недостаточно для повышенного интереса со стороны клиентов. Необходимо наполнить форму привлекательным и выгодным содержанием. Мы поинтересовались у наших экспертов, насколько справляются с поставленными задачами их программы. Они отмечают, что постоянная работа над «продуктом», взаимодействие с клиентом, учёт его интересов и разработка сервисов под него – всё это приносит свои плоды. «Мы постоянно ставим перед собой новые цели, улучшаем и развиваем программу лояльности. Часть задач уже реализована, часть – ещё в работе. Сейчас мы работаем над оптимизацией мобильного приложения и различных digital-инструментов, направленных на повышение удобства участников программы», — рассказывает Мария Власенко.

«Несомненно, существующая программа лояльности вносит ощутимый вклад в общий оборот компании, способствует привлечению новых клиентов, увеличивает частоту покупок, что так важно для сегмента БТиЭ. У клиента появляется привычка получать дополнительную выгоду, так как накопленными бонусами можно оплатить до 100% стоимости следующей покупки. Нельзя не отметить возрастающее влияние CRM-коммуникаций в сегменте e-commerce, которые позволяют увеличивать количество выкупленных заказов, а также уменьшают отток клиентов, — говорит Наталья Балашова. – Мы хотим сделать нашу программу лояльности максимально выгодной для наших клиентов, упростить процесс использования бонусной карты и доступа ко всем преимуществам, которые она даёт».

«Правильно спланированная и прозрачная для клиентов программа лояльности эффективна и для бизнеса. За каждые 30 рублей покупки наша компания даёт 1 бонусный рубль, накопленными бонусами можно оплатить до 100% стоимости товара. То есть, купив стиральную машину или смартфон, утюг или чехол можно получить бесплатно. Это привлекает и новых клиентов, и делает более активными текущих. Важен и весь цикл общения с клиентом, начиная от регистрации в программе лояльности и заканчивая рассылками и другими инструментами вовлечения, — убеждена Наталья Кузнецова. – Мы используем аналитику данных, чтобы сделать предложения максимально персональными, своевременными. Результаты пилота показали, что аналитика данных позволяет в 1,5 раза увеличить эффективность каждого из наиболее популярных инструментов продвижения (SMS и e-mail-рассылки). Коммуникации нашей компании с клиентами также меняются: мы используем больше игровых, интерактивных механик».

«Безусловно, программы лояльности помогают решать поставленные задачи. В частности, наша программа лояльности помогает нам достигать 100% поставленных целей. Мы работаем над её улучшением постоянно. Причём речь идёт не просто о модернизации, — заверяет Илья Резниковский. – Наш банк является частью глобальной корпорации, работающей более чем в 160 странах. Именно обмен информацией с нашими коллегами позволяет нам внедрять на российском рынке лучшие продукты, которые успешно зарекомендовали себя на других ключевых рынках корпорации. Таким образом, мы не просто модернизируем наши продукты под запросы времени, а нам чаще удаётся предвосхищать желания клиентов».

Банковские программы лояльности: больше карт, хороших и разных

Как уже ранее было замечено, помимо торгово-сервисных предприятий программами лояльности активно используют и банки. Те из них, которые хорошо освоились с этим инструментом маркетингового влияния, разрабатывают разнообразные варианты под различные потребности клиентов. Здесь можно найти банковские продукты, ориентированные на путешественников, автолюбителей, пользователей популярных интернет-магазинов и различных торговых сетей, также можно обнаружить предложения для защитников природы, любителей рок-фестивалей и рок-музыки, футбольных болельщиков. Аналитики агентства «Markswebb» решили глубже подойти к вопросу и изучить весь спектр банковских карт через призму мотивации. В чём же разница? Программа лояльности определяет «правила игры» как для кредитных, так и дебетовых карт, на основании которых банки начисляют всевозможные варианты бонусов, а клиенты эти «бонусы» используют. По версии агентства, под мотивационной программой банка подразумевается всё то, что стимулирует клиента «активнее пользоваться текущими продуктами: больше тратить, копить, использовать онлайн-банк или приглашать новых клиентов». Получается, что она «дробит» не только программу лояльности, но и условия тарифного плана, акций, на мелкие части, определяющие выгоду использования для клиента. В результате такой классификации было выделено 10 видов мотивационных программ, различающихся по типу вознаграждения, мотивации (что необходимо сделать, чтобы получить «бонус»), области действия (все банковские продукты или какой-то отдельный). Среди них – кэшбэк, мили, бесплатное обслуживание, повышенный процент на остаток, бонусные программы банков, реферальные программы, скидки и бонусы от партнёров, карты некоммерческих партнёров, розыгрыши призов.

Наличие мотивационных программ для организаторов исследования — ещё не показатель заботы банков о клиентах, она зависит от удобства пользования «мотиваторами» на дистанционной основе, то есть в рамках интернет-банка и мобильного приложения. «Программ, которые так или иначе реализованы в интернет-банке или мобильном приложении хотя бы одного исследованного банка, семь. Четырьмя программами – кэшбэк, бонусные программы банка, реферальные программы и мили – можно как-то управлять (тратить бонусы, менять категории). Качество реализации этих программ в онлайн-сервисах разных банков заметно различается: в одних клиент может только посмотреть общую информацию, а в других – полноценно управлять мотивационной программой. По трём видам программ – скидки партнёров, бесплатное обслуживание, процент на остаток – представлена только справочная информация, и в этом случае критичным для клиента является понятность и простота её отображения. Чаще других в интернет- и мобильных банках реализуются возможности по управлению кэшбэком и бонусными программами банков (более половины исследованных банков). Остальные программы реализованы в ДБО очень точечно, буквально в одном-двух банках. В интернет- и мобильном банках ни одного участника мы не увидели информацию о бонусных программах партнёров и розыгрышах призов, — говорится в исследовании. – В целом по рынку качество реализации мотивационных программ в онлайн-сервисах довольно низкое: примерно в половине случаев банки ограничиваются справочной информацией о наличии программы в банке или факте участия в ней клиента, но как начисляются бонусы или как их можно потратить, понять невозможно. Другой вариант плохой реализации – когда клиенту нужно совершать много лишних действий (например, управление бонусами происходит в стороннем приложении). Некоторые банки в своих каналах онлайн-обслуживания вообще не реализуют функции по управлению мотивационными программами. Они посредством смс информируют клиентов о начислении бонусов, а чтобы их потратить нужно позвонить на горячую линию или прийти в отделение банка. Так управление бонусами реализовано, например, в Банке Возрождение и Росбанке».

Чей же мотивационный подход к клиенту в рамках онлайн-сервисов выделили аналитики? Максимальное количество мотивационных программ, упомянутых в исследовании и задействованных в рамках интернет-банка и мобильного приложения, оказалось у «Тинькофф Банка». На одну позицию ему уступает «Промсвязьбанк», так как в онлайн-сервисах не имеет реферальных программ. При этом отмечается, что управление в обоих банках реализовано просто и удобно для клиента. Также к числу лучших практик аналитики агентства «Markswebb» отнесли сервисы «Бинбанка», «Альфа-Банка», банков «Авангард» и «Открытие». Всего же в исследовании участвовало 30 российских банков.

Но вернёмся к клиенту, который пользуется банковскими картами. Он оценивает продукт не по отдельным частям и возможностям предоставляемых онлайн-сервисов, а комплексно, учитывая все плюсы, которые ему может принести обладание тем или иным «пластиком». В зависимости от своих потребностей клиент получает либо классический вариант, либо специальный — под тематический запрос (для путешествий, автовладельцев, транспорта, спорта, развлечений). Как правило, банки самостоятельно разрабатывают подобного рода программы лояльности, но существуют и коллективные проекты. К последним можно отнести кобрендинговые карты (как кредитные, так и дебетовые) – результат совместной разработки кредитной организации и компании. Не исключены варианты, когда потребитель получает двойную выгоду. С одной стороны, если магазин/компания имеет уже собственную программу лояльности, то при совершении покупок клиент получает определённые бонусы/скидки в рамках этой программы. С другой стороны, если он будет расплачиваться кобрендинговой картой, то и по ней за транзакции возможно предоставление дополнительных скидок, начисления кэшбэка либо бонусов/баллов/миль (если говорить о совместных проектах с авиакомпаниями). Получаемые бонусы в зависимости условий можно потратить либо на частичную, либо на полную компенсацию стоимости покупки. С точки зрения целесообразности кобрендинговые карты будут интересны для тех, кто постоянно приобретает товары/пользуется услугами компаний-партнёров банков.

Стоит отметить, что такие карты имеют определённый вес в продуктовой линейке банков. К примеру, у того же «Тинькофф Банка» насчитается с добрых два десятка кобрендов (16 кредитных и 12 дебетовых карт). А ведь практически каждый крупный банк имеет в своём арсенале совместный проект с компанией-партнёром. Чем же можно объяснить обилие кобрендинговых карт, появившихся на рынке за последние несколько лет? «Общий спад покупательской активности и отношение покупателей к скидкам магазинов и сетей не как к исключению, а как к обязательной программе, заставляет искать новые пути привлечения клиентов. И теперь первую скрипку играют банки и кобрендинговые карты – в силу новизны они какое-то время пользуются спросом, — настаивает Алёна Август. – Причём такие карты работают не только в продуктовом секторе, но и в секторе услуг – в Москве, к примеру, уже стали популярны кобрендинговые карты фитнес-клубов».

«Я бы сказал, что это скорее постоянный процесс, при котором банки вступают в партнёрство с различными организациями. Каждый участник этого процесса, включая конечных потребителей, преследует свою определённую цель. Если говорить о банках, то для них программы лояльности и выпускаемые в рамках этих программ кобрендинговые карты – это надёжный и работающий канал привлечения лояльных клиентов. И если модель и стратегия банка предполагает рост клиентской базы, то скорее всего такой банк будет нацелен на развитие партнёрских программ. Появление новых кобрендинговых карт, как правило, не отражается на спросе клиентов на стандартные карты. Всегда есть категория клиентов, которая интересуется новыми предложениями и которой хочется разобраться в механизме нового предложения, понять, какие предлагаются преимущества и как извлечь из этого выгоду. Но ни одна программа не идеальна навсегда, поэтому довольно часто даже эта категория клиентов возвращается снова в той или иной степени к использованию стандартных карт, — убеждает Илья Резниковский. — И, конечно же, есть категория клиентов, которая скорее предпочтёт продолжить пользоваться стандартными картами в силу того, что она не стремится к вовлечению в новый формат и попросту не желает тратить время и разбираться во всех его особенностях. Для этой категории клиентов у нас, например, как раз и предусмотрена базовая карта – Citi Simplicity. Она идеальна для тех, кто не хочет ломать голову над тем, какие могут возникнуть комиссии или штрафы при пользовании этой картой. А всё потому, что никаких комиссий и штрафов по данной карте просто не существует. А для клиентов, которые любят новинки и стремятся извлечь максимальную выгоду от совершаемых покупок, мы можем предложить нашу карту Citi Select. Эта карта хороша тем, что может конкурировать как с существующими, так и со всеми новыми программами лояльности. Совершая с её помощью покупки, вы получаете бонусные баллы – селекты за покупку любой категории товаров. Селектами можно оплатить покупки в самых популярных категориях: путешествия, рестораны, заправки, развлечения, электроника. Селекты можно обменять на промокоды и бонусные баллы программ лояльности компаний-партнёров либо просто конвертировать их в денежные средства».

Помимо перечисления всех выгод, которые приносят кобрендинговые карты их создателям, эксперты обращают внимание на то, что активно пускает корни идея с мультипрограммами. Такой продукт не ограничивается пользой только для двух компаний, он приносит выгоду всем участникам проекта. «Если мы говорим о кобрендинговых картах, то в нашей стране они являются нишевым продуктом. Каждый такой продукт решает свои бизнес-задачи. Банки получают дополнительных клиентов, а торговые сети, авиакомпании и другие партнёры банков увеличивают лояльность своих потребителей. Многие компании создают свои программы и клубы лояльности, но всё же первенство за тем, кто проводит транзакции, а это платёжные системы и банки, — заявляет Владимир Елькин. – Мультипрограммы активно развиваются на базе банковских карт. Банки предлагают своим клиентам определённые привилегии от партнёров при оплате их картами, одним из ярких примеров в России является «Спасибо» от Сбербанка. Максимальную пользу от такого партнёрства получают компании с высокой частотой покупок, а именно магазины, кафе, заправки, сфера услуг».

«Если говорить о кобрендинговых программах лояльности с банками, то это прерогатива крупных компаний, каждая из которых является обладателем гигантской клиентской базы. Основной стимул здесь – дотянуться до потребителя, который ещё не является твоим клиентом и сделать это всем без дополнительных затрат, то есть дёшево. Кобрендинговые программы позволяют это сделать всем инициаторам процесса. То, что в данном случае карта лояльности – это банковская карта, даёт дополнительное преимущество участникам – она стимулирует безналичные расчёты, так как оплата наличными в данном случае будет «дороже», чем оплата картой, учитывая привилегии cashback и другие бонусы участников. Что касается тенденции к расширению использования такого рода инструментов, то здесь сложно однозначно судить, поскольку программы лояльности, помимо расширения клиентской базы, способны решать разнообразные задачи для своих владельцев. К ним относится оперативный сбор статистики о продажах в сочетании с богатой информацией о том, кто, где и когда приобрёл тот или иной товар – это помогает быстро отследить реакцию потребителей на действия компании и скорректировать их. Также, благодаря технологиям, такие программы позволяют готовить буквально точечные предложения своим клиентам, перераспределять потоки посетителей внутри дня/недели/периода и тому подобное и получать от этого вполне ощутимый эффект, используя работу только внутри своей клиентской базы, — перечисляет преимущества Ирина Борисевич. – Поэтому кобрендинговая программа лояльности – это не равно «отлично», всё зависит от задач, которые она должна решить, и оттого, возникает ли синергия для участников при объединении усилий. С другой стороны, сейчас есть тренд другого рода, когда разработчики мобильных приложений предлагают пользователям избавиться от увесистой пачки карт лояльности и иметь их все в одном приложении на своём мобильном. Это уже программа лояльности над программами лояльности, поскольку для того, чтобы использовать карту конкретного магазина из приложения нужно, чтобы этот магазин в ней участвовал. Одним из примеров такого приложения является application «Кошелёк» одного из российских разработчиков. К программе уже подключены многие крупные ритейлеры, такие как «Перекрёсток», «MediaMarkt», «М.Видео», «Спортмастер» и другие. Сюда же можно привязать и свои банковские карты. В программе можно посмотреть информацию обо всех текущих акциях участников, приобрести подарочный сертификат или купон на скидку».

Программы лояльности будущего: всё гениальное – просто?

Вне зависимости от того, о каком продукте (моно или мульти) идёт речь, потребитель обращает внимание на удобство пользования и выгоду, которую этот самый продукт приносит. Но как было установлено ранее, не всегда наличие карты влияет на её активное применение на практике. Аналитики исследовательского холдинга «Ромир» решили установить, как размер скидки может влиять на частоту посещения торгово-сервисных предприятий. В результате выяснилось, что размер скидки имеет значение. Четверть россиян (27%) согласится посещать только тот магазин, где у них имеется карта, если им будет предложена 10-процентная скидка. Для трети (31%) привлекательной выглядит скидка в 15 – 20 процентов, ещё для четверти (26%) соблазнительна скидка от 25% и больше. И только каждый десятый (9%) будет довольствоваться 5-процентной скидкой. Скидки скидками, но на них маркетинг клином не сошёлся. ««Игла» ценового промо является большой проблемой как для производителей, так и ритейлеров. Запуск карт лояльности и таргетированная работа с покупателем является основной задачей современных маркетологов. Если ранее основным каналом продаж, в которых активно использовались карты лояльности, был гипермаркет, то сейчас большинство крупнейших ритейлеров запускают и активно используют карты даже в таких форматах как магазины у дома, — подмечает руководитель департамента панельных исследований холдинга «Ромир» Инна Афанасенко. – Карты лояльности являются не только мотивацией для покупателей вновь и вновь приходить в магазин, но и бесценным источником для ритейлеров для анализа покупательского поведения своих клиентов».

Оценивая ситуацию на рынке, эксперт-аналитик резонно обращает внимание на то, что только на одних скидках производители и ритейлеры далеко не уедут. Помимо них нужно постоянно развиваться и искать всё новые и новые ключи на пути к сердцу потребителя. В этом случае ценность предложения для клиента будет учитывать не только выгоду от приобретения, но и удобство сервиса. По мнению наших экспертов, «карточная лояльность» будет концентрироваться именно на простоте использования и применения «умных технологий», а также индивидуальном подходе. «Клиенты всегда ориентируются на удобство. Уйдут в прошлое физические носители, всё перейдёт в мобильные приложения. Управление через push-команды или чат-ботов. Будут усложняться программы лояльности, повысится персонализация предложений будут развиваться мультиформаты», — предполагает Владимир Елькин.

«Программы лояльности будут всё больше персонализироваться и подстраиваться (или встраиваться) в жизнь покупателя. В том числе – при помощи аналитики данных, современных IT-решений, — подхватывает Наталья Кузнецова. — Окончательно стираются границы между онлайн и оффлайн-каналами – с одной стороны, карты окончательно перестанут быть пластиковыми, будут интегрироваться с мобильными платёжными инструментами, с другой – ритейлеры и в обычных магазинах будут распознавать покупателей и подстраиваться под их запросы. Продавцы нашей компании уже сейчас используют смартфоны со специальным ПО, которые помогают идентифицировать покупателя, видеть его историю и предлагать максимально выгодные варианты покупки. В конечном итоге всё придёт в AI, который будет формировать предложение – конкретно то, что нужно, когда нужно, в том виде, в каком нужно каждому покупателю, вычисляя всё на основе имеющихся данных».

«В будущем мы сможем увидеть самые неожиданные сочетания. Хотелось бы надеяться, что сочетание товаров и услуг в мультикартах лояльности будет основано на изучении цифровых данных, а не только на креативном поиске. Сейчас уже достаточно аналитиков в этом секторе», — заключает Алёна Август.

Кроме того, ряд экспертов сходятся во мнении, что «пластик» окончательно перейдёт к «мобильному» формату. «На наш взгляд, будущее за более глубоким таргетингом предложений и за более нативной коммуникацией с базой участников программ лояльности. Люди устают от огромного числа рассылок, компании начинают коммуницировать с ними в альтернативных каналах. По-прежнему наблюдается тренд ухода от пластиковых карт, онлайн-чаты в обратной связи и расширение функционала мобильных приложений (сегодня недостаточно просто мобильное приложение с виртуальной картой и новостями)», — уверяет Мария Власенко.

«Считаю, что карта должна стать виртуальной и очень простой в использовании. А качество сегментации наших коммуникаций должно и может служить одновременно двум задачам: с одной стороны, быть чётко таргетировано на клиента, а с другой – приносить максимальную выгоду для компании. Уверена, что при разумном подходе и постоянно развивающихся технологиях это вполне достижимо», — допускает Наталья Балашова.

«Дальнейшее развитие программ лояльности уйдёт, так сказать, в мобайл. Участники же программ подобных «Кошельку» каждый получает свои выгоды. Владельцы магазинов выигрывают по многим пунктам: во-первых, существенно повышается качество собираемых данных об аудитории поскольку в приложении необходима регистрация; во-вторых, информация об акциях и скидках участников проекта попадается на глаза пользователю в момент любого использования приложения; в-третьих, сокращаются расходы на содержание программы лояльности, так как карта становится по сути виртуальной – её не нужно изготавливать и доставлять, — размышляет Ирина Борисевич. – Что касается нас – пользователей программ лояльности, то тут тоже преимущества очевидны: иметь пластиковую карту неудобно, её может не оказаться в нужный момент, она может потеряться и тому подобное, а мобильный всегда с нами, удобно иметь все новости об акциях в одном месте и под рукой – повышается вероятность ими пользоваться, и, значит, сэкономить, а это, согласитесь, всегда приятно».

Ещё один вариант развития событий – увеличение количества программ лояльности и расширение партнёрских программ. «Полагаю, что основным трендом развития карточных программ лояльности будет расширение партнёрской сети. Мы также будем наблюдать дальнейшее увеличение числа участников таких программ», — ожидает Ксения Архипова.

«Безусловно, на рынке будут возникать всё новые программы лояльности как внутрибанковские, так и кобрендовые, ведь это банковский продукт, от которого выигрывают все: клиент, банк, партнёр. Можно сказать, что спрос на подобные программы будет существовать до тех пор, пока будет существовать потребность в ритейловых услугах. Несомненно, главный тренд развития программы лояльности – диджитализация. Будут развиваться электронные кошельки, виртуальные карты, потребитель будет получать больше вознаграждений за покупки онлайн, — прогнозирует Илья Резниковский. – Мы также следим за трендами и всегда готовы предложить нашим клиентам самый оптимальный способ извлечь выгоду от использования наших продуктов».

Конечно, простота и удобство сервисов облегчает жизнь потребителей, когда всё заменяется электронными, виртуальными и мобильными технологиями. Технический прогресс даёт почувствовать лёгкость от их применения. Однако кажущаяся «невесомость» имеет свои подводные камни. Ведь в мобильном устройстве может быть сосредоточена вся информация по всем имеющимся программам лояльности, а также существует доступ к сервисам бесконтактных платежей, различным приложениям и интернет-активностям пользователя. Здесь не лишним будет позаботиться о безопасности и защите данных, так как в случае чего, оказавшись в руках у злоумышленников, они могут стать весьма ценной добычей, поэтому бдительность в таких вопросах никогда не помешает.

Ещё один важный элемент, формирующий лояльность клиентов, зависит от выстраиваемых с ними отношений. Компания, заинтересованная в долгосрочном взаимодействии, будет стремиться к качественному обслуживанию, чтобы каждый контакт с потребителем оставлял у него только положительные эмоции, в случае же спорных моментов – сглаживать острые углы. Здесь наши эксперты рекомендуют быть более внимательными к запросам и реакциям клиентов, а также находить к каждому — индивидуальный подход.

В каком бы ключе дальше ни развивалась потребительская активность, многое будет зависеть от экономической ситуации в стране, финансового благополучия граждан и возникающих у них потребностей. Будет ли покупка сопровождаться жёсткими ограничениями или, напротив, широкими возможностями – зависит от бюджета, само же желание приобрести – от необходимости, выгодности, лояльности и предлагаемого сервиса. Задача компаний – понять запрос клиента и подобрать нужное решение. 

Светлана Башурина

Российский рынок труда переживает непростой период в своём развития. С течением времени к устоявшимся характеристикам добавляются новые детали и нюансы, среди них – повышение уровня кандидатов на некоторых позициях, фокусный подход в обучении сотрудников. К списку этих особенностей стоит отнести и заметное увеличение доли «джоб-хопперов» в общем потоке соискателей. По мнению экспертов, частая смена работы негативным образом может повлиять на дальнейшие возможности трудоустройства, поэтому кандидатам не помешает запастись рекомендациями и отразить в резюме причины ухода от предыдущих работодателей.

Идеальный работодатель – какой он?

За последние несколько лет тема «экономического кризиса» в России не теряет своей актуальности: проходит фоном в новостях, а также соцопросах, которые изучают различные аспекты и показатели, характеризующие ситуацию, выясняют отношение к ним, оценки и прогнозы. Непосредственное влияние экономическая составляющая оказывает и на российский рынок труда. Именно её воздействие сказывается на позиции игроков рынка: идёт ли речь о владельце крупной компании или о высокопрофессиональном сотруднике, или о рядовом служащем – в рамках каждой из категории формируется своя типичная реакция/модель поведения. Собственник бизнеса, ощутивший дыхание кризиса на своей компании, будет искать пути решения проблем и всячески сокращать финансовые издержки. Профессионал с большими запросами либо будет выбирать подходящий вариант среди имеющихся, либо в ожидании выгодного предложения предпочтёт стабильность родных стен. Простой работник до последнего будет держаться за своё рабочее место, а оставшись без него либо начнёт хвататься за любую работу, либо потратит множество времени, прежде чем устроиться в более-менее интересной компании.

Со временем характерные признаки обрастают новыми подробностями, расширяют наше представление о ситуации. На какие же детали стоит обратить внимание и не упустить из виду? Начнём с представления об идеальном работодателе. В ходе опроса Национального агентства финансовых исследований (НАФИ) выяснилось, что к характеристикам такой компании-работодателя россияне относят высокую заработную плату (77%), хороший социальный пакет (62%), стабильную компанию (58%), карьерный рост (39%), дружеские отношения в коллективе (36%), обучение и профессиональный рост (по 23%), размер компании (15%), высокий социальный статус (13%%), широкие полномочия на позиции (12%), развитую корпоративную культуру (10%).

«Высокая заработная плата традиционно является основным пожеланием в адрес работодателя, и сложно представить сотрудника, который будет работать только исходя из чистого энтузиазма. Примечательно другое: для жителей обеих столиц на первое место в рейтинге выходит фактор стабильности компании-работодателя. Это может быть связано с более высокой зарплатой (в полтора-два раза больше, чем в среднем по стране), в целом удовлетворяющей их потребности. Поэтому стабильность и наполнение социального пакета по мотивирующему воздействию уравнивается с деньгами. Корпоративная культура оказалась внизу рейтинга в первую очередь из-за небольшой доли компаний, в которых её развитие достигло значимого уровня», — отмечает руководитель направления HR-исследований, исследований в сфере энергетики НАФИ Людмила Спиридонова.

Тот факт, что высокая заработная плата способна замотивировать работников на более качественное выполнение профессиональных обязанностей либо заставить задуматься о смене работодателя, доказывается результатами ещё одного опроса НАФИ. По его данным, в случае повышения зарплаты 64% россиян готовы трудиться с большей отдачей. При этом степень готовности зависит от размера прибавки: при росте оклада на 20% согласятся увеличить свою эффективность только 12% респондентов, прибавка к зарплате на 30 – 40% уже подтолкнёт к более продуктивным показателям 21% россиян, а повышение на 50% и более заставит пойти на трудовые подвиги 31%. Интересно, что на качество работы 28% опрошенных рост заработной платы вообще никак не повлияет, так как они и так выполняют свои обязанности усердно, на пределе своих возможностей.

Если же в родных стенах работнику солидная прибавка не светит, а компания-конкурент её предложит, то в такой ситуации согласятся сменить текущее место работы 78% россиян. Выгодность предложения до 20% относительно имеющегося заставит уйти в другую компанию лишь 9% респондентов, а вот на увеличение зарплаты в 1,5 и больше отреагирует уже 48%. Кстати, 15% сотрудников лояльны к своему работодателю и не сменят место работы ни при каких условиях.

«По данным международного исследования Организации экономического сотрудничества и развития, уровень заработной платы в России ниже, чем в любом государстве ОЭСР – россияне в среднем зарабатывают 22101 доллар США в год, что меньше, чем в среднем по ОЭСР (44290 долларов США). Данные Росстата демонстрируют ещё более низкий уровень номинальной заработной платы в долларовом эквиваленте – 671 доллар в месяц или 8052 доллара в год. Подобный уровень заработной платы сохраняется на протяжении последних 10 лет с незначительными колебаниями. Результаты нашего исследования подтверждают, что россияне смирились с таким положением, и в большинстве своём не ожидают увеличения заработной платы в 2018 году, — сообщает Людмила Спиридонова. – Из-за в целом низкой зарплаты люди берегут силу, они осознанно работают хуже, чем могли бы. Треть участников исследования отметили, что будут работать лучше, если заработная плата повысится в 1,5 – 2 раза. Это, конечно, объективно много и невозможно для большинства работодателей. К тому же, многие работники неадекватно оценивают состояние экономики и компании-работодателя, а также свою «стоимость» на рынке».

Стоит отметить, что не только материальная составляющая важна для россиян при выборе «идеального» работодателя. Внимание уделяется и профессиональным аспектам: возможностям карьерного и профессионального роста, а также обучению. Несмотря на непростую экономическую ситуацию некоторые крупные и средние предприятия находят возможности для обучения своих сотрудников. В результате совместного опроса НАФИ с агентством по организации образования за рубежом «AcademConsult» было установлено, что за последние 3 года в 64% средних и в 67% крупных компаниях сотрудники проходили корпоративное обучение в рамках программ переподготовки, повышения квалификации, стажировки. В числе востребованных образовательных программ оказались финансовый менеджмент, бухучёт и налогооблажение (49%), трудовое право и кадровое производство (36%), эффективные продажи (23%), менеджмент и управленческие стратегии (16%), маркетинг и продвижение (13%), планирование времени (тайм-менеджмент) (12%), HR-технологии/управление персоналом, логистика/закупки/снабжение (по 11%), командообразование (тим-билдинг) (10%), информационные технологии, связь и телекоммуникации (7%), иностранные языки/языковые программы (6%), массовые коммуникации, PR, реклама (4%).

«Текущее корпоративное образование носит скорее обслуживающий, чем прогрессивный характер. В большинстве компаний оно закрывает потребности развития компетенций для базовых процессов в бухгалтерии и кадровом учёте, в продажах. В случае с бухучётом это продиктовано привязкой к меняющейся законодательной базе, в случае с продажами – динамизмом профессии. Однако с развитием технологий именно базовые процессы автоматизируются в первую очередь. И в ближайшем будущем рынку корпоративного образования нужно будет предлагать компаниям программы, направленные на компетенции более высокого уровня (менеджмент, коммуникации и т.п.), — считает Людмила Спиридонова. — Основной вызов – сделать прозрачной систему оценки эффективности обучения и выработать измеримые показатели повышения эффективности каждого сотрудника. Отмечу, что в отличии от России за рубежом от года к году увеличиваются затраты на корпоративное обучение. Особенный рост бюджетов – в сфере технологичных производств и консалтинговых услуг».

Наши эксперты также отмечают некоторые изменения и подвижки в подходах к обучению сотрудников. «Как показывают наши опросы, специалисты и руководители в 2017 – 2018-е годы выбирали обучение следующим образом: по профессиональным компетенциям – около 65%, управленческим компетенциям – 50%, личной эффективности и коммуникациям – 40%. По форматам – наиболее популярными остаются в порядке убывания семинары и тренинги, курсы повышения квалификации, вебинары. Доля корпоративного обучения сегодня составляет более 25%, — рассказывает генеральный директор кадрового агентства «ProPersonnel» Татьяна Долякова. – Компании под влиянием кризиса 2014 года значительно переориентировались в обучении сотрудников, сократив расходы на внешних тренеров и обучающие программы. Так, практикуется «адресное» обучение – руководителям или уникальным сотрудникам, массовое обучение hard skills – не soft skills (ещё 5 – 7 лет назад многие крупные компании готовы были оплачивать сотрудникам обучение иностранным языкам), развивается внутреннее наставничество и корпоративные университеты, ведутся поиски «готовых» специалистов в штат, а не сотрудников «на перспективу». На самом деле, такая модернизация обучения в компаниях даёт более долговременный эффект и свидетельствует о переходе от количественного подхода к качественному».

«Дальновидные студенты, выбирая работодателя, приоритет отдадут тому, у которого они смогут развиваться, обучаться. Особняком стоят технологические компании и стартапы. Вперёд и резко с рывком пошло развитие сельского хозяйства, безусловно, система образования за этим не успела. Да и сама «спящая», ещё лет 10 – 15 назад, отрасль не способствовала тому, чтобы студенты, окончив специализированные факультеты вузов развивались в этой профессии. Из группы технологов, к примеру, лет 10 назад лишь только 15 – 20% шли работать по специальности. Поэтому в сегменте сельского хозяйства в связи с реализацией инвестиционных программ по строительству новых птицеферм, свиноферм, перерабатывающих заводов, ряд предприятий предлагает своим ключевым сотрудникам обучение, поездки в Европу на ведущие предприятия отрасли с целью перенимания опыта, обучения технологиям и более сложной автоматизации производства. Приоритеты сдвинулись, — соглашается управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова. – Так, в 2014 – 2015 годах большинство компаний реализовывало обучение внутренними силами, отправляло одного сотрудника на интересующий курс и далее он его транслировал остальным, как внутренний тренер, компании сильно урезали бюджеты на обучение. Сейчас чуть попроще, но суть всё же сводится к тому, что компании не оптимизируют необходимого обучения (например, для получения допусков) и практических стратегических сессий. Конечно, должно меняться управление сотрудниками в инновационной экономике. Но мы пока только на старте. Мы учимся как очумелые, когда в чём-то заинтересованы, и скучаем, если нам что-то не нужно. Мы усваиваем то, что имеет для нас смысл, и тогда мы просто поглощаем информацию. Процитирую Тома Питерса про обучение. Это концентрат: «Мозг учится постоянно. Учёба не требует принуждения. Учёба должна иметь смысл. Учёба – это сотрудничество. Учёба должна быть связана с эмоциями. Последствия стоящего обучения очевидны». На мой взгляд, это достаточные тезисы для формирования работающей модели обучения в компаниях. Обучение – это не что-то внешнее, это потребность, прорастающая внутри кандидата».

Потребность в обучении может зависеть от специфики работы компании: где-то оно просто жизненно необходимо, а где-то его роль сводится к минимуму. «Вопрос обучения зависит от индустрии и профессии. Компании, которые работают по профилю, предоставляют обучение своим сотрудникам. Например, консультанты компаний Big 4 имеют возможность получить сертификаты АССА, крупные компании создают свои образовательные центры и т.д. Однако в последнее время я чаще слышу от клиентов, что для них образование играет меньшую роль, чем реальные достижения и функционал. Это конечно при условии, что позиция не «специфическая». Так, например, без высшего математического образования вам вряд ли предложат позицию в машинном обучении. С другой стороны, digital-маркетологов не готовят в вузах, а компаний, которые предоставляют сильные курсы, всего несколько в России. Здесь уже вопрос стоит в навыках и опыте кандидата, а не в образовании», — расценивает старший консультант компании «Kelly Services» Светлана Моталова.

Помимо этого, эксперты рассматривают обучение с точки зрения пользы. Для сотрудников – это мощный мотивационный фактор, который помогает получить новые знания и улучшить свои качественные и профессиональные позиции на рынке труда. Для компании – возможность повысить профессиональный уровень подчинённых, восполнить существующие у них пробелы и правильно настроить на решение текущих проблем и задач. «Обучение – важный мотивационный фактор для сотрудников компании. Это возможность повысить свою личную эффективность и ценность на рынке труда. Сейчас подход компаний в области обучения стал более фокусным. Представители компаний выбирают обучающие программы, которые могут помочь сотрудникам развить те или иные навыки, необходимые для решения текущих задач, — подтверждает директор проектов компании «Consort Group» Алиса Ефремова. — Вместе с этим, развиваются программы корпоративных университетов, мини-МВА в крупных компаниях. Крупные компании очень заинтересованы в развитии именно своих сотрудников, которые уже впитали ценности компании. Корпоративный университет или МВА-программа – отличный инструмент для формирования кадрового резерва компании».

Качество соискателей на рынке труда: растём потихонечку?

Можно ли как-то измерить ту пользу, которую приносят полученные знания, приобретённые навыки и накопленный опыт для отдельно взятого специалиста? Есть ли в них практическая ценность? Для сотрудника она определяется эффективностью выполняемой им работы, а для соискателя – успешностью его трудоустройства. Что же касается конкретных показателей и значений, то международное рекрутинговое агентство «Kelly Services» решило проверить качество соискателей на российском рынке труда. В ходе исследования рекрутёры компании оценивали кандидатов по пятибалльной шкале, при этом наивысшая отметка ставилась наиболее востребованному претенденту, вопрос с трудоустройством которого решался в кратчайшие сроки. В целом при выставлении оценки учитывается уровень образования, специализации, знание иностранных языков, профессиональный и управленческий опыт, текущий профессиональный уровень, дресс-код, соответствие зарплатных ожиданий. Какой же уровень наблюдается у сегодняшних соискателей? Результаты исследования показали, что средняя оценка российских работников набрала 3,8 балла, что немного выше показателей прошлых лет и подчёркивает положительную динамику (3,24 балла в 2012 году, 3,68 балла – в 2015). Если рассматривать показатели по профессиональному уровню, то наиболее заметный рост качества произошёл среди руководителей. Их средний балл составил 4,41 против 3,81 баллов в 2015 году. Незначительное повышение профессионального уровня наметилось у специалистов (с 3,7 баллов до 3,75). А вот оценка качества кандидатов без опыта работы осталась без изменений (3,41 балла).

«Ежегодно компания «Kelly Services» проводит исследование качества кандидатов, в ходе которого рекрутёры дают оценку каждому кандидату, с которым проводят собеседование. Мы не заметили относительно ярких изменений в средней оценке кандидатов, тем не менее можем сказать, что уровень постепенно и медленно, но растёт. Средняя оценка руководителей также увеличилась. Кризисное время позволило компаниям сбросить «балласт» в виде неэффективных проектов и структур в рамках компаний, — комментирует Светлана Моталова. – В первую очередь эффективность всегда видна среди руководителей, поэтому работодатели стали более требовательно подходить к выбору нового руководителя. Также компании в меньшей степени готовы идти на компромисс при выборе руководителя. Значимость присутствия сильного лидера сильно возросла на рынке».

Вместе с тем эксперты отмечают, что общий показатель качества не всегда соответствует уровню каждого отдельно взятого специалиста и на рынке ощущается нехватка настоящих профессионалов своего дела. «Тенденция последних нескольких лет стал дефицит специалистов практически на всех уровнях – начиная от генеральных директоров, которые способны выйти за рамки прежнего опыта, до руководителей функций, от которых компании ожидают предпринимательского подхода и критического мышления на падающем и/или стагнирующем рынках. Мы наблюдаем увеличивающийся разрыв между «звёздами» рынка и кандидатами, которые мыслят категориями прошлого. Основными катализаторами данного разрыва стали как макроэкономические факторы, так и реакции, ожидания отдельных компаний на них», — подчёркивает ведущий консультант хэдхантинговой компании «Контакт» Виктория Чичикина.

Помимо этого, у работодателей есть вопросы к качеству «новичков»: багаж накопленных знаний не так увесист, как раньше. Может быть именно поэтому качество специалистов без опыта работы уже не первый год стоит на месте. «Если говорить о молодых специалистах, то представитель компаний-работодателей жалуются на более слабые академические знания выпускников вузов, молодых специалистов. Видимо, тестовая система оценки влияет на качество реальных знаний. Хотя вместе с этим, молодые специалисты показывают большую креативность в решении стандартных и нестандартных задач. А в общем и целом, находят новую работу кандидаты разных уровней, как и раньше – начиная от молодых специалистов и заканчивая топ-менеджерами», — говорит Алиса Ефремова.

Но и наличие высоких качественных показателей не всегда облегчают их обладателям поиски работы: работодатель заинтересован в поиске лучшего варианта из возможных, а на это требуется время. «Здесь нет какой-то общей тенденции. С одной стороны, есть достаточный объём кандидатов – топ-менеджеров, которые имея высокую квалификацию и являющиеся «качественными кандидатами» по представлениям рынка, довольно долго ищут новую работу. От 6 месяцев и больше – и замечу, даже в Москве. Связано это с тем, что на рынке нет избытка управленческих вакансий топ-уровня с адекватными условиями, целями и задачами. К примеру, одна из вакансий директор по персоналу. Я не могу сказать, что таких вакансий нет, но их мало для кандидатов с вполне заслуженным уровнем рассматриваемого дохода от 250000 – 300000 рублей и выше. В кризис испугались обе стороны. Наёмные менеджеры побоялись нестабильности и возможности потери работы на долгий срок и стали более сговорчивыми, так и руководство компаний в кризис не стало искать новых людей, это предполагало затраты и более того, в кризис поуменьшили амбиции, надо просто выживать, а это безопаснее делать с понятными действующими сотрудниками. В итоге на рынке предложений это сказалось таким образом, что на какой-то момент вакансии просто перестали освобождаться. Не стало происходить нормальной, здоровой ротации персонала в компаниях, причину этого мы связываем с особенностями данного кризиса, который не оказался краткосрочным, а напротив, застойным, долгим и стагнирующим. Уж много факторов увязано, если кризис 2008 – 2009 годов был экономическим, то с 2014 года он развивался как политико-экономический, — рассуждает Ольга Степанова. – Возникают проблемы и с точки зрения социальной политики, когда опытный управленец долго не может найти себе работу. Хорошо, если у него есть возможность поддерживать свой профессиональный уровень и коммуникации. Но есть кандидаты, которые просто спустя какое-то время всё меньше и меньше имеют шансов устроиться на хорошую работу. Ещё не могу не отметить такой момент, он вообще как-то имеет популярность (это личной мной отмечено). Зачастую в компанию попадают не те  кандидаты, которые имеют профессиональный уровень, трудолюбие и внутреннюю порядочность, а именно те, кто обладает позицией активного «тусовщика», в приоритете – молодость и хайп, а не знания и опыт. Ощущение, что на рынке труда наступило время «Бузовых». Если говорить о топ-звене, то критично качественно и количественно состав соискателей никак не поменялся. При всех вводных, по-прежнему, несмотря на огромное количество резюме приходящих на любую размещённую топовую позицию, есть значительный дефицит определённых специалистов. Как обычно, сегмент IT, производственники-управленцы, специалисты в агропромышленном секторе, авиастроении и прочем».

Поиск работы на рынке труда: «тернии» соискателей

Поиски новой работы заставляют каждого соискателя проявлять себя во всей красе: показывать свои знания и умения, гибкость и выносливость. Кого-то проверка затрагивает в большей степени, кого-то – в меньшей, и нет никаких гарантий, что кого-то она обойдёт стороной. Но всё ли так просто? Компания «HeadHunter» в рамках своего опроса решила выяснить у рекрутёров, какие проблемы при поиске работы чаще всего они выявляли у кандидатов. В результате был составлен список основных трудностей, в числе которых оказались необоснованно высокие (70%) или, наоборот, слишком заниженные (2%) зарплатные ожидания, отклик на неподходящую по профилю вакансию (55%), отсутствие понимания у кандидата о том, какая работа ему нужна (50%), устаревшие знания и навыков (26%), плохо составленное резюме (25%), невнятная речь/отсутствие чётких ответов на поставленные вопросы (17%), неумение вести деловую переписку и коммуникацию, а также развязная речь на собеседовании (по 6%), неподходящий стиль одежды для собеседования (2%).

По мнению аналитиков компании, тот факт, что многие кандидаты имеют завышенные материальные запросы – это вполне нормальная практика и не всегда связана с переоценкой собственных профессиональных возможностей, ведь в процессе поиска при необходимости ожидания можно скорректировать, а установленную планку — варьировать в зависимости от условий труда: её наличие даёт пространство для торга с работодателем. На этом фоне серьёзной проблемой считается отсутствие какой-либо мотивации у кандидатов: они не имеют чёткого представления о дальнейшей профессиональной карьере, не ставят конкретных целей и задач, пытаются найти хоть какую-нибудь работу. Когда нет ориентира и желания невнятны, то трудоустроиться – весьма проблематично.

Можно ли сказать, что круг проблем полностью очерчен, либо есть ещё какие-либо существенные моменты и ситуации, которые выпали из поля зрения респондентов-рекрутёров, и у наших экспертов есть что к этому добавить? «Основные трудности заключаются во взаимных расхождениях ожиданий «кандидат – работодатель». Например, базовое расхождение – первые привыкли к «перегретому» рынку заработных плат и при переходе ожидают минимальный прирост 30%, в то время, как большая часть компаний оптимизирует бюджеты и даже 10% прироста для них ощутим, в идеале – привлечь сильного менеджера, сократив расходы», — утверждает Виктория Чичикина.

Действительно, если ориентироваться на результаты упомянутого исследования международного рекрутингового агентства «Kelly Services», то лишь в нефтегазовой/энергетической отрасли (100%), химической промышленности (95%) и IT/телекоме (85%) кандидаты адекватно оценивают свой уровень зарплат. Наибольшее расхождение ожиданий с реальностью наблюдается у специалистов из сферы туризма и FMCG (по 75%), транспорта и электроники (по 69%), финансов (66%). При этом аналитики агентства отмечают, что наибольшее количество кандидатов с завышенными зарплатными ожиданиями попадается среди соискателей без опыта работы: 22% из них рассчитывают на несоответствующую их профессиональному уровню зарплату, что объясняется отсутствием опыта трудоустройства и чересчур позитивным видением рынка.

«Вторая по распространённости тема – «уровень стресса на работе» — всё чаще кандидаты упоминают о «work and life balance», «понятных задачах», «выстроенной системе работы», как об основном критерии выбора потенциального работодателя, — продолжает Виктория Чичикина. – Рынок же ищет людей, которые будут эффективны во времена VUCA (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity), которые будут ориентированы на достижение результата, совершение «прорыва», вовлечены в бизнес с позиции «предпринимателя»».

Ещё один существенный момент, который влияет на трудоустройство соискателей, обусловлен неравномерным распределением спроса на кадры в различных сферах деятельности и отраслях: в каких-то из них наблюдается превышение нужного количества специалистов, поэтому набор новых – не проводится, а в каких-то, наоборот, чувствуется острая потребность и им рады в любое время. «Одна из основных проблем текущего рынка труда – это повышенный спрос на одних специалистов и переизбыток других. Программисты, химики, специалисты в области агробизнеса пользуются повышенным спросом, выбирают из массы предложений лучшее. Программист может получить до сотни предложений в день, если разместит резюме в открытых источниках. Специалисты этих категорий меняют работу очень быстро и легко. И наоборот, банковским специалистам, топ-менеджерам сейчас довольно сложно быстро найти новое место работы. Приходится тратить массу усилий на поиск», — сравнивает Алиса Ефремова.

Сюда же можно отнести неравномерность спроса на кадры в срезе опыта и профессиональных знаний: работодателем ценятся те работники, которые обладают необходимым набором навыков, тем же, которые не дотягиваются до поставленной планки, приходится сложней. Зачастую в роли «отстающих» оказываются молодые специалисты. «Современный рынок труда претерпевает изменения. И если раньше мы наблюдали рынок труда «кандидата», то сейчас компании уже не готовы переплачивать. Также происходят изменения в сфере автоматизации и информационных технологий. На рынке постоянно появляются новые вакансии, к которым вузы ещё не готовят. Молодым специалистам по-прежнему сложно найти работу, в то время как компании потихоньку переориентируются на более зрелых соискателей», — полагает Светлана Моталова.

 Некоторые эксперты уверены в том, что круг проблем из года в год практически не меняется, лишь обрастает новыми подробностями/уточнениями ситуации. «Круг проблем, с которыми сталкиваются кандидаты, с годами один и тот же: конкуренция на рынке, эффективная самопрезентация, самоопределение в части мотивации, попадание в стабильную компанию и интересную отрасль и другое. Что изменилось? Общая конкуренция по вакансиям в 2017 году снизилась по сравнению с предыдущим годом с 9 до 5 человек на одну вакансию, хотя здесь всё зависит от отрасли и должности. Количество каналов поиска работы увеличилось и это существенный прорыв в поиске работы (сайты, соцсети, рекомендатели, профориентационные мероприятия, стажировки, волонтёрство и прочее). Кандидатов теперь может порекомендовать не только HR-специалист, но и любой человек. Вакансии стали закрываться быстрее, иногда для кандидатов проблема, что постоянно идут разные предложения о работе, особенно если у них сильные hard skills, — убеждена Татьяна Долякова. – Массового роста заработных плат не наблюдается последние 3 года – до 10 – 15% в год повышается заработная плата лишь в отдельных отраслях (лидер здесь – IT). Диапазон необходимых кандидату компетенций увеличился: имею в виду конкретные навыки, межотраслевой опыт, владение специальными программами, скорость выполнения задач. И пятое – руководитель и специалист сейчас поставлены в условия цифровизации, «владение ПК и офисными программами» не является достижением, это – необходимость».

В противовес данному мнению звучит позиция о точечных треволнениях, существующих в реалиях рынка труда в формате «здесь и сейчас». «В настоящее время от соискателей мы слышим следующий ряд жалоб. Во-первых, не просматривается резюме при отправке его на вакансию на работных сайтах. Это факт, и часто это происходит потому, что количество резюме, отвечающих всем критериям размещённой вакансии, составляет менее 5% от числа откликнувшихся. И если это не какая-то узкая вакансия, где всего 3 – 4 отклика (для примера, технолог по выращиванию и откорму птицы), а общая административно-управленческая, то приходит значительное число нецелевых откликов. Поэтому рекрутёры среди таких резюме осуществляют отсев по алгоритму с поиском по ключевым словам. Во-вторых, отсутствует обратная связь в подавляющем количестве случаев после прохождения интервью (до 90%). Мне сложно это связать с чем-то, кроме как с низким уровнем культурной коммуникации. И это не только про рекрутёров. К примеру, у нас бывают входящие запросы от компаний-работодателей по условиям работы, более половины даже не считают нужным просто подтвердить получения сообщения. В-третьих, даже если и есть обратная связь после прохождения интервью, то есть личной встречи, то она, как правило, обезличенная. Кандидат получает формальный отказ в электронном сообщении, по существу, без получения реальной причины отказа. А это для кандидата очень важно потому, что, не имея чёткой и более-менее правдивой обратной связи, ему сложно скорректировать свои дальнейшие поиски. Подчёркиваю, что особенно вопрос актуален при взаимодействии с кандидатами на вакансии топ-уровня, — обращает внимание Ольга Степанова. – В-четвёртых, большое количество «фейковых» вакансий. Эту проблему также обозначают наши соискатели, говоря, что большая их часть размещается от имени кадровых агентств, к нашей грусти. В-пятых, в связи с кризисом некоторые компании стали самостоятельно осуществлять поиск персонала топ-уровня (2017 год). Проблема возникает, если в компании право первого интервью возлагается на рекрутёра, который по статусу не может проводить собеседования (например, собеседуя собственного потенциального руководителя) и более того, в отличие от профессионального агентства, степень влияния внутреннего рекрутёра при аргументации значительно снижена. Агентства, дорожащие своей репутацией, имеют больше компетенций для понимания и обоснования нужности того или иного кандидата, консультанты ценны тем, что имеют широкое понимание рынка. В-шестых, тренд с прошлого года – это предложения от бота – робота Веры. У соискателей иногда волосы становятся дыбом от такой коммуникации. В соцсетях много историй о том, как Вера предлагала соискателям абсолютно нерелевантные позиции: менеджерам по персоналу, бухгалтерам – вакансии водителей такси, продавцов, парикмахеров или что-то в таком роде».

«Джоб-хоппер»: как трудоустроиться кандидату-летуну?

Однако ставить точку в рамках обсуждаемого вопроса пока рано, скорее – запятую. Не зря аналитики компании «HeadHunter» обратили внимание на остроту проблемы, связанной с откликом на неподходящую вакансию и отсутствием конкретного представления о том, какая работа нужна соискателю. Эти две взаимодополняющие проблемы-спутницы по принципу домино порождают ещё одну – трудоустройство «джоб-хопперов». Специалист в поисках подходящего места работы и себя на этом месте будет менять работодателей, как перчатки, когда же это идеальное место вдруг обнаружиться, то у него могут возникнуть сложности, так как за ним будет тянуться длинный шлейф из списка смены места работ, где он, возможно, не смог реализовать себя в полной мере. Серьёзность ситуации подчёркивают и результаты исследования международного рекрутингового агентства «Kelly Services». По их данным, количество «джоб-хопперов» за последние пару лет увеличилось практически в 6 раз до отметки в 40%. Именно такое число респондентов подтвердило, что на последнем месте работы они проработали менее года. Если говорить об их возрастном составе и профессиональном уровне, то в основном это молодые люди (до 24 лет – 46%, от 25 до 34 лет – 41%), без опыта работы (30%) или специалисты (54%).

«Очевидно, что значительную часть джоб-хопперов составляют выпускники, молодые специалисты без опыта работы и пока ещё без представления о выбранной профессии. Они пытаются разобраться в себе, кто-то приходит на работу и понимает, что это «не его» и в скором времени уходит, кто-то решает поменять отрасль/специализацию. Другой «вид» джоб-хопперов – специалисты с опытом работы и специалисты с руководящим опытом – наверное, не совсем корректно относить к данной категории и вот почему. Во время кризиса они брались за проектную работу, чтобы поддерживать своё финансовое положение (отсюда и короткий срок работы), а сейчас решили искать постоянное место, почувствовав потепление на рынке, таким образом оказавшись джоб-хопперами поневоле, — поясняет генеральный директор компании «Kelly Services» Екатерина Горохова. – Многие специалисты могли оказаться джоб-хопперами потому, что ещё некоторое время назад работодатель предпочитал экономить, передавая функционал разных специалистов одному человеку и доплачивая ему за это небольшую сумму, зато избавляясь от расходов на других сотрудников. Поэтому такие специалисты – скорее всего не многофункциональные, а узкой направленности – и оказались снова в поисках, не успев проработать на последнем месте и года».

Эксперты соглашаются с тем, что проблема трудоустройства «джоб-хопперов» — существует, а у работодателя к такому кандидату будет множество вопросов. Однако это не значит, что «джоб-хоппер» на своей карьере может ставить крест: не нужно опускать руки, когда есть шанс найти выход из ситуации. «За последние годы доля джоб-хопперов стала увеличиваться. Частая смена работы негативно отражается на профиле кандидата. Если специалист меняет работу каждые 1 – 1,5 года, то появляется закономерный вопрос: что успел кандидат сделать/внедрить за это время? Как правило, на внедрение чего-то нового нам требуется от года до полутора лет. После внедрения могут появиться «баги»/ошибки, которые необходимо исправлять. Соответственно, кандидат, который только внедрял процессы, не сможет заниматься поддержкой этой системы и не будет эффективен. Таких кандидатов называют «старт-апперы», — анализирует Светлана Моталова. – С другой стороны, кандидату могло не повезти с выбором нового места работы. Начались задержки зарплаты, компания решила закрыть проект или уйти с рынка. Эти и другие проблемы могут повлиять на смену работы. Важно отметить, что если подобные причины появляются один-два раза, то они не являются критичными. Если у кандидата десять таких мест работы, то любой работодатель спросит себя: зачем ему такой работник? Может проблема в чём-то другом? Кандидатам я всегда рекомендую точечно оценивать предложение и финансовую стабильность компании на рынке. Также важно обозначать причины смены работы и объяснять перерывы в карьере. Если кандидат выполнял проектную работу на фрилансе, то её лучше прописать c указанием фриланаса. Всегда стоит готовиться к интервью. Задача каждого интервью – оценить потенциального работодателя и доказать ему, что именно вы принесёте максимальную пользу его бизнесу».

«Соотношение «джоб-хопперов» в общем потоке соискателей за последние три года увеличилось не менее чем на 20 – 30% по двум основным причинам. Первая – изменчивая экономическая ситуация 2014 – 2017-х годов: потеря работы из-за кризисных явлений на рынке труда, распространение разных форматов работы – фриланс, проектная и удалённая и т.п., появление в большом количестве малых предприятий и стартапов и переход сотрудников в них, трудовая миграция в мегаполисы, — перечисляет Татьяна Долякова. — Вторая причина, которую обычно называют эксперты, новое мышление «поколения Z»: миллениалы ищут себя и «компанию мечты», как правило, не нацелены на долговременную работу в компаниях, а сравнить им не с чем. Частая смена работы при подборе кандидатов на вакансии руководителя или специалиста – стоп-фактор в большинстве случаев. Я рекомендую соискателю, который проработал на последнем месте менее двух лет, оцифровать результаты своей работы и показать, насколько он был эффективным сотрудником, позаботиться о рекомендациях и портфолио, если профессия это предполагает, подготовиться заранее к собеседованию и ответу на вопрос о том, почему сменил компанию».

Ряд экспертов акцентируют внимание на продолжительности работы в компании и сроках, в рамках которых можно чего-то достичь. Соискатели должны правильно взвешивать и понимать все риски, связанные с частой сменой работодателя. Если же переход неизбежен, то позаботиться об аргументации/необходимости данного поворота в карьере. «Если говорить об управленческой линейке, то срок в три года остаётся минимальным для понимания успешности менеджера на занимаемой им должности. Первый год – адаптация и понимание тонкостей рынка, первые управленческие решения; второй год – возможность увидеть результаты своих первых решений, анализ и корректировка, «прорыв»; третий год – цикл повторяется, при этом результаты «полностью» принадлежат менеджеру и будут маркером его успешности. С другой стороны, увеличивается количество проектных офисов, работа в которых не предполагает вовлечённость специалиста на такой продолжительный срок, как правило, данная цифра варьируется в пределах шести месяцев – года, — размышляет Виктория Чичикина. – Безусловно, частая смена работы будет вызывать дополнительные вопросы со стороны работодателя, так как за короткий промежуток времени кандидат не успевает получить результаты ни для компании, ни для себя (считается, что для минимального развития одной компетенции требуется от 6 месяцев до года). Поэтому при смене работы кандидату важно понимать свои краткосрочные и долгосрочные планы и брать (или не брать) на себя риски частых переходов исходя из стратегии в 3 – 5 лет».

«Большинство компаний ценят стабильность и лояльность сотрудников. Например, топ-менеджеры могут показать результат своей работы не ранее чем через год. Частая смена работы практически всегда негативно воспринимается потенциальным работодателем. И если речь не идёт о «дефицитных» специалистах, то кандидаты с нестабильным опытом работы не будут рассмотрены на вакансию, — дополняет Алиса Ефремова. – Если так уже сложилось, что смены мест работы были довольно частыми, то мы рекомендуем прямо в резюме указать причину смены каждого места работы. Открытая информация всегда позитивно воспринимается потенциальным работодателем».

Есть мнение, что в случае с «джоб-хопперами» не всё так однозначно, ведь ситуации бывают разные и у работодателя должно быть понимание контекста: почему кандидат так часто меняет место работы, что его толкает на этот шаг. Выбор может быть осознанным, а может – и под давлением обстоятельств. Правильная оценка ситуации и подспудных моментов позволит работодателю принять верное, взвешенное решение. «Конечно, у нас не Япония: нет пожизненного найма, нет уже и распределения с необходимой отработкой. На российском рынке труда соискатель сам определяет, как долго он будет работать у работодателя, или работодатель берёт на себя эту роль, когда сотрудник не вписывается в парадигму работодателя. Мы заметили интересную закономерность в своей работе: если вести поиск на вакансию по откликам с работных сайтов, там всегда достаточное количество соискателей-летунов. Если же поиск вести с помощью рекомендаций, профессиональных сообществ, то встреча с такими кандидатами – минимальна. Бывают вынужденные переходы. Приведу такой пример. Некоторые сотрудники работают длительно на одном месте работы (от 7 – 10 лет и более), потом случается, что предприятие закрывается, они вынуждены искать новую работу. И тут сложность состоит в том, что такие кандидаты не знают, как правильно себя продавать, у них сложилась картина идеального работодателя и, если они куда-то выходят, то начитают это сравнивать, не могут гибко отнестись к изменениям, перестроиться. И часто можно видеть, что у такого кандидата одно место работы – 10 лет, а потом друг за другом три – четыре места со стажем по полгода и меньше. Это не оттого, что он плохой сотрудник, просто ему нужно время на «принятие» нового мира. Да, порой частая смена работы говорит о том, что работники не могут решить свои проблемы или что, возможно, они сами являются источниками проблем. А посему работодатель очень неохотно будет нанимать таких сотрудников, скорее он будет искать до тех пор, пока не найдёт более стабильного сотрудника. Хотя недавно от одного предпринимателя (у него сеть ресторанов) я услышала и такое мнение, что их менеджер по персоналу не рассматривал кандидатов с короткими сроками работы в 1 – 4 месяца, а он взял себе такого повара, и он у них проработал успешно более года. Предприниматель объяснил этот успех своей службе персонала тем, что надо работать с людьми, тогда и они будут более стабильными, — делится Ольга Степанова. – Ещё в короткой занятости (от 1 до 3-х месяцев) работодателей пугает, что сотрудник мог не пройти испытательного срока, а если таких записей в трудовой более одной друг за другом – это нехорошая тенденция. Как вариант, ещё одна причина частой смены работы – невнимательное отношение работника к выбору работы; они могут просто не знать, чего хотят, или не преданны своему делу, или работа им безразлична. Сейчас актуальна тема кредитов для половины населения. Человек потерял работу, и чтобы выполнить свои обязательства, он соглашается на первое попавшее предложение. Часто в последствии меняя работу на более подходящую. Но может получиться так, что в резюме у него появится несколько мест работы с недлительной занятостью. Вывод: не нужно намеренно ограждаться от кандидатов «джоб-хопперов». Чтобы принять взвешенное решение о найме сотрудника, всегда можно прибегнуть к сбору рекомендаций. А сотрудникам, которые имеют такие особенности в резюме и чистую совесть, я рекомендую самим настоятельно просить работодателя проверить рекомендации».

Что мы имеем в сухом остатке? К какой бы категории ни относился соискатель: к высокопрофессиональному менеджеру-управленцу, специалисту широкого профиля или, напротив, узкой направленности, «джоб-хопперу», новичку – ему придётся доказывать работодателю свою уникальность и превосходство над другими конкурентами. Никто не обещает лёгкости на выбранном пути. Но как бы ни складывался этот путь профессионального поиска себя и своего места, никогда не надо сдаваться и опускать руки, нужно прикладывать максимум усилий, тогда награда найдёт своего победителя, а работа – своего достойного кандидата.

Светлана Башурина

Рабочий день нам даётся для того, чтобы каждый выполнял свои непосредственные функции и задачи. Однако проходит он у всех по-разному: одни вполне справляются со всеми обязанностями в отведённое время, а другим его просто катастрофически не хватает. Можно ли найти выход тем, кто не укладывается в жёсткие временные рамки, или это — тупиковая ситуация? Попробуем разобраться в этом вопросе.

Рабочий день сотрудников: почему не хватает рабочего времени?

Как только стрелки часов достигают определённого положения, некоторых точно ветром сдувает с рабочего места, проходит каких-нибудь пара минут и от признаков их присутствия не остаётся и следа. Другие, напротив, особо никуда не торопятся, корпят до последнего. Знакомая картина, не правда ли? Дело здесь не столько в любви к работе, сколько в умении справляться с поставленными задачами в сроки, ограниченные рабочим временем, а также в умении проводить чёткие границы между рабочим и личным/свободным временем. То, что часть сотрудников залатывает недоработки за счёт личного времени либо откладывает решение текущих дел «на потом», сигнализирует о проблемах с выполнением обязанностей и расстановкой приоритетов, которые нельзя игнорировать.

Справедливость нашего предположения и серьёзность затронутой проблемы подтверждает социологический опрос, проведённый компанией «HeadHunter». Его результаты показали, что только 20% россиян справляются с делами в рамках рабочего дня. К ним может присоединиться ещё 61% респондентов, но с той лишь оговоркой, что чаще они — успевают, хотя бывают и редкие исключения. У 12% эффективность выполняемой работы зависит от настроения. Оставшийся процент россиян похвастаться хорошей результативностью не может, при этом 5% из них говорят о том, что они редко управляются со всем объёмом задач к концу своего трудового дня, а 2% — его хронически не хватает.

Что же мешает сотрудникам выполнять поставленные перед ними задачи в срок? Исходя из ответов участников опроса можно выделить 4 категории причин. К первой категории можно отнести чрезмерную нагрузку и переоценку своих возможностей. Специалисты считают, что физически всё успеть невозможно из-за слишком большого количества задач (33%), а также, что они переоценивают свои возможности и берутся за больший объём работы, чем реально смогут выполнить (30%).

Ко второй — рабочий настрой и психологическое состояние. На работоспособность влияет 3 фактора: депрессия, переживания и лень. Из-за депрессивного состояния люди теряют энтузиазм, интенсивность их труда заметно снижается и сказывается на результате (32%). Волнения также ни к чему хорошему не приводят: пытаясь довести выполнение задачи до идеала, специалисты начинают слишком сильно нервничать, эмоции их захлёстывают, и, как следствие, они – не справляются (30%). Самый негативный фактор в этом списке – лень. Работа не выполняется к установленному сроку просто потому, что отсутствует какое-либо желание работать (22%), либо решение дел всегда откладывается на последний момент (25%).

К третьей – взаимодействие с руководством/коллегами. В первом случае, специалисты уверены в том, что слишком частое вмешательство руководителя в процесс отрицательно сказывается на их показателях (22%). Во втором – коллеги либо постоянно отвлекают разговорами (16%), либо просят помощи (15%). Впрочем, командная взаимовыручка имеет право на своё существование, если она никому не вредит и не мешает, ведь важен конечный результат. А из-за внутренних убеждений может страдать общее дело. И ряд сотрудников признаются, что они не выполняют задачу в срок из-за принципиального отказа прибегать к помощи коллег, если что-то не получается (7%).

К четвёртой – вредные привычки и увлечения. К привычкам, негативно влияющим на работу, россияне относят любовь к долгим обедам и множественным перерывам на кофе (7%). К разряду пагубных пристрастий респонденты причислили «зависание» в интернете и социальных сетях, так как оно мешает сосредоточиться на выполнении своих непосредственных обязанностей (21%).

Если же посмотреть на ситуацию со стороны, то основная суть проблемы может открываться в несколько ином контексте. Всё зависит от подхода и точки зрения. По мнению одних экспертов, все причины, мешающие нормальной работе, делятся на две группы – «рабочие» и «нерабочие». «Факторы, отвлекающие от своевременного решения рабочих вопросов, я бы разделила на две группы: связанные с самой работой и совсем с ней не связанные. К первым можно отнести длинные и частые совещания, неправильные процессы, отвлекание сотрудников по вопросам, которые никак не связаны с их эффективностью. Отдельно здесь можно выделить политику и так называемые корпоративные войны. Это часто свойственно крупным корпорациям, ужаснее всего то, что это происходит на топ-уровне. Соответственно, дезорганизует и вертикаль. Вторые – это от самого банального, от личных проблем и до всем известных зависаний в соцсетях», — поясняет управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова.

«Я бы разделила все причины «неуспеваемости» сотрудников на две группы. Первая – по личным причинам: какие-то разные личные незаконченные дела, личные проблемы отвлекают от работы, сотрудники теряют мотивацию и темп работы снижается. Вторая группа причин зависит от фактора руководителя и того, насколько в компании налажены/не налажены рабочие процессы. Если новые задачи от руководителя сыплются хаотично и постоянно, вне приоритетов и без учёта ограниченного рабочего времени, то сотрудник также не успевает справляться со своими задачами», — замечает генеральный директор рекрутингового агентства «ProPersonnel» Татьяна Долякова.

Другие эксперты сходятся на том, что хроническая неуспеваемость сотрудников связана с прокрастинацией, неправильной тратой рабочего времени/отвлечением на личные моменты и неправильной расстановкой приоритетов. «Прокрастинация – откладывание менее интересных, более сложных, менее понятных заданий «на потом» — пожалуй, первая и главная причина, по которой сотрудник не справляется со своим объёмом работ за отведённое рабочее время. И дело не только в том, что сотрудник может часами вместо работы пить кофе, вести разговоры о жизни или проверять социальные сети, но даже о гораздо более корректной форме проведения рабочего дня – выполнение других, более простых заданий. Вторым фактором является приоритезация «не тех» заданий, вместо выполнения срочного и важного или несрочного и важного часто работники выполняют менее важную работу, потому что она им импонирует больше. Третий фактор – это атмосфера в коллективе. Если в команде принято часами обсуждать итоги новогодних праздников, семейные проблемы, новинки в кино и искусстве, то, естественно, это отвлекает от основных обязанностей», — комментирует руководитель департамента здравоохранения и fashion&beauty retail хэдхантинговой компании «Контакт» Вероника Ноговицина.

«Из внешних факторов, которые могут действительно мешать работе, лишь некоторые имеют «право на жизнь» — неожиданное цунами (землетрясение или прочие «радости» природы) либо сумасбродство начальника. Всё остальное вполне поддаётся управлению и регулированию, потому что расставлять приоритеты верным образом и тем самым управлять своим рабочим временем работник должен уметь сам. Причём чем выше уровень специалиста, тем выше уровень самостоятельности принятия подобных решений, — полагает коуч, тренер, психотерапевт Алёна Август. – Если вы жалуетесь на то, что не успеваете, значит, либо вы не на своём месте, либо вам нужно совершенствоваться. Всё остальное – из области прокрастинации или неумения сказать «нет», если вас объективно перегружают. Также многие излишне увлекаются стремлением решить задачи за всех, чтобы доказать свою незаменимость, либо стремясь всю свою жизнь вместить в одну лишь работу. И то, и другое, как правило, имеет ещё и психологические причины».

«Изучая различные опросы по управлению своим временем, я заметила следующее: абсолютно во всех отраслях практически все респонденты на вопрос «Что на работе вас отвлекает больше всего?» отвечают: «Соцсети/интернет по личным вопросам». По моему мнению, также в рабочее время сильно мешают разговоры на отвлечённые темы с коллегами, решения личных вопросов. Тот перерыв, который делают сотрудники на пять – десять минут каждый час, позволяет переключиться с рабочих процессов на личные. Сотрудник, который уделяет именно это время решению личных вопросов, обычно успевает выполнять все рабочие задачи вовремя», — считает старший консультант компании «Kelly Services» Маргарита Сафарова.

«Горящие дедлайны, сложные задачи – всё это входит в специфику работы в больших городах и крупных компаниях. Многие люди действительно не успевают выполнять весь объём заданий в рамках рабочего времени. Бывает, что сотрудник не укладывается в сроки по независящим от него причинам. Однако есть факторы, на которые можно повлиять. Например, эффективность на рабочем месте снижается из-за накопившейся усталости, недосыпания. Разговоры на личные темы с коллегами и социальные сети отнимают время, которое можно провести продуктивнее. А неправильная расстановка приоритетов зачастую приводит к авралам», — уверена консультант по подбору персонала кадрового холдинга «Анкор» Анастасия Гаранюшкина.

«Неуспеваемость» на работе: что с ней делать?

Что можно сделать с «неуспеваемостью» сотрудников на работе? Какой видят выход из ситуации сами сотрудники? Вариантов развития событий может быть несколько. Первый – оставить всё так, как есть, и ничего не менять. В этом случае нужно учитывать, что откладывание проблемы «на потом», как и невыполнение непосредственных задач к обозначенному времени, в конечном итоге приведёт срывам сроков, ухудшению эффективности и качества работы, финансовым потерям. Ведь за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе оплатить только за фактический объём работ, а если он — ниже плановых показателей, то нормируемая часть зарплаты у сотрудника будет меньше привычного стандарта.

Второй – жертвовать своим личным временем ради решения тех вопросов и задач, с которыми не удалось справиться в рамках рабочего дня. Эту взаимосвязь между «неуспеваемостью» и задержками на работе нам позволяет отследить ещё один опрос от компании «HeadHunter». По его данным, многие сотрудники с той или иной периодичность вынуждены оставаться на рабочем месте в своё личное время. Так, например, 16% россиян сообщили, что на работе они задерживаются каждый день, 43% — несколько раз в неделю, 19% — не более 1 раза в неделю, 8% — не более 1 раза в месяц, 7% — реже 1 раза в месяц. Лишь 8% респондентов заявили, что они никогда не задерживаются на работе после окончания рабочего дня.

Дополнительные временные затраты определяется не только частотой, но и продолжительностью пребывания на работе во внеурочное время. Чаще всего респондентам сверх нормы требуется от 1 до 2-х часов (58%). Практически у каждого третьего (29%) задержка на рабочем месте не превышает и часа. А вот 11% россиян каждый раз из своего свободного времени приходится выделять как минимум 3 часа (а то и более) на выполнение профессиональных задач.

Любопытно, что, по мнению россиян, не всегда их задержки на работе напрямую связаны с их личной «неуспеваемостью». Многие объясняют свою необходимость оставаться на работе после окончания рабочего дня либо в связи с просьбой/требованием начальства, либо — поджиманием сроков по «горящему» проекту (по 46%). Только 16% опрошенных признают, что они засиживаются на рабочем месте по своей вине из-за того, что не успевают справиться со всеми задачами в течение дня. Ответы некоторых респондентов отдают оттенком трудоголизма: 16% говорят о том, что в пустом офисе им лучше работается. У 8% трудоголизм может быть как целенаправленным («люблю работу и не могу остановиться»), так и вынужденным («нехватка сотрудников», «большой объём работы», работа «до последнего клиента»).

Насколько удобен этот вариант? Не исключено, что за счёт дополнительной самоотдачи конечная цель будет всё-таки достигнута. Но за счёт чего? Цена вопроса – стёртые границы между личным и рабочим пространством и значительное превалирование рабочего над свободным временем. Кого-то такой порядок вещей вполне может устраивать, однако со стороны «домашних» наверняка последуют упрёки и обиды за недостаток внимания, безучастность в решении семейных забот и хлопот.

В случае, если же первые два варианта никак не устраивают, то нужен – третий. Он заключается в решении ключевой проблемы – эффективном использовании и управлении своим рабочим временем. С чего же начать? Нужно идти от противного и понять, как другим удаётся справляться со всеми задачами в рамках рабочего дня. Здесь во многом срабатывает принцип «зеркального отражения»: то, на чём одни теряют, другие на этом же самом экономят и выигрывают. Действительно, ряд ответов преуспевающих респондентов – это полная противоположность их менее расторопных коллег. Все варианты условно можно разделить на 3 категории. Первая состоит из «энергосберегающих ресурсов» — тех ограничителях и возможностях, которые находит специалист для повышения эффективности своей работы. Здесь мы видим отказ от соцсетей и форумов с комментарием, что на работе нужно работать (55%), соблюдением тайм-менеджмента и чёткое следование его методикам (30%), делегирование задач коллегам и подчинённым (24%), отказ от общения с коллегами по нерабочим вопросам (24%), сокращение обеденных перерывов (22%). К общему списку некоторые добавляют экономию на дорогах, так как они не ездят на работу, а ведут все дела из дома (5%).

Вторая держится на рабочих установках, утверждённых в верхах. Так, к примеру, некоторые сотрудники убеждены в том, что невмешательство руководства в процесс позволяет им эффективней работать (21%). Также респонденты видят пользу в том, что начальство блокирует доступ в офисе к социальным сетям и форумам, это позволяет спокойно трудиться и не отвлекаться по пустякам (3%).

Третья носит негативный подтекст, а её жизнеспособность – под большим вопросом. Сомнения вызывает установка специалистов, что ради своевременности выполнения обязанностей нужно пренебрегать качеством работы (3%). Если результат труда не будет соответствовать стандартам и всё придётся переделывать заново, то грош цена работнику и бесполезно потраченному им времени. Также нельзя согласиться с той точкой зрения, что нужно отказывать коллегам в помощи (2%). От потребности в чужой помощи или поддержке никто не застрахован, поэтому не стоит плевать в тот колодец, из которого, возможно, придётся напиться.

Если же сводить все варианты ответов участников опроса к общему знаменателю, отбросив в сторону деление по признакам и категориям, то их основной посыл заключается в контроле рабочего времени и правильной расстановке приоритетов для достижения поставленных целей и решения задач. Что из этого важнее и лучше влияет на эффективность работы сотрудников? Однозначного ответа нет, так как кто-то любит жёсткий контроль своего времени, а кто-то предпочитает все свои планы раскладывать по полочкам, доводить начатое до конца к установленному сроку.

Впрочем, есть мнение, что эффективность немыслима без чуткого руководства и налаженных рабочих процессов. «Время мы все тратим по-разному. Это и понятно – мы рождены разными, с разным темпераментом и скоростью реакции, с разной скоростью врабатывания. Кому-то достаточно секунды и в голове у него рождается документ, например, а кому-то надо подумать и документ родится через полчаса, но, возможно, с меньшим количеством ошибок. Кто-то вполне комфортно чувствует себя в выполнении монотонных действий, а кого-то это «убивает», — рассуждает Алёна Август. — Мастерство руководителя – понять, каковы сотрудники и устраивают ли его их разнообразие. По большому счёту руководитель и работодатель имеют право выбора, в том числе и по этим критериям, если они влияют на результат. Ведь именно результат является мерилом – и поэтому важно, чтоб исчислялся он в понятных показателях и был «счётным», измеримым. Но и тут у каждой позиции свои критерии. Правильно их описать, оценить и применить – залог успеха команды».

Хороший результат работы для компании – это не только налаженные бизнес-процессы, но и тот вклад, который вносит каждый сотрудник в пределах своих компетенций. Эксперты полагают, что на КПД специалиста преимущественно влияет грамотная расстановка приоритетов. «На мой взгляд, первичным является правильная расстановка приоритетов. Нередки случаи, когда сотрудник может по 16 часов проводить в офисе, но заниматься менее важными задачами, поэтому формально будет создаваться впечатление, что работа кипит, но для бизнеса это не будет иметь серьёзного полезного результата», — говорит Вероника Ноговицина.

«В нашей практике контроль рабочего времени есть лишь номинально. Специфика нашей работы позволяет иметь чёткое целеполагание. Консультанту нужно закрыть вакансию, в принципе, как он будет это делать, не принципиально важно: из офиса или удалённо, работая 8 часов или 4 в день, используя профессиональные или социальные сети и компьютер или же обзванивая личные контакты по телефону. Итог – вакансия должна быть закрыта, клиент – доволен, а консультант – всегда на связи и оперативно реагировать на все вопросы клиента, — отмечает Ольга Степанова. – Но ведь есть и другая история, например, производственный цикл. Здесь нельзя отбросить временной фактор, важным становится вопрос эффективного действия работника в течение определённого количества рабочего времени. Глобально, можно сказать, что важно перейти от управления временем к управлению эффективностью».

«Я считаю, что сотрудник для определения своей эффективности должен уметь ставить цели по методике SMART, расставлять правильно приоритеты. Есть замечательный принцип Парето, который позволяет понять, что 20% усилий дают 80% результата. Исходя из него, сотрудник и должен грамотно поставить перед собой цель и двигаться к ней, — утверждает Маргарита Сафарова. – В правильном расставлении приоритетов поможет распределение задач на срочные и важные. Подчас срочные вопросы не являются важными для решения «здесь и сейчас». Здесь также помогает To Do List, в котором сотрудник прописывает задачи, которые ему необходимо сделать в течение дня».

«Залог ежедневных успехов на рабочем месте – правильная расстановка приоритетов и грамотная мотивация. Высокие результаты зависят от того, умеет ли сотрудник планировать своё время и ранжировать задачи по важности, тем самым определяя порядок их выполнения. Правильная приоритизация позволяет снизить ежедневную нагрузку и улучшить качество работы. Благодаря ей рутинные операции не отвлекают сотрудника от решения сложных задач, — подхватывает Анастасия Гаранюшкина. – Если при расстановке приоритетов возникают сложности, то можно использовать матрицу Эйзенхауэра. Этот метод достаточно прост. Лист бумаги делится на четыре равные части. В первую ячейку вносятся важные и срочные задачи; во вторую – не важные, но срочные; в третью – важные, не срочные; в четвёртую – не важные и не срочные».

Мотивация – источник для поиска скрытых резервов?

Если контроль над рабочим временем и расстановка приоритетов при выполнении профессиональных задач – это инструмент для сотрудника, чтобы он мог управлять своей эффективностью, то упомянутая мотивация – инструмент влияния на эту самую эффективность со стороны работодателя. Нередко она помогает руководству подстегнуть подчинённых, дать им новый стимул для работы, пробудить в них скрытые энергетические резервы для новых трудовых подвигов. Что же мотивирует на плодотворную работу? По данным исследования компании «Kelly Services», в числе самых популярных мотивационных факторов респонденты называют уровень оплаты труда и соцпакет (72%), комфортную атмосферу в коллективе (35%), официальное оформление и «белую» зарплату (34%), возможности для карьерного роста (34%), масштабные и интересные задачи (32%), репутацию компании на рынке (19%), профессионализм коллег (16%), возможность обучения (15%), гибкий график/удалённую работу (14%), зарубежные проекты (13%), удобное расположение офиса (8%), отсутствие переработок (4%).

«По пирамиде Маслоу основная мотивация – самореализация. Согласно ежегодному исследованию нашей компании, уже несколько лет в России основным видом мотивации работников остаётся финансовая, однако не менее важны для них и такие факторы как профессиональная реализация, работа в профессиональном и дружном коллективе с лидером в лице авторитетного руководителя. Все виды мотивации в чистом виде встречаются достаточно редко, обычно у сотрудника преобладает какая-то одна мотивация на фоне остальных, — разъясняет Маргарита Сафарова. – Чаще люди работают не просто потому, что «надо работать», а исходя из реализаций своей потребности в развитии. Если человек будет демотивирован, то это всегда отражается на качестве работы или вовсе вызывает желание покинуть компанию. Именно по этой причине мотивация персонала является большим блоком работы в HR-департаменте и среди задач руководителя».

С этой точкой зрения нельзя не согласиться. Мотивация – это не только мощный инструмент влияния со стороны работодателя, но и дополнительный энергетический заряд, своего рода «моторчик», который заставляет сотрудников трудиться, когда, казалось бы, уже нет никаких сил, когда весь потенциал исчерпан, но находятся новые, запасные ресурсы и работа — вновь кипит. Задача руководителя заключается в том, чтобы подобрать правильный шифр к этому энергетическому кладу каждого подчинённого. Наши эксперты отмечают, что как такового универсального рецепта нет, который подходил бы абсолютно для всех категорий работников, поэтому без индивидуального подхода здесь не обойтись. «Здесь важно помнить теоретическую базу, стоящую в основе мотивации, и о том, что у всех людей мотивация разная. Кого-то мотивируют деньги, и у них инструментальная мотивация, кому-то критично быть и восприниматься профессионалом и экспертом, и это является ключевым фактором, а кому-то достаточно работать в комфортной семейной атмосфере людей с близкими ценностями и возможностью проводить интересно время с коллегами после работы», — размышляет Вероника Ноговицина.

Выбирая тот или иной вариант мотивации, необходимо правильно расставить акценты: для кого-то важен финансовый аспект, а кому-то – нематериальная составляющая. «Мотивация — очень тонкая грань, где многое зависит от личности сотрудника, от обстоятельств его жизни, от самой компании. Все мы знаем, что существует мотивация материальная и нематериальная. Каждая компания разрабатывает свою мотивацию, особенно в случае с «талантами» — специалистами, топ-менеджерами. На первом этапе материальная мотивация важна, она определяет удовлетворённость сотрудника. Но материальная мотивация не является универсальной и единственной, особенно в последние несколько лет: при наличии форматов удалённой и проектной работы, фриланса зарплаты могут даже сравняться с занятостью в одной компании, но график в первом случае для специалиста более гибкий и приемлемый, — рассказывает Татьяна Долякова. — Сейчас многие максимально пытаются создать комфортные условия для сотрудников: 2 дня в некоторых крупных компаниях можно работать, например, из дома. Сотрудника можно по-разному мотивировать, но трудно специалиста, который даже за стабильную зарплату будет «без сбоев» и добросовестно выполнять свои обязанности, заставить проявлять инициативу. В этом смысле и работодатели находятся в сложной ситуации: сотрудники нужны, но при этом вовлечённость и инициативность у них низкая».

«Хотелось бы отметить основные ключевые моменты: глобально – первая мотивация – это увлечённость. Чем сильнее человек увлечён тем делом, которым он занимается, тем более серьёзной будет его внутренняя самомотивация. Ведь, как следует из слова мотивация, главное – это мотив. Трудно мотивировать кандидата, который ежедневно ходит на работу как на каторгу, ему можно и зарплату повышать систематически, но результаты труда выдающимися от этого не станут. Основная мотивация изначально может идти от увлечённости, формирования правильной команды. Мотивом может быть в данном случае и понимание перспектив дела. Обучение и обновление. Более того, я абсолютно уверена, что никого и никогда невозможно изменить, поэтому мотивировать того, кто не готов меняться – не приведёт к цели, будет недолговечно, — подчёркивает Ольга Степанова. – С другой стороны, если к сотрудникам относиться с апломбом и недоверием, то есть в условиях отсутствия команды – опять же проводить «корпоративы», предлагать соцпакеты и поднимать уровень заработной платы – это пустая трата времени. Рыба гниёт с головы. Мотивация начинается с команды, то есть с team leader и грамотно сформированной команды. Далее идёт проявление заботы о команде в виде дополнительного социального пакета и, естественно, прозрачная материальная мотивация, связанная с достижением результата – личного и коллективного. Это основные факторы успеха!».

«Мотивация, пожалуй, основной инструмент повышения эффективности на рабочем месте, — соглашается Анастасия Гаранюшкина. — Особенно это касается её нематериальных видов. Их достаточно сложно выявить, но они сильно влияют на работоспособность человека. К нематериальной мотивации можно отнести интересные проекты, расширение зоны ответственности, возможность наставничества, признание успехов руководством».

Наличие определённого интереса у россиян к нематериальным вариантам мотивации подтверждают и результаты исследования компании «Kelly Services». Так, респонденты считают, что на их мотивацию позитивно влияет публичное признание успехов (33%), корпоративные тренинги (32%), корпоративные праздники (14%), развитые внутренние коммуникации (7%). За последний год мотивационные ориентиры сместились в сторону профессионального развития: интерес к увеселительным мероприятиям упал в 2,1 раза (с 30%), а к обучению, напротив, возрос в 2,6 раза (с 12%).

«Уровень заработной платы остаётся определяющим при выборе работодателя у большинства кандидатов, и этот показатель с годами только растёт. В то же время очень немногие работодатели сообщили в этом году о планах повышения или индексации зарплат. Поэтому внедрение или расширение программы корпоративного обучения может стать для работодателя эффективным способом мотивации и повышения лояльности персонала», — заявляет генеральный директор компании «Kelly Services» Екатерина Горохова.

Грамотное использование мотивации приносит свои плюсы, но не стоит с ней перебарщивать, в противном случае положительного эффекта не будет. «Мотивация – тот самый движок, который питает работоспособность и стремление достичь результата в работе. В этом отношении современным управленцам важно не переоценивать те или иные моменты – кто-то чересчур увлёкся нематериальными методами мотивации, но мы же понимаем, что никакой корпоратив или тренинг, курсы рисования или плюшки в офисе не решат проблему неудовлетворяющей зарплаты и избыточной нагрузки на работе. Так же как и одна зарплата при сложных эмоциональных условиях труда или непонятных ориентирах и задачах не поможет прийти к высоким результатам. Как и во многом в жизни, лучшее решение – в балансе», — убеждена Алёна Август.

Рабочий день сотрудников: как эффективно управлять своим рабочим временем?

Итак, мотивация – тот механизм, который настраивает нас на плодотворный труд и высокую работоспособность. Однако не стоит переоценивать её возможности, так как она является лишь стимулирующим дополнением к прочной основе, а весь процесс запускает сам человек и его желание трудиться, делать что-то полезное. Если фундаментальные настройки пошатнулись, то никакие вспомогательные варианты не помогут. Поэтому если что-то в выполнении должностных обязанностей не получается, если задачи не готовы к обозначенному сроку и сотрудник физически не успевает их сделать, то он сам должен осознать наличие проблемы, понять, что дальше так всё не может продолжаться, что нужно что-то менять. В этом случае специалист готов к поиску конструктивных решений, к кардинальным изменениям и открыт для восприятия нужной информации. А наши эксперты готовы поделиться своими рекомендациями по поводу грамотного управления своим временем, чтобы эффективно решать поставленные задачи.

Время – бесценно, поэтому растрачивать его по пустякам – непозволительная роскошь. Эта установка применима как к рабочему, так и к личному времени. Когда соблюдается work and life balance, сотрудник справляется со всеми своими задачами в рамках рабочего дня, ему вполне хватает свободного времени на решение личных вопросов, общение с родными и близкими, то можно сказать, что он — счастливый человек. Если же баланс нарушен и нет никаких намёков на ощущение счастья, а наш материал заставил задуматься о том, «верной ли дорогой идём, товарищи», то, значит, настало время в своей жизни что-то менять. Надо просто сделать первый шаг на пути к серьёзным изменениям, эффективной работе и гармоничной жизни.

Светлана Башурина

По оценкам аналитиков, ипотечное кредитование набирает обороты и второй год подряд демонстрирует положительную динамику. Одним из факторов роста ипотечного рынка стало снижение процентных ставок по кредиту. При этом любопытно, что портрет заёмщика заметно «омолодился». Эксперты продолжают строить весьма оптимистичные планы и на 2018 год, однако отмечают, что в плюсе окажутся те игроки рынка, которые смогут предложить клиентам не только выгодные условия, но и качественный сервис.

Ипотечное кредитование: игра на понижение ставок — выводит в плюс?

В рамках круглого стола «Ипотека в России» были представлены результаты исследования рынка ипотечного кредитования, подготовленные рейтинговым агентством «Эксперт РА». По его данным, в I полугодии 2017 года объём выдачи ипотеки увеличился на 16%, достигнув отметки в 773 млрд. рублей, которая превысила предыдущий рекордный показатель I полугодия 2014 года в 769,7 млрд. рублей. «Ипотечный портфель вырос с начала года на 4% до 4,7 трлн. рублей основную поддержку рынку оказали падение процентных ставок по ипотеке ниже исторических минимумов (средневзвешенная ставка достигла 11,1% на 1.07.2017) и дальнейшее сокращение стоимости недвижимости. Цены и на первичное, и на готовое жильё со II квартала 2016 года замедлили падение, при этом разрыв между стоимостью новостроек и «вторички» сохраняется. Снижение цен на вторичном рынке, а также отсутствие рисков «недостроя» стимулируют население к покупкам готового жилья: выдача ипотеки на его приобретение выросла на 29% к I полугодию 2016-го», — говорится в исследовании.

Национальное агентство финансовых исследований (НАФИ) подошло к вопросу намного шире и отразило динамику ипотечного кредитования на фоне банковского розничного кредитования. В его статистическом обзоре отмечается, что рынок розничного кредитования физических лиц в I полугодии 2017 года показал существенный прирост относительно последней пары лет. Так, по данным Банка России, портфель ссуд физлиц в I полугодии 2017 года прибавил на 3,5% при том, что годом ранее наблюдалось сокращение на 1%, а объём выдач ссуд – увеличился на 30%. Флагманами роста банковского розничного кредитования в I полугодии 2017 года НАФИ называет необеспеченные потребительские ссуды, объём которых вырос на 38,4% (или 986,2 млрд. рублей), и ипотечное кредитование. «Доля ипотечных ссуд в портфеле кредитов физических лиц устойчиво растёт на фоне стабилизировавшейся доли ссуд физических лиц в активах банков. За первые шесть месяцев 2017 года было выдано 426000 жилищных кредитов на сумму 0,78 трлн. рублей. Для сравнения, в первой половине 2016 года было выдано 395000 кредитов на сумму 0,70 трлн. рублей, а в 2015 году – 288000 кредитов на сумму 0,47 трлн. рублей. Текущая выдача кредитов в 2017 году выросла на 8% в количественном и на 16% в денежном выражении. На 1 июля 2017 года объём задолженности по ипотечным кредитам на балансах превысил 4,7 трлн. рублей, что на 11% больше, чем годом ранее», — подчёркивается в обзоре НАФИ.

По мнению экспертов, драйвером роста рынка ипотечного кредитования стало снижение ключевой ставки и, как следствие, процентных ставок для заёмщиков, а также приемлемые цены на жильё. «Рост объёмов ипотечного кредитования связан с несколькими факторами. Прежде всего, стоит обратить внимание на снижение ключевой ставки – только в 2017 году ставка была снижена 5 раз и на сегодняшний день составляет 8,25%. Это в свою очередь привело к снижению ставок по ипотечным продуктам: для сравнения, в 2016 году ставка в среднем по рынку составляла 12,5 – 12,7%, а сегодня – 10,3%, — комментирует директор ипотечного центра компании «Миэль-Новостройки» Татьяна Гусева. – Также значимым фактором являются стабильные и доступные цены на жильё. На столичном рынке конкуренция между застройщиками весьма велика, что сдерживает рост цен несмотря на растущий спрос. Безусловно, что ключевым драйвером роста ипотечного рынка являются ставки. Сегодня в рамках базовых программ ставки начинаются от 9% (например, АИЖК), а в рамках специальных программ и акций – от 6 – 7%».

«Рост объёмов ипотечного кредитования обусловлен совокупным воздействием нескольких факторов. Первое полугодие 2017 года было отмечено высоким уровнем задолженности населения по кредитам, которая по состоянию на 1 июля составила 11,2 трлн. рублей, и около 21% потребительских кредитов было просрочено. Поэтому банки предпочитают развивать именно ипотеку, как наименее рисковую форму потребительского кредитования. Кризисные явления, наблюдавшиеся в экономике за последние 3 года, существенно снизили цены на жилую недвижимость, на восстановление их до докризисного уровня уйдёт пара лет, что стимулирует спрос на ипотеку, — замечает старший партнёр, директор по стратегическому развитию АКГ «Деловой Профиль» Армен Даниелян. – Начало этого года характеризовалось ростом деловой активности во многих сферах экономики, реальные заработные платы выросли на 4,6%, что также способствовало повышению интереса россиян к ипотеке. Снижение инфляции благодаря инфляционному таргетированию дало возможность ЦБ планомерно понижать ключевую ставку и привело к снижению ставок по кредитам, в том числе и по ипотеке».

«За первое полугодие 2017 года в России было выдано ипотечных кредитов на сумму 773 млрд. рублей, из них 264 млрд. пришлось на рынок новостроек. Рынок ипотеки продолжает расти и за указанный период он увеличился на 16%. Текущий год порадовал рынок недвижимости рекордным снижением ставок по ипотеке, так средняя ставка по выданным кредитам в первом полугодии составила 11%, при этом кредиты на новостройки обошлись заёмщикам чуть дешевле – в среднем 10,7%. Ипотека на вторичное жильё стоит немного дороже – 11,3%. Рекордное снижение ставок по ипотечным программам кредитования напрямую связано со снижением Центробанком ключевой ставки, которая на сегодняшний день составляет 8,25%, и, как следствие, снижением стоимости фондирования для банков, — считает руководитель управления прямых продаж, ипотеки и субсидий ФСК «Лидер» Павел Тимошенко. – Также рост ипотечного кредитования связан и с развитием программ субсидирования ипотеки со стороны застройщика, ставки по которым могут достигать 6,7 – 7,4% годовых на весь срок кредитования. В частности, в нашем арсенале ипотечных программ есть совместная программа со Сбербанком, по условиям которой ипотечные кредиты выдаются под 7,4% годовых на весь срок кредитования, который составляет 7 лет, с первоначальным взносом от 15%».

«До 30 декабря 2016 года действовала программа «Ипотека с государственной поддержкой», условия кредитования которой предусматривали процентную ставку на уровне 11,5 – 12%. К концу первого квартала 2017 года процентная ставка по ипотеке по собственным программам банков снизилась до уровня 10,5 – 11%. Одновременно снизился размер минимального первоначального взноса до 10 – 15%, а по некоторым программам – до 0%, в то время как по программе с господдержкой минимальный взнос был возможен только от 20%, — подчёркивает начальник отдела ипотеки компании «Группа ЛСР. Недвижимость – М» Пётр Пенягин. – Таким образом, процентная ставка по ипотеке в 2017 году стала выгоднее, чем годом ранее: появились программы с минимальным первоначальным взносом, стало проще получить кредит собственникам бизнеса и индивидуальным предпринимателям».

Хоть статистика по ипотечному кредитованию и оценки экспертов и говорят о позитивных тенденциях на рынке, однако это не значит, что динамика развития для всех игроков одинакова. По данным рейтингового агентства «Эксперт РА», у половины банков из топ-20 темп прироста выдачи ипотечных ссуд в I полугодии 2017 года составил не более 20%. Наибольшие показатели по объёмам ипотечного кредитования в I полугодии 2017 года продемонстрировали «Банк Уралсиб» (+ 548,5% к показателям I полугодия 2016 года или 7,887 млрд. рублей) и «СМП Банк» (+737,1% или 2,369 млрд. рублей). Такие значительные темпы прироста можно объяснить эффектом низкой базы у данных кредитных организаций в I полугодии 2016 года. Среди госбанков хорошую динамику показали банк «ВТБ» (+30,6% или 23,502 млрд. рублей), Сбербанк (+20,3% или 396,501 млрд. рублей), банк «ВТБ24» (+19,2% или 155,147 млрд. рублей). Заметное снижение объёмов выдачи наблюдается у банка «ФК Открытие» (-50,8% или 2,656 млрд. рублей), «ТрансКапиталБанка» (-54,3% или 3,131 млрд. рублей), «Связь-Банка» (-60,6% или 3,579 млрд. рублей).

Крупные игроки рынка, опрошенные интернет-журналом «Деньги и Карьера», всё-таки говорят о положительной динамике развития ипотечного кредитования в 2017, разбавляя статистику последними актуальными данными. «Наш банк прирос на 18,9% за 9 месяцев 2017 года по сравнению с аналогичным периодом 2016 года, — заявляет руководитель управления маркетинга ипотечного банка «ДельтаКредит» Алексей Тартышев. – Это связано со снижением ставок и стагнацией стоимости 1 кв.м жилья. В нашем случае дополнительными стимулами является также упрощённая процедура одобрения кредита, быстрый выход на сделку и лояльные требования к клиентам и залогам». 

«Ипотечный рост отмечается даже в больших объёмах: +30% за 10 мес./10 мес., связано это в первую очередь с ростом объёмов кредитования в целом. Растут стоимости отдельных объектов, снижаются объёмы первоначальных взносов у клиентов, растёт средний чек по кредитам. На сегодняшний день он составляет порядка 2,25 млн. рублей», — сообщает заместитель руководителя бизнеса ипотечного кредитования и расчётов по сделкам с недвижимостью банка «Санкт-Петербург» Антон Комаров.

«По итогам первого полугодия 2017 года мы выдали более 7,8 млрд. рублей, что больше значений 2016 года в 6,5 раза. В III квартале наши результаты – также с хорошей динамикой роста, — рассказывает начальник управления ипотечных продаж «Банка Уралсиб» Карина Кучерук. – Положительная динамика роста ипотечного кредитования связана со снижением ключевой ставки и, как следствие, ценовая борьба на рынке, повлекшая существенное снижение ставок, а также с отложенным спросом со стороны наших клиентов».

Впрочем, некоторые предпочитают ограничиться общей оценкой ситуации на рынке. «В рамках 2017 года мы отмечаем прирост выдачи ипотечных кредитов. Считаем, что он связан с 2 факторами: снижением ставок по ипотеке, а также со значительными объёмами ввода жилых новостроек, что заставляет застройщиков сдерживать рост цен на недвижимость», — полагает директор департамента розничного бизнеса «РосЕвроБанка» Антон Суворкин.

«Основным драйвером роста объёма ипотечного кредитования в 2017 году стало снижение ставок по ипотеке, достигшее минимального уровня за всю историю рынка ипотеки в России. Кроме того, банки стали более либеральны к заёмщикам», — присоединяется руководитель дирекции по развитию розничных продуктов «Ак Барс» банка Тимур Губайдулин.

Портрет ипотечного заёмщика: какой он?

К одним из позитивных факторов, повлиявших на увеличение объёмов выдачи ипотечных ссуд, эксперты относят более лояльные требования со стороны банков к потенциальным заёмщикам. Действительно ли это так? Чтобы разобраться в этом вопросе, необходимо понять, как сейчас выглядит портрет ипотечного заёмщика и какие изменения с ним произошли за последнее время. В нашем случае понятие «портрета» будет включать не только внешние совокупные признаки, но и другие характеристики, позволяющие создать представление о потребителе ипотечных услуг, его потребностях и запросах. Отправными точками для анализа нам послужат опрос НАФИ и исследования ипотечного банка «ДельтаКредит», которые проводились в этом году и в конце прошлого года. Начнём с изучения потребительских мотивов. Первый такой мотив – это потребность в улучшении жилищных условий. По данным опроса НАФИ, о такой потребности заявляют 45% россиян. Любопытно, что за последние 2 года количество «нуждающихся» увеличилось на 4%. Если рассматривать вопрос о покупке конкретного жилья, то 50% опрошенных предпочитают приобретать новое жильё, 16% — ориентируются на вторичный рынок, для 29% нет разницы, на каком рынке покупать недвижимость, а 5% — затруднились ответить.

Второй мотив – это потребность в оформлении ипотеки. В ходе одного из упомянутых исследований банка «ДельтаКредит» выяснилось, что 53,4% респондентов обращаются в банк за ипотекой в связи с тем, что просто хотят иметь квартиру в собственности и отчасти — продемонстрировать окружающим более высокий социальный статус. 13,3% берут ипотечный кредит в связи с рождением ребёнка. Практически каждый пятый опрошенный выбирает ипотеку по причине переезда: либо от родителей (12,6%), либо в другой город (9,5%). А среди тех, кто остановился на варианте «другое» (11,2%), часть ответила, что не рассматривает ипотеку в качестве варианта для покупки жилья.

Учитывая первые два мотива (потребность в улучшение жилищных условий и решение данного вопроса за счёт кредитных денежных средств), возникает вопрос: какие варианты жилья пользуются спросом в рамках ипотечного кредитования и на какие стоит обратить внимание? Небольшую зарисовку по ситуации нам могут дать игроки рынка недвижимости. «Покупатели, которые совершают сделки по 100% оплате, предпочитают однокомнатные квартиры – 62% сделок. В структуре сделок ипотечных заёмщиков превалируют двухкомнатные квартиры – 42% сделок. Как в случае с ипотечниками, так и в случае с покупателями за собственные средства, на долю трёхкомнатных квартир приходится 10% спроса. Сейчас в Московском регионе в среднем размер первоначального взноса составляет 35%, а средняя сумма кредита – 3,1 млн. рублей. Наиболее востребованы среди покупателей квартиры в массовом сегменте, в связи с доступным бюджетом покупки, — анализирует Татьяна Гусева. – Рассмотрим на примере две квартиры стоимостью 10 и 5 млн. рублей. Остальные параметры равны: 20% — размер первоначального взноса, 10 лет – срок кредитования, 10,4% годовых — процентная ставка по кредиту. В первом случае сумма кредита составит 8 млн. рублей, ежемесячные платежи – 107500 рублей. Во втором случае сумма кредита составит 4 млн. рублей, ежемесячные платежи – 53750 рублей. Как мы видим, разница в размере ежемесячных платежей очень существенна».

«В рамках ипотечного кредитования спросом пользуется жильё комфорт- и бизнес-класса: готовое или с ближайшим сроком сдачи и получения ключей. Недавно мы запустили несколько специальных программ совместно с ведущими банками страны, где ставки по ипотеке составляют от 6,2% годовых. Многих покупателей интересуют квартиры с отделкой: например, одни из самых популярных объектов в портфеле нашей компании – жилые комплексы «Лучи» и «Нахабино Ясное», — информирует Пётр Пенягин. – Мы рекомендуем клиентам не откладывать покупку. Это связано с тем, что с 2018 года Центробанк России планирует ужесточить требования к ипотеке с первоначальным взносом менее 20%, введя для таких кредитов повышенный коэффициент риска. Это значит, что банкам придётся увеличить кредитную ставку для таких клиентов. В итоге эти изменения отразятся на кармане покупателей: придётся или вносить существенный первоначальный взнос, или брать ипотечный кредит с менее выгодными условиями, нежели сегодня».

«Средняя доля ипотечных сделок в продажах нашей компании по итогам октября составила 74%, при этом есть проекты, в которых их доля ещё выше. Например, в UP-квартале «Сколоковский» доля квартир, приобретённых в ипотеку составляет 79%. Наиболее востребовано ипотечное кредитование в сегменте стандартного жилья и комфорт-класса, в сегментах бизнес- и премиум-класса доля ипотеки, как правило, не превышает 40 – 50%. В нашем проекте премиум-класса – доме «Дыхание» — доля ипотечных сделок составляет не больше 50%, — говорит Павел Тимошенко. – Мы постоянно развиваем и улучшаем арсенал наших финансовых инструментов и сервисов для клиентов, чтобы любой заинтересованный в наших объектах недвижимости потребитель смог найти для себя подходящий вариант. Сегодня, кроме программ с субсидированными ставками, у нас есть ипотека без первоначального взноса от нескольких банков, есть программа «Ипотечные каникулы» с вдвое сниженным ежемесячным платежом по кредиту на срок до двух лет, есть программа с переменной плавающей ставкой, а также несколько программ с дифференцированными платежами».

Третий – критерии выбора банка для получения ипотеки. По данным опроса ипотечного банка «ДельтаКредит», 44% респондентов ориентируются на выгодные условия, при этом в комментариях указывают на процентную ставку, а остальное – уже «неважно». Для 20% имеет значение надёжность и хорошая репутация банка. 11% выбирают те банки, где меньше бюрократических барьеров для получения ипотеки. 5% учитывают рекомендации знакомых, ещё столько же (5%) опираются на свой собственный опыт сотрудничества с тем банком, в котором оформлены другие продукты. 15% отвечают, что не планируют брать ипотеку.

Помимо желаний нужно учитывать и возможности: сможет ли потенциальный заёмщик осилить все условия, предъявляемые со стороны банка для оформления ипотеки, и хватит ли у него финансовых ресурсов? Идеальный клиент для банка – тот, кто имеет хорошую кредитную историю, стабильный доход и отсутствие (либо минимум) дополнительной кредитной нагрузки. В отношении финансов в конце прошлого года аналитики ипотечного банка «ДельтаКредит» подсчитали, какую нужно получать зарплату в каждом регионе, чтобы оформить ипотеку. При расчёте учитывались следующие параметры: площадь приобретаемой квартиры – 56 кв.м, срок кредитования – 15 лет, процентная ставка – 12,5% годовых, первоначальный взнос по ипотеке – 30%. В пояснении к расчёту указывается, что 56 кв.м считается средней площадью квартир в российских новостройках, срок займа в 15 лет является средним по рынку, 12,5% годовых – средневзвешенная ставка по кредитам на первичный рынок в банке на момент проведения исследования. Информация о средней стоимости квадратного метра для каждого региона черпалась из данных Росстата. В качестве обязательного условия для стандартизации расчёта аналитики то, что семья на обслуживание долга будет тратить не более 50% дохода. В результате был произведён расчёт примерной цены на типовую квартиру в каждом регионе, ежемесячного платежа по кредиту с учётом процентной ставки и размером первоначального взноса. По оценкам специалистов, среднестатистическая российская семья должна зарабатывать где-то 53831,09 рублей, чтобы приобрести жильё в кредит. Самые минимальные требования к доходам предъявляются в Республике Калмыкия (27882,31 руб.), Смоленской (29507,51 руб.) и Брянской (30789,59 руб.) областях. Наибольший доход для оформления ипотеки нужен в Москве (106934,08 руб.) и Санкт-Петербурге (85902,86 руб.). В примечании к исследованию есть отсылка к существующему правилу: «… чем меньше у заёмщика заработок, тем меньшую долю дохода можно брать на обслуживание долга. Если ваша зарплата 40000 рублей, то минимум половину этих денег следует оставить на повседневные расходы. Если речь идёт, например, о 100000 рублей, то на выплату кредита можно направить 60% дохода. Ипотечный кредит оформляют чаще люди семейные – соответственно, доходом является суммарная зарплата обоих супругов». При этом аналитики обращают внимание на то, что их расчёт является примерным и не значит, что семья, имеющая меньший доход, не сможет получить ипотеку, или, наоборот, заёмщикам с большими финансовыми возможностями обязательно будет одобрен кредит – каждая заявка рассматривается в индивидуальном порядке.

За год ситуация на рынке ипотечного кредитования несколько изменилась, однако математическая раскладка исследования может служить неким ориентиром в финансовых требованиях к заёмщикам. Об остальных требованиях можно судить исходя из причин, по которым банки могут отказывать в выдаче ипотеки. Проанализировав свою базу данных за последние 6 лет, ипотечный банк «ДельтаКредит» подготовил аналитику о структуре отказов. Здесь интересно не столько процентное соотношение, сколько сама структура. По данным исследования, 59% отказов среди тех, что происходят на этапе консультации в банке, обусловлены несоответствием клиента минимальным требованиям кредитной организации. «Среди этих 59% большая часть связана с тем, что клиент «не подходит» по кредитной истории. Это самая распространённая причина отказа банков – не только ипотечных, но и банков, которые занимаются другими видами кредитования», — поясняет директор ипотечного центра банка «ДельтаКредит» в Москве Мария Мулянова. Второй весомой причиной (40%) является недостаток дохода для ежемесячных платежей по ипотеке либо невозможность подтвердить свой доход. Остальные причины в структуре отказов на этапе консультации аналитики считают незначительными/не требующими дополнительной расшифровки.

Вторая волна отказов следует на этапе андеррайтинга, когда первоначальная консультация с сотрудниками банка прошла успешно и требуется проверка поданного пакета документов. 41% отрицательных решений на данном этапе выносится в связи с тем, что клиент предоставляет «недостоверную информацию о себе». Под такой формулировкой чаще всего скрываются «хитрости» потенциальных клиентов с трудовыми книжками и справками о доходах. Здесь также возможен отказ из-за несоответствия клиента минимальным требованиям банка, однако в меньших объёмах (16%), чему способствует воронка предварительного отсева на этапе банковской консультации. Она сводит к минимуму число «неподходящих» заёмщиков, которым удаётся пройти к следующему уровню проверки. Третий вариант (12%) – отклонение заявки по совокупности негативных факторов, когда решение принимается на основании двух и более причин. Не последнюю роль при принятии окончательного решения имеет кредитная история заёмщика и комплексный подход к проверке. «Всё большую роль в нём играет кредитная история. Она может стать компенсирующим фактором и помочь клиенту, который не подходит по другому параметру, улучшить жилищные условия. Чем больше у клиента положительного опыта выплаты кредитов, тем больше шанс получить одобрение на ипотеку, если она ему нужна», — уверен руководитель кредитного департамента ипотечного банка «ДельтаКредит» Алексей Просвирин.

Отсюда можно сделать вывод, что на одобрение от банка может рассчитывать тот клиент, который не только на словах способен подтвердить свою материальную платёжеспособность и стабильность профессиональных позиций, своевременно вносит платежи по кредитам/не имеет просрочек, соотносит свои запросы с финансовыми возможностями, при этом оформление ипотечного продукта не станет тяжким бременем для его семейного бюджета. Кто может подойти под такое описание? По мнению наших экспертов, за последние несколько лет портрет ипотечного заёмщика заметно «омолодился». «Клиент нашего банка – это 35 – 40-летний гражданин РФ со средней суммой кредита около 3 млн. рублей, покупающий квартиру на вторичном рынке. Есть несколько интересных цифр, которые заслуживают внимания и дают представление о тех «портретных» изменениях, которые произошли с нашими клиентами. Во-первых, средний возраст нашего заёмщика в 2005 году был 44 года, а в 2017 году – 37 лет. Во-вторых, в 2009 году только у 14% заёмщиков нашего банка были несовершеннолетние дети в семье на момент оформления сделки. На 2017 год таких приходится около 50%, — сопоставляет Алексей Тартышев. – В-третьих, самый популярный срок выдачи кредита – 15 лет, а реальный средний срок кредита — 7 лет. В-четвёртых, в 2009 году доля кредитов, выданных иностранцам в нашем банке, составляла 1,3% от всей выдачи в Москве, а на начало 2017 года – 6%».

«Наблюдается «омоложение» портрета заёмщика ипотечного кредитования. Этому способствуют программы с низким первоначальным взносом», — добавляет Тимур Губайдулин.

Наряду со штрихами к портрету некоторые говорят о запросах кредитных организаций к заёмщикам. «Портрет среднего заёмщика по ипотеке в нашем банке – это семья 30 – 35 лет, с первоначальным взносом 20 – 30%, — подтверждает Карина Кучерук. – При этом предъявляемые требования к заёмщикам достаточно лояльны – стаж на месте работы не менее 3-х месяцев, первоначальный взнос возможен от 10%, максимальный возраст на момент окончания кредита не должен превышать 70 лет. Минимальная ставка сейчас составляет 8,9% по программе «Семейная ипотека»».

«Портрет наших ипотечных заёмщиков не отличается от рыночного. Обычно это мужчина или женщина в возрасте 25 – 40 лет, с высшим образованием, как правило, состоящие в браке, — утверждает Антон Суворкин. – Наши основные требования – это наличие первоначального взноса, наличие стабильного подтверждённого дохода и хорошая кредитная история. Самая низка ставка у нас сейчас – 8,25%. Её может получить любой заёмщик при подключении к программе снижения ставки».

«Подавляющая часть клиентов – это наёмные работники со средним доходом на члена семьи. Самая низкая процентная ставка у нас предоставляется заёмщикам на объекты одного из крупнейших партнёров банка и воспользоваться ей могут все категории заёмщиков, которые кредитует наш банк», — констатирует Антон Комаров.

Получение ипотеки заёмщиками в возрасте 25 – 30 лет также может говорить о некоторой доступности данного продукта для молодых специалистов: не надо ждать достижения определённого профессионального уровня/назначения на высокую, руководящую должность, при наличии стабильного дохода и финансовых ресурсов, которых будет хватать и на повседневные расходы, и на оплату регулярного платежа по ипотечному продукту, можно подать заявку в банк.

Ещё одной отличительной чертой ипотечных заёмщиков является их умение распределять свои финансовые ресурсы и своевременно вносить регулярные платежи в счёт погашения задолженности по кредиту. Эту особенность выделяют и аналитики АИЖК: «Качество ипотечного портфеля на балансах банков характеризуется низким уровнем просроченной задолженности. Доля просроченной ипотечной задолженности свыше 90 дней на 1 ноября 2017 г. снизилась до 2,34% (годом ранее – 2,88%). По не ипотечным кредитам населению этот показатель составляет 12,4%».

Рефинансирование ипотеки: стоит ли «овчинка» выделки?

Как отмечалось ранее, интерес к рынку ипотечного кредитования подогревается за счёт снижения ставок по кредиту причём не только у «новичков», но и у тех, кто уже успел воспользоваться услугами банков для улучшения своих жилищных условий. Такая категория клиентов рассматривает возможности перекредитования, чтобы снизить текущую ставку по кредиту и уменьшить процент переплаты банку за пользование его ипотечным продуктом. Растущий интерес к рефинансированию ипотеки подтверждает и исследование рейтингового агентства «Эксперт РА»: «Снижение ставок по ипотеке привело к росту спроса населения на реструктуризацию и рефинансирование ипотечных кредитов, выданных в более ранние периоды по более высоким ставкам. Банки, опрошенные RAEX (Эксперт РА), показали прирост портфеля реструктурированных кредитов в среднем на 15% по отношению к I полугодию 2016-го. Кредитные организации охотно рефинансируют ипотечные ссуды, выданные конкурентами в период высоких ставок, поскольку это позволяет им привлечь заёмщиков, которые уже погасили часть своей задолженности, соответственно, у банка имеется больше информации о качестве обслуживания таким клиентом долгосрочного долга. Однако своим клиентам в вопросах реструктуризации или рефинансирования банки идут навстречу неохотно: в период высоких ставок была высока и стоимость фондирования, соответственно, рефинансирование по текущим ставкам снижает уровень маржи, заложенной в кредитный продукт. Кроме того, реструктуризация кредита своего клиента оказывает давление на капитал банка, поскольку должна сопровождаться увеличением коэффициента резервирования. С учётом объёма ипотечных кредитов, выданных в периоды более высоких ставок, а также ожиданий по дальнейшему снижению стоимости ипотеки в среднесрочной перспективе сохранится потенциал наращивания портфелей банков за счёт рефинансирования».

Значимость рефинансирования ипотечных кредитов подчёркивается и в аналитических обзорах АИЖК. «В целом, за всю историю развития рынка ипотечного кредитования ставки выдачи ипотеки колебались внутри узкого диапазона в 12 – 13% годовых, что не создавало стимулов для развития программ рефинансирования. Ключевой тенденцией второй половины 2017 года является рост объёмов рефинансирования (перекредитования). Об этом свидетельствует замедление темпов роста общего ипотечного портфеля, который за октябрь увеличился на 51 млрд. рублей до 5,1 трлн. рублей (в сентябре прирост составил 82,2 млрд., а в августе – 99 млрд. рублей). Снижение процентных ставок на 3 п.п. до 10% и ниже сформировало спрос на продукты рефинансирования ипотечных кредитов, которое начало активно развиваться в третьем квартале 2017 года. Если по итогам 10 месяцев 2017 года, по различным оценкам, доля рефинансирования ипотечных кредитов в общем объёме выдачи оценивается в 5 – 7%, то в 2018 году эта доля может превысить 20%. Таким образом, выгоду от снижения ставок получат не только новые, но и действующие ипотечные заёмщики», — делают выводы аналитики АИЖК.

О наличии интереса к ипотечному рефинансированию со стороны заёмщиков говорят и игроки рынка. При этом они рекомендуют при принятии решения о перекредитовании взвешивать выгодность этого шага, позволит ли новый кредит погашать задолженность на более удобных условиях и снизить итоговый процент переплаты. «Данная программа, безусловно, имеет свою аудиторию, так как ставки по рефинансированию в банке невысоки, а сервис, напротив, находится на очень высоком уровне. При переходе необходимо сопоставить разницу платежей в месяц до и после смены банка, учесть расходы на рефинансирование, оценить выгашивание основного долга до и после, и общий объём переплаты. Условно, если разница в ставке выше 1%, обычно, рефинансирование оправдано», — советует Антон Комаров.

«Спрос на рефинансирование значительно вырос в 2017 году. В нашем банке это также весьма популярный продукт. Главное, что нужно учитывать – это сумма рефинансируемого кредита (маленькие суммы менее 500000 рублей не имеет большого смысла рефинансировать) и новая ставка», — убеждает Антон Суворкин.

«Действительно отмечается всплеск интереса к рефинансированию жилищных кредитов во второй половине 2017 года. Причиной роста запросов на рефинансирование является резкое снижение ипотечных ставок летом 2017 года после пиковых значений в январе 2015-го, — объясняет Тимур Губайдулин. – Средневзвешенная ставка по рублёвым ипотечным кредитам в июле 2017 года составила 10,9% годовых – это самое низкое значение за всю историю ипотечного рынка России».

 «Программа рефинансирования интересна для наших заёмщиков, поскольку позволяет снизить ежемесячный платёж, получив более низкую ставку по кредиту или увеличив срок кредитования. В октябре доля рефинансирования в общих выдачах составила 12%, — информирует Карина Кучерук. — Чтобы снизить свою нагрузку по платежам, у нас в банке также есть уникальная возможность при рефинансировании ипотеки по ставке 9,9% объединить в новом кредите также все потребительские кредиты и долги по кредитным картам и автокредиту. Можно при рефинансировании также включить в кредит дополнительную сумму наличными на потребительские расходы».

«Интерес к перекредитованию ипотеки заметен даже по увеличению количества посещений страницы рефинансирования на сайте. Если в марте 2017 года её посещаемость была на нуле, то в октябре уже 22500 посещений, — сравнивает Алексей Тартышев – Что нужно учитывать клиенту при выборе подходящей программы рефинансирования? По сути, то же самое, что и при стандартной процедуре – соотношение суммы кредита и залога, доход, срок».

Есть ещё один момент, на который мы бы хотели обратить внимание при рефинансировании ипотеки — это оставшийся срок выплаты кредита. Если он весьма продолжителен, то перекредитование имеет смысл, а если большая часть уже прошла и до конца осталось совсем чуть-чуть, то оно – просто невыгодно. Нужно учитывать, что новый кредит хоть и помогает полностью закрыть задолженность старого долга, а заёмщик взамен получает более выгодную процентную ставку по ипотеке, однако у него начинается свой отсчёт погашения и, как правило, в первое время значительная часть платежа будет уходить на погашение процентов, а не «тела» кредита. Важно проанализировать и взвесить: насколько выгодны новые условия и действительно ли они помогают сэкономить личные финансы и сократить уровень переплаты банку за пользование ипотекой.

Прогнозы развития рынка ипотечного кредитования: что год грядущий нам готовит?

Совместно с экспертами мы отразили основные моменты развития рынка ипотечного кредитования в этом году, однако наступление нового года уже не за горами, поэтому прогнозы будут как нельзя кстати. По данным исследования рейтингового агентства «Эксперт РА», размер ипотечного портфеля продолжит набирать обороты и при развитии базового сценария ожидается незначительное снижение ставок. «По мнению агентства, существенного улучшения состояния строительной отрасли в 2017 – 2018 годах не произойдёт. Как следствие, объём вводимого в эксплуатацию жилья продолжит снижаться. Строительную отрасль Московского региона в перспективе двух-трёх лет поддержит запущенная в 2017-м программа реновации старого жилья, что окажет позитивное влияние на объём ввода жилья, падающий второй год подряд. С учётом неудовлетворительных финансовых показателей значительного числа застройщиков и снижения предложения нового жилья на рынке агентство прогнозирует прирост выдачи ипотеки в основном за счёт кредитования на покупку вторичного жилья. Несмотря на негативную динамику реальных доходов населения, агентство не ожидает роста просроченной задолженности по ипотеке в связи с сохранением высокой платёжной дисциплины заёмщиков, — обращается внимание в исследовании. – В соответствии с позитивным (базовым) сценарием RAEX (Эксперт РА) объём рынка ипотечного кредитования по итогам 2017 года составит около 1,9 трлн. рублей (+30%), что позволит превысить максимальное значение 2014-го (1,8 трлн. рублей). Темп прироста портфеля ссудной задолженности составит около 11%, благодаря чему совокупный портфель приблизится к 5 трлн. рублей на 01.01.2018. Данный прогноз мы считаем базовым, а его реализация наиболее вероятна при среднегодовой цене на нефть марки Brent в размере 52 долларов США за баррель, поддержании ключевой ставки на уровне 8 – 8,5% и достижении таргета Банка России по инфляции в 4% к концу 2017-го. При таком сценарии агентство ожидает незначительного (в пределах 1 п.п.) снижения ставок по ипотеке до конца текущего года. Также агентство отмечает, что в связи с установившимся трендом на снижение процентных ставок будет расти спрос на рефинансирование и реструктуризацию кредитов, выданных в предыдущие годы».

Аналитики рейтингового агентства «Эксперт РА» в своём исследовании ограничились прогнозами по рынку ипотечного кредитования к началу 2018 года. А что же ждёт рынок дальше? С этим вопросом интернет-журнал «Деньги и Карьера» обратился к экспертам, чтобы приподнять завесу и пролить свет на ближайшие перспективы. По прогнозам экспертов, и в 2018 году российский рынок ипотечного кредитования ожидает рост и снижение ставок по кредиту. «Уже в этом году ожидается очередное понижение ключевой ставки ЦБ, как минимум, на 0,25%, что подстегнёт продолжение снижения ставок по ипотеке. Снизить проценты уже до конца этого года готовы около половины банков в России. Дальнейшее снижение инфляции, рост реальных доходов населения будут способствовать продолжению падения процентных ставок. Уже к концу 2018 года их среднее значение может опуститься ниже 10% годовых», — заверяет Армен Даниелян.

«Ипотека останется очень востребована, рынок будет расти, этому будет способствовать снижение ставок, думаю, что ещё на 1 п.п. ставки точно снизятся (это будет зависеть от уровня ключевой ставки ЦБ», — предполагает Антон Суворкин.

«В 2018 году рынок увидит продолжение роста ипотечного кредитования и плавное снижение ставок, возможно, меньшими темпами», — прогнозирует Алексей Тартышев.

«Процентные ставки будут зависеть от динамики изменения ключевой ставки, от ситуации вокруг изменения 214 и 218 ФЗ в целом. Немаловажную роль будет играть изменение ставок ключевыми игроками рынка – государственными банками. Пока сложно спрогнозировать, как скажется влияние ужесточения резервирования кредитов с низким первоначальным взносом, но сдержать дальнейший рост объёмов эта мера имеет немаленькие шансы», — рассуждает Антон Комаров.

«Вероятнее всего, снижение базовой ставки и замедление инфляции сделают кредитные ресурсы более доступными. Средние ставки на рынке могут опуститься ниже 10%, при этом крупнейшие финансовые учреждения будут заинтересованы в наращивании объёмов кредитования. Данная тенденция позволит увеличить спрос со стороны населения. В результате в 2018 году рынок жилищного кредитования сохранит положительную динамику развития», — резюмирует Тимур Губайдулин.

«Безусловно, в 2018 году размер ставок будет зависеть от уровня ключевой ставки. Также прогнозы развития рынка ипотечного кредитования напрямую зависят от экономической ситуации в стране и волатильности рынка», — расценивает Карина Кучерук.

Положительная динамика развития ипотечного кредитования и изменение процентных ставок – отнюдь не все тенденции, которые ожидают рынок в 2018 году. Рейтинговое агентство «Эксперт РА» в рамках круглого стола «Ипотека в России» провело опрос среди участников банковского сектора и поинтересовалось, какие вызовы в 2017 – 2018 годах будут ключевыми для ипотечных банков. 50% опрошенных посчитали, что главный вызов для игроков рынка будет связан со снижением доходности ипотечных ссуд. 35% предположили, что на развитие ипотечного рынка повлияет рост конкуренции в сегменте. Одинаковое количество голосов получили версии, что качество ипотечного портфеля может ухудшиться, могут быть риски банкротства партнёров-застройщиков (по 5%). Ещё столько же (5%) склоняется к версии, что существенных вызовов в среднесрочной перспективе – нет.

Снижение процентных ставок по ипотеке, а вместе с тем – и доходности самого продукта, заставляют игроков рынка придумывать новые ходы, так как для расширения клиентской базы одних ставок в качестве аргумента – недостаточно. Обострение конкуренции – неизбежно. В каком ключе она будет развиваться и какие кредитные организации смогут сохранить свои позиции? По мнению экспертов, основной акцент будет ставиться на сервис и качество предоставляемых услуг, а также выгодные условия кредитования. «Лидирующие позиции по-прежнему останутся за банками с государственным участием, а также за банками с развитыми digital-технологиями, так как именно в плоскости качественного сервиса будет вестись борьба за клиента», — ожидает Карина Кучерук.

«В первую очередь здесь необходимо выделить государственные банки, а также коммерческие с хорошим кредитным конвейером и отработанными процессами. Можно говорить о топ-10 в стране, именно здесь будет продолжать консолидироваться основной объём кредитования по ипотеке. Борьба останется ценовой, но большую роль будут играть и сервисные, и digital-стороны», — дополняет Антон Комаров.

«На мой взгляд, наиболее устойчивые позиции в 2018 году будут у топ-10 банков на рынке ипотеки. Основная борьба будет в рамках сервиса и условий за текущих клиентов банков-конкурентов», — соглашается Алексей Тартышев.

 «Конкуренция в банковской сфере всегда была достаточно высокой, однако в последние несколько лет она достигла наибольшего пика. Всё больше банков совершенствуют технику общения с клиентом «от двери до оказания услуги». Конкурентная борьба будет развиваться в сфере предоставления качественного сервиса и индивидуального подхода к клиенту», — предвидит Тимур Губайдулин.

«Те банки, которые уже давно и активно работают по ипотеке, останутся на рынке, борьба за клиента будет как ценовая (по ставкам), так и по условиям и сервису. Банки будут пытаться сделать продукт проще и удобнее для клиента, можно смело говорить, что 2018 год будет годом покупателя», — допускает Антон Суворкин.

«В условиях усиления конкурентной борьбы за клиента сохранить устойчивые позиции на рынке ипотечного кредитования смогут те кредитные организации, которые будут предлагать максимально привлекательные условия по ипотеке: низкие процентные ставки, небольшой размер первоначального взноса, лояльный подход к оценке кредитоспособности клиента», — ориентирует Пётр Пенягин.

Нам же остаётся надеяться, что прогнозы экспертов найдут своё отражение в 2018 году, а сервис и условия ипотечного кредитования окажутся максимально удобными и доступными для потенциальных заёмщиков и тех, кто решится на рефинансирование своего кредита. Накануне публикации материала первой ласточкой грядущих изменений стало известие о том, что на заседании совета директоров ЦБ РФ принято решение о снижении ключевой ставки на 50 базисных пунктов (до 7,75%) с 18 декабря 2017 года. Для ипотечных заёмщиков эта новость означает, что в ближайшее время последует реакция со стороны кредитных организаций и не исключена новая волна незначительных понижений процентных ставок по кредитам.

Светлана Башурина

За последнюю пару лет работодатели менее охотно стали трудоустраивать молодых специалистов, о чём свидетельствуют данные социостатистики. Однако не все эксперты подтверждают сей факт, уточняя, что успешность приёма на работу зависит от сферы деятельности, в которой пробует свои силы кандидат. В целом, чтобы процесс был лёгким и безболезненным, рекомендуется активно получать опыт в выбранном направлении, проходить практику и стажироваться.

Трудоустройство молодых специалистов: охотно ли работодатели нанимают молодёжь?

В последнюю пару-тройку лет активность некоторых работодателей по привлечению молодых специалистов заметно сократилась. По данным опроса компании «HeadHunter» и портала Career.ru, только 74% работодателей принимают на работу молодых специалистов без опыта работы. А в 2015 году об этом заявляло 89% опрошенных. Получается, что за 2 года численность работодателей, готовых трудоустраивать молодых соискателей без опыта работы, сократилась на 15%. Эти результаты опроса отражают взгляд на ситуацию только с одной точки зрения.

Ощущают ли проблемы при поиске работы молодые специалисты? На этот вопрос даёт ответ другой опрос компании «HeadHunter». В ходе него выяснилось, что 69% молодёжи говорят о существующих трудностях, при этом 30% подчёркивают, что в их профессиональной области очень сложно найти работу. 14% особых проблем не замечают, а ещё 1% отмечает, что в его сфере деятельности подыскать подходящий вариант работы просто. 17% не смогли дать однозначной оценки.

В несколько иной плоскости к этому вопросу подходит Исследовательский центр портала «Superjob.ru»: он изучает не процентное соотношение молодых соискателей, столкнувшимися с трудностями при трудоустройстве, а саму степень проблемы. По данным его опроса, выпускники вузов 2015 – 2017 годов выпуска считают, что степень сложности поиска работы после окончания вуза равна 7,1 баллу из 10 возможных.  

Действительно ли вопрос трудоустройства молодых специалистов стоит так остро? Мнение экспертов на сей счёт разделилось. Одни считают, что проблемы с приёмом на работу у кандидатов всё-таки есть. «Работодатели неохотно нанимают молодых специалистов. Мы отмечаем, что найти первую работу даже обладателям самых «красивых» дипломов лучших вузов в последние годы становится всё труднее», — говорит директор направления «Проекты аутсорсинга» компании «Consort Group» Людмила Кузенкова.

«Кризис, естественно, кардинально изменил всю ситуацию на рынке труда. В особенности, в отношениях работодателей с соискателями, которые только начинают свою карьеру. Те качества соискателей, которые ещё пару лет назад казались наиболее авторитетными, сейчас для работодателей не имеют никакого значения. Если ещё недавно специалисты имели право на своё мнение и право голоса, то теперь всё зависит от работодателя, — подчёркивает операционный директор рекрутингового агентства «Penny Lane Personnel» Денис Нырков. – В данной ситуации на рынке труда приходится труднее всего специалистам без опыта работы. Компании поделились на две группы. Первые, как и раньше, думают, что это лишь пустая трата времени. Другие же, особенно иностранные компании, видят в этом перспективу, ведь они могут вырастить своего сотрудника».

Другие эксперты склоняются к тому, что успешность/не успешность трудоустройства молодых специалистов зависит от сферы деятельности, в которой они пробуют свои силы. «Как всегда, важно понимать, о ком идёт речь – есть разные сегменты рынка труда молодых специалистов. Молодых разработчиков или экономистов, или юристов из топовых вузов берут очень охотно. Или, например, специалистов в области промышленного и гражданского строительства со знанием английского языка. Или сварщиков. А выпускники вузов среднего уровня могут испытывать сложности. Что касается динамики, то в 2017 году мы видим признаки улучшения ситуации и активизации рынка труда молодых специалистов по сравнению с 2014 – 2016 годами», — комментирует партнёр компании «FutureToday» Денис Каминский.

«Как показывают исследования последних месяцев, спрос работодателей на сотрудников до 23 лет, студентов последних курсов – есть, но это часто работа в сфере услуг (call-центры, продажи, ресторанный бизнес и прочее) и нередко не по специальности. При этом сейчас рынок выходит «поколение Z» — получив образование, они сразу же ожидают высокой зарплаты, комфортных условий работ, довольно свободного графика, интересных проектов. «Бумажная» кропотливая работа не для них, они хотят быть вовлечёнными в процессы. Получаем несоответствие: вакансии есть, но молодые специалисты не всегда готовы по ним работать», — замечает генеральный директор кадрового агентства «ProPersonnel» Татьяна Долякова.

Впрочем, к факторам успешности трудоустройства молодых специалистов можно отнести и активность самих работодателей по привлечению целеустремлённых и талантливых новичков. Сторонники этой точки зрения утверждают, что существуют компании, заинтересованные в обучении и «выращивании» своих собственных кадров. «На мой взгляд, проблема трудоустройства молодых специалистов действительно раньше стояла довольно остро. Работодатели не хотели тратить время, силы и деньги на обучение студентов. Однако, в настоящее время ситуация изменилась: работодатель всё чаще готов нанимать молодых специалистов (студентов последних курсов или выпускников), обучать их и развивать. Дело в том, что компании сейчас стремятся «вырастить» специалиста, который будет знать все особенности и нюансы, существующие в организации. Как правило, такие работники отличаются большей лояльностью. Они будут с желанием и рвением профессионально развиваться в компании, что так или иначе выгодно работодателю, — утверждает специалист по подбору персонала компании «Coleman Services» Дарья Ткаченко. – Именно поэтому всё больше и больше компаний сами охотно сотрудничают с учебными заведениями, участвуют в днях карьеры и приглашают студентов к себе на практику. Не стоит забывать и про производственные специальности. Здесь ситуация немного другая. Ни для кого не секрет, что уровень подготовки подобных специалистов далёк от совершенства. Поэтому работодатели просто «охотятся» за молодыми кадрами, разрабатывая свои собственные системы обучения и наставничества. Особенно остро проблема поиска молодых специалистов производственной сферы стоит в регионах».

«Как и прежде, кузницами молодых кадров являются крупные компании, которые имеют хорошие условия и возможности для обучения сотрудников. Кроме того, крайние 2 – 3 года промышленность и наука снова начали набирать молодёжь, зарплаты на выходе, конечно, не сильно радуют молодых специалистов, но тот, кто понимает, что для роста нужно набираться опыта – это вполне оправдывает результат в дальнейшем», — полагает управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова.

Есть и третий подход к оценке ситуации на рынке труда по набору молодых специалистов, который можно сравнить с правилом «золотой середины»: работодатели охотно нанимают молодёжь, но проводят тщательный отбор нужных кадров. «Приём на работу молодых специалистов активно продолжается. Хотелось бы напомнить о наиболее значимых факторах, которые делают привлечение молодых специалистов действительно сложной задачей. Во-первых, сейчас как никогда остро ощущается влияние демографического кризиса 90-х годов. Дети, рождённые в 90-е, как раз сейчас являются выпускниками вузов и выходят на рынок труда. В связи с этим конкуренция за талантливую молодёжь значительно усилилась. Даже крупные компании, которым ранее за счёт известности своих брендов удавалось прогонять через отборочные мероприятия огромный поток молодых соискателей, теперь вынуждены включиться в эту борьбу за таланты и постоянно придумывать новые проекты по привлечению и карьерному развитию. Второй очень важный фактор – это ставшая модной в последние годы, но на самом деле актуальная во все времена – теория поколений, — рассуждает директор по развитию бизнеса хэдхантинговой компании «Контакт», руководитель молодёжного проекта «YounGo» Анастасия Стасева. – Сейчас все активно обсуждают особенности поколения Y, их влияние на карьеру молодёжи. Ребят, действительно отличающихся от предыдущего поколения Х и требующих от работодателей особого подхода, как при отборе и найме, так и во время развития внутри компании. Если говорить о том, как изменилась ситуация в последние 2 – 3 года, то, конечно, стоит отметить влияние экономической нестабильности последних лет на политику найма градуатов: работодатели стали более осторожны. Это связано с тем, что внутренние программы развития – достаточно дорогостоящий продукт, а бюджеты в последние годы все привыкли экономить. В связи с этим отбор молодых специалистов проводится ещё более тщательно и обдуманно, а количество мест на стажёрские программы сокращается. Компании больше не склонны набирать большое количество ребят, обучать их и быть готовыми к тому, что половина отсеется в ходе этого процесса».

Трудоустройство молодёжи: почему не всех работодателей устраивают новички?

В данном контексте цифры социостатистки воспринимаются не столь однозначно. Здесь нужно понять, что заставляет одних работодателей осторожничать, а других – проявлять активный интерес к молодым кадрам. Если брать в учёт результаты упомянутого опроса компании «HeadHunter» и портала Career.ru, то в качестве основной причины пассивности работодатели называют чрезмерную амбициозность и завышенные зарплатные ожидания молодых специалистов при имеющемся у них недостаточном опыте и навыках (36%). Помимо этого, серьёзным препятствием для трудоустройства является временной фактор: компании не готовы тратить свои ресурсы на обучение неопытных кадров, так как не имеют на то лишнего времени (27%). А некоторые просто боятся ошибок со стороны новичков (9%). Впрочем, отказ от набора персонала может быть и без привязки к опыту кандидата: либо в компаниях идёт общее сокращение штата сотрудников, либо нет открытых позиций, на которые бы проводился приём работников (27%).

Эти причины находят отражение и в оценках экспертов. «Отсутствие опыта при сверхвысоких требованиях к материальной составляющей – вот главные причины. Мы очень часто сталкиваемся с такой ситуацией, когда выпускники вузов, ещё не имея никакого опыта или даже соответствующих навыков, хотят получать те же деньги, что и квалифицированные специалисты, — подтверждает Дарья Ткаченко. – В этом случае работодателю просто невыгодно нанимать таких сотрудников, учитывая, что помимо профессионального обучения он будет тратить время ещё и на подготовку работника к взаимодействию с офисными программами, оргтехникой, навыками делового общения, переписки и т.д.».

«Чаще всего работодатели отказываются нанимать молодёжь в тех случаях, когда юные специалисты завышают свою планку ожиданий. Наличие завышенных амбиций и больших потребностей – не лучшее начало пути в трудовой карьере. Поэтому хочется посоветовать им при поиске работы опираться на свой реальный опыт, а не на желание получить всё и сразу. Мой личный опыт показывает, что за пару месяцев молодых специалистов можно обучить. Настоящие мастера выращивают себе учеников из подмастерья», — отмечает Денис Нырков.

«Если мы говорим о молодёжи для предприятий малого и среднего бизнеса, то основная проблема состоит в том, что образование, как правило, даёт теорию, оторванную от практики бизнеса, и, нанимая молодого специалиста, очень часто его нужно учить с нуля, а это время и дополнительные затраты работодателя. Не каждый работодатель в данном сегменте, особенно в малом бизнесе, готов на это. Но в выигрыше те соискатели, которые уже начиная со 2 – 3 курса имеют профессиональный стаж. Есть ещё одна проблема – это завышенный уровень ожидания по компенсации у соискателя. Как правило, свой минимум они определяют расходами на жизнь, а не теми навыками и компетенциями, которые они могут предложить работодателю», — считает Ольга Степанова.

«Причин немало – и затраты на дообучение выпускника, и определённые риски. Так как у кандидата нет опыта работы, то нельзя предугадать, как он будет относиться к своим обязанностям, как будет взаимодействовать с коллегами: не у кого взять рекомендации; это равносильно приобретению «кота в мешке»», — присоединяется Людмила Кузенкова.

«Несмотря на то, что привлечение на работу молодых специалистов бесспорно имеет большое количество преимуществ, однако существуют также риски и ограничения, с которыми могут столкнуться работодатели. Прежде всего риски связаны с относительной нестабильностью поколения Y, которое в большинстве своём не ориентировано на построение долгосрочной карьеры в одной компании на протяжении 10 – 15 лет. Молодые специалисты не воспринимают стабильность как один из основных факторов мотивации, чаще выбирают проектную работу с чёткими сроками и целями, поэтому если такая цель не будет чётко обозначена работодателем, то есть риск, что новый сотрудник быстро уволится, — подхватывает Анастасия Стасева. – Кроме того, миллениалы более склонны к частым и кардинальным переменам, нежели представители поколения Х, которым на новые смелые шаги решиться намного сложнее. Это поколение рождено в эпоху постоянных перемен, поэтому с рождения более толерантно к ним. Для работодателя это также несёт определённые риски».

В указанный список стоп-факторов некоторые добавляют ещё пару-тройку причин, среди которых и неумение «продать» себя/преподнести информацию о себе и своём опыте. «Самая главная причина – несоответствие ожиданий молодых специалистов имеющимся предложениям. Например, в розничной торговле, в очень хороших компаниях существует огромное количество предложений, но ведь далеко не все молодые специалисты пойдут работать в торговлю. Есть экономический тренд – когда экономика плохо развивается, то может быть две стратегии. Некоторые нанимают более дешёвых молодых специалистов вместо более дорогих и опытных, но здесь у молодых специалистов нет особенных преимуществ: если основной критерий выбора – это цена, то всегда найдётся человек с большим опытом в более сложной жизненной ситуации, который будет готов работать за небольшие деньги, — поясняет Денис Каминский. – Те же компании, которые вкладываются в молодых специалистов как в потенциал для будущего развития, притормаживают найм в ситуации спада и неопределённости. Наконец, молодые специалисты не всегда умеют себя «продать». В хороших вузах хорошо работают центры карьеры, которые учат этому студентов (к примеру, проект МАХ на экономическом факультете МГУ). А там, где таких служб нет, самим ребятам приходится разбираться с тем, как писать резюме и проходить отборы, как планировать свою карьеру. Это, конечно, ухудшает их шансы и делает их менее готовыми к работе и менее привлекательными в глазах работодателей».

Проблемы с трудоустройством молодёжи: пути решения

Озвученные причины можно назвать условным препятствием на пути трудоустройства молодых специалистов, так как при желании можно сгладить острые углы. Как? Будем разбираться. Как было отмечено ранее, основных претензий у работодателей к новичкам – две. Первая состоит в том, что молодёжь слишком уж амбициозная и имеет большие запросы по материальной компенсации, которая не соответствует её профессиональному уровню. Наниматель с предубеждением относится к потенциальному работнику, поэтому если соискатель не рассматривает гибкого подхода в вопросе оплаты труда, то это ставит крест на возможности кандидата устроиться на вакантную позицию. Однако результаты опроса компании «HeadHunter» говорят о том, что при необходимости начинающие специалисты готовы снизить планку удовлетворения своих финансовых потребностей. Чуть больше половины респондентов (51%) признаются, что они согласятся изменить свои зарплатные ожидания в меньшую сторону ради сохранения работы или трудоустройства. 24% не хотят идти на компромисс, а остальные же не могут определиться со своей позицией по данному вопросу. Шансы на трудоустройство у начинающего специалиста могут возрасти, если на этапе обсуждения его кандидатуры он умерит свои финансовые аппетиты и остановится на приемлемом для работодателя варианте оплаты труда.

Вторая – более серьёзная: отсутствие или недостаточность профессионального опыта, который нужен здесь и сейчас, и работодатель не готов «дотягивать» соискателя до нужного уровня и затрачивать на это свои ресурсы. Где же тогда набраться недостающего опыта? Эксперты советуют молодым специалистам озаботиться этим вопросом не после выпуска из вуза, а во время обучения, на последних курсах. «Естественно, самая большая проблема молодых специалистов – «пустое» резюме. Так что стоит начинать предотвращать эту проблему ещё на последних курсах университета. Важно устраиваться на стажировки, посещать мастер-классы, курсы, — рекомендует Денис Нырков. – А если такая проблема уже есть, то стоит идти устраиваться в крупные компании, которые в своей команде имеют HR-специалиста или целую команду. Эти люди занимаются обучением новых специалистов компании и прививанию деловой этики».

При этом ряд экспертов предлагают молодым специалистам пройти стажировки и обучение в тех компаниях, для которых «натаскивание» новичков до соответствующего стандарта не является большим бременем. «Сейчас работодатели всё чаще хотят видеть у кандидатов не просто опыт работы, а аналогичный опыт работы, чтобы не нести затраты на обучение. Здесь главный совет – начинать работать до окончания вуза. При этом нет необходимости забрасывать учёбу или переходить на вечернее отделение. Есть масса возможностей работать летом или после учёбы, или на неполный рабочий день, проходить практики и стажировки. Многие вузы идут навстречу студентам и в последнее время составляют графики занятий таким образом, чтобы студенты могли совмещать свою учёбу на старших курсах с получением практических навыков работы у будущих работодателей. Многие студенты проходят практики и стажировки для получения профессиональных навыков и выбора будущего работодателя, — уверена Людмила Кузенкова. – Во многих крупных международных и российских компаниях на постоянной основе ведётся работа со студентами. Так, «большая четвёрка» аудиторских компаний проводит набор студентов и выпускников круглый год, на сайтах этих компаний постоянно размещены вакансии и для опытных выпускников, и для студентов совсем без опыта работы. Но требования, конечно, высокие и отбор строгий – необходимо будет пройти тестирование и на профессиональные знания, и на знание английского языка, и на умение работать с числовой информацией, пройти ассессмент-центр и интервью. Для того, чтобы попасть впоследствии на работу в государственную компанию, студенту необходимо не менее года бесплатно стажироваться в этой компании и на стажировке показать себя ответственным и полезным сотрудником. При этом в госкорпорации принимают студентов только лучших вузов страны, только с дипломом магистра и с очень высоким средним баллом. Так что задача для студента непростая – быть и лучшим студентом, и лучшим работником».

«Пробуйте, участвуйте в общественной работе, ищите практики и стажировки, пока учитесь. Сейчас очень много открытых бесплатных образовательных ресурсов – занимайтесь самостоятельным обучением! Найдите ментора, который вам поможет и подскажет, чему лучше учиться, — советует молодёжи Денис Каминский. – Примите участие в студенческих активностях и конкурсах. Вообще говоря, для многих компаний обучение молодых специалистов – не проблема, это часть бизнес-процесса. Посмотрите, например, на компании большой аудиторской четвёрки. Также хотелось отметить, что молодые специалисты очень часто ждут выпуска, чтобы начать поиск работы. Это категорически неверно. Начинать подготовку к выходу на рынок труда надо не позже третьего курса, лучше – раньше. В рамках сайта нашей компании можно ознакомиться с каталогом стажировок от различных работодателей».

«Нужно отметить, что узких или уникальных, перспективных специалистов компании готовы обучать, вкладываться в их развитие. Иногда даже берут менее опытных, но талантливых. Опыт нужно начинать получать не позже 3 курса (стажировки, практика, волонтёрство, участие в краткосрочных проектах и прочее), главной целью работы молодого специалиста будет отработка профессиональных навыков, получение отраслевых контактов и рекомендаций, а не материальная мотивация, — акцентирует внимание Татьяна Долякова. – Словом, мониторьте рынок, используйте интернет для обучения конкретным навыкам (вебинары, семинары, трансляции), ищите интересные, перспективные для вас проекты: подтверждённый опыт по специальности окупится уже через 1 – 2 года».

«Во многих международных компаниях разработаны очень интересные программы стажировок, после окончания данных программ компании нанимают понравившихся сотрудников. Но даже если стажёр не получил предложение о работе, в любом случае – это отличная строка в резюме. Не стоит забывать и про дипломную и учебную практику – это тоже всегда нужно указывать в резюме. Очень часто сами вузы помогают студентом в выборе компаний, в которых можно будет пройти практику, — сообщает Дарья Ткаченко. — Кроме того, в настоящее время компании-работодатели готовы активно привлекать к работе молодых специалистов. Они сотрудничают с вузами, участвуют в днях карьеры».

«Начинать работать параллельно с учёбой – это единственное эффективное решение!», — резюмирует Ольга Степанова.

Чем раньше молодые специалисты начнут свой трудовой путь, тем легче в дальнейшем они смогут освоиться в выбранной профессии. Успешная стажировка может стать залогом построения карьеры в интересующей компании. По данным упомянутого опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru», 16% респондентов считают, что стажировка как раз-таки нужна для того, чтобы устроиться на работу в компанию, которая её проводит. Большинство же (72%) ценит возможность получить практические навыки работы. 9% полагают, что стажировка помогает определиться с профессией. Стоит отметить, что формулировка, что путь к сердцу работодателя проходит через стажировку, находит подтверждение на практике. 62% опрошенных подтвердили, что они устроились на работу в компании, где проходили стажировку. К ним бы могли присоединиться ещё 19%, если бы не отказались от предложения работодателя. 18% ограничились только полученным опытом, при этом 13% сообщили, что компания им так и не сделала job offer, а 6% отказались комментировать ситуацию.

Значительный процент молодых специалистов, трудоустроившихся благодаря стажировке, говорит об эффективности данного способа как для приобретения профессионального опыта, так и для карьерного старта. Эксперты также подчёркивают его преимущества, однако не забывают и о других действенных вариантах. «Если судить по спросу, то юным соискателям интересны стажировки. И с каждым годом этот интерес только возрастает. Стажировка даёт представление о рабочих процессах, — уверяет Денис Нырков. – Надо обязательно иметь понимание в какую компанию ты идёшь, знать её историю и, по возможности, внутренние нюансы. Не стоит бояться на первоначальном этапе идти не на приоритетную должность, важно понять работу любой компании изнутри. Когда этот вопрос будет изучен, то человек сразу же становится более ценным специалистом».

«Конечно, стажировка значительно повышает шансы попасть в интересующую компанию, если студент хорошо проявил себя во время её прохождения. Но есть и другие варианты. Например, работа на временных проектах. Многие студенты выбирают этот путь, чтобы сравнить различные компании и сферу деятельности и выбрать для себя «свою» компанию и свою стезю. Некоторые кадровые агентства получили аккредитацию Роструда РФ и создали у себя подразделения, специализирующиеся на подборе и предоставлении компаниям-заказчикам временного персонала; данные подразделения в основном привлекают на проекты молодёжь. Студенты могут обратиться в эти кадровые агентства, их занесут в базу потенциальных кандидатов и привлекут к проектам, отвечающим возможностям студентов по графику работы. Так найти себе временные проекты намного легче, чем самостоятельно их искать. По результатам работы на временных проектах можно получить рекомендации, что поможет устроиться в другие компании, если данный проект не привлёк студента, как будущее место работы, — рассказывает Людмила Кузенкова. – В работе на временных проектах есть существенные плюсы: открывается трудовая книжка, попав в хорошую компанию, студент получает большой шанс произвести впечатление и остаться надолго. Дело в том, что многоступенчатый отбор и тестирование в компаниях ведут на постоянные позиции, а на временные – нет, но если видят сотрудника с хорошим потенциалом у себя «в руках», то не проходят мимо. В нашем агентстве нередки случаи, когда нашего временного сотрудника по прошествии весьма короткого времени приглашали на штатную должность. И, конечно, и во время стажировок, и работы на временных проектах необходимо проявлять не только свои качества как специалиста, но и человеческие качества – открытый и дружелюбный характер, любознательность, готовность помочь, прекрасное воспитание. Будущий коллектив внимательно смотрит, кто станет работать рядом с ним каждый день».

«Стажировки – это реально рабочие варианты в крупных компаниях. Имеет смысл посещать дни и ярмарки карьеры, там охотятся за талантливыми специалистами, студентами. Таким образом формируют свой кадровый резерв иностранные компании, поэтому, однозначно соискатель со знанием иностранного языка будет иметь больше шансов на успешный старт карьеры, — приводит пример Ольга Степанова. — Если говорить о технарях, то уже многие технологичные компании создают на базе вузов свои факультеты, вот посредством их реально обеспечить себе место в процветающей компании».

«Для того, чтобы после окончания института молодому специалисту было проще устроиться на хорошую работу, необходимо приобрести опыт работы во время учёбы в этом могут помочь и кадровые агентства. Так, например, в нашей компании мы активно работаем со студентами и предлагаем им работу в крупных западных и российских компаниях на различных проектах, — делится Дарья Ткаченко. – Они могут длиться как от одного дня до недели, так и от недели до нескольких месяцев. При этом подобную работу удобно совмещать с учёбой, так как очень часто занятость может составлять всего несколько часов в день. К такой работе относится позиция курьера, специалиста по работе с документами или другие начальные позиции. В любом случае это очень сильно увеличивает шансы найти работу своей мечты».

Благодаря стажировкам, практикам, проектным работам молодые специалисты на этапе обучения в вузе получают определённый опыт, который им пригодится при дальнейшем трудоустройстве в интересующую компанию, «компанию мечты». По мнению Татьяны Доляковой, это время идеально для дальнейшего карьерного самоопределения. «Важно определиться здесь, что ты хочешь дальше, нравится ли твоя профессия или есть смысл получить дополнительные компетенции. Но также важно посмотреть на разные корпоративные культуры – какая компания может быть более подходящей по формату, стилю и графику работы, коллективу. Может быть, корпорация-гигант – не для вас?.. Я бы посоветовала молодым людям не зацикливаться на «компании мечты» и попробовать работать у других игроков рынка из этой отрасли. Работодатель «купит» не столько вашу лояльность к бренду, сколько ваш опыт и профессиональные навыки», —  убеждает она.

Трудоустройство молодых специалистов: первый опыт или первый блин?

Для благополучного трудоустройства от молодых специалистов требуется опыт и профессиональные навыки, но, как было отмечено ранее, есть достаточно весомый процент тех работодателей, которые готовы брать на работу соискателей без опыта работы. В чём же плюсы от приёма таких сотрудников? В ходе опроса компании «HeadHunter» и портала Career.ru работодатели заявили, что молодые специалисты готовы работать за меньшие деньги (36%), быстро осваивают новую работу (36%), применяют более творческий и креативный подход в работе (36%), обладают новыми/свежими знаниями (7%).

Однако готовность нанять молодёжь без соответствующего опыта ещё не говорит о том, что им будут предложены варианты в интересующей их сфере деятельности. Так, работодатели составили свой топ-10 тех сфер, где специалисты без опыта легче всего смогут найти работу. В этот список вошли продажи (60%), рабочий персонал (39%), туризм/гостиницы/рестораны (25%), административный персонал (23%), спортивные клубы/фитнес/салоны красоты (23%), страхование (21%), банки/инвестиции/лизинг (19%), искусство/развлечения/масс-медиа (19%), консультирование (17%), домашний персонал (15%).

Это представление частично находит своё отражение в топ-20 первых профессий, созданном на основе опроса компании «HeadHunter». В перечне оказались такие профессии, как продавец/продавец-кассир (9,2%), инженер (7,1%), секретарь/офис-менеджер (5,4%), бухгалтер (5,3%), менеджер по продажам (4,7%), учитель/преподаватель (3,6%), официант (3,4%), программист/разработчик (3,1%), оператор call-центра (3%), системный администратор (2,5%), разнорабочий (2,3%), слесарь (2,3%), адвокат/юрист (2,1%), экономист (1,9%), военный/офицер (1,4%), строитель (1,4%), воспитатель/няня (1,3%), дизайнер (1,3%), грузчик (1,2%), охранник (1,2%). Анализируя профессии, попавшие в этот рейтинг, можно сделать вывод о том, что по ряду специальностей кандидаты трудоустроились, как минимум, благодаря полученным знаниям.

Продолжительность первого трудового опыта зависит от многих факторов. Как показывает социостатистика, 46% респондентов проработало на первой работе в пределах до одного года, 42% — в промежутке от 1 года до 5 лет, только 12% — свыше 5 лет. Любопытно, что для 23% россиян первое место работы было временным явлением: для кого-то это всего лишь краткосрочная подработка, а кому-то проблематично удавалось совмещать работу и учёбу. В остальных же случаях основной причиной разрыва отношений с работодателем стала неудовлетворённость от условий труда: низкой зарплаты (35%), отсутствия карьерного роста (25%) и профессионального развития (17%), скучных задач/неинтересной работы (13%), большой загруженности/ненормированного графика (9%), несоблюдения работодателем трудового законодательства (задержки зарплаты и т.д.) (8%), некомфортной атмосферы в коллективе (7%), слухов о банкротстве (3%). В ряде случаев специалисты получали предложения с более выгодными условиями (25%) либо, напротив, подпадали под сокращение кадров (6%).

Все негативные моменты от первого опыта работы можно свести на нет и выстроить конструктивные отношения с работодателем. Здесь важно знать свои права. У молодых специалистов, нанимающихся впервые, есть небольшое преимущество, отражённое в трудовом законодательстве. Однако, по мнению экспертов, прежде, чем затрагивать вопрос о льготах, необходимо определиться в формулировках. «Для начала надо разобраться, кто такой молодой специалист. Трудовой кодекс РФ не содержит такого понятия. Проанализировав прочие нормативные акты, можно определить основные критерии для получения такого статуса. Это возраст до 35 лет (в некоторых регионах возраст ограничен 30 годами), наличие начального (профтехучилище или лицей), среднего профессионального или высшего образования, полученного в образовательном учреждении, имеющем государственную аккредитацию (ряд регионов устанавливает в качестве дополнительного условия обучение на бюджетной основе) и первичное трудоустройство на предприятие после получения диплома. В большинстве случаев в отношении молодых специалистов действует общий правовой режим, как и для остальных работников. Однако есть исключения, например, если речь идёт об испытательном сроке. Срок испытания по общему правилу не может превышать трёх месяцев. Однако в ст. 70 Трудового кодекса РФ определён перечень лиц, в отношении которых испытание при приёме на работу не устанавливается, и к их числу относятся молодые специалисты, — разъясняет партнёр правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнёры» Елена Родионова. – Многим выпускникам, закончившим средние профессиональные учебные заведения (колледжи, техникумы), к моменту поступления на работу не исполнилось 18 лет. А это значит, что согласно ТК РФ они имеют право на льготные условия работы, в частности на сокращённый рабочий день, удлинённый ежегодный отпуск, пониженные нормы выработки. Предоставление льгот, единовременных выплат и прочие меры социальной поддержки молодых специалистов устанавливаются отраслевыми соглашениями соответствующих ведомств. Что касается коммерческих структур, то такая поддержка осуществляется на основании локальных нормативно-правовых актов».

«Действительно, Трудовой кодекс РФ фактически не содержит самого понятия «молодой специалист». А определение ему можно дать на основе сопоставления и анализа ряда подзаконных и региональных нормативных актов, при этом оно учитывает возраст специалиста, его уровень образования и то, что он первично трудоустраивается после получения диплома. Единственная норма, предоставляющая льготу лицам, которых можно отнести к понятию «молодой специалист», это абз. 5 ч. 4 ст. 70 ТК РФ. В соответствии с данной нормой испытание при приёме на работу не устанавливается для лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня. Таким образом, помимо отсутствия испытательного срока, иных льгот и гарантий непосредственно для молодых специалистов федеральным законодательством не предусмотрено, — уточняет заместитель директора Центра правового обслуживания Лариса Науменко. – В настоящее время государственная политика направлена на адресную поддержку отдельных молодых специалистов в зависимости от отрасли экономики, в которую привлекается эта категория работников их специальности. Например, в целях привлечения молодых специалистов в сельскую местность Постановлением Правительства РФ от 15.07.2013 года № 598 «О федеральной целевой программе «Устойчивое развитие сельских территорий на 2014 – 2017 годы и на период до 2020 года» предусмотрено предоставление социальных выплат на строительство (приобретение) жилья гражданам РФ, проживающим в сельской местности, в том числе молодым семьям и молодым специалистам, проживающим и работающим на селе либо изъявившим желание переехать на постоянное место жительства в сельскую местность и работать там. Субъекты РФ также устанавливают местные льготы для отдельных категорий молодых специалистов. В частности, Законом г. Москвы от 20.06.2001 года № 25 «О развитии образования в г. Москве» молодым педагогам государственных образовательных учреждений в Москве предоставляются доплаты к зарплате в размере 40% (а имеющим диплом с отличием в размере 50%) в течение первых трёх лет работы. Кроме того, гарантии и льготы для молодых специалистов могут быть предусмотрены отраслевыми соглашениями и локальными (внутренними) актами организаций».

«Действующее законодательство защищает интересы молодых специалистов. Так, согласно ст. 70 Трудового кодекса, для молодых специалистов не может устанавливаться испытательный срок при приёме на работу. Однако не стоит забывать, что одним из условий такой преференции является тот факт, что данное трудоустройство является для работника первым по полученной специальности в течение одного года со дня получения соответствующего образования. Данная преференция является единственной гарантией для молодых специалистов, содержащейся в Трудовом кодексе, — соглашается руководитель проектов практики трудового права адвокатского бюро КИАП Георгий Караогланов. — Помимо неё некоторые гарантии содержатся в иных нормативно-правовых актах, к примеру: 1) п.1 Постановления Правительства РФ от 1.03.2011 года № 121; п.18 Приложения к Постановлению Правительства № 121 установлено, что призёрам Всероссийского конкурса на звание лучшего работника учреждения социального обслуживания, в частности, в номинации «Лучший молодой специалист социальной службы», выплачивается единовременное денежное поощрение; 2) п.п. 1, 2, 4 Типового положения; Приложение № 4 к Постановлению Правительства РФ № 598 установлено, что молодым специалистам, проживающим и работающим на селе или изъявившим желание переехать туда на постоянное место жительства и работать там, предусмотрены социальные выплаты на строительство (приобретение) жилья за счёт средств федерального, регионального и местного бюджетов при соблюдении определённых условий. Также стоит обратить внимание, что данная проблематика регулируется не только на федеральном уровне, но и на уровне субъектов. Так, к примеру, в Москве молодым педагогам государственных образовательных учреждений установлена доплата к зарплате в размере 40% (а имеющим диплом с отличием — в размере 50%) в течение первых трех лет работы».

Правовые привилегии и льготы дают представление о том, на какие «бонусы» может рассчитывать молодой специалист при трудоустройстве, но не дают полной картины о процессе приёма на работу. Они – бонусное дополнение к общему нормативно-правовому стандарту. Знание данного стандарта позволяет соискателю в правовом поле быть на равных с потенциальным работодателем. Специалист, подкованный в трудовых вопросах, не даст себя в обиду. Наши эксперты советуют новичкам взять на заметку несколько важных правовых моментов.

Первый опыт работы – это первый шаг на карьерном пути. Его успешность, уверенность и прочность во многом зависит от тех знаний, навыков и умений, которые успел приобрести и накопить начинающий специалист. Поэтому к моменту первого трудоустройства нужно развить необходимые навыки и компетенции – это своего рода домашнее задание. А от того, насколько оно будет качественно выполнено, зависит дальнейшая благополучность разрешения вопросов с приёмом на работу. Если есть возможность параллельно с учёбой в вузе пройти стажировку в интересующей компании, получить практический опыт, проявить себя в проектной работе, то не стоит упускать такой шанс. Профессиональное будущее строиться не с того момента, когда двери учебного заведения закрыты и в руках долгожданный диплом, а до него, ведь оно создаётся здесь и сейчас. Важно этот момент не пропустить, чтобы потом не пришлось кусать локти и жалеть об упущенных возможностях.

Светлана Башурина

Одной из актуальных тенденций российского рынка труда на данный момент является расширение границ: для работодателя – границ поиска подходящих специалистов, для соискателя – границ построения своего профессионально-карьерного счастья. И в том, и в другом случае, если компанию и потенциального сотрудника разделяет энное количество километров, то последнему это расстояние придётся сокращать с помощью переезда. Надо сказать, что многие специалисты не прочь рассмотреть подобный поворот в развитии карьеры. Эксперты же советуют хорошенько всё обдумать и взвесить прежде, чем принимать окончательное решение о смене места жительства ради новой работы.

Переезд ради работы: работодатели ищут таланты?

Зачастую специалисты в релокации, связанной с трудоустройством, видят новые возможности и перспективы для карьерного роста. Но все ли могут и готовы ради этого поэкспериментировать и выйти из привычной зоны комфорта родного дома? Хэдхантинговая компания «Контакт» провела параллельно в этом ключе 2 исследования – среди молодых специалистов и топ-менеджеров. Как показали их результаты, преимущественное большинство респондентов не исключает возможности рассмотрения предложений о работе с последующим переездом. При этом положительное отношение к вопросу наблюдается как среди новичков, так и среди асов. Так, например, 58% молодых специалистов говорят о том, что им не поступало предложений о работе с переездом, но при наличии они бы подумали. 33% отмечают, что получали подобного рода офферы раньше и рассматривали бы их повторно, если бы вопрос с трудоустройством вновь стал актуальным. Ещё 12% ответили, что в целом такое предложение получали. 5% категорично заявляют, что им не интересно трудоустройство с релокацией. Если же брать социостатистику по топ-менеджменту, то там процентный перевес связан с опытом в прошлом – при этом 13% вспоминают, что работу с переездом им предлагали только на старте их карьеры, а 70% если и предлагали, то они не прочь попробовать ещё при необходимости. 4% отрицают возможность работы, совмещённой с переездом куда бы то ни было, а вот 13% хоть и не получали такого предложения, однако, имея такой шанс, предпочли бы всё обдумать.

Наличие или отсутствие джоб оффера c переездом зависит от спроса работодателя. Если работодатель не может найти подходящие кадры в рамках своего региона, то границы его поиска заметно расширяются, он обращает внимание на другие/соседние регионы. Если же в рамках охвата новых территорий находится специалист с соответствующим уровнем квалификации, и он устраивает руководство компании по всем параметрам, то тут-то и возникает то самое предложение с релокацией. Насколько актуальна подобная ситуация для российского рынка труда? По мнению наших экспертов, работодатели заинтересованы в привлечении кадров из других регионов на вакантную должность, особенно в производственной сфере. «Поиск кандидатов из других городов более чем актуален: мы регулярно сталкиваемся с работодателями, находящимися в поиске сильных кандидатов, готовых менять работу, которых всегда недостаточно. Поэтому поиск в других регионах позволяет работодателям расширить спектр доступных кандидатов. Во-вторых, региональное развитие федеральных компаний предполагает выход в новые регионы, а внутренние сотрудники часто не готовы к релокации, поэтому компании вынуждены искать внешних кандидатов. А так как в регионах сотрудников с опытом в крупных федеральных компаниях также недостаточно, то часто на такие проекты рассматривают кандидатов со всей России, — комментирует ситуацию руководитель департамента здравоохранения и fashion&beauty retail хэдхантинговой компании «Контакт» Вероника Ноговицина. – В-третьих, играет роль зарплатный вопрос – кандидаты из Москвы по ряду позиций и индустрий достаточно переплачены, из регионов можно привлечь более недорогих профессионалов с интересным опытом. Четвёртой причиной является развитие региональных игроков – когда региональные компании выходят на федеральный уровень и начинают для следующего витка развития нуждаться в профессионалах с соответствующим, более масштабным и структурированным опытом крупных корпораций, а в своём регионе таких не находят. Привлечение кандидатов из других городов и порой даже индустрий позволяет компаниям осилить проблемы роста и масштабирования бизнеса. Что касается профессиональных областей, то здесь спектр достаточно широкий – это и телекоммуникации, и ритейл, и FMCG-сегмент, и частная медицина».

«Если ещё 5 – 10 лет назад работодатели предпочитали искать сотрудников в основном среди местных жителей, действуя по принципу «где родился, там и пригодился», то сейчас всё чаще компании рассматривают соискателей из других регионов. Это происходит не только потому, что работодатели не могут найти кандидата соответствующей квалификации в своём городе, но и потому, что они понимают, что, расширив границы поиска, могут привлечь максимально подходящего кандидата. Особенно такая тенденция заметна в производстве. Чтобы успешно работать в производстве, важно знать не специфику региона, а разбираться в технологиях. Поэтому такие компании часто ищут инженеров, технологов и даже генеральных директоров по всей России, не ограничиваясь регионом присутствия, — отмечает директор по региональному развитию рекрутинговой компании «Antal», член НП «Эксперты Рынка Труда» Наталья Куркчи. – Как ни странно, довольно часто мы сталкиваемся с тем, что HR-директоров и специалистов по работе с персоналом компании «привозят» из других городов в свой регион. Также к довольно мобильным профессиям можно отнести логистов. В то время как специалисты по продажам переезжают реже. В продажах часто важно иметь наработанную клиентскую базу, которая привязана к региону и, меняя место жительства, менеджер по продажам теряет часть ценного опыта».

«Проблема с поиском персонала в своём регионе актуальна и в кризис, и в любое другое время. Специфика перемещения персонала заключается в том, что основные квалифицированные трудовые ресурсы, строящие карьеру, стремятся попасть в города-миллионники и осесть там. Так сейчас, к примеру, активно развивается отрасль сельского хозяйства, а кадров на месте (в своём регионе не хватает), тут, правда, есть ещё и другая сложность, как правило, агропредприятия располагаются на некотором удалении от крупного города, и вот завлечь сильного управленца непросто, если у него есть выбор переезда в крупный город или в глубинку на отдалении 60 – 100 км от крупного города. Другой пример из практики нашего агентства: по заданию крупного работодателя мы искали директора по производству. И именно из региона мы перевезли очень квалифицированного кандидата, потенциал которого был недооценён, в Московский регион. Данный кандидат с собой привёз свой передовой опыт организации производства, так как работал хоть и на региональном предприятии, но на одном из лучших в своей отрасли, — рассказывает управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова. – А кроме того, в связи с данным предложением у кандидата мотивация просто зашкаливала, ему хотелось нового «челленджа», он приехал в регион, где имел больше возможностей для саморазвития и самореализации. Бывает обратная история, когда крупные региональные предприятия в связи с проводимыми изменениями в организации (часто желание выхода на качественно новый уровень) приглашают управленца или команду управленцев из Москвы. Сейчас эта тенденция также актуальна. По отраслям, более 90% проектов, которые были реализованы нашим агентством, связанных с релокацией, безусловным лидером являются компании производственного сектора (от сельского хозяйства и строительства до химической промышленности)».

«Поиск кандидатов из других регионов, безусловно, актуален. На Дальнем Востоке, где рынок труда остаётся по-прежнему дефицитным, это никак не связано с кризисом – тема релокации здесь актуальна и в условиях стабильности. В большей степени в специалистах из других регионов заинтересованы компании, работающие в сфере розничной торговли и сельского хозяйства. Первые стремятся привлечь сотрудников с опытом работы в федеральных торговых сетях (на Дальнем Востоке в основном представлены лишь региональные). Вторые заинтересованы в специалистах с профильным образованием (на Дальнем Востоке крайне мало сельскохозяйственных вузов), — сообщает руководитель группы консультантов по подбору персонала компании «Анкор Industry» (Дальний Восток) Ольга Кипа. – Специалистов из других регионов привлекают также компании, представляющие такие сферы, как телеком, машиностроение, производство (в том числе пищевое), рыбодобыча и рыбопереработка. Независимо от индустрии, работодатели вынуждены прибегать к релокации специалистов со знанием английского языка, так как в ДВФО ощущается дефицит кадров, которые на достаточном уровне владеют разговорным, деловым и техническим английским».

«Работодатели охотно рассматривают кандидатов из других регионов, что совсем не зависит от кризиса. При поиске кандидата с необходимыми требованиями мы отталкиваемся от запроса, далее решаем, стоит ли рассматривать другие города. На расширение поиска по территории влияют следующие факторы: состояние региона, наличие у работодателя возможности «перекупить» местных кандидатов из других компаний, наличие в городе работодателя профильных специалистов узкой направленности; также частой причиной обращения в другие города является низкое количество сотрудников со знанием иностранного языка, что является обязательным требованием в международных компаниях, постоянно поддерживающих коммуникацию с европейскими коллегами. В основном поиск работы с перемещениями касается производственного персонала: пожалуй, он самый мобильный – многих привлекают практики иностранных компаний, кто-то заинтересован в проектных работах (например, строительство завода)», — полагает старший консультант по подбору персонала компании «Kelly Services» Дарья Смирнова.

Трудовая релокация: ради денег и карьеры?

Получается, что использование джоб оффера с предложением о переезде в регион присутствия работодателя не такое уж и редкое явление. Его успешность зависит от того, насколько оно заинтересовало потенциального сотрудника. По данным всё тех же исследований хэдхантинговой компании «Контакт», молодые специалисты при рассмотрении релокационных вариантов работы учитывают уровень зарплаты (67%), оценивают саму предлагаемую должность (45%), предоставление жилья (44%), страну для переезда (38%) и предоставление условий для переезда всей семьи (21%). Топ-менеджеры несколько иначе расставили приоритеты: для них также имеет значение зарплата (53%) и должность как таковая (32%), однако затем они учитывают страну пребывания (31%), а уж потом обращают внимание на наличие условий для переезда всей семьи (25%) и жилья (23%).

«Исходя из исследования, проведённого нашей компанией в апреле – мае 2017 года, получается, что к релокации готовы очень многие топ-менеджеры (до 70%) и основными причинами для переезда становятся возможность увеличения заработка, проблемы с работой на текущем месте и предлагаемая должность, что равносильно карьерному росту. При этом надо отметить, что 86% участников исследования были мужчинами. Также замечу, что, исходя из нашего опыта, немалую роль играет личный и семейный фактор – желание семьи переехать из регионов в Москву или Санкт-Петербург, либо наоборот желание вернуться в регион после переезда в центр ради воссоединения с семьёй. Второй важной причиной является отсутствие работы и выбора работы в текущем регионе – это актуально для любого региона в случае чуть более уникального опыта кандидата, так как при карьерном росте позиций высокого уровня в более крупных компаниях с более сложными задачами топ-менеджерам всегда не хватает. Поэтому возможность профессионального, карьерного развития в случае достижения «потолка» на текущем месте для многих значимый фактор и причина для переезда, — поясняет Вероника Ноговицина. — И третья причина, конечно, финансы: позиции с релокацией чаще всего предполагают существенный прирост по зарплате, позволяющий не только перекрыть съём квартиры и переезд, но и дать важный дополнительный плюс к текущему уровню жизни. Условия, которые выдвигают кандидаты при переезде, сильно разнятся от того, «хантят» ли их с устойчивого и успешного места работы либо берут с открытого рынка, уже находящихся в поиске. И чаще всего для упрощения согласования все расходы и добавки, связанные с релокацией, закладываются в зарплату кандидата. Однако в некоторых контрактах прописываются точные суммы, покрывающие расходы на переезд, съём жилья, аренду автомобиля, переезд семьи либо регулярные перелёты к семье в другой город/страну».

Рекрутинговая компания «Antal» также изучала готовность кандидатов к переезду ради выгодного предложения по работе. «Постепенно, хотя и медленно, россияне становятся более мобильными. По результатам исследования рынка труда нашей компании, доля соискателей, готовых к переезду в другой регион России ради интересной позиции, в 2017 году осталась на том же уровне, что и в 2016 году, и составила 39%. Незначительно, на 3 процентных пункта сократилась доля тех, кто к переезду категорически не готов. Таких сотрудников на сегодняшний день всего 30%. Мужчины более мобильны, чем женщины, — подчёркивает Наталья Куркчи. – Каждый второй мужчина (49%) готов к переезду ради карьеры, тогда как среди женщин на это согласятся всего 29%. Интересно, что международная релокация интересует соискателей значительно больше: 81% опрошенных готов рассмотреть возможность переезда в другую страну ради перспективной позиции. Хотя с возрастом желание переезжать в другую страну у респондентов снижается. Если среди молодёжи до 24 лет и среди молодых профессионалов в возрасте 25 – 30 лет переехать в другую страну ради карьеры точно готовы 65% и 59%, соответственно, то среди людей 41 – 50 лет и старше 50 лет – всего 50% и 43%, соответственно».

Если же оставить социостатистические данные в стороне, то эксперты выдвигают различные версии, почему кандидаты соглашаются принять предложение с переездом ради работы. Одни рассматривают с точки зрения территориально-регионального аспекта. «Соискателей, которые соглашаются на релокацию, можно условно поделить на две группы. Первая – это те кандидаты, которые переезжают в крупный город (к примеру, в Москву). Кандидат преследует цели, связанные с возможностями, которые открываются перед ним, учитывая более прогрессивное социально-экономическое развитие региона, уровень жизни в нём и возможности для собственного карьерного роста и развития, — рассуждает Ольга Степанова. – Вторая группа – это кандидаты, которые переезжают в регионы из крупных городов. Причин этому решению два. С одной стороны, эти возможности рассматривают для себя те соискатели, которые хотят продвинуться на следующую ступеньку карьерной лестницы, но в своём конкурентном регионе это сделать сложнее. Такой кандидат после 2 – 3 лет успешной работы в другом регионе реально будет иметь больше шансов на карьерный рост уже в своём регионе, или за счёт знания специфики работы в регионе(ах) будет ценен для других региональных предприятий. С другой стороны, на рынке не так много качественных топ-позиций высшего уровня, иногда такие открываются именно в регионах РФ или странах СНГ, ждущих опытных управленцев с наличием передового опыта. Принятие таких предложений кандидатами означает для них серьёзный профессиональный вызов и хороший компенсационный пакет».

Более наглядно часть озвученных тенденций прослеживается в привязке к конкретному региону. «Безусловно, не каждый кандидат, получивший предложение о переезде ради работы, принимает его. К примеру, существенное количество отказов переехать на Дальний Восток объясняется удалённостью региона и низкой информированностью об уровне жизни в нём. В некоторых случаях кандидаты отказываются от переезда, узнав о высокой стоимости продуктов питания, аренды жилья в Дальневосточном регионе. Принимая предложение работать в другом регионе, кандидаты руководствуются различными соображениями. Кто-то воспринимает это как некий вызов – профессиональный или личный. Кого-то привлекает возможность получить более высокую, чем сейчас, должность. Легче на переезд соглашается кандидат, которого по ряду причин не устраивает его текущее положение, тот, кто потенциально был готов покинуть свой регион и просто ждал подходящего момента. Некоторые соискатели переезжают не навсегда, а на несколько лет – с целью заработать определённую сумму (зарплата при релокации, как правило, ощутимо увеличивается) и вернуться в родной город, — предполагает Ольга Кипа. – Условия, на которые соглашаются кандидаты при переезде: достойная заработная плата (уровень благосостояния не должен стать ниже, чем на предыдущем месте работы), предоставление работодателем жилья или выплата средств для его аренды. Некоторые соискатели, готовые переехать на Дальний Восток навсегда, интересуются возможностью трудоустроить супругу/супруга. В сфере FMCG наблюдается следующая тенденция: многие соискатели соглашаются на переезд и без повышения уровня зарплаты. Главное для них – повышение в должности по сравнению с текущим статусом. Через несколько лет, получив новый профессиональный опыт, они смогут вернуться в свой регион и найти работу уже на более высокой позиции».

Другие эксперты предлагают оценивать ситуацию, ориентируясь на сферы деятельности. «Если мы говорим о производственном направлении или блоке строительство, то каждый второй/третий кандидат готов рассматривать переезд в другой город, так как подобного рода переезд актуален как для молодых специалистов, так и для топ-менеджеров, находящихся в поисках интересных проектов. В рамках своего города кандидатам не всегда удаётся найти работу по своему профилю, хотя бы потому, что в некоторых удалённых регионах представленность предприятий крайне скромна, а штат укомплектован, либо некуда двигаться по карьерной лестнице. При поиске работы соискатель настроен на задачи, которые ему необходимо выполнять, насыщенность работы, на профессиональное и карьерное развитие, уровень заработной платы и стабильность работодателя на рынке», — считает Дарья Смирнова.

Релокация: куда переезжать?

Обсуждая тему трудоустройства с переездом, нельзя оставить в стороне локационный фактор. Если обобщить всевозможные ситуации, то ключевой вопрос будет звучать: «Куда переезжать?». В ответ на него можно услышать самые разнообразные варианты. В ходе исследования хэдхантинговой компании «Контакт» 36% молодых специалистов озвучили, что они бы согласились ради работы перебраться только в европейские страны, 15% выбрали бы только США и Канаду, для 24% подошла бы любая другая страна, ещё 19% согласились бы отправиться в любой город РФ. Для 28% — вопрос с переездом был не принципиален, а 9% назвали свои версии, в списке которых — Китай, Куба, Турция, Дубай и Санкт-Петербург. Любопытно, что топ-менеджеры не столь придирчивы к зарубежным вариантам. Так, например, 45% респондентов заявили, что для них не принципиально куда придётся переезжать. 25% остановили бы свой выбор только на Европе, 15% — на США и Канаде, ещё столько же (15%) – на любой другой стране, а 20% — на любом городе РФ. Среди нетипичных ответов (12%) – к морю, в Крым, Сибирь, в любую страну с благоприятной геополитической обстановкой.

«Наиболее позитивно воспринимаемые города для релокации в России – Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Казань и Сочи. Все остальные, по нашему мнению, практически в равной степени пользуются меньшим интересом. Если говорить о других странах, то большинство привлекают США, Великобритания, либо другие европейские страны – Германия, Швейцария и Франция», — уточняет Вероника Ноговицина.

«По данным нашей компании, Москва, Санкт-Петербург, Сочи, Казань, Краснодарский край и Нижний Новгород – самые популярные направления, которые соискатели готовы рассмотреть для переезда. Если говорить о зарубежных направлениях, то наиболее популярными вариантами для переезда остаются страны Западной Европы (77% предпочли бы переехать туда), США и Канада (58%) и Восточная Европа (39%)», — перечисляет Наталья Куркчи. Помимо озвученных экспертом стран, респонденты рекрутинговой компании «Antal» называли также Австралию (36%), Японию (20%), страны Юго-Восточной Азии и СНГ (по 18%), Ближний Восток (13%), Латинскую Америку (12%) и Африку (3%).

В большинстве случаев мнения экспертов по вопросу территориальных перемещений кандидатов совпадают, однако в зависимости от опыта и специфики работы появляются и свои, незначительные вариации, отклоняющиеся от общего стандарта. «Соискателей в первую очередь привлекает Москва, где есть больше возможностей для развития, больше выбора с точки зрения работодателя, и, конечно, Петербург – первое, что озвучивают соискатели – это красота и спокойствие города. Причина выбора крупных городов проста: для молодых специалистов это новые возможности, а для опытных и взрослых кандидатов, которые в основном имеют сформированные семьи, главным мотиватором являются возможности для развития детей – например, хорошее образование», — утверждает Дарья Смирнова.

«Можем основываться на своём опыте и сказать, что среди кандидатов популярны республика Беларусь и Казахстан, по регионам РФ – Сахалин, Тольятти, Краснодарский край», — говорит Ольга Степанова.

«Среди российских городов самыми привлекательными для переезда являются Москва, Санкт-Петербург и Краснодар. Если говорить о странах, то многое зависит от того, в каком регионе проживает кандидат. Так, жители центральной части России, скорее всего, окажутся готовыми переехать в Европу, а для жителей Дальнего Востока приоритетными остаются более близкие азиатские страны – Китай, Таиланд, Корея», — добавляет Ольга Кипа.

Существующий интерес к переезду в зарубежные страны может быть продиктован не только желанием в них работать, но и жить. Такой ход развития событий возможен в том случае, если жизнь в родной стране не находит удовлетворения в полной мере. К тому же проблемный фон страны свидетельствует о том, что не всё у нас так гладко, как хотелось бы. В топ-10 самых важных российских проблем респонденты ВЦИОМ причислили низкий уровень жизни/зарплаты (24%); экономику в контексте экономического кризиса, пустого бюджета и бездарной экономической политики (21%); социальную политику (18%); здравоохранение (17%); безработицу (14%); проблемы в сфере образования (12%); низкий уровень пенсий/пенсионную реформу (12%); высокую инфляцию/рост цен (10%); коррупцию (10%); ЖКХ (8%).

«Проблемный рейтинг – это барометр расхождений реальности и ожиданий, из него видны основные точки депривации, из которых следует запрос к власти. На сегодняшний день наиболее острая тема – проблема материального благосостояния, низкие зарплаты и низкий уровень жизни, что актуализирует вторую больную тему – социальной поддержки, — подтверждает руководитель практики социального моделирования и прогнозирования департамента исследований ВЦИОМ Юлия Баскакова. — Эти данные дополняют картину, контуры которой видны в других наших опросах: по сравнению с 2014 годом доля бедных удвоилась, а главным страхом остаётся рост цен».

Здесь возникающее желание перебраться в другую страну на постоянное место жительства может рассматриваться как защитная реакция, стремление уйти от проблем, найти более благоприятные условия для жизни. В результате меняются приоритеты поиска в паре «работа – дом»: первоначально специалист задумывается над тем, в какой стране обосноваться и как, а уже потом (либо попутно) ищет в ней подходящую работу, а не наоборот. Подобного рода эмиграционные настроения нашли отражение в ещё одном опросе ВЦИОМ. По его данным, только 10% респондентов хотели бы отправиться за границу на постоянное жительство. Если же взглянуть на причины, побудившие задуматься о переезде в зарубежные страны, то можно увидеть зеркальное отражение российского проблемного фона: недостатки, от которых наши граждане хотели бы «сбежать» из родного дома, в представлении о жизни за границей растворяются/приобретают диаметрально противоположное значение. В списке причин, подталкивающих к переезду, оказались варианты, связанные с более высоким материальным благосостоянием (уровнем жизни, зарплаты, пенсии, пособия) (33%); социальной стабильностью и защищённостью (15%); неудовлетворённостью нынешним правительством и политикой, проводимой властями (13%); более подходящим климатом и экологией (12%); более высоким уровнем культуры и другим менталитетом (11%); негативными эмоциями от жизни в России и симпатией к другой стране (10%); соблюдением прав человека и законодательства (10%); родственниками, проживающими за границей (6%); интересом к другой стране (5%); большими возможностями для карьерного роста и ведения бизнеса за границей и безработицей в родной стране (по 4%); отсутствием в России борьбы с коррупцией (4%); высоким уровнем медицины (4%); с наличием большого объёма налогообложения в России и непониманием на что тратятся выплачиваемые налоговые средства (3%); возможностью получить качественное образование (2%). Получается, что каждый, решившийся на переезд, стремится в зарубежье найти свою тихую гавань или райский островок счастья.

Любопытно, что география перемещений с целью постоянного места жительства выходит намного разнообразней по сравнению с переездом только ради работы. Россияне были бы не против перебраться в Германию (13%); США (10%); Австралию (7%); Италию (5%); Англию (4%); Новую Зеландию, Испанию, Израиль (по 3%); Канаду, Швейцарию, ОАЭ, Болгарию, Норвегию, Кипр (по 2%); Францию, Таиланд, Финляндию, Латвию, Португалию, Чехию, Беларусь, Индию, Кубу, Аргентину, Бразилию, Венгрию, Казахстан, Украину, Доминиканскую Республику, Черногорию (по 1%).

«Финансовые мотивы переезда для россиян по-прежнему сильны. Как говорится, рыба ищет где глубже, а человек – где лучше. Но это «лучше» с ростом благосостояния россиян стало связываться не только с уровнем жизни, но и социально-политической ситуацией. Есть и вполне понятные жалобы на российский климат. Часть наших соотечественников не находит себе места в России, она стала заметно меньше, чем в предыдущие годы, но эти люди готовы искать новую жизнь за границей – в основном в стабильных западных странах, которые всё-таки ближе к нам по своей культуре, чем арабские страны, Латинская Америка или Китай. Тяга к сильному государству побуждает потенциальных мигрантов присматриваться к Германии – неофициальному лидеру современной Европы», — убеждён аналитик ВЦИОМ Иван Леконцев.

Переезд в другую страну: между словом и делом

Переезд в другую страну – серьёзный шаг. Между желанием жить за границей и конкретными действиями в осуществлении планов лежит большая пропасть. Не каждый готов преодолеть препятствия по направлению от «хочу» к «делаю». Это доказывают и результаты опроса ВЦИОМ. 51% от желающих уехать в зарубежные страны россиян ничего не предпринимает для реализации своих намерений. Оставшиеся 49% выполняют определённые шажки для достижения своей цели: копят деньги на переезд (20%); собирают информацию о стране, куда хотели бы переехать (20%); учат иностранный язык (19%); консультируются со знакомыми, переехавшими за границу (15%); получают дополнительное образование, проходят курсы, которые помогут найти работу за рубежом (7%); ищут информацию о программах переселения за рубеж, а также работу и подходящую образовательную программу (по 6%); ищут или устроились на работу в международную компанию с перспективой переезда за границу (3%); а некоторые — занимаются поиском вариантов вступления в брак с иностранцем(-кой) (3%).

Предпринимаемые действия постепенно помогают решить поставленную задачу с переездом на постоянное место жительства в зарубежные страны, однако один момент респонденты ВЦИОМ упустили из виду: помимо трудоустройства нужно решить ещё и жилищный вопрос — будь то аренда или покупка недвижимости. Реализация последнего варианта потребует значительных затрат и понимания ситуации на рынке зарубежной недвижимости. «Специфика нашей работы (зарубежная недвижимость стоимостью от 150000 евро) такова, что к нам в основном обращаются люди, которые заработали и могут заработать такие деньги только в России. Некоторые из них интересуются видом на жительство в Европе, но в основном для того, чтобы отдыхать и проводить больше времени в странах с благоприятным климатом и спокойным укладом жизни. Здесь наиболее востребованы Испания, Италия, Франция, Греция и Кипр. Ко второй категории тех, кто приобретает недвижимость и интересуется видом на жительство, относятся обеспеченные родители, которые хотели бы дать своим детям хорошее образование мирового уровня с дальнейшей возможностью трудоустройства в престижные компании на высокооплачиваемые места. Эта категория рассматривает преимущественно такие страны, как США, Великобритания, Франция и Германия, — замечает исполнительный директор консалтинговой компании «Страна Плюс» Яна Добровольская. – Третья категория – бизнес-иммигранты. Как правило, это люди с бюджетом около 200000 – 300000 евро, готовые поставить всё на карту и рискнуть, открыв бизнес в другой стране. Большая часть из них хочет приобрести «два в одном» — одновременно и квартиру, и офис, работая на первом и живя на втором этаже. Такие идеи достаточно часто ничем не оканчиваются. Если же говорить о чистом переезде ради работы, то по-прежнему везде востребованы наши IT-специалисты высокой квалификации. Чаще всего они уезжают в Германию и США. Кризис коснулся не только России, а количество иммигрантов, прибывающих в Западную Европу из стран Прибалтики, Украины, Ближнего Востока и Африки, растёт в геометрической прогрессии. Количество хороших рабочих мест за это время не увеличилось, а времена, когда россияне массово готовы были уезжать за границу на любую работу, уже позади. Кстати, антироссийские санкции никакого влияния на этот процесс не оказали».

Принимая окончательное решение о переезде в ту или иную страну, специалисту необходимо взвесить и соотнести ситуацию на двух рынках: рынке труда и рынке недвижимости. Нужно учитывать их реалии одновременно, чтобы избежать лишних ошибок. Согласитесь, что не хотелось бы приехать в страну, где всё вроде бы прекрасно, и цены на жильё обнаруживаются весьма заманчивые, однако есть одно существенное «но» — нет подходящих вариантов работы. Поэтому на список географических перемещений следует смотреть через призму работодателя – своеобразную «воронку», которая сокращает границы поиска среди огромного перечня желаемых стран и помогает сделать оптимальный выбор. В каких же странах работодатели могут трудоустроить российских специалистов? «Трудовая иммиграция в основном приветствуется в США, Канаде, Новой Зеландии и Австралии. США официально привлекает 50000 человек розыгрышем грин-карты, граждане РФ пока по-прежнему могут принимать в нём участие. При планировании иммиграции в Канаду, Австралию или Новую Зеландию нужно обязательно ознакомиться с перечнем профессий, который востребован в этих странах. Кроме того, необходимо официально сдать экзамен по английскому языку (IELTS) на уровень примерно равный Advanced и выше. Если мы говорим о миграции кадров в такие страны, как Германия или США, то здесь, как и в любом другом месте, есть два варианта: купить или арендовать жильё. Всё зависит от личных обстоятельств и возможностей. Например, специалист, приехавший в Мюнхен по трудовому контракту, при поиске должен понимать, что арендные ставки здесь самые высокие в стране – в среднем от 16 евро/кв.м в месяц. Во Франкфурте-на-Майне ежемесячная стоимость аренды жилья чуть дешевле – от 13 – 14 евро/кв.м, в Дюссельдорфе – от 10 евро за кв./м. Снять квартиру недорого можно в Дрездене и Лейпциге, но и уровень зарплат здесь также невысок по сравнению с крупными городами. Снять хорошую квартиру в наиболее популярных городах Германии гораздо сложнее, чем купить из-за высокой востребованности таких квартир среди местного населения. Кроме того, нужно ещё понравиться хозяевам квартиры и произвести благоприятное впечатление на соседей, иначе договор долгосрочной аренды никто не заключит, — делится Яна Добровольская. – Если говорить о покупке недвижимости, то на нашем сайте, например, представлена недорогая недвижимость в Германии – это небольшие квартиры в малых и средних по численности городах страны, а также пригородах крупных городов. Так, в экономически развитом регионе «Рур» или в развитых университетских городах, таких как Эссен и Дуйсбург, можно купить квартиры от 30000 евро. Но в основном цены в популярных городах Германии выше – квартиры в более-менее приличных районах Берлина стоят от 100000 евро, в Мюнхене от 150000 евро, и решения по приобретению таких предложений нужно принимать моментально, так как спрос на них очень высок. Средние цены на квартиры в Берлине – 250000 – 300000 евро, в Мюнхене – 400000 – 500000 евро. Тем же, кто едет покорять Нью-Йорк, в первую очередь нужно определиться с районом, ведь от этого существенно зависит ценообразование. К примеру, в любимом русскими эмигрантами Бруклине средняя стоимость квартиры составляет в менее привилегированных кварталах 300000 долларов, в более престижных 500000 долларов, а на элитном Статен-Айленде стоимость недвижимости варьируется в диапазоне от 700000 долларов до нескольких десятков миллионов долларов».

Переезд ради работы: взвешенное решение

Совместно с экспертами мы пунктирно отметили общие моменты, связанные с релокацией. Окончательное же решение о переезде в другой город, а, может быть, и в другую страну ради наметившейся карьерной перспективы, принимать не нам. Однако рекомендации наших специалистов помогут взвесить все «за» и «против», а также определиться и сделать правильный выбор.

Сбор, оценка и анализ информации о компании и регионе для переезда позволят сделать объективные выводы и шаг в нужном направлении. Если в итоге придётся переехать в новое место и выйти из зоны комфорта, то не стоит бояться этого процесса и теряться в новых обстоятельствах, а следует воспринимать происходящее как очередную задачу, которую необходимо выполнить. Следует также соотнести те трудности, которые предстоит преодолеть, с конечной целью: стоит ли овчинка выделки? Если ответ утвердительный и все приложенные усилия с лихвой окупятся, то – дерзайте.

Светлана Башурина

Одни рассматривают поиск новой работы с точки зрения открывающихся перспектив и возможностей, для других же – это очередной поток негативных эмоций, переживаний и страхов. Эксперты также связывают поиски нового работодателя со стрессовой ситуацией для соискателя. К процессу трудоустройства следует относиться как к очередной задаче, которую нужно выполнить на «отлично». Во время поиска важно не отчаиваться и не раскисать. В этом случае все усилия будут не напрасны, награда в виде выгодного предложения о работе найдёт своего кандидата.

Поиск новой работы – это стресс и не только?

Нашу повседневную жизнь нельзя назвать тихой и безмятежной, в ней найдутся поводы для опасений и тревог. В ходе опроса ФОМ выяснилось, что только 6% россиян не испытывают чувства беспокойства из-за чего-либо. У остальных же возникают самые разные волнения. В основном наши граждане переживают за здоровье близких (49%) и своё собственное (30%), боятся за детей/внуков (38%), а также чувствуют страх перед терактами (15%). В отдельную группу можно выделить варианты, связанные с профессиональными достижениями и возможностями. Среди них — страхи безденежья (34%), угрозы потери работы (14%), невозможности реализовать себя/своих способностей (10%). Так или иначе все они связаны между собой: ведь если специалиста уволят/сократят с работы, то он на какое-то время окажется без постоянного источника доходов и не сможет проявить себя с профессиональной точки зрения. Потеря (либо отсутствие) работы — одна из первопричин этих боязней. Поиск новой работы – выход из ситуации. Если так всё просто, то тогда чего же бояться? Вероятней всего, пугает не только сам факт, что человек лишился своего места работы, но и необходимость пускаться на новые поиски.

Опрос, проведённый компанией «HeadHunter», проливает свет на то, что действительно ли поиск работы связан с тревожными чувствами. Лишь 48% россиян при поиске нового работодателя испытывают вдохновение от новых перспектив и изменений. Для остальных же этот процесс обрастает негативными эмоциями: стрессом (32%), чувством неуверенности в себе (28%), страхом перед будущим/завтрашним днём (26%), снижением самооценки (22%).

Эксперты соглашаются с тем, что поиск работы в первую очередь является источником стресса для соискателя, а уже потом – вдохновения. «Поиск работы – это всегда стресс. Человек покидает привычное место работы, вынужден регулярно встречаться с новыми людьми, делать самопрезентации, отвечать на самые разные вопросы. Он понимает, что в ближайшем будущем ему нужно будет влиться в новый коллектив, изучить и принять сложившуюся в компании специфику работы – всё это также заставляет его испытывать стресс. В условиях кризиса ситуация становится ещё более напряжённой, так как поиск работы оказывается связанным с сокращением штата, закрытием компании и оптимизацией расходов – в том числе и на персонал, — комментирует консультант по подбору персонала в компании «Анкор Бизнес Решения» кадрового холдинга «Анкор» Анастасия Гаранюшкина. – Но я всё-таки придерживаюсь оптимистичного подхода к жизни. Ведь любые перемены могут нам помочь открыть себя. Следует воспринимать уход с прежнего места работы и поиск нового как очередной этап в вашей профессиональной жизни. И вы вступаете в этот этап с большим опытом, количеством навыков и компетенций, а значит, сможете большего добиться. Кроме того, не бойтесь рассматривать предложения из смежных сфер или предложения, связанные с вашими давними увлечениями. Так, инженер с десятилетним стажем работы может вспомнить о том, что он владеет основами программирования, и начать поиск работы в этой сфере».

«Поиск работы в любом случае стресс. Специалист проходит многочисленные, не всегда приятные процессы оценки, профессиональной исповеди, ожидания результата и т.д. Однако каким бы ни был кризис, компании, так или иначе, даже в самых сложных условиях нуждаются в грамотных специалистах: отпуск по уходу за ребёнком основного специалиста (в последнее время это не только представители женского пола), карьерный рост внутренних сотрудников, необходимость внешнего анализа ситуации, появление новых задач и направлений – это далеко не весь перечень возможных путей возникновения вакантных мест. А это новые возможности и перспективы для многих соискателей», — считает руководитель проектов компании «Consort Group» Наталья Симис.

«Поиск работы – это всегда выход из зоны комфорта, что уже само по себе является стрессом для большинства людей. Важно относиться к этому правильно: если соискатель принял решение сменить работу, то лучше думать о новых возможностях и перспективах, о личностном и профессиональном росте, возможности для которого откроет новая должность: поиск работы – отчасти творческий процесс, в котором очень важен позитивный настрой», — убеждена менеджер отделения по массовому подбору персонала компании «Kelly Services» Александра Шамшитдинова.

«Конечно, новая работы – это новые задачи, новый коллектив, новый опыт, в связи с этим появляются новые перспективы и возможности. А вот сам поиск работы зачастую, и не обязательно при кризисе, несёт дополнительный стресс кандидатам», — уверена управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова.

«Кризис на рынке труда – это стресс и кризис для кандидатов. Но имеет смысл относиться к нему с оптимизмом, так как кризис всегда является источником новых возможностей», — соглашается генеральный директор компании «Evolution Headhunting Company», член НП «Эксперты Рынка Труда» Антон Фокин.

Некоторые же, обсуждая процесс поиска работы, предлагают не останавливаться на эмоциях, которые он может вызывать, а подходить к вопросу намного шире и не ограничиваться пределами текущей сферы деятельности. «Любые перемены – всегда стресс, особенно в период кризиса; другое дело – как к ним относиться и как использовать ситуацию. В последнее время, например, довольно часто уже состоявшиеся специалисты ищут не просто «другую работу», но и готовы полностью сменить образ жизни и профессиональное поле – такими гибкими делает нас ситуация и стремление найти своё место в меняющемся мире, причём не чураются такого опыта даже «люди в возрасте», — отмечает коуч, тренер, психотерапевт Алёна Август. – Многим помощь специалиста по карьерному консультированию помогает в ситуации затянувшегося стресса – самому человеку бывает сложнее увидеть «окно возможностей» там, где видит «закрытые двери» — не только потому, что профессионал со временем становится несколько ограничен своей профессиональной ролью, но в основном потому, что эмоции мешают этому видению».

«Мы всегда рекомендуем смотреть на ситуацию на рынке труда шире и не ограничивать себя рамками. Есть сферы бизнеса, которые растут в период кризиса, и нужно суметь их идентифицировать. Я сама получила оффер в период пика острого кризиса в той сфере, в которой изначально не искала работу. Также в период дна кризиса наша команда смогла проанализировать ситуацию на рынке и найти точки роста, в результате доля рынка выросла в 8 раз за 1 год. В периоды кризиса всегда развиваются сферы: IT, фармацевтика, страхование, различные стартап-проекты, — полагает руководитель офиса компании «Coleman Services» в Новосибирске Елена Теличко. — Рассматривая стартапы, нужно быть предельно внимательными – велик риск столкнуться с мошенниками или с некорректно выстроенной бизнес-моделью. С другой стороны, есть масса примеров удачного и быстрого развития стартапов. Например, 2GIS, который превратился в один из крупнейших геолокационных сервисов. Для поиска работы можно рассматривать альтернативные job-сайтам ресурсы: это нетворкинг, за ним настоящее и будущее, профессиональные и частные социальные сети».

Поиск новой работы: всему своё время?

Однако сами по себе негативные эмоции не берутся из ниоткуда и для того, чтобы развеять все сомнения и страхи, необходимо понять, что за ними стоит. Какие поводы и причины становятся благодатной почвой для рождения тревог у соискателей? По данным опроса компании «HeadHunter», наибольшие опасения у россиян вызывает слишком длительный поиск работы (44%), отсутствие предложений лучше, чем текущая/последняя работа (36%), вероятность столкновения с мошенниками (29%), невозможность трудоустройства (26%), отсутствие денег (25%), работа с неприятными коллегами и начальником (по 19%). Если варианты, связанные с адаптацией и выстраиванием взаимоотношений в новом коллективе, оставить в стороне, то получается, что все основные треволнения подпадают под влияние времени необходимого для трудоустройства. Минимальный срок поиска сводит все беспокойства на нет. Затянувшийся же процесс приводит в действие механизм зарождающейся паники и неуверенности в себе. Чем дольше приходиться искать подходящий вариант, тем больше возникает переживаний на тему отсутствия работы и постоянного источника доходов, туманных перспектив на будущее и неопределённости положения. Чем чаще специалист станет размышлять в негативном ключе, тем быстрее психологическая обстановка вокруг него будет накаляться, а он — загонит себя в угол. Выход один: спокойно относиться к сроку, который понадобится для поиска нового работодателя, объективно взвешивать свои шансы и не сдаваться. А для корректной оценки сроков трудоустройства нужно знать текущую ситуацию на рынке труда.

Так, по данным Росстата, численность трудоспособного населения страны в возрасте от 15 до 72 лет в июне 2017 года составила 75,9 млн. человек, при этом 72,1 млн. человек классифицировались занятыми, а 3,8 млн. человек признаны безработными. Уровень безработицы в июне 2017 года был на отметке в 5,1%. Интересно, что за месяц число занятого населения увеличилось на 232000 человек (или на 0,3%), а за год, напротив, уменьшилось на 570000 человек (или на 0,8%). Статистика по количеству безработных демонстрирует положительную динамику: если в пределах месяца численность безработных сократилась на 99000 человек (или 2,5%), то в пределах года – на 331000 человек (или 7,9%). При этом самый низкий уровень безработицы наблюдается в Центральном федеральном округе (3,2%), а самый высокий – в Северо-Кавказском федеральном округе (10,7%).

Официальная статистика отражает динамику количественных изменений во времени, однако не отвечает на вопрос о том, за какой срок среднестатистический специалист сможет найти новую работу. А вот социостатистика – вносит некоторую ясность в данном направлении. В ходе опроса исследовательского холдинга «Ромир» выяснилось, что за прошедшие полгода 23% россиян успели сменить работодателя, 59% — продолжают трудиться на прежнем месте, а 16% — нигде не работают. Если же говорить о сроке необходимом для найма, то среди тех, кто за озвученные полгода занимался поиском работы, 27% смогли за неделю найти новое рабочее место, 35% — на поиски потребовалось от 2 до 6 недель, 10% — уже трудоустроились, а 29% — всё ещё находятся в процессе розыска подходящего работодателя.

Стоит ли ориентироваться на эти временные рамки, или они – условны? По мнению наших экспертов, срок поиска работы зависит от уровня позиции и опыта специалиста, а также от сопутствующих факторов. При этом сроки озвучиваются разные, но общие условные рамки колеблются от нескольких недель до года. «Время, затрачиваемое на поиск работы, безусловно, зависит от уровня квалификации соискателя, его ожиданий от будущей работы, а также от того, насколько срочно ему требуется работа. Кандидаты начального уровня трудоустраиваются, как правило, очень быстро – в течение месяца. Специалист в среднем тратит около полугода на поиск работы, но это, конечно, в большой степени зависит от индивидуальных особенностей соискателя», — сообщает Александра Шамшитдинова.

«Срок поиска работы зависит от уровня позиции. Если мы говорим о каких-то массовых вакансиях, то средний срок поиска от 1 до 2-х недель, на административные позиции (секретарь, офис-менеджер, ассистент) – в среднем не более месяца. Специалистам среднего уровня требуется от 3-х недель до 1,5 месяцев. Для позиций же топ-уровня срок поиска работы на сегодняшний день может составлять от 3-х месяцев и вплоть до года, — оценивает Ольга Степанова. – Причин этому несколько: частота поиска на топ-позиции меньше по сравнению с иными вакансиями; компании стараются «промониторить» рынок, а это время, и, как правило, собеседования с претендентом на топ-позицию проводится в несколько этапов, поэтому и срок поиска работы данными кандидатами дольше обычного. А с 2015 года и экономическая конъюнктура также накладывает свой отпечаток».

«Сроки трудоустройства зависят от разных причин. Во-первых, от поиска новых задач, смены направления, расширения профессионального опыта. В таком случае кандидат, как правило, уже имеет опыт работы и понимает, что конкретно должно содержать идеальное предложение. Данный поиск может быть продолжительным, т.к. нет спешки и острой необходимости. Длительность рассмотрения вариантов может доходить до полугода и более. Во-вторых, от поиска работы кандидатом без профессионального опыта. Данный вариант может быть как стремительным – от 2-х недель, так и более продолжительным – около 2 – 3 месяцев. Понятным и более конструктивным будет поиск кандидата, который понимает, какое предложение ему может быть интересно: определился с направлением профессиональной деятельности, формата компаний, адекватно оценил свои возможности и уровень материального вознаграждения. Сложнее придётся кандидату, который не смог ответить себе на вышеперечисленные вопросы. Такой формат поиска только в процессе открывает возможности соискателя, определяет интересы и характер будущей работы, — объясняет Наталья Симис. – В-третьих, от поиска в виду критичной ситуации: ликвидации компании, сокращения, изменения условий и других непредвиденных кардинальных причин. Ситуация, в которой работа необходима и определяет жизненно важные потребности, может стать причиной достаточно быстрого поиска: человек соглашается на более-менее интересное предложение, в формате которого он может проявить себя и иметь некую возможность достатка. Длительность от 2-х недель до 1 месяца. Если же есть варианты расширения временных границ, специалист может позволить себе возможность тщательного определения привлекательной во всех отношениях работы».

«Конечно, большую роль играет специальность, наличие предыдущего опыта работы, образование кандидата. Узкоспециализированные специалисты, обладающие знанием определённых программ, владеющие «редким» языком, могут затратить на поиск нового места работы от 6 месяцев до года. Тогда как молодые специалисты, вчерашние выпускники могут найти работу гораздо быстрее – в срок от 1 до 5 – 6 месяцев. Это связано с тем, что молодым специалистам легче при поиске работы «подстроить» свои ожидания и функционал под те предложения, которые есть на рынке в конкретный момент, — утверждает Анастасия Гаранюшкина. – Специалисты, которые годами нарабатывают экспертизу, часто хотят использовать на новом месте работы если не всё, то хотя бы 80 – 90% имеющихся у них знаний и навыков. Порой такие специалисты, так и не подобрав для себя интересное предложение за год поиска, остаются на текущем месте работы, время от времени просматривая работные сайты».

«Срок поиска работы — это, конечно, «средняя температура по больнице», так как факторов очень много – если специальность востребованная, у кандидата есть значимые для бизнеса/рынка достижения или опыт участия в серьёзных отраслевых проектах, человек уже уволился и может тратить много времени на встречи и интервью, то в среднем – это 3 – 6 недель. Если человек продолжает работать в период поиска новой работы, то плюс ещё 3 — 5 недель. Если это период летних или зимних отпусков и интервьюеры со стороны работодателей уходят в отпуска, то ещё прибавляем 1 – 3 недели», — анализирует Антон Фокин.

«Последние несколько лет процесс поиска новой работы для специалистов любого уровня и профессиональной специализации трансформировался в «работу», которая требует времени, усилий и чёткого понимания своих желаний. На текущий момент средний срок поиска нового места для профессиональной самореализации занимает зачастую более 3-х месяцев. Так называемые «условия кризиса» стали новой реальностью. Что, если лучше не будет? Для тех, кто привык добиваться сверхрезультатов на органически растущем рынке, это страшный вопрос, — рассуждает ведущий консультант хэдхантинговой компании «Агентство Контакт»» Виктория Чичикина. – Возможно, легче – не значит лучше. И сейчас мы живём и работаем в потрясающей среде, которая подталкивает нас к поиску нестандартных решений, смелым коммуникациям с потребителем, к поиску лучшего качества и работе с наименьшими издержками. Поиск работы в это время даёт возможность раскрыть весь свой потенциал и выйти за рамки «правильных» и проверенных временем схем работы».

«Многое зависит от места локации, компетенций кандидата, времени года (в поиске работы тоже есть своя сезонность), ожиданий кандидата. Кто-то может найти работу за 1 неделю, а кто-то и за 10 месяцев. Как правило, чем популярнее и востребованнее профессия и чем крупнее город, тем проще и быстрее найти работу. Например, в Москве средний срок поиска работы до 1 месяца, это связано с большим пулом вакансий в столице, в Новосибирске этот показатель составляет 3 – 6 месяцев, в данном случае это объясняется значительно меньшим предложением на рынке труда. Как я говорила выше, поиск работы также зависит от ожиданий кандидатов, приведу пример: один наш кандидат искал работу в сфере управления продажами, ожидания зарплаты его были на уровне 150000 рублей (речь идёт о регионе Сибирь), при наличии у него довольно скромного набора компетенций, он искал работу 10 месяцев, в итоге смог получить всего один оффер с зарплатным предложением на 50% ниже ожидаемых, данный оффер он принял», — рассказывает Елена Теличко.

Поиск новой работы: как настроиться на успех?

Конечно, все эти сроки — условны и для каждого конкретного соискателя продолжительность поиска работы будет индивидуальна. Однако эти временные ограничители служат своеобразным ориентиром для специалиста относительно «нормы», в рамках которой можно лишний раз не переживать о том, что что-то идёт не так. И эти рамки – своего рода лакмусовая бумажка, позволяющая определить в верном ли направлении движется кандидат для достижения своей цели. Знание о сроках позволяет адекватно воспринимать ситуацию, настраиваться на нужную волну и не паниковать раньше времени. Но одних лишь представлений будет недостаточно для благополучного трудоустройства претендента на ту или иную вакансию. Помимо этого, он должен чётко и слаженно действовать, уметь правильно преподносить информацию о себе, демонстрировать свой профессиональный уровень и излучать уверенность в себе и своих силах – в этом случае вероятность получения долгожданного оффера повышается в разы. При поиске работы важно чувствовать свою энергию и потенциал и не терять ощущение внутренней силы. А о том же, как поймать эту самую нужную волну и снизить риски появления стресса и других негативных эмоций, связанных с наймом на новое место работы, наши эксперты охотно рассказали в рамках своих рекомендаций для соискателей.

Поиск очередного места работы – это ещё не повод отчаиваться и ставить крест на своих дальнейших возможностях и перспективах. Это новый виток в карьере, который определяет то, в каком направлении специалист будет двигаться дальше, поэтому весь процесс необходимо воспринимать спокойно и уверенно, без тени сомнения в своём успехе. Данный переходный период «зеркалит» каждому всё пропорционально приложенным усилиям: «Ищите, и вы – найдёте; стучите, и вам – откроют». Главное – верить в себя и не сдаваться!

Светлана Башурина

Достигнув определённой высоты на карьерной лестнице, специалист задумывается над тем, куда ему двигаться дальше. Если он не находит ответа и упирается в «потолок», то один из возможных выходов из ситуации – смена профессиональной сферы деятельности. По мнению экспертов, это одна из основных причин, по которой работники решают строить карьеру в новом направлении «с нуля». Успешность же в новой профессии зависит от многих факторов, но самое главное – не сдаваться, верить в свои силы и действовать.

Смена профессии: что толкает специалистов к профессиональным поискам себя?

Нередко оказавшись на конкретной карьерной вершине человек начинает задаваться вопросом о том, что же его ждёт дальше. И если его текущая точка пребывания ему представляется конечной целью пути, то у него есть как минимум три варианта дальнейшего развития событий: либо стоять и топтаться на одном месте, либо благодаря своему профессионализму расширять границы своего влияния и горизонты компании, либо, зайдя в профессиональный тупик, сменить сферу деятельности. Выбор третьего варианта – не такая уж и редкость. По данным исследования рекрутинговой компании «Бигл», 45% россиян кардинально меняли свою профессию. Из тех же, кто остался верен своему делу, 61% доволен тем, чем занимается, 19% не удовлетворены своей работой, однако менять ничего не собираются. А вот 20% недовольных, напротив, планируют поменять профессию. Нежелание менять что-либо в профессиональном плане связано с тем, что работники не готовы к возможному снижению материальной планки (39%) и понижению позиции (7%), считают, что экономическая ситуация не столь благоприятна для смены сферы деятельности (20%). Часть респондентов уверена в том, что нужно заниматься тем, что было выбрано первоначально (13%), а ещё одна — пеняет на возраст – он не позволяет делать резких изменений (7%).

Что же толкает россиян искать профессиональное счастье в другой сфере? Одни (36%) ищут новую, более прибыльную профессию. Другие (32%) решают заняться тем, что им по-настоящему интересно. Третьи (22%) утверждают, что для них смена профессии была вынужденной мерой. Четвёртые (10%) возвращаются к профилю деятельности в соответствии с их образованием.

Действительно ли причины резких карьерных переходов связаны с озвученными вариантами или они намного глубже и шире? Эксперты предлагают не ограничиваться данным списком. «Многим кажется, что наиболее частой причиной является «охота за деньгами», на самом же деле это далеко не самый главный и не самый частый ответ на вопрос, почему люди решают сменить профессию/сферу деятельности. Правда, стоит оговориться – многое зависит от статуса специалиста и образования. Так, чем выше статус (руководитель направления, например) и уровень образования, тем чаще среди причин слышишь: хочется новых задач, исследовать новую область, пробовать себя в новых направлениях… Что это? Не только стремление реализовать себя, но и зачастую стремление сменить компанию в силу поиска другой модели корпоративных отношений, либо действительно смелое решение полностью изменить профессиональную жизнь как ответ на «эмоциональную усталость» в целом. У сотрудников исполнительского плана финансовый вопрос чаще бывает определяющим. Хотя всё чаще среди очень разных людей встречается именно решение изменить жизнь «по-крупному» — реализовать нереализованные в силу разных причин планы, дать себе свободу», — комментирует коуч, тренер, психотерапевт Алёна Август.

При этом одни эксперты говорят о частной смене профессии среди молодых специалистов, а также о кросс-переходах в смежные сферы деятельности. «Основных причин для смены профессии, как правило, три: потеря интереса к «текущей» профессии и, наоборот, яркое появление интереса к другой профессии, экономическая причина (например, больше не устраивает уровень заработной платы, перемены в личной жизни (переезд в другой регион, где рынок труда «работает» иначе, и др.). Ситуация с профессиональным опытом соискателей и рынок труда сегодня характеризуются двумя противоположными трендами: с одной стороны, работодателю нужны профессионалы и уникальные специалисты с многолетним, достаточным опытом работы в отрасли/компании, — рассуждает операционный директор рекрутингового агентства «Penny Lane Personnel» Татьяна Курантова. — С другой стороны, высокая скорость изменений в большинстве отраслей и профессий, автоматизация процессов на всех уровнях, функционал многих специалистов «на стыке» нескольких профессий, рост удалённых сотрудников и самозанятости объясняют, почему люди в течение 10 лет могут 3 – 5 раз менять профессию. Это, конечно, в большей степени относится к молодым людям в возрасте 18 – 28 лет. Также, согласно исследованию Высшей школы экономики (2017), примерно каждый пятый работник в нашей стране ежегодно меняет работу (это 22% от всех работающих!), и это связано с переходом на более высокооплачиваемую должность».

«Сферу деятельности чаще меняют молодые специалисты. Таким образом они ищут себя. Ведь часто бывает, что родители определяют направление деятельности ребёнка, не уделяя внимания его профессиональной ориентации. Поэтому, проучившись на бухгалтера и немного проработав, но поняв, что эта профессия ему не интересна, он тянется к творчеству, пытается отыскать своё место, — подхватывает управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова. – Другая ситуация связана с тем, что зачастую специалист понимает, что в другой сфере он может рассчитывать на большее вознаграждение. Поэтому он получает дополнительное образование и старается перейти в другую сферу. Опять же молодым специалистам тут карт-бланш, так как многие компании, часто иностранные, рады видеть на начальных позициях молодых сотрудников, которые даже возможно имеют опыт работы не по данной специальности. Такие переходы практически исключены, если мы говорим о специалистах с большим стажем. Также случаются кросс-переходы из функциональных подразделений. К примеру, человек работает менеджером, но он понимает, что ему интереснее не искать клиентов, а развивать отношения, например, с поставщиками, так специалист может перейти в закупки. Кстати, как и наоборот. По моим наблюдениям, в продажах такие переходы не редкость».

«Причин смены профессии может быть несколько. Порой случается так, что некоторые профессии становятся просто неактуальными из-за научно-технического прогресса, автоматизации, изменений в законодательстве… Тогда специалистам просто жизненно необходимо переквалифицироваться и осваивать новую профессию. Бывают кросс-функциональные переходы в рамках внутрикорпоративных программ развития, и иногда это тоже приводит к смене профессии. Мы наблюдали успешные переходы из продаж в маркетинг, из финансов в управление персоналом/подбор персонала, из управления персоналом в область общего управления, управления проектами, генерального менеджмента, — делится директор проектов компании «Consort Group» Алиса Ефремова. – Иногда увольнение и относительно длительный поиск новой работы даёт специалисту возможность рассмотреть и другие сферы применения своих сильных сторон, что тоже приводит к смене профессии и сферы деятельности».

Другие в список причин смены профессии добавляют достижение карьерного «потолка». «Ещё одна причина связана с достижением «максимума» в профессиональном плане в определённой отрасли, когда специалист не видит развития своих компетенций и расширяет сферу интересов для дальнейшего карьерного роста. На самом деле, далеко не все могут себе позволить такую смену, но уверенные в себе лидеры и специалисты, постоянно ищущие развития, принимают подобное решение», — полагает управляющий партнёр компании «Консорт Урал» Надежда Ехлакова.

«Существуют разные причины смены профессии и сферы деятельности и далеко не всегда они связаны с неуспехом в основной профессии. Часто мы встречаем кейсы противоположного характера, когда успешные и состоявшиеся профессионалы понимают, что достигли потолка в своей сфере и хотят попробовать принципиально новый опыт. Ключевые причины – усталость от офисной работы и желание попробовать себя на фрилансе, либо в своём проекте, либо в более творческой сфере. Другими факторами является выгорание в рамках привычной деятельности и отсутствие «челленджа». Ещё одним важным фактором становится желание осуществить юношеские мечты, попробовать себя в новой сфере, в чём-то совершенно альтернативном, но кажущимся привлекательным и интересным», — отмечает руководитель департамента здравоохранения и fashion&beauty retail хэдхантинговой компании «Агентство Контакт» Вероника Ноговицина.

Смена профессии: как наводить мосты

Кстати, согласно всё тому же исследованию рекрутинговой компании «Бигл» 60% работодателей в смене профессии специалистов видят признак стремления к росту и развитию. 26% расценивают это как обычное течение профессиональной деятельности. А для 14% это сочетание первых двух вариантов. Любопытно, что при этом 80% российских работодателей считают, что нужно учитывать былые заслуги соискателя, так как специалист, добившийся успехов в прошлой профессии, способен достичь результата и в новой.

Примерно похожую картину можно увидеть и в более раннем опросе от компании «HeadHunter». По его результатам, 12% российских рекрутёров позитивно относятся к соискателям, долго проработавшим в одной профессии и сменившим её на другую, так как убеждены, что наконец-то и в России стала применяться распространённая на западе практика. 75% одобряют ситуацию и считают, что каждый случай требуется рассматривать отдельно, выясняя причины смены профессии. 10% отрицательно относятся к освоению новой сферы деятельности, так как полагают, что каждая профессия требует длительного обучения и наработки базы знаний, которую нельзя быстро приобрести. Ещё 1% воспринимает этот переход крайне негативно, так как склоняется к той точке зрения, что кандидат не добился ничего в прошлой профессии, либо у него были трудности на прежнем месте работы.

 HR-менеджеры правы: каждая ситуация индивидуальна и для того, чтобы работодатель в соискателе разглядел успешного специалиста, осваивающего новые горизонты, а не неудачника, решившего сменить обстановку, нужно преподнести информацию о себе соответствующим образом. Первоначальное знакомство с кандидатом начинается с его резюме. По мнению участников опроса, резюме не станет рассматриваться, если в нём не будет указана информация об образовании по новой профессии (91%), о любом опыте работы за последние 3 года (83%), профессиональных навыках (88%) и сведений о последнем месте работы (65%). Работодатель уделит внимание резюме, если в нём есть данные о дополнительных курсах (82%), об образовании по прошлой профессии (74%) и весь опыт работы по прошлой профессии (61%), возрасте (56%), а также информация «обо мне» (64%), сопроводительное письмо (58%) и рекомендации от работодателей (56%).

При поиске работы в новой сфере не стоит ограничиваться рамками идеально составленного резюме. Наши эксперты советуют сосредоточиться на самом процессе поиска, а также при необходимости пройти специальные курсы обучения. «Поиск работы в новой сфере, как правило, не бывает «на ровном месте». Этот процесс всегда чем-то подкреплён: дополнительным образованием, стажировкой, практикой, проектом… Информацию об этом нужно выделить и более подробно описать в резюме. Соискатель, занятый поиском работы в новой сфере, должен также осознавать, что у него уйдёт больше времени и усилий по сравнению с «обычным» соискателем, — подчёркивает Алиса Ефремова. — Нужно быть готовым к этому и понимать, что от него будет требоваться больше активности – рассылка резюме, отклики на открытые вакансии, звонки потенциальным работодателям. Есть отдельная консалтинговая услуга, которая называется Outplacement Consulting (консультирование высвобождающихся работников по вопросам дальнейшего трудоустройства), которая даёт полный инструментарий для успешного поиска работы».

«В первую очередь, конечно, важно выцепить из собственного опыта все релевантные для нового места работы моменты, которые встречались в предыдущей деятельности – образовании – непрофессиональной деятельности. Далее важно быть готовым к уменьшению зарплатных ожиданий, позиции, понижения статуса или масштаба компании, — предупреждает Вероника Ноговицина. – Также крайне важно чётко понять собственную мотивацию и уметь отвечать на вопрос, почему вы хотите именно эту новую для вас сферу, не передумаете ли вы через полгода, посчитав, что ошиблись. Кроме того, рекомендуем получить любые релевантные опыты, коррелирующие с новой сферой – попробовать какие-то проекты на фрилансе, пройти релевантные курсы на courser, тренинги и любые другие активности, которые позволят убедить нового работодателя, что вы принимаете осознанное и взвешенное решение».

«Существует несколько основных моментов, которые помогут соискателям трудоустроиться в новой сфере. Во-первых, так как знакомство с кандидатом у рекрутёра начинается с формальной процедуры, прежде всего, необходимо максимально правильно проработать резюме. Наверняка в имеющемся опыте кандидата есть те навыки, которые ему пригодятся на новом месте. Стоит сконцентрироваться на совпадениях. А также описать свои преимущества в наличии отличного опыта в сопроводительном письме. Во-вторых, необходимо проявить «гиперактивность» в продвижении своей кандидатуры, — перечисляет Ольга Степанова. — В-третьих, нужно чётко понимать, что вы ждёте от новой профессии, готовьтесь ответить и на вопрос рекрутёра о том, почему вы решили сменить профессию. Это про мотивацию. В-четвёртых, желательно, если у вас есть знакомые и друзья из данной профессиональной сферы, то поговорите с ними, «поднатаскайтесь». Речь и об опыте, и о профессиональном сленге, и о различных профессиональных кейсах. Если знакомых нет, то можно воспользоваться полезными профессиональными форумами в интернете».

«На мой взгляд, нужно определить, что наиболее важно для той новой отрасли, где ищет себя специалист – где-то больше ценится творчество и реализованные проекты, где-то – дисциплина и наработанные навыки, где-то – связи», — предполагает Алёна Август.

«Самое важное – не делайте поиск работы стихийным и под девизом «Может, мне повезёт!». 4 – 6 месяцев – такой средний срок поиска работы сегодня. Пять важных первых шагов: 1) готовьте резюме под конкретную должность/работодателя/отрасль, акцентируйте в резюме внимание на уже имеющиеся компетенции и результаты (в цифрах), которые убедят будущего работодателя в вашей профессиональной эффективности и на новом месте. Рекрутёры ищут кандидатов и по поисковым словам в резюме, поэтому позаботьтесь о том, чтобы в резюме были все важные навыки, компетенции и факты; 2) опыт, соотносящийся с новой позицией, вам крайне необходим, поэтому постарайтесь его получить хотя бы с помощью волонтёрства или проектно. Будьте «в теме» — займитесь сообразованием; 3) подготовьте короткое сопроводительное письмо, адресованное конкретному работодателю – обоснуйте, чем вы можете быть полезны компании. Оно не должно повторять резюме, — советует Татьяна Курантова. – Отправьте его как вместе с резюме через job-сайты, так и на адрес HR-службы компании. Возьмите «обратную связь»; 4) заручитесь надёжными рекомендателями, которые смогут порекомендовать вас и в новой отрасли/профессии; 5) мониторьте рынок труда (нужные специалисты, уровень заработных плат, компании-работодатели, возможность переквалификации, советы HR-специалистов, вакансии, соцсети) – и на этом обосновывайте желаемый уровень заработной платы. Учтите, что при смене работы возможно «проседание» по доходам в среднем на 30% от среднерыночной зарплаты кандидатов с опытом 1 – 3 года: вашу ценность в новой профессии придётся ещё доказывать работодателю».

Смена профессии: падение или взлёт?

При умении правильно расставлять акценты, подчёркивая свои сильные стороны, и стремлении схватывать всё на лету, впитывая полученные знания и практику как губка, можно рассчитывать на благосклонность работодателя при трудоустройстве по новой профессии. Однако нужно быть готовым к тому, что работа в новой сфере не только открывает широкое поле деятельности и массу новых возможностей, но и заставляет проделывать тернистый карьерный путь заново. Только время покажет к чему он приведёт. По результатам исследования рекрутинговой компании «Бигл», только у 57% россиян, сменивших профессию, наблюдается карьерное развитие. 33% говорят, что в их карьере не произошло никаких изменений. А 10% признались, что пришлось перейти на должность более низкого уровня, а восстановиться так и не удалось.

Будет ли распространяться данная социостатистика на каждого последующего «новичка» или каждый – кузнец своего профессионального счастья и способен значительно перевесить показатели, разбавив своими историями успеха? Вопрос риторический. Карьерные взлёты и падения зависят от многих факторов, в том числе от настроя и мотивации специалиста, при этом свои шансы на успех необходимо объективно взвешивать. Примерно такой же позиции придерживаются и наши эксперты: и это не просто слова, мнения и оценки – за ними стоят опыт, практика и конкретные примеры. «Возможность успешного развития в новой сфере весьма существенная, особенно если кандидат приходит на понижение по позиции и должности, и за счёт накопленной зрелости, социальных связей, разнообразного опыта гораздо быстрее других сотрудников на этой же ступеньке разбирается с новой индустрией, а за счёт предыдущего опыта и soft skills обращает на себя внимание как эксперт c более широким профессиональным кругозором, — убеждает Вероника Ноговицина. – При этом много кейсов заканчивается неуспешно просто потому, что решение попробовать себя в новой сфере было принято на эмоциях, необдуманно и поэтому, оказавшись в новой непривычной среде со своими правилами, кандидаты разочаровываются, быстро лишаются первоначальных иллюзий, принимают решение закончить эксперимент и вернуться в привычную сферу».

«Историй успешной смены профессии достаточно много – и среди моих знакомых, и среди кандидатов нашего рекрутингового агентства. Верная, честно проработанная мотивация изменений способна быть мощным двигателем, компенсирующим психологические «минусы» изменений профессии – стресс, страх изменений и потери социального статуса, «отложенную» перспективу стать экспертом в этой области. Могу привести в пример и себя – и из-за переезда семьи, и из-за экономической ситуации в 26 лет пришлось сменить профессию. Думаю, что коммуникативные способности, стрессоустойчивость, работа в команде и на результат – качества и ценности, которые и сейчас со мной, — убедили будущих коллег из столичного рекрутингового агентства принять меня на работу без опыта в финансовый департамент, — рассказывает Татьяна Курантова. — Так получилось, что я тогда поменяла свою профессию на две: через год работы с клиентами, рассчитывая зарплату, работая с дебиторской задолженностью, ведя деловую коммуникацию, я решила получить второе высшее образование в области бухгалтерского учёта и аудита. Вслед за этим мне предложили должность консультанта по подбору бухгалтеров – по принципу «профессионалы подбирают профессионалов». Я стала лучшим консультантом агентства 2006 года, мне предложили быть руководителем направления подбора финансистов».

«Во многом на успешность в новой сфере влияет личностная составляющая – умение учиться новому, «читать» специфику взаимоотношений в новой компании, сфере, направлении, умение не зацикливаться на неудачах и идти вперёд. Этому не учат в институтах, это личностная мотивация и жизненный опыт – живость ума и живость эмоций, — считает Алёна Август. — Довольно много успешных специалистов в фармкомпаниях, например, не имевших подобного опыта ранее – те же педагоги становятся успешными продажниками (с оговоркой – если они не успели эмоционально перегореть напрочь в образовании). Многие рекламщики и пиарщики – люди из совершенно других областей, которых «случайно» увлекла эта сфера, и они обнаружили, что тут «драйвово и интересно», то есть нашли комфорт в этой полубезумной в вечных дедлайнах работе».

«Вероятность карьерного роста, как представляется, довольна высока, поскольку это осознанный выбор специалиста, подкреплённый опытом работы в других сферах. А вообще, шансы карьерного и профессионального роста не будут сильно отличаться от специалистов, которые давно в профессии. Проактивный подход, креативность, добросовестное выполнение обязанностей – эти качества всегда ценятся в любой компании и в любой сфере деятельности», — уверяет Алиса Ефремова.

«В этой жизни всё возможно. Нужно найти свою цель и идти к ней. В том числе и заниматься любимым делом. Из примеров, их немало, один человек, долго проработав журналистом, ушёл из профессии и занялся торговым бизнесом (учредил предприятие), причём весьма успешно. Другой пример о том, как молодой специалист пытался построить карьеру в бухгалтерии, но вовремя поняв, что это не его, решил делать карьеру в управлении персоналом и в итоге стал директором по персоналу в крупной компании. Также есть пример директора по персоналу, который открыл в себе литературный талант и решил в дальнейшем посвятить себя писательской карьере», — приводит примеры Ольга Степанова.

«Некоторые крупные производители применяют практику переходов из профессии в профессию для развития компании, внесения «свежего взгляда» на процессы. Вот случай из нашего опыта: специалист крупного производственного предприятия после 8 лет развития в области маркетинга перешла с позиции бренд-директора в производственную логистику и в течение последующих 8 лет успешно выросла до директора производства и логистики», — добавляет Надежда Ехлакова.

Смена профессии: на пути к успеху

Не всё, но многое на пути построения успешной карьеры зависит от самого специалиста. Если в ней наметился поворот на 180 градусов, то нужно быть готовым к серьёзной работе с первого дня и с первого шага. Ведь в новой сфере с самого начала придётся доказывать, что работник – не ошибся дверью, проходя мимо, что он – не случайный гость, а полноправный участник дружной команды. Добросовестное отношение к новой работе и выполнение обязанностей на должном уровне или даже чуть лучше, чем требуется, в дальнейшем принесут свои плоды, исходя из принципа «сначала ты работаешь на имя, потом имя работает на тебя». Если же браться за сложные задачи, которые подбрасывает не только рабочий круг обязанностей и которые имеют вес в рамках всей компании, видеть в них возможности для профессиональной самореализации и их решать, то такие маленькие победы уж точно не окажутся без внимания. Они станут надёжным фундаментом будущего карьерного успеха. Рекомендации же наших экспертов будут как раз кстати.

Столь оптимистичный посыл от наших экспертов ещё раз убеждает в том, что смена профессиональной сферы деятельности не ставит крест на карьере, а даёт возможность раскрыть новые таланты и становится новой отправной точкой на пути к успеху. Здесь важно не упустить свой шанс и, как говорится, брать быка за рога и двигаться к новой профессиональной цели.

Светлана Башурина

Для работодателя идеальный сотрудник – тот, который много работает, хорошо выполняет свои обязанности и никогда не болеет. С этой точки зрения идеал может быть недостижим, так как от болезней никто не застрахован. Оформление больничного невыгодно: сотрудники не хотят терять в зарплате, работодатели не хотят нести убытки из-за временной нетрудоспособности подчинённых. Каждая сторона стремится решить вопрос ценой малой крови и финансовых потерь.

Отношение к работе: «я люблю свою работу»?

Значительная часть нашего времени связана с работой. Периодически рабочие часы останавливаются, наступает перерыв на обед, отпуск или больничный. Если первые два практически никаких вопросов не вызывают, то последний может привести к нареканиям как со стороны работодателя, так и со стороны его сотрудников. В связи с чем? Будем разбираться. Но для начала следует понять отношение россиян к работе. Так, в ходе опроса ВЦИОМ выяснилось, что 86% респондентов нравится их работа, 12% — не нравится, а 2% затруднились ответить. В список причин, по которым работа нравится, участники опроса внесли общение с людьми (20%), занятие любимым делом (19%), размер заработной платы/премий (13%), график работы (9%), интересность выполняемых обязанностей (8%), хороший коллектив (7%), помощь людям (7%), удовлетворённость по всем показателям (5%), своевременность выплаты зарплаты (4%), творческую свободу и самореализацию (4%), удобное расположение/близость к дому (3%), стабильность (3%), возможность профессионального (3%) и карьерного роста (1%), удовлетворённость выполняемыми задачами (3%), условия труда (2%), гордость за результаты труда (2%), отношение с начальством (2%), привычку трудиться (2%), самостоятельное принятие решений/работу «на себя» (2%), социальный пакет/официальное трудоустройство и зарплату (2%), круг обязанностей (2%), оптимальность нагрузки (1%), возможность путешествий (1%), работу на природе (1%).

В перечень негативных факторов включили размер заработной платы (39%), взаимоотношения с начальством и коллективом (12%), тяжёлый/вредный для здоровья труд (10%), неудовлетворённость трудовой деятельностью (9%), задержки выплаты зарплаты (7%), условия труда (7%), переработки/большие объёмы работ (7%), график работы (5%), нарушения ТК (5%), государственную политику, негативно влияющую на работу (4%), удалённость от дома/транспортную недоступность (3%), неофициальное трудоустройство (2%), сокращения (1%). Как мы видим, список отрицательных моментов оказался чуть меньше, однако по ряду пунктов он пересекается с параметрами, вызывающими у работников позитивное отношение к труду. Это доказывает, что одни и те же характеристики в разных компаниях для разных сотрудников могут принимать диаметрально противоположные значения, поэтому для здоровой рабочей атмосферы необходимо сводить негативные моменты на нет.

Опрос «Левада-Центра» раскрывает отношение к работе не с точки зрения «нравится/не нравится», а с восприятия и оценки процесса. По его данным, для 60% россиян работа является прежде всего источником получения средств к существованию. 18% признаются, что работа для них не самое главное, в их жизни есть вещи, значащие гораздо больше, чем она. 12% заявляют, что работа для них важна и интересна сама по себе вне зависимости от оплаты труда. Лишь 5% говорят о том, что работа для них неприятная обязанность и если бы была возможность, то они бы не работали. Ещё 5% не смогли дать определённый ответ.

Простывшие сотрудники: болеть дома или на работе?

В связи с тем, что для многих россиян в работе важен материальный аспект, то незапланированные/ вынужденные перерывы, связанные с больничными, будут восприниматься неодобрительно, в штыки. Это доказывает опрос компании «HeadHunter». Его результаты показали, что 50% россиян в случае, если они простыли, примут жаропонижающее средство и отправятся на работу. 23% говорят о том, что они будут лечиться и параллельно работать из дома. Только 9% сообщают о том, что они предпочтут взять отгул и полечиться 1 – 2 дня дома. Любопытно, что переносить недомогание «на ногах»/на рабочем месте чаще предпочитают специалисты из сферы HoReCa и ЖКХ (по 69%), финансового сектора (64%), государственных организаций (60%), медицины/фармацевтики/аптек (58%), розничной торговли (57%), промышленного оборудования/техники/станков и комплектующих (56%), перевозки/логистики/склада/ВЭД (54%), автомобильного бизнеса и услуг для населения (по 53%), энергетики и товаров народного потребления (по 52%), образовательных учреждений, нефти и газа (по 51%).

Основные причины, по которым сотрудники не хотят открывать больничный лист, связаны с нежеланием терять в зарплате (44%) и беспокойством, что выполнять рабочие функции больше некому (42%). Некоторые специалисты убеждены в том, что простуда – это ещё не повод для оформления больничного (38%). Впрочем, находятся и те, кто принципиально не хочет связываться с поликлиниками (32%). Ряд причин невыхода на больничный продиктован реакцией руководства на ситуацию: одни работодатели не одобряют, когда сотрудники берут больничный (21%), другие, напротив, не требуют на него уходить (7%).

Наши эксперты подтверждают озвученные причины нелюбви к больничным, а также соглашаются с тем, что финансовая составляющая играет не последнюю роль в принятии решения полечиться дома. «Причин отсутствия у сотрудников желания оформлять больничный может быть много. Чаще всего сотрудники жалуются на наличие большого объёма работы при отсутствии возможности её делегировать, недовольство работодателя, необходимость идти в медицинское учреждение и тратить время на стояние в очередях, потери части зарплаты из-за оформления больничного листа. Если говорить о финансовых потерях, то они безусловно есть. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа и исчисляется исходя из среднего заработка работника, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, — комментирует старший юрист корпоративной и арбитражной практики адвокатского бюро «Качкин и Партнёры» Ольга Дученко. – При этом по общему правилу максимальные выплаты по больничному ограничены: а) при стаже от 8 и более лет полагается пособие в размере 100% от среднего заработка; б) при стаже от 5 до 8 лет – 80% от среднего заработка; в) стаж менее 5 лет даёт право на пособие в размере 60% от среднего заработка. Также при расчёте пособия средний заработок, исходя из которого исчисляется пособие, учитывается за каждый календарный год в сумме, не превышающей предельную величину базы для начисления страховых взносов в Фонд социального страхования РФ (для 2017 года – 755000 рублей, для 2016 года – 718000 рублей). Работодатель вправе производить работникам доплату до среднего заработка (не покрывается средствами ФСС РФ), однако далеко не каждый работодатель на подобную доплату согласен».

Помимо финансовых моментов не нужно забывать и про правовые, связанные с оформлением больничного и выплатой пособия. «Работник в случае болезни имеет право на получение пособия по временной нетрудоспособности. Данное пособие выплачивается работнику работодателем на основании листка нетрудоспособности. Работодатель назначает пособие по временной нетрудоспособности в течение 10 календарных дней со дня обращения работника за его получением. Выплата пособия осуществляется работодателем в ближайший после назначения пособия день, установленный для выплаты заработной платы (ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 29.12.2006 года № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»). Хотелось также обратить внимание на то, что правовыми нормами законодательства РФ установлена ответственность работодателя за невыплату или несвоевременную выплату работнику пособия по временной нетрудоспособности. В частности, невыплата или неполная выплата в установленный срок пособия по временной нетрудоспособности влечёт предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10000 до 20000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30000 до 50000 рублей (п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ), — уточняет старший юрисконсульт Центра правового обслуживания Александр Янюшкин. – В случае просрочки выплаты пособия по временной нетрудоспособности работодатель обязан вместе с пособием выплатить работнику проценты в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установления срока выплаты по день фактического расчёта включительно (ст. 236 ТК РФ). Наличие вины работодателя в задержке выплаты пособия значения не имеет. За задержку выплаты пособия по временной нетрудоспособности на срок более двух месяцев установлена уголовная ответственность (ч.2. ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ). В случае невыплаты пособия по временной нетрудоспособности работник вправе обращаться за защитой своих прав в государственную инспекцию труда, в суд, а при наличии в действиях работодателя состава преступления – в правоохранительные органы».

Как ранее было озвучено, 28% сотрудников, не решающих уйти на больничный, ориентируются на реакцию начальства. Действительно ли руководство компаний требует от подчинённых постоянного присутствия на рабочем месте несмотря на болезнь? По данным всё того же опроса компании «HeadHunter», 47% россиян считает, что начальство никак не относится к вопросу о простывших работниках, либо ему всё равно. 15% сообщает о том, что работодатель запрещает им в болезненном состоянии приходить на работу и даёт отгул на 1 – 2 дня. 12% рассказывает о том, что их руководитель заставляет выходить на работу даже больных сотрудников. У 6%, напротив, запрещает появляться на работе и заставляет брать больничный. У 5% также запрещается приходить на работу простывшим сотрудникам, однако их заставляют работать из дома до тех пор, пока они не поправятся. А вот 14% респондентов не смогли прокомментировать ситуацию.

Сложившаяся практика подкрепляется мнением наших экспертов. «Отношение к болезни внутри компании зависит от внутренней корпоративной культуры и социальной ответственности как работодателя, так и работников. С точки зрения закона, работа во время больничного по открытому листку нетрудоспособности является нарушением режима отдыха и восстановления здоровья работника. Кроме того, в состоянии болезни, работник особенно подвержен риску несчастных случаев на производстве, что влечёт за собой негативные последствия для жизни и здоровья как самого сотрудника, так и отрицательные факторы для работодателя – в рамках трудового законодательства, — отмечает исполняющая обязанности руководителя офиса компании «Coleman Services» в Новосибирске Елена Теличко. – Иногда, чтобы привлекать сотрудников к работе или минимизировать срок болезни, социально ответственные компании предлагают доплату за дни болезни до среднего заработка работника, отгулы, дополнительные или так называемые корпоративные выходные дни. Некоторые компании предлагают работать в период болезни в режиме home office, но, с точки зрения ТК РФ, это, конечно, является нарушением».

 «Конечно, при всей любви к человечеству, для любого работодателя его сотрудники – ресурс развития компании и получения прибыли. И это нормально. Именно поэтому больничные и прочие неприятности – не радуют руководство, особенно если больничные становятся частыми или постоянными. Впрочем, надо отметить – в организациях бюджетного плана больничный пусть и неприятная история, но вызывает особое раздражение чаще в сочетании с личностью «болеющего» и нежеланием его хоть иногда, но приносить своё драгоценное время на алтарь бюджетной организации сверх положенного, как у нас принято ещё с советских времён, — подчёркивает коуч, тренер, психотерапевт Алёна Август. – Что интересно – в частных компания, компаниях с жёсткой дисциплиной и установленными правилами поощрения «неболеющих» больничных становится ощутимо меньше – и не только потому, что люди стремятся выбирать работу в паре «работа или больничный», но и потому, что начинают более тщательно заботиться о своём здоровье, особенно если подобное отношение становится частью корпоративной культуры. Отношение же к больным, но пришедшим на работу сотрудникам во многом зависит от степени упорядоченности работы в компании. Понятно, что иногда стоит остановить эпидемию и даже самому нужному именно в эти дни сотруднику предоставить возможность удалённой работы – это сохранит и здоровье в коллективе, и здоровье сотрудника. Там же, где хаос и необоснованная жёсткость – чаще всего и бывают «сопливые периоды», причём потом подобные жертвы (когда на работу выходят нездоровые) приносят больше вреда всей команде».

«В нашей практике мы встречаем самых разных работодателей. Есть те, которые вообще не готовы дать сотрудникам больничный, даже на несколько дней, при условии аврала, конечно. Хотя, мне кажется, что в большинстве своём в компаниях работают разумные сотрудники, потому как многие из них и сами бы не просили больничного, если что называется «сроки горят». Также среди наших клиентов были и такие, которые самостоятельно отправляют пришедшего заболевшего сотрудника домой лечиться, — рассказывает управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова. – В целом в большинстве компаний распространена следующая форма, как сотрудник может лечиться: до трёх дней он может отлежаться без справки, далее – уже со справкой. Большинство компаний, всё же не поощряют выход без реальной надобности заболевшего сотрудника на работу. И часто даже вопрос не в руководстве, а в коллегах по отделу, которые меньше всего заинтересованы заразиться и заболеть».

Не зря эксперты обратили внимание на отношение коллег к простудившемуся сотруднику: не все будут рады вместе с ним работать. В ходе опроса компании «HeadHunter» 39% россиян заявили, что они негативно воспримут появление на работе простывшего коллеги, так как он может заразить остальных, и рекомендуют ему болеть дома. Интересно, что 30%, наоборот, отнесутся с пониманием, так как никому не хочется брать больничный, а работать из дома неудобно. 19% нейтральная позиция: им всё равно. 9% не смогли дать определённый ответ.

Выплата пособий по больничному – повод для конфликта?

Упомянутый опрос нам чётко отражает позицию как простудившихся сотрудников, так и их коллег. А вот позиция руководства в полном объёме не представлена, только через призму подчинённых и наших экспертов, поэтому для объективного представления стоит добавить ещё несколько штрихов. Так, если, например, начальство относится к заболевшим работникам недобросовестно, то это может привести к решению вопроса в правовой плоскости. Надо отметить, что конфликты на данной почве – не единичны. «Конфликты по вопросу размера пособия, невыплаты пособия между работодателями и работниками – не такая уж и редкость, — подтверждает Ольга Дученко. — Как правило, большинство из них заканчивается в пользу работника, за исключением случаев: а) когда работнику фактически выплачивается компенсация (и работодатель может это доказать); б) когда работник не смог доказать обстоятельства, связанные с расчётом больничного. Если сотруднику не выплачивается пособие, то он может обратиться в суд, государственную инспекцию труда и прокуратуру».

«В судебной практике довольно часто встречаются споры, связанные с выплатой пособий по временной нетрудоспособности. Предметами таких споров являются несвоевременность выплаты пособий, оспаривание их размера, отсутствие оснований для их выплаты. Такие споры возникают не только между работниками и работодателями, но и с участием Фонда социального страхования РФ и других государственных органов. Наибольший интерес представляют следующие споры: 1) Дела, в рамках которых работодатель оспаривает факт возникновения трудовых отношений. Основания для выплаты пособия по временной нетрудоспособности отсутствуют, если истцом не доказан факт возникновения трудовых отношений и работа выполнялась по гражданско-правовому договору (апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2016 года № 33-45186/2016). Работодатель обязан выплатить пособие по временной нетрудоспособности, если трудовой договор был подписан сторонами, и работник с ведома или по поручению работодателя приступил к работе (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 31.08.2016 года № 33-16744/2016). 2) Дела, в рамках которых работник требует взыскать с работодателя утраченный заработок в связи с несчастным случаем на производстве, несмотря на выплату ему работодателем пособия по временной нетрудоспособности. Суды отказывают в удовлетворении исковых требований о взыскании с работодателя утраченного заработка в связи с несчастным случаем на производстве, если работнику было выплачено пособие по временной нетрудоспособности (определение Верховного Суда РФ от 26.09.2016 года № 81-КГ16-13, определение Верховного суда РФ от 29.08.2016 года № 69-КГ16-6, определение Верховного Суда РФ от 22.08.2016 года № 81-КГ16-14), — приводит примеры Александр Янюшкин. – 3) Неправильное оформление листков нетрудоспособности. Негативные последствия несоблюдения медицинскими учреждениями требований законодательства по оформлению листов нетрудоспособности возлагаются непосредственно на эти учреждения, а не на страхователя (работодателя), который в отличие от страховщика правом контроля правильности оформления и соблюдения порядка выдачи листков нетрудоспособности медицинскими организациями не наделён (Постановление Арбитражного суда Волго-Вятского округа от 28.12.2016 года № Ф01-5726/2016 по делу № А17-2506/2016)».

Впрочем, в противовес конфликтным ситуациям в трудовой практике встречаются примеры, когда работодатели с вниманием и заботой относятся к подчинённым. К примеру, в одном из опросов Исследовательского центра портала «Superjob.ru» HR-менеджерам задавался вопрос о том, что сотрудникам с небольшим стажем или высокой зарплатой невыгодно болеть дома, в связи с этим предпринимаются ли в компаниях практики, стимулирующие работников болеть дома. 67% респондентов ответили, что у них производятся только те выплаты, которые предусмотрены по трудовому законодательству. 18% не смогли прокомментировать ситуацию. 10% сказали, что у них существуют доплаты. Ещё 5% рассказали, что они применяют различные практики. Среди распространённых вариантов стимулирующих практик менеджеры по персоналу компаний назвали предоставление нескольких оплачиваемых дней для выздоровления, возможность работать удалённо (из дома) с сохранением зарплаты, предоставление отгулов на время болезни, нескольких дней в счёт отпуска, а также отпуска за свой счёт на время болезни.

Здоровье в коллективе: профилактика поможет?

Забота со стороны работодателя может проявляться не только к заболевшим, но и к здоровым сотрудникам. Начальство заинтересовано, чтобы в коллективе была здоровая, рабочая атмосфера, а профессиональные показатели оставались на должном уровне. Для поддержания здорового духа в компаниях применяются профилактические меры, чтобы сотрудники были в рабочем строю. «Для укрепления здоровья сотрудников всё больше компаний стали предлагать полисы ДМС, которые предусматривают ЛФК, массаж, физиолечение и прочие процедуры, направленные на укрепление иммунитета и повышение реабилитации организма после болезни. Полис ДМС часто предполагает витаминизацию или вакцинопрофилактику от гриппа и простудных заболеваний. Отдел HR может выдавать памятки или инструкции по мерам профилактики для обеспечения защиты в период острых вирусных инфекций, как это делает наша компания. Некоторые компании дополнительно предлагают в соцпакете фитнес, бассейн для укрепления здоровья своих сотрудников, — перечисляет Елена Теличко. – Например, компания «Adidas» пошла ещё дальше: в рамках розничных магазинов она проводит тренировки по cross-fit, pilates в зимнее время, а в летнее – на открытом воздухе, в парках отдыха. На тренировки приглашаются как сотрудники магазина, так и гости, и постоянные покупатели. Официально закупать и хранить аптечку на производстве или в офисе мы не имеем право: если ранее работодатель был вправе закупать индивидуальные стерильные маски, оксолиновую мазь и прочие лекарственные препараты, то сейчас это могут делать только сотрудники для собственных нужд».

«Можно сказать, что в большинстве компаний нет никаких специфических профилактических мер. Хотя есть то, что называется «витаминами» в офисе. Так, компании, помимо традиционного чая, кофе, сахара и печенья, заказывают мёд, лимоны, малиновое варенье и даже витамины, особенно в осенне-весенний сезон. Есть небольшая часть компаний, в основном из отрасли фармы и медицины, которая предлагает своим сотрудникам пройти вакцинацию в сезон распространения вирусов. Хотя такая практика в последнее время всё шире распространяется, — оценивает Ольга Степанова. – Из пассивных методов поддержания здоровья, которые применяют работодатели, можно отметить содержащуюся в соцпакетах некоторых компаний оплату занятий спортом: фитнес-клубы, командные игры и прочее».

Работодатели по своему усмотрению и возможностям могут использовать те или иные меры профилактики для поддержания здоровья сотрудников. И здесь главное не только их наличие и применение, но и эффективность. Ведь если руководству благодаря реализации мер удаётся снизить процент заболеваемости подчинённых, то, значит, цель достигнута. При выработке списка эффективных вариантов хорошим ориентиром может послужить успешный опыт других компаний, а также учёт мнения сотрудников. К примеру, один из опросов ВЦИОМ показал, что на состояние здоровья россиян влияет профилактика заболеваний (63%), недостаток физической нагрузки/спортивных занятий (52%), эмоциональное состояние и стрессы (32%). В рамках опроса звучали и другие ответы, но здесь интересны именно эти, так как в их решении отчасти может поучаствовать и работодатель.

Наши эксперты также не остались в стороне и поделились рецептами успешных практик. «Конечно, многие работодатели уверены, что введение системы поощрений за отсутствие больничных – уже хорошо влияет на здоровье коллектива. И всё же лучшая профилактика – введение оздоравливающих практик в корпоративную культуру. Что это может быть? От практики обеспечения свежими фруктами и соками – до правильных горячих обедов (ибо человек всё же существо биологическое), есть и практика проведения семинаров по сохранению здоровья, витаминизация, спортивные практики, возможность отдохнуть в течение рабочего дня (прилечь, поспать, побыть одному). Вообще самая лучшая профилактика – оптимистичный психологический климат в компании – ведь именно мотивация и настрой помогают нам справиться с болезнями», — рассуждает Алёна Август.

«Я думаю, что нет чего-то однозначно эффективного… Часто в компаниях бывают проблемы, например, кондиционирования, которые ведут к систематическим простудам сотрудников. У нас был кандидат, который сообщил, что причиной его ухода с предыдущего мест работы было наличие сквозняков и кондиционирования, по причине которых этот человек постоянно болел. Поверьте, это не единичный случай, — обращает внимание Ольга Степанова. – В принципе, если в компании условия труда в норме, в том числе влажность и температура воздуха, адекватный коллектив в позитивно-рабочем настроении, адекватное руководство и сотрудники, уважающие коллег, то тогда вопрос здоровья решается сам собой. Хотя, полагаю, что вакцинация могла бы снизить тяжесть течения заболевания».

«Многие компании предлагают своим сотрудникам вкусные и натуральные каши по утрам, фрукты, свежевыжатые соки в течение всего дня. Также компании оборудуют отдельные тренажёрные залы, комнаты для йоги, pilates, спортзалы – все эти перечисленные меры, на мой взгляд, наиболее эффективны и направлены на укрепление здоровья сотрудников компании», — считает Елена Теличко.

Не зря же говорится, что лучшее лечение – это профилактика. Подстраховка от болезней и напастей будет не лишней. Если же уберечься от заболевания не удалось, то нужно лечиться: дома или на работе «на ногах» — каждый решает сам. Принимая то или иное решение, в первую очередь следует руководствоваться принципом «не навреди» — ни себе, ни окружающим людям. 

Светлана Башурина

В марте новостная лента традиционно разбавляется «женской» тематикой. А для интернет-журнала «Деньги и Карьера» это благодатная почва с точки зрения построения карьеры. Вместе с экспертами мы постараемся разобраться в вопросе действительно ли женщины имеют равные возможности при продвижении по карьерной лестнице и их права не нарушаются.

Женщины в топ-менеджменте: нас мало, но мы в тельняшках?

Новости первой декады марта не обходят стороной сюжеты на тему подготовки и празднования Международного женского дня и материалы, посвящённые женщинам. Социостатистика также не оставляет эту тему без внимания. В рамках исследования хэдхантинговой компании «Агентство Контакт» выяснилось, что большинство респонденток – представительниц топ-менеджмента полагают, что доля женщин, занимающих руководящие посты в российском бизнесе не превышает 20 – 40% случаев. При этом 21% считает, что процентное соотношение женщин составляет 20%, 28% склоняются к варианту в 30%, а 18% — к 40%. Интересно, что 12% предполагают, что доля женщин в топ-менеджменте равна 50%, 3% говорят о 60%, 1% — о 70%. В противовес им 16% думают, что процент женщин начальниц не превышает и 10%.

По мнению участниц опроса, на Западе более благоприятная обстановка для построения карьеры. Оценивая реалии в зарубежных странах, многие приходят к выводу, что там процент женщин руководительниц колеблется на уровне 40 – 50%. За вариант в 40% проголосовал 31% респонденток, за 50% — 23%. Впрочем, процент тех, кто отдаёт голоса за женское большинство на руководящих постах на Западе, также выше: 10% опрошенных говорят о доле в 60%, 4% — о 70%, 2% — о 80%, 1% — о 90%. Около трети участниц исследования уверены в том, что на Западе соотношение женщин в топ-менеджменте не превышает 30%: 5% озвучивают вариант в 10%, 9% называют 20%, а 15% — 30%.

В каких же отраслях экономики женщины руководительницы встречаются чаще всего? Если говорить о российском рынке, то, по результатам исследования, больше всего представительницы прекрасного пола представлены в туризме и гостиничном бизнесе (16%), спорте, индустрии моды и красоты (15%), рекламе и медиа (13%), рознице (12,5%), фармацевтике (10%), FMCG (8%), консалтинге (7%), недвижимости, банковской сфере и инвестиционном секторе (по 5%), юриспруденции (3%). Чуть иначе представляется картина с западной экономикой, там женщины чаще задействованы на руководящих постах в рекламе и медиа (10%), недвижимости, туризме и гостиничном бизнесе (по 8,5%), FMCG, банковской сфере и инвестиционном секторе (по 8%), рознице, фармацевтике, юриспруденции, спорте, индустрии моды и красоты (по 7%), консалтинге (6%), связи и телекоммуникациях (5,5%), производстве (5%), строительстве (4%), транспорте, разведке недр и добыче сырья (по 3%).

Действительно ли данное представление участниц опроса соответствует сегодняшним реалиям? По мнению наших экспертов, за последние несколько лет наметились положительные подвижки по укреплению женских позиций на руководящих постах. «Глобальная статистика показывает, что с каждым годом число женщин топ-менеджеров растёт, и этот тренд, безусловно, заметен и в России. Несмотря на официальную статистику правительства РФ в национальной стратегии действий в интересах женщин на 2016 – 2022 годы от 8 марта 2017 года, где упоминается, что число женщин руководителей снизилось с 37,3% в 2006 до 32,7% в 2015, мы наблюдаем их увеличение среди руководящих позиций. Например, число трудоустраиваемых нашим агентством топ-менеджеров женщин увеличивается, однако если вдаваться в детали, то в ситуации есть нюансы. Выделяя причины увеличения женщин среди топ-менеджеров в последние годы, можно обозначить несколько факторов. Базовой причиной я бы всё-таки назвала смещение психологического фокуса – благодаря СМИ, фильмам, западным моделям женщины в целом переосмыслили «правильную» модель жизни, где карьера – не только мужское занятие, и женщины тоже могут получать миллионы, становиться топ-менеджерами и директорами, кухня и дети не являются единственным и ключевым приоритетом для любой представительницы женского пола. В помощь женщинам, конечно, приходится увеличение акцента компаний на баланс работы и жизни, гибкие рабочие графики, неполные рабочие недели, которые позволяют не отказываться от семьи. Однако данные факторы гораздо больше распространены в международных компаниях, особенно FMCG сектора. Трудно не отметить и профессиональные характеристики: работоспособность, лояльность, склонность к построению более доверительных отношений к команде, целеустремлённость и амбициозность кандидатов топ-менеджеров позволяет показывать более высокие результаты в работе и «обходить» кандидатов мужчин по объективным параметрам, — комментирует руководитель департамента здравоохранения и fashion&beauty retail хэдхантинговой компании «Агентство Контакт» Вероника Ноговицина. – Другой причиной становится готовность сместить фокус в сторону карьеры и даже отказ от семьи в пользу профессиональных достижений. Ещё одним вариантом, улучшающим карьерные возможности, является готовность отказаться от длительного ухода в семью – женщины, которые принимают решение «рожать почти на рабочем месте» и выходить почти сразу после рождения ребёнка, хотя бы на неполный рабочий день, получают и карьерные, и профессиональные льготы от работодателей «за лояльность» и практически не теряют в профессиональном плане несмотря на наличие одного или нескольких детей. Кроме того, факт быстрого выхода из декрета стал менее негативно восприниматься извне – если раньше как мужья, так и старшее поколение часто поощряло необходимость дорастить ребёнка до 3 – 4 летнего возраста, то сейчас всё мягче воспринимается возможность нянь и более быстрый выход из декретов. Распространение тренда на равенство мужчин и женщин также облегчает дамам переговоры на данные темы с отцами семейств. Распространение и доступность сервисов по доставке еды, недорогой уборки квартир профессиональными службами, профессиональных нянь также является не последним фактором и способствует облегчению выполнения исторически принятых социальных ролей».

«За последнее время мы, как хэдхантеры, наблюдаем тенденцию в изменении соотношения мужчин и женщин, занимающих руководящие посты в компаниях. Если ещё 5 лет назад руководящие посты занимали преимущественно мужчины, то сейчас соотношение скорее 60% на 40%. Безусловно, есть традиционно «мужские» отрасли (крупное производство, майнинг, металлургия и т.д.), где мы по-прежнему наблюдаем некий гендерный шовинизм, но в большинстве компаний нам уже не озвучивают требование «строго мужчина», как это было ранее», — делится наблюдениями старший консультант департамента «Финансы и Аудит» компании «Cornerstone», ICF коуч Ольга Петровская.

«По данным исследования Фонда Томпсон Рейтерс, в 2016 году в России 45% руководителей – женщины. Как показывает мировая практика лидирующие женские роли в управленческом звене характерно для развивающихся стран. В странах ЕС и США ситуация противоположная – в среднем 20%. Явной связи с кризисом — такой ситуации в России нет, это, скорее, связано с бурным развитием сферы услуг, малого бизнеса. К причинам доминирования женщин в топ-менеджменте можно отнести демографическую ситуацию: по данным Росстата, в 2016 году на 1000 мужчин приходится 1158 женщин, — сообщает исполняющая обязанности руководителя обособленного подразделения компании «Coleman Services» в городе Новосибирск Елена Теличко. — Однако за период с 2014 года всего 8% job-offers были сделаны кандидатам-женщинам. Это были позиции в сфере продаж услуг, сервиса, швейного производства, позиции главного бухгалтера. Кандидатов-мужчин чаще всего выбирали на такие позиции как управление несколькими регионами, региональные и коммерческие директора производств. Также при подборе на позиции для технологической, IT-индустрии со сложными инновационными проектами чаще отдают предпочтение мужчинам-руководителям».

«Типичный портрет топ-менеджера остаётся стабильным на протяжении многих лет, в том числе в период «кризиса» и «посткризиса»: мужчина около 40 лет, женщин среди топ-менеджеров – традиционно меньше. Например, из 250 топ-менеджеров России – генеральных директоров, президентов компаний (итоги Рейтинга 2016, проведённого Ассоциацией менеджеров России) – всего 13% женщин. Если же мы посмотрим на процент финалистов-женщин среди «внутренних» директоров по направлениям, то увидим, что женщины лидируют в HR (75%), маркетинге (59%), PR (53%); далее следует корпоративное управление (37%), коммерческие директора (32%), финансовые (27%), взаимодействие с госорганами (23%), директора по правовым вопросам (15%), по логистике (6%), IT-директора (4%), — перечисляет генеральный директор кадрового агентства «Penny Lane Personnel» Татьяна Долякова. – Последнее, кстати, одна из тенденций: за последние годы немного подросла доля женщин-руководителей в IT (раньше их почти не было). Год от года процент руководителей женщин в российских компаниях растёт на 1 – 2%, но пока не превышает в среднем 15 – 17%. Сегодня женщины-руководители более всего добиваются успеха в HoReCa, ритейле, HR, PR и маркетинге, beauty-индустрии, образовании и др. Руководящие посты занимают чаще мужчины в строительной отрасли, машиностроении, производственных сферах, IT, ряде бизнесов. Примеры из недавней практики нашего агентства: на вакансию директора по строительству откликнулось 200 человек, из них 5 человек – женщины (2,5%), на вакансию директора гипермаркета – около 400 резюме кандидатов, из них женщин 30%, на вакансию директора химического производства 15% откликов – женских».

Однако некоторые считают, что во время кризиса ситуация никак не поменялась. «Из нашей практики, соотношение мужчин и женщин в руководстве компаний никак не изменилось. Кризис – это не повод для того, чтобы выбирать кого увольнять по гендерному признаку. Собственники компаний, как и прежде, основываются на профессионализме кандидатов, и только по этим критериям принимаются решения о найме или увольнении того или иного специалиста», — убеждена управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова.

Женщины vs. мужчин: равные права и возможности?

На этом социостатистическая оценка противостояния мужчин и женщин не заканчивается: некоторые организации решили подойти к этому вопросу с другой стороны. Так, например, ФОМ интересовался картиной с точки зрения «женской доли». По данным его опроса, 48% россиян считают, что нашим женщинам живётся тяжелее, чем мужчинам. 35% говорят о том, что женщинам и мужчинам живётся одинаково. 9% верят в то, что женщинам жить легче, чем мужчинам. За последние 15 лет ситуация заметно изменилась: процент тех, кто уверен в тяжёлой женской доле, сократился на 17% (с 65% в 2002 году), а тех, кто не видит существенной разницы в жизненных условиях, наоборот, возрос на 11% (с 24% в 2002 году). Процентное соотношение тех, кому женская жизнь кажется легче, за эти годы практически не изменилось, прибавив в весе лишь 2% (с 7% в 2002 году).

Почему россияне считают жизнь женщин более лёгкой или более тяжёлой по отношению мужской? Стоит разобраться в этих оценках. В чём заключается лёгкость женского бытия? По мнению 9% опрошенных, она сводится к тому, что мужчины обеспечивают женщин (2%), помимо этого представительницы прекрасного пола обладают особыми достоинствами (2%), им проще во всём (1%), государство заботится о них (1%) и для них создано большее количество рабочих мест (1%).

Тогда в чём же тяжесть женского бремени? 48% респондентов внесли в этот список домашние заботы и воспитание детей (18%), ответственность за семью (9%), трудность при поиске работы (7%), более низкий уровень зарплаты по сравнению с мужчинами/сохранение неравноправия по половому признаку (5%), больший объём работ (4%), малое количество достойных мужчин (3%), наличие социальных трудностей в стране (2%), огромное число одиноких женщин (1%), наличие трудностей во всём (1%), женскую нежность и ранимость (1%).

Тем не менее, треть россиян (35%) говорит о равных возможностях в построении жизни. Так ли это? 54% опрошенных думают, что у мужчин и женщин есть равные возможности для реализации своих прав. Вместе с тем 26% пальму первенства в этом вопросе отдают мужчинам, и только 13% — женщинам. Если рассматривать ситуацию в ретроспективном срезе, то мы опять наблюдаем «ножницы»: увеличение на 19% тех, кто уверен в равенстве реализации прав мужчин и женщин (с 35% в 2001 году), и сокращение на те же 19% тех, кто в приоритете ставил мужчин (с 45% в 2001 году).

Любопытная картина складывается и в оценке возможностей продвижения по службе. 45% говорят о том, что у мужчин шансов построить карьеру гораздо больше, а 44% настаивают на том, что карьерные перспективы и возможности у представителей обоих полов – равны. Здесь ретроспективный анализ выдаёт нам практически «угол»: с течением времени число сторонников и той, и другой позиции становится примерно одинаковым, при этом одна укрепляет свои позиции, а другая – их сдаёт. 16 лет назад о равенстве возможностей продвижения по карьерной лестнице сообщало только 30% (прибавка на 14% с 2001 года), а о более благоприятных служебных перспективах мужчин 59% (сокращение на те же 14% с 2001 года).

«Левада-Центр» при опросе решил не ограничиваться двумя точками зрения и представил более глубокий анализ. По его данным, 48% респондентов голосуют за то, что у мужчин больше шансов добиться продвижения по службе. 41% отдаёт предпочтение версии, что у мужчин и женщин шансы примерно одинаковые. Лишь 7% верят в то, что у женщин шансов гораздо больше. Если отследить изменения оценок за последние 27 лет, то здесь также образуется «угол», однако у сторонников равенства карьерных возможностей оказывается больше отыгранных голосов. Так в 1990 году за преимущественные шансы мужчин отдавало голоса 63% (снижение на 15% за 27 лет), а за равенство – 20% (увеличение на 21% за 27 лет).

По мнению наших экспертов, эти оценки ситуации – справедливы: по умолчанию перспективы продвижения по карьерной лестнице у всех равны, но по факту в зависимости от обстоятельств у мужчин может быть больше шансов. «Женщины и мужчины имеют равные шансы на руководящую позицию в тех сферах, где уместно присутствие женщины: сфера услуг, социальная сфера, где деятельность департамента/бизнеса связана с эмоциональной или творческой составляющей. На мой взгляд, для женщины характерна настойчивость, терпение, умение выжидать, выстраивать сервис и продажи, особенно, если это сфера В2С. И при этом не очень свойственно идти на риск, принимать молниеносные решения. Что касается мужчин, то им свойственно стратегическое мышление, что важно для крупного бизнеса, особенно, если это производство или сложный технический продукт, — сравнивает Елена Теличко. – Безусловно, клише в подходе к выбору кандидата между мужчиной и женщиной всё равно присутствуют, но в управленческой сфере их меньше, чем на линейных позициях. Очень часто руководящие должности предусматривают огромное количество командировок, ненормированный график и т.д. Работодатели опасаются брать на такую работу женщин, т.к. это связано с возможным отсутствием на рабочем месте из-за декретного отпуска женщины-руководителя или выхода на больничный по уходу за ребёнком. Некоторые работодатели указывают на то, что женщина к 40 – 45 годам уже «перегорела» из-за совмещения роли матери, жены и работника. К сожалению, всё ещё наблюдается определённый перекос в оплате труда: очень часто работа женщины-руководителя менее оплачиваема, чем работа мужчины-руководителя на аналогичной должности. Хотя некоторые специалисты прогнозируют рост доли женщин-руководителей в России к 2025 году до 85%. Если их прогнозы оправдаются, то мы столкнёмся с гендерным перекосом, но уже в другую сторону».

«В данном вопросе учитывается лишь специфика направления предприятия. Необходимость длительных командировок, личное присутствие специалиста на объектах строительства, производственных мощностях, налаживания отношений с представителями заказчика и властями, если здесь подразумеваются «корпоративы», застолья и прочее, то в этой ситуации, естественно, предпочтение отдаётся мужчинам. Опуская вышеизложенное, и при наличии равных условий внутри компании предпочтения по гендерному признаку не наблюдается», — утверждает Ольга Степанова.

«Работодатели в описании вакансий (если это не связано прямо с профнавыками) в соответствии с законодательством РФ предпочитают не указывать ограничения по полу; среди ответов кандидатов мы видим более убеждённость в «равных карьерных возможностях». Почему женщины фактически реже занимают руководящие позиции? Это зависит от отрасли, но основных «препятствий» я бы назвала четыре: специфика полученного образования, ценностные установки при работе (не карьерный рост, но – комфортные условия труда, стабильность, коллектив, отсутствие переработок и прочее), семейный статус, общественные стереотипы в отношении женского «предназначения», — объясняет Татьяна Долякова. – Отклики на «топовые» вакансии, по нашим данным, в большинстве случаев показывают разницу и в зарплатных ожиданиях мужчин и женщин – примерно в 10 – 30% (и так во всём мире). В то же время надо признать, что уровень ожиданий кандидатов определяется больше профессиональным опытом. Сами женщины-руководители считают, что профессионализм от пола не зависит».

«Если говорить о причинах, ограничивающих процент женщин среди топ-менеджеров, то можно отметить несколько моментов. Во-первых, иногда мы замечаем неофициальную дискриминацию, когда на руководящие позиции генеральных директоров и второй линейки собственники изначально делают запрос на кандидатов-мужчин, предполагая, что они с задачей справятся лучше. Очень часто от клиентов при поиске топ-менеджеров нам поступают запросы следующего характера: «мы будем, конечно, смотреть всех кандидатов, но нам кажется, что на эту позицию больше подойдёт мужчина». Но когда среди релевантных кандидатов появляется женщина, с глубокой экспертизой и необходимым опытом, клиент охотно меняет свою точку зрения и делает выбор не между полами, а с точки зрения компетенций, опыта кандидата, его навыков и знаний, перспектив дальнейшего роста и т.д. Не половая принадлежность определяет успех или неуспех того или иного человека. Во-вторых, причиной всё ещё не высоких цифр является позиция самих кандидаток, со своей стороны подтверждавших высокую ориентацию на комфортный баланс работы и жизни, неготовность к переработкам, большому количеству командировок, принципиально большей ответственности на более высоких позициях. Эти же факторы отражаются на статистике по позициям – среди генеральных директоров очень значительный перевес в сторону кандидатов мужского пола. Такой же серьёзный дисбаланс по позициям директоров по финансам, IT, логистике. Тремя более «равноправными» функциями можно назвать маркетинг, продажи и закупки, где процент мужчин не так высок и женщин также встречается очень много. Традиционно женской функцией остаётся HR, где гораздо сложнее подобрать под запрос на мужчин, так как их в данном департаменте меньшинство. Ещё одним интересным моментом является распространяющаяся потребность для состоявшихся профессионалов-женщин «искать себя» в чём-то новом – регулярно мы встречаем кандидатов с прекрасным резюме, которые принимают решение уйти из профессиональной жизни в хобби – дизайн, стилистику, рисование и т.д. Следующим фактором становится переезд женщин «за мужем» в другие страны либо города России, когда женщина сознательно принимает решение пренебречь карьерой и поддержать мужа при релокации, либо выбирая супруга в другой стране и соглашаясь на риски потерять возможности для профессионального роста, — рассуждает Вероника Ноговицина. – В противовес этой причине работает и ограничение на развитие и карьеру женщин из-за невозможности релокации мужа, либо имеющего стабильную работу в России, либо не владеющего английским – получая предложение о повышении с необходимостью переезда в другую страну женщины часто отказываются из-за семейных обстоятельств. Среди кандидатов мужчин такое встречается значительно реже. В-пятых, причиной, ограничивающей карьерный рост женщин, является сложность поиска работы после декрета. Здесь же можно отметить положительную динамику декретов в кризис. В ситуации тотального сокращения на разных уровнях почти во всех секторах и женщины, и мужчины столкнулись с риском потерять работу, так как многие компании постарались сократить издержки и на ФОТ, и часть из них сфокусировалась на сокращении как раз самых высокооплачиваемых специалистов. И в этот момент часть топ-менеджеров женщин, откладывавшая декреты и вопросы материнства на потом, приняла решение, что сейчас в ситуации стагнации – падения экономики правильный момент сделать паузу и выбор в пользу семьи и ушла в декрет, что так же уменьшило процентное соотношение. Это случилось в 2015 году, поэтому сейчас мы наблюдаем их возвращение в рабочее русло. В случае, если женщина не выходит на работу после 5 – 12 – 15 месяцев декрета, а делает 2 – 4-летний перерыв в карьере, то вероятность её трудоустройства уменьшается, так как выбирая между кандидатом, который эти последние годы активно работал, предпочитают его. Работодатели аргументируют это простым фактом, что за 2014 – 2017 годы рынок сильно изменился, и кандидат, не работавший эти годы, не сможет быстро показать эффективность и результат. Если говорить относительно дохода кандидатов, то здесь на топ-менеджерских позициях одного сегмента отличия незначительны и директора по маркетингу, например, из Mars – Procter&Gamble и Сбербанка в независимости от пола будут получать сопоставимые цифры, отличающиеся по объективным параметрам выручки/прибыльности/масштабов компании. Тоже самое касается и позиций в других функциональных блоках. Однако так как среди генеральных, исполнительных и коммерческих директоров, где зарплаты выше, женщин меньше, то средняя зарплата женщин по рынку несколько ниже зарплат мужчин. По этой же причине у кандидатов женщин меньше долгосрочных программ вознаграждения в виде опциона и доли в компании».

Впрочем, есть мнение, что продвижение по службе в каждом случае – сугубо индивидуально и зависит в большей степени от опыта и профессионализма сотрудника нежели от гендерной принадлежности. «Я считаю, что возможности продвижения по службе зависят в первую очередь от профессионального уровня кандидата, личных и социальных компетенций, уровня его эмоционального интеллекта. Сейчас ситуация на рынке очень нестабильная, турбулентная. Сейчас эпоха «рынка работодателя», а не кандидата, эпоха жёсткой конкуренции. Но с другой стороны – конкуренция является прекрасным мотиватором для тех, кто хочет добиться успеха. Конкуренция подталкивает человека постоянно двигаться вперёд, развиваться, не стоять на месте. Это время прекрасных возможностей, время, когда каждый может проявить себя наилучшим образом. Ведь доступ к знаниям, информации един для всех, здесь уже от человека зависит, готов ли он эти знания приобретать и использовать дальше для построения своей карьеры», — заверяет Ольга Петровская.

Если же к вопросу о равных правах и возможностях подходить с правовой точки зрения, то она однозначно гласит, что все в этом плане равны, дискриминация недопустима. Однако, как показывает практика, не всегда буква закона чтится на все 100 процентов, порой бывают и отклонения от нормы. «Согласно ч.2 ст. 3 Трудового кодекса РФ, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Трудовые споры на почве гендерной дискриминации в российской судебной практике встречаются редко. Такие споры, как правило, связаны с дискриминацией женщин. Например, Советским городским судом Калининградской области был удовлетворён иск Егоровой Н.Н. к войсковой части 68433 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в связи с тем, что одним из оснований для расторжения трудового договора с ней в связи с сокращением штата явились её пенсионный возраст и то, что она является женщиной. Работодатель не предупредил её о предстоящем увольнении, не предлагал ей другую имеющуюся у него работу, которую она может выполнять с учётом её состояния здоровья. Между тем, имелись вакантные должности, аналогичные занимаемой Егоровой Н.Н., на которые принимались другие работники-мужчины, — рассказывает старший юрисконсульт Центра правового обслуживания Александр Янюшкин. – Решением Бураевского районного суда Республики Башкортостан от 22.04.2010 года был удовлетворён иск работника-женщины к ООО «Молочное дело – Бураево» о понуждении работодателя заключить с ней трудовой договор, так как она работала в компании в качестве бухгалтера материального стола по договору подряда, а ответчик от заключения трудового договора уклонялся в связи с её беременностью».

А для того, чтобы защититься от дискриминации на работе, наш правовой эксперт рекомендует сохранять у себя копии документов, в которых отражён положительный результат работы (с поправкой, что это не запрещено корпоративными правилами), а также тех, которые касаются условий трудовой деятельности (например, трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные акты, относящиеся к работнику). Помимо этого, он советует отдавать предпочтение работодателям, проводящим письменное собеседование при приёме на работу и повышать свою квалификацию. «В то же время Верховным Судом РФ даны разъяснения о том, что существуют исключения из правила равенства трудовых прав мужчин и женщин. В частности, согласно решению Верховного Суда РФ от 02.03.2008 года № ГКПИ09-36 наличие перечня тяжёлых работ или работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, вызвано заботой государства о женщинах, нуждающихся в повышенной по сравнению с мужчинами социальной и правовой защите, что не противоречит действующему законодательству», — добавляет Александр Янюшкин.

Баланс между работой и личной жизнью: «за двумя зайцами» или «всё в твоих руках»?

Любой путь продвижения по карьерной лестнице сопровождается ростом профессионального уровня и конкурентной борьбой за право забраться на ступеньку повыше. На женском же пути ко всему прочему добавляется ещё один фактор под кодовым названием «семья». И этот фактор в сочетании с кодом «дети» будет либо мотивировать и подстёгивать представительниц прекрасного пола на пути к новым свершениям, либо будет замедлять процесс и оттягивать назад, так как требуется не только преуспевать на работе, но и справляться с домашними делами и обязанностями, с воспитанием детей. Любопытно, что, по данным упомянутого исследования хэдхантинговой компании «Агентство Контакт», всё-таки большинство женщин топ-менеджеров могут и руководить, и хорошо выполнять домашние обязанности. Так, 49% респонденток с гордостью заявили, что дома они самостоятельно занимаются приготовлением еды. 31% предпочитает готовить еду совместно со своим мужем/партнёром. У 6% вопрос с приготовлением пищи ложится на плечи супругов. Ещё 10% признались, что пользуются услугами домработниц, а 4% предпочитают есть в ресторанах, а не дома. Что касается выполнения других домашних обязанностей, то здесь их выполняют самостоятельно уже лишь 36% женщин топ-менеджеров. 38% участниц исследования сообщают, что все обязанности у них распределены между всеми членами семьи. 21% прибегает к услугам домработницы, а 5% все домашние хлопоты перекладывают на мужа.

Если женщина топ-менеджер прекрасно руководит кораблём под названием «работа» и направляет корабль «семья», то для неё это успех. В чём же заключается секрет удачного совмещения работы и личной жизни? По мнению участниц исследования, он состоит в мудрости и взаимопонимании (43%), в желании совмещать работу и личную жизнь (40%), в гармонии и балансе (32%), в замужестве за человеком, который не будет соревноваться за лидерство (21%), в терпении (19%), в оптимизме, большой любви к семье и интересной работе у мужа и жены (по 14%), в удаче и здравом смысле (7%), в выборе того места работы, где баланс между работой и личной жизнью является частью корпоративной культуры (3%).

Можно ли говорить о том, что поголовно все женщины-руководительницы успешно достигают work and life balance? Или такого гармоничного сочетания добиваются только единицы? По мнению наших экспертов, не существует однозначного ответа на эти вопросы, так как каждая ситуация индивидуальна. Если же брать всё в общем и целом, то часть экспертов склоняются к варианту, что баланс у женщин топ-менеджеров смещается в сторону работы. «Однозначного ответа нет, насколько успешно женщина-лидер совмещает личную жизнь и карьеру, так как встречаются и положительные, и отрицательные примеры. По какому сценарию сложится семейная история в том или ином случае зависит от разных сопутствующих обстоятельств, и в первую очередь от самих супругов, их отношения друг к другу, к бизнес-статусу женщины. Статистические данные указывают на постепенный крах института семьи в России, количество разводов зашкаливает, — замечает Елена Теличко. – Смею предположить, что для современной России характерно большое количество одиноких и успешных женщин. Женщина в бизнесе интенсивно работает, по графику 24/7, порой имея перерыв только на сон. Выбирая женщину – «начальника в юбке» или выбирая карьеру business woman, нужно чётко отдавать себе в этом отчёт и быть готовым к такому интенсивному ритму жизни, который с каждым годом будет всё ускоряться».

«Если говорить о личной жизни женщин топ-менеджеров, то здесь, конечно, всё индивидуально и сильно варьируется. Однако нельзя не отметить, что среди топ-менеджеров женщин много незамужних – разведённых дам со взрослыми детьми. Если же переходить к вопросу о совмещении семьи и работы, то здесь мы чаще встречаем смещение в сторону работы, когда топ-менеджерские позиции предполагают ненормированный график и большинство кандидатов, работая до 8 – 9 часов, успевают проводить время с семьёй на выходных и в отпусках. Всё также много кейсов, когда в семье мужчина зарабатывает больше», — дополняет Вероника Ноговицина.

«Учитывая, что женщины-руководители осознанно выбирают данное направление, а именно руководящую должность, также не будем забывать, что это особого склада люди, то таким женщинам, несомненно, необходимо находить компромисс между профессией и семьёй. Это непростой выбор, но, как правило, женщины-руководители делают свой выбор в пользу работы и перекладывают заботу о семье на родственников, гувернанток, помощников по хозяйству. В данном вопросе одним из стимулов, несомненно, является личный пример для детей, как достигается успех, какой ценой и какие возможности открываются и принятии правильных решений», — присоединяется Ольга Степанова.

Впрочем, некоторые эксперты уверены в том, что существует достаточное количество примеров, которые убеждают в том, что для женщины-начальницы совмещение успешной карьеры и счастливой семейной жизни – это реальная действительность, а не что-то из области фантастики. «У нас есть множество примеров, когда женщины на руководящих позициях успешно совмещают разные роли. И мне, как женщине, очень приятно видеть, что с каждым годом таких женщин становится всё больше и больше. В качестве примера могу привести Евгению Тюрикову, в прошлом CFO группы «Сумма Капитал», а сейчас руководитель Sberbank Private Banking. Несмотря на то, что Евгения является руководителем высокого уровня, она прекрасно совмещает построение карьеры с воспитанием 5 (!) детей. Между прочим, из 10 «лучших российских банков для миллионеров» шестью управляют женщины. И все эти женщины счастливы в личной жизни и реализованы как матери, — приводит примеры Ольга Петровская. – Женщины по своей природе более многогранны, обладают более широким взглядом и, как правило, более высоким уровнем эмоционального интеллекта (EQ), без которого нельзя добиться успеха и карьерного роста, каким бы высоким не был уровень IQ. Они по своей природе более приспособлены работать в режиме многозадачности: уже сама природа наделила нас несколькими ролями. По сути, умение совмещать гармоничную семейную жизнь, воспитание детей и построение карьеры и есть залог успешности многих женщин в бизнесе. А главным стимулом в построении карьеры являются… дети. Мы хотим быть примером для своих детей, научить их выигрывать, помочь реализоваться в том, что им на самом деле важно и интересно. Часто для этого мы сами должны выйти из зоны комфорта, развивать в себе определённые качества и навыки, двигаться вперёд, покорять новые вершины».

Здесь можно согласиться с тем, что на успешность карьеры и счастливую семейную жизнь женщины влияет множество сопутствующих факторов, но всё-таки основные зависят от самой прекрасной особы. Ведь если убрать желание бороться/ставить перед собой цель и достигать её, то нельзя будет добиться успеха, опустив при этом руки и перестав верить в себя и свои силы. Без желания цель становится недостижимой. Вывод же напрашивается сам собой: никогда не стоит сдаваться, а если поставлена серьезная задача (цель), то её нужно решать. Не стоит также забывать про то, что смелость (и решительность) города берёт.

Светлана Башурина

Уровень финансовой грамотности россиян за последние несколько лет заметно вырос, однако он ещё далёк от идеальных показателей. Наиболее заметными стали подвижки в освоении банковских продуктов, в частности карт: год от года растёт процент тех, кто пользуется «пластиком». Кстати, некоторые кредитные организации не остаются в стороне от финобразовательного процесса. Для своих клиентов они стараются сделать понятной и удобной продуктовую линейку, а также применяют различные программы, восполняющие пробелы в финансовых знаниях. По инициативе же «сверху» для школьников из ряда регионов начали преподавать финансовую грамотность, а для всех остальных — запустили специальный обучающий интернет-портал.

Уровень финансовой грамотности россиян: какой он?

Умение вести семейный бюджет, соотносить доходы и расходы, планировать крупные покупки и находить средства на непредвиденные траты – это те навыки, которые требуются нам в повседневной жизни. По ним, как правило, судят о финансовой грамотности граждан, однако знания в сфере финансов на этом не кончаются. Яркий тому пример – серия опросов, проведённых Национальным агентством финансовых исследований (НАФИ). По данным одного из них, 24% россиян считают, что обладают отличными/хорошими знаниями и навыками в финансовой сфере. Любопытно, что если брать социостатистику в ретроспективе, то по сравнению с результатами опроса 2010 года количество финансово грамотных респондентов сократилось на 1% (с 25%). Однако это изменение не было прямолинейным: в 2013 году был отмечен резкий спад, когда хорошо подкованными в области финансов себя называли только 13%, а потом наметилась позитивная тенденция, которая и привела к текущей отметке (+ 11% в активе относительно 2013 года).

Об удовлетворительных финансовых знаниях и навыках говорит 51% россиян, при этом с 2010 года численность «середнячков» увеличилась на 7% (с 44%). Но и тут была зафиксирована кривая со снижением на 6 процентных пунктов в 2013 году (до 38%) и последующим ростом на 13%.

А вот в низком уровне финансовых навыков и знаний (либо их отсутствии) признаётся 25%. С 2010 года ряды финансово неграмотных граждан уменьшились на 6% (с 31%). С кривой же наблюдается обратная тенденция: первоначально она устремляется вверх и к 2013 году достигает пика на отметке в 49% (именно столько респондентов сообщили о незнании финансовых азов), а затем опускается на 24 процентных пункта до текущего значения.

Далее, в рамках опроса аналитики НАФИ решили оценить ситуацию с «домашней бухгалтерией» и выбором финансовых услуг. Если говорить об учёте семейного бюджета, то только 9% респондентов фиксируют все поступления и расходы (в 2015 году таких было 7%). 16% следят за бюджетом частично, так как не все доходы и траты попадают в учёт (в 2015 году их насчитывалось 13%). 56% говорят о том, что строгой фиксации у них нет, однако известна количественная составляющая доходной и расходной статей за месяц (в 2015 году – 58%). А 16% вообще не знают, сколько средств у них поступило в семейный бюджет и сколько из них было потрачено (в 2015 году – 22%).

В пользовании финансовых услуги россияне проявляют некоторую активность. 33% сказали, что перед приобретением услуги они всегда сравнивают условия предоставления в различных компаниях (в 2015 году их было 39%). 29% опрошенных оценивают условия иногда (с 2015 года их количество осталось без изменений), 15% — редко (в 2015 году – 12%), 11% — никогда (в 2015 году – 13%).

«На фоне снижения реальных доходов, наши граждане стали тщательнее подходить к планированию своих расходов и ведению семейного бюджета. С одной стороны, это положительный факт, с другой, такая ситуация может носить временный характер, когда дефицит собственных ресурсов вынуждает граждан быть более внимательными к личному бюджету», — комментирует генеральный директор Аналитического центра НАФИ Гузелия Имаева.

Более глубокий анализ представлен в рамках международного сравнительного исследования финансовой грамотности, подготовленного Организацией экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) и при участии НАФИ. Само исследование проводилось в 30 странах мира (из них 17 являются членами ОЭСР) и изучало финансовые знания и установки людей, а также практикуемое финансовое поведение. В результате выяснилось, что средняя оценка финансовой грамотности по всем странам составляет 13,2 балла из 21 возможных, а для стран-участниц ОЭСР средний показатель держится на уровне 13,7 баллов. В первую десятку рейтинга вошла Франция (14,9 балла), Финляндия (14,8), Норвегия (14,6), Канада (14,6), Гонконг, Китай (14,4), Новая Зеландия (14,4), Корея (14,4), Бельгия (14,3), Австрия (14,2), Португалия (14,0). Россия в этом списке с 12,2 набранными баллами заняла 25-е, за ней следует Бразилия (12,1), Хорватия (12,0), Белоруссия (11,7) и Польша (11,6).

Любопытны будут значения для России и по отдельно взятым показателям. Так, уровень финансовых знаний проверялся с помощью теста, содержащего задания на финансовую арифметику и на понимание основных финансовых терминов. На вопрос об изменении стоимости денег в определённый период времени правильно ответили 65% россиян, о проценте выплат по кредиту – 88%, о риске – 78%, о значении инфляции – 67%, по диверсификации – 41%, рассчитать простой процент смогли 48%, а сложный – 46%.

Финансовые установки оценивались исходя из отношения людей к деньгам и материального планирования будущего. В результате выяснилось, что для 45% россиян не приемлемо жить только сегодняшним днём. 29% считают, что нужно больше сберегать денежных средств, чем их тратить. А 22% не согласны с тем, что деньги необходимы только для того, чтобы их тратить.

Финансовое поведение рассматривалось с точки зрения четырёх параметров: планирования личного/семейного бюджета, способности к обдуманным покупкам, умения своевременно оплачивать счета и поддерживать положительный платёжного баланса. Исследование показало, что 55% россиян активно сберегают, а 46% имеют долгосрочные финансовые цели, которых стараются достичь. 72% перед тем, как совершить какую-либо покупку, тщательно обдумывают, смогут ли они себе это позволить. 70% всегда оплачивают свои счета вовремя. 65% внимательно следят за состоянием своих финансов и лишь у 36% доходы не покрывают расходы на проживание.

«Межстрановые исследования всегда представляют большую ценность, так как позволяют сравнивать себя с другими рынками, выявлять наши слабые и сильные стороны. Очень важно отметить, что 25-ое место России не свидетельствует о плохом результате, так как уровень грамотности по всем страна-участникам невысокий. Так, при возможном максимальном значении агрегированного показателя уровня финансовой грамотности в 21 балл (принимает значение от 1 до 21), все страны получили от 11,6 до 14,9 баллов, Россия – 12,2 баллов. Поэтому всем странам без исключения нужна работа в направлении повышения финансовой грамотности, — замечает Гузелия Имаева. – Что касается отдельных индикаторов, Россия сильно проседает из-за низких результатов по «расчёту сложного процента», пониманию «необходимости диверсификации», отсутствию «семейного бюджета» и «долгосрочного финансового планирования»».

Эксперты отмечают позитивные изменения, произошедшие за последние несколько лет с уровнем финансовой грамотности россиян, однако есть ещё пробелы в знаниях, над которыми предстоит работать и работать. «Хотелось бы отметить рост финансовой грамотности населения, но на практике она остаётся на достаточно низком уровне и уступает показателям развитых стран. Наиболее низким является уровень финансовой грамотности у пенсионеров, что часто делает их жертвой мошенников. Наиболее высокий уровень финансовой грамотности отмечается у молодой части трудоспособного населения. Такая ситуация характерна для всех развивающихся стран. Большая часть населения не имеет базовых финансовых знаний, например, не понимают разницы между простым и сложным процентом, между объявленной и эффективной ставками по кредиту. Например, случай в Кировской области, когда жительница получила заём в микрофинансовой организации под 2379% годовых, характеризует недостаточную информированность о своих правах заёмщика и стремление кредитора получить от этого необоснованную выгоду, — подчёркивает руководитель проектов департамента финансового консалтинга АКГ «Деловой Профиль» Елена Рослова. – Понятно, что уровень финансовой грамотности растёт с уровнем образования, изменение учебных школьных программ позволяет заложить базовые финансово-экономические знания уже на школьной скамье. Ещё одним стимулом для самообразования является развитие сети Интернет. Однако не все имеют желание и возможность получить эти базовые финансовые знания самостоятельно, так как ощущают в них потребность лишь при возникновении соответствующей ситуации».

«На мой взгляд, уровень финансовой грамотности наших соотечественников вырос. И главный фактор, способствовавший этому – экономическая ситуация, сложившаяся в последние годы как в России, так и в мире. Финансовая грамотность эффективнее всего увеличивается благодаря опыту. Образование, безусловно, также оказывает влияние, но только конкретные жизненные условия, в которые попадают люди, способны научить эффективней всего, — считает руководитель дирекции розничного бизнеса «РосЕвроБанка» Дмитрий Фалалеев. – Поэтому вследствие событий последних лет, развернувшихся в экономике страны, россияне стали значительно более ответственно подходить к своим тратам и инвестициям».

«В данном вопросе могу судить только по своему личному опыту. До декабря 2014 года со стороны организаций было больше активных действий в рамках развития финансовой грамотности. Появились первые методические материалы. Но осуществляемые активности были не регулярными. С 2015 года интерес к финансовой грамотности возрос. Кризис стал большим учителем и толчком. Стало понятно, что без развития у населения финансовой грамотности и при продолжении негативных экономических факторов может произойти один из худших вариантов развития кризиса. Стали создавать рабочие группы для разработки пособий и обучающих материалов, вписывая опыт кризиса, — делится наблюдениями советник финансового директора «ОТП Банка» Марта Мижак. – Октябрь в 2015-м и 2016-м годах Министерство финансов Российской Федерации объявило месяцем финграмотности и было проведено много тематических мероприятий (31 октября Всемирный день сбережений). К пользованию продуктами и мобильными приложениями технически приучают банки, компании связи и т.д. Но реальная проблема – в понимании последствий и курирования на уровне семейных бюджетов».

«Уровень финансовой грамотности населения продолжает повышаться. Этому способствуют в первую очередь естественные причины: экономически активными становятся поколения, выросшие уже при рыночной экономике», — уверен начальник отдела оценки компании «ФинЭкспертиза» Павел Михалев.

«Финансовая грамотность россиян за последние годы выросла. Об этом свидетельствует ряд признаков. Во-первых, население демонстрирует более высокий уровень дисциплинированности: мы видим меньше просрочек, наблюдаем снижение уровня закредитованности людей. Во-вторых, россияне проявляют умение подбирать банковские продукты, оптимальные для человека в его текущем финансовом состоянии. Например, в сложный период необходимо больше рассчитывать на свои средства, меньше залезать в долги – мы увидели рост спроса на дебетовые карты и накопительные счета, — рассуждает начальник управления маркетинговой стратегии и исследований банка «ВТБ24» Дмитрий Лепетиков. – В-третьих, наши сограждане умеют считать выгоду. Популярность программы рефинансирования кредитов отчасти вызвана тем, что многие осознали реальную экономическую выгоду этого продукта. Свою роль в повышении финансовой грамотности сыграли финансовые институты: в борьбе за клиентов они стали более открытыми».

«Я считаю, что за это время уровень финансовой грамотности россиян вырос, он продолжает увеличиваться. Люди более ответственно подходят к кредитам, больше расплачиваются картами, а не только снимают наличные, чаще хранят деньги в банках, а не под матрасом, активнее пользуются интернет и мобильными сервисами. Хотя, конечно, до всеобщей финансовой грамотности нам ещё очень далеко, и государству, и финансовому сообществу предстоит ещё много работать в этом направлении», — утверждает начальник управления стратегических коммуникаций банка «Хоум Кредит» Ирэн Шкаровская.

«За последнее время уровень финансовой грамотности чуть вырос, чему способствовало несколько факторов, основные из которых: разнообразные и более доступные программы кредитования населения, в том числе приобретение товаров в кредит, а также инвестиционные и депозитные продукты, предлагаемые банками и финансовыми компаниями; изменение жизненной позиции «от зарплаты до зарплаты» в сторону более комфортной «деньги могут приносить деньги». Также изменилось отношение к «жизни в кредит»: раньше эта мысль пугала, теперь всё большее и большее число граждан не видит особой проблемы в приобретении желаемого товара/жилья сейчас и, грамотно управляя своими финансами, выплачивает стоимость в будущем, предварительно прочитав все условия кредитного договора. Повышению финансовой грамотности способствует и то, что продуктов инвестирования появляется всё больше, и сами продукты становятся всё доступнее, к тому же инвестиционные, страховые и лизинговые компании часто проводят небольшую консультацию потенциальному клиенту, в ходе которой рассказывают о преимуществах того или иного продукта, что позволяет принять взвешенное решение, — убеждена директор аудиторско-консалтинговой группы «БДО Юникон» Евгения Чернобай. – С другой стороны, население было вынуждено повышать финансовую грамотность, так как блага и льготы, ранее предоставляемые государством в виде бесплатного жилья, бесплатного образования, бесплатной медицины, путёвок в дома отдыха и прочего, в настоящем переложены на плечи населения, и только финансово образованная часть сможет позволить себе уровень жизни «повышенной комфортности». Сейчас основы финансовой грамотности преподают в школах, проводят рекламные и познавательные акции среди населения, которые дают общее представление о том, какие финансовые продукты помогут сформировать долгосрочные накопления (например, в пенсионном фонде), учат, как выбирать участников, предоставляющих услуги и финансовые продукты, как планировать будущие расходы и прочее».

Финансовая грамотность россиян: с картами – на «ты», с инвестициями – на «вы»?

Изучая вопрос финансовой грамотности, следует отметить, что она предполагает не только умение вести семейный бюджет, своевременно производить оплату по счетам и поддерживать положительный баланс, навык долгосрочного финансового планирования для достижения целей, но и умение пользоваться различными финансовыми услугами и инструментами. Надо отметить, что на сегодняшний день и тех, и других существует достаточное количество, вопрос в том, насколько они понятны для потребителя. И в этом нам помогает разобраться ещё один опрос НАФИ. По его данным, 33% россиян уверены в том, что существует множество финансовых услуг, в которых обычному человеку достаточно сложно разобраться. 38% соглашаются с тем, что, действительно, есть финансовые продукты, которые сложны для восприятия, однако большинство услуг при желании всё-таки можно понять самостоятельно. 23% настаивают на том, что большинство услуг вполне доступны для понимания. 6% не смогли дать какую-либо оценку. По мнению респондентов, обычному человеку сложнее всего будет разобраться с инвестиционными продуктами. Так посчитал 41% опрошенных. Кстати, в списке «самых сложных и непонятных» финансовых услуг также оказались кредиты (18%), микрозаймы (10%), страхование (8%), депозиты/вклады (7%), банковские карты (4%).

«Финансовые рынки развиваются стремительно, как со стороны продуктового предложения, так и технологий. Обычному человеку заведомо трудно успеть за происходящими изменениями. Чтобы избежать данного дисбаланса, игрокам финансового рынка нужно пересмотреть принципы взаимоотношения с потребителями. «Упрощай и обучай!» — вот формула, которая в корне может изменить качество взаимоотношений с текущими и потенциальными клиентами», — предполагает Гузелия Имаева.

Эксперты также сходятся во мнении, что инвестиционные продукты на данном этапе сложны для освоения. «Более-менее хорошо население освоилось с самыми популярными и широко распространёнными финансовыми продуктами: страхование, банковское расчётное обслуживание, кредитование. Более сложные финансовые инструменты среднестатистическому гражданину, вероятно, не очень нужны», — заключает Павел Михалев.

«Казалось бы, наиболее доступными и понятными для населения являются банковские продукты, однако существующая сегодня высокая закредитованность физических лиц, а также высокий уровень просрочки по кредитам показывает, что большая часть населения, активно используя эти финансовые инструменты, ещё плохо в них разбирается. Ещё меньше население разбирается в инвестиционных продуктах. По оценкам специалистов лишь 5% россиян имеют представление о фондовом или валютном рынке. В то время как в развитых странах инвестиционные продукты использует около 40% населения», — сообщает Елена Рослова.

Пока же получается, что среди финансовых услуг наименее сложными для восприятия являются банковские предложения, в частности карты. Если только 4% россиян считают банковские карты непонятными для разбора, то можно предположить, что у остальных — они не вызывают проблем в освоении. Процент тех, кто пользуется «пластиком», значителен. По данным опроса НАФИ, 73% наших граждан пользуются различными видами банковских карт, при этом 69% из них имеют одну карту, 23% — две карты, 6% — три карты, 2% — четыре и более карт. Если делать разграничения по типам карт, то 63% являются держателями «зарплатных»/«социальных» карт, на которые перечисляются зарплаты, пенсии, стипендии и т.п. Надо сказать, что с 2015 года число обладателей данного типа банковского «пластика» увеличилось на 10% (с 53%). Дебетовая карта имеется у 31% опрошенных, с 2015 их доля возросла лишь на 1% (с 30%). Обладателями кредитной карты является 21% россиян, к их численности с 2015 года прибавилось ещё 4% (с 17%).

«Эти данные отражают особенности развития российского рынка, которые заключаются в том, что многие наши соотечественники приобщаются к безналичным платежам именно через дебетовые банковские карты для получения зарплат, стипендий, пенсий. Зарплатные карты являются одним из важных драйверов перехода потребителей из традиционных в дистанционные каналы, — отмечает руководитель направления финансовых технологий НАФИ Сергей Антонян. – Вначале потребитель использует базовый функционал «зарплатных» карт – снятие наличности в банкоматах, но постепенно начинает «открывать» для себя новые возможности, в том числе интернет-банкинг и мобильный-банкинг».

Наши эксперты из банковской сферы говорят о позитивных тенденциях не только в освоении карт, но и других продуктов, а также отмечают активность россиян в использовании сопутствующих сервисов дистанционного банковского обслуживания. «С каждым годом увеличивается количество предоставляемых финансовых услуг, появляются новые финансовые учреждения. Большое количество услуг стало предоставляться банками дистанционно (открытие вкладов, получение кредитов и т.п.). Многие наши клиенты, в том числе и пенсионеры, освоили Интернет-банк, в первую очередь, чтобы иметь возможность оплатить услуги ЖКХ, не выходя из дома и без комиссии, — рассказывает руководитель службы банковских карт банка «ВТБ» Мария Точилова. – Наибольшей популярностью пользуются классические банковские продукты – вклады, кредиты, зарплатные и кредитные карты, именно потому что они давно известны и вызывают наибольшее доверие у населения. Наиболее интенсивно растёт количество пользователей Интернет-банка и мобильного банка».

«Финграмотность в первую очередь предполагает умение вести чёткий семейный бюджет, оплачивать счета и иметь положительный платёжный баланс, умение долгосрочного финансового планирования для достижения целей. Следующий шаг – умение пользоваться простыми продуктами, а также сервисами, предлагающимися к ним в дополнение. В качестве примера для первого варианта можно привести «оплату в торговых точках» банковской картой, для второго — использование мобильного приложения. Я считаю, это уже будет неплохо, — оценивает Марта Мижак. – К кредитам наличными кризис дал возможность подходить мудрей: появился выбор продуктов, условия кроме процентных ставок. А вот для развития более сложных рыночных продуктов нужны не только знания, но и лишние деньги, и доступ масс к развитой инфраструктуре с пониманием природы и рисков более сложных продуктов».

«Большинство россиян хорошо понимает, что такое страхование вкладов. Однако пока далеко не все готовы самостоятельно отказать себе в размещении депозитов в не очень надёжных банках, но зато под высокий процент. Многие соотечественники продолжают размещать свои средства на счетах в банках, попадающих под отзыв лицензии, но застрахованных в АСВ. Кроме того, в последнее время сократились объёмы просроченной задолженности, что говорит о том, что люди стали осторожней, совершая покупки в кредит, и теперь больше полагаются на собственные силы. Люди стали значительно более экономными и, например, выбирают более экономичные способы проведения платежей, скажем, при оплате услуг ЖКХ или совершая денежные переводы», — полагает Дмитрий Фалалеев.

«На мой взгляд, можно смело говорить о том, что россияне хорошо освоились с пользованием расчётных продуктов (банковских карт) и потребительских кредитов. В последнее время население начинает осваивать пакетные предложения, предоставляющие возможность пользования несколькими продуктами, что заметно выгоднее», — подмечает Дмитрий Лепетиков.

Финансовая грамотность россиян: пробелы в знаниях и как с этим бороться

Из этих всех наблюдений складывается позитивная картинка, однако добавим немного перчику, так существуют моменты, на которые нельзя закрывать глаза и над ними нужно серьёзно поработать. Самый серьёзный из них – это наличие просроченной задолженности по кредиту, о которой уже упоминали некоторые специалисты. Здесь всё меняется с переменным успехом. Если анализировать ситуацию за последнюю пару лет, то, по данным ЦБ РФ, наименьший объём просроченной задолженности по кредитам у россиян приходился на 1 января 2015 года и составлял 667,5 млрд. рублей (или 5,9% от общего объёма средств, предоставленных гражданам). К 1 октября 2016 года этот показатель увеличился до 916,1 млрд. рублей (или 8,5%). Сейчас наблюдаются волнообразные изменения динамики просрочки по кредитам, так как к 1 декабря 2016 года объём сократился до 888 млрд. рублей (или 8,2%), далее, к 1 января 2017 года он опять уменьшился — до 857,9 млрд. рублей (7,9%), а уже к 1 февраля подрос до 874,1 млрд. рублей (или 8,1%).

В списке причин, в связи с которыми может образоваться просроченная задолженность, помимо непредвиденных жизненных/финансовых обстоятельств оказывается необязательность и неумение рассчитать свои материальные возможности. Сюда также можно записать несерьёзное отношение к вопросу кредитования, когда потребитель невнимательно изучает условия предоставления кредита, не интересуется особенностями продукта и его тарифного плана. Если бы граждане вникали во все тонкости и имели ясное представление о кредитном продукте, которым они пользуются, то это позволило бы избежать множества ошибок и финансовых потерь на комиссиях, процентах и штрафах. О наличии пробелов в представлении о кредитных продуктах выявил очередной опрос НАФИ. Так, по его данным, на вопрос о том, что такое «льготный период кредитования, только 53% россиян ответили правильно, сообщив, что это «период, в течение которого можно брать деньги в долг у банка без процентов». 12% предположили, что это «период рекламной акции, когда банк не взимает плату за выдачу кредитной карты». 3% заявили, что это «период рекламной акции, когда банк увеличивает кредитный лимит по карте». А 32% опрошенных затруднились дать какое-либо определение.

«В стране остаётся довольно много людей, не понимающих базовые параметры распространённых сегодня финансовых услуг. Исследования показывают, что многие вкладчики до сих пор не знают суммы выплат в рамках ССВ, заёмщики не отличают аннуитетный платёж от дифференцированного, а владельцы кредитных карт, как показало исследование, далеко не всегда понимают, что означает льготный период. К слову, каждый третий владелец такой карты. Безусловно, незнание не мешает пользоваться финансовыми услугами, однако, когда дело доходит до финансовых потерь, — клиенту приходится пенять только на себя», — подтверждает директор по исследованиям Аналитического центра НАФИ Тимур Аймалетдинов.

Но только ли на плечи потребителя ложится весь груз ответственности за допущенные промахи и ошибки? По сути, да, так как клиент заключает с банком договор и несёт ответственность за соблюдение прописанных в нём обязательств. Если у него есть какие-то вопросы или что-то непонятно, то в кредитной организации ему должны разъяснить все моменты. Как показывает практика, не всегда граждане перед началом пользования продуктом или услугой имеют о ней чёткое представление. Нередко имеющиеся белые пятна в знаниях они заполняют по факту совершения какой-либо ошибки, в результате которой произошли незапланированные списания средств. Но не стоит полагать, что банкам только на руку промахи их клиентов: они заинтересованы в том, чтобы люди понимали, за что платят, лояльно относились к организации и рассматривали новые варианты взаимодействия в рамках имеющейся продуктовой линейки, а также банки заинтересованы в формировании своего сбалансированного кредитного портфеля. Согласитесь, что приятно строить деловые отношения, когда каждый из участников чувствует себя на равных. Интересно, что ряд кредитных организаций как раз старается выстраивать подобного рода отношения, попутно повышая багаж финансовых знаний своих клиентов. Каким образом? Основной вариант — выпуск корпоративных изданий, освещающих самые актуальные темы. Но есть и другие способы взаимодействия. Например, «Альфа-Банк» периодически проводит вэбинары, в рамках которых знакомит аудиторию с особенностями кредитования и инвестирования. «Росбанк» запустил Instagram-сериал, где в лёгкой игровой форме представил ответы на самые злободневные финансовые вопросы. «Тинькофф Банк» в качестве своей информационной площадки использует интернет-журнал.

Опыт образовательных программ по финансовой грамотности имеется и у наших экспертов. «В декабре 2016 года наш банк запустил портал по финансовой грамотности – «ФинКласс». Зарегистрироваться и пройти курсы может любой желающий бесплатно на сайте. Мы сделали этот проект доступным для граждан по всей России. Посетители курсов учатся планировать бюджет, контролировать траты, экономить, разумно пользоваться банковскими продуктами и многое другое, — информирует Ирэн Шкаровская. — Также наш банк создал сайт по детской финансовой грамотности. На нём мы рассказываем о том, как разговаривать с детьми о деньгах и как научить их разумно распоряжаться финансами. Ещё на этом сайте любой желающий может бесплатно скачать книгу «Дети и деньги». В течение года мы проводим игры «Полезные деньги» по запросам школ, детских образовательных центров».

«Наш банк совершенно недавно разработал для своих существующих и будущих клиентов РосЕвроБлог, где мы простым и доступным языком объясняем сложные финансовые темы», — заявляет Дмитрий Фалалеев.

«Нашим банком проводятся конкурсы, лекции (в том числе для студентов и школьников) по финансовой грамотности. Сотрудники регулярно участвуют в таких мероприятиях, которые, как правило, проводятся за пределами банка», — говорит Марта Мижак.

Подобный позитивный опыт взаимодействия с клиентами на ниве повышения финграмотности не лишним бы было взять не заметку не только остальным кредитным организациям, но и компаниям финансового сектора в целом. Конкретные шаги в данном направлении скорректировали бы уровень финансовых знаний граждан в лучшую сторону. Нельзя обойти вниманием и те подвижки, которые предпринимаются государством. Так, с 1 сентября 2016 года в школах Республики Татарстан, Волгоградской, Калининградской, Саратовской и Томской областей, а также Алтайского, Краснодарского и Ставропольского края появился новый предмет — финансовая грамотность. Сейчас занятия по нему носят факультативный характер, в дальнейшем же планируется проводить обучение в рамках таких предметов, как математика, история, обществознание, ОБЖ и география. Учебники были разработаны в рамках совместного проекта Министерства финансов РФ и Всемирного банка «Содействие повышению уровня финансовой грамотности населения и развитию финансового образования в Российской Федерации». В результате для образовательной программы по финансовой грамотности подготовили 17 учебно-методических комплектов для школ (со 2 по 11 классы), детских домов и школ-интернатов, учебных заведений среднего профессионального образования, а также ряд специальных курсов. Комплекты состоят из 83 книг, включающих учебные пособия для учеников, методические рекомендации для учителей и материалы для родителей.

А в конце ноября 2016 года был официально представлен федеральный портал по финансовой грамотности. По информации официального сайта Минфина России, портал призван служить доступным источником надёжной информации о личных финансах и защите прав потребителей финансовых услуг: «Ресурс ориентирован на разные возрастные аудитории: это учащиеся школ и вузов, которые стоят на пороге самостоятельной жизни в мире финансов, их родители, люди старшего возраста, которые собираются или уже вышли на пенсию. Основное содержание портала размещено в тематических разделах по конкретным ситуациям: «Домашняя бухгалтерия», «Работа и зарплата», «Долги и кредиты», «Сохранить и приумножить». Также посетители сайта могут воспользоваться финансовыми калькуляторами, чтобы самостоятельно рассчитать сроки и процентные ставки по кредитам и вкладам. Другой большой и информационный раздел – «Библиотека», где собраны аналитические материалы, видео-лекции, брошюры, игровые онлайн приложения. Материалы сгруппированы по возрастным аудиториям: для родителей, педагогов, исследователей, работодателей, пенсионеров и других».

Помимо этого, периодически проводятся различные образовательные мероприятия по финансовой грамотности. Все они нацелены на то, чтобы сформировать у россиян разумное финансовое поведение, повлиять на принятие взвешенных решений, выработать ответственное отношение к личным финансам, а также повысить эффективность защиты их интересов как потребителей финансовых услуг. Будет ли этого всего достаточно для достижения желаемого результата, или требуется что-то ещё? Мы предложили нашим экспертам оценить ситуацию и предположить, какие шаги в рамках государства следует ещё предпринять.

Итак, механизм финобразовательного процесса запущен с разных сторон. Здесь важно, чтобы знания преподносились в простой, понятной и доступной форме, а их содержание увлекало и помогало с лёгкостью решать житейские задачки. Если же каждый для себя откроет что-то новое и полезное, что позволит улучшить материальный микроклимат в семье и подготовить надёжную финансовую подушку безопасности, то тогда можно говорить о том, что все усилия создателей и разработчиков образовательной базы были не напрасны.

Светлана Башурина

Наверняка многие задавались вопросом: какие факторы мешают зарабатывать больше? И почему одним людям это удаётся, а другим — нет? И всегда ли на пути к большим заработкам необходимы стартовый капитал, правильные друзья и связи? Или добиться успеха и финансового благополучия вполне возможно и своими силами?

Большинство успешных людей добились всего самостоятельно, причём с нуля. Например, Ян Кум в 2009 году запустил приложение What`sApp, позволяющее людям общаться в реальном времени. Сейчас в свои 37 лет он уже миллиардер. Или, например, Ингвар Кампрад, который в 7 лет начал продавать соседям спички, потом перешёл на карандаши и поздравительные открытки. В 21 год Ингвар стал продавцом мебели — вот так началась империя IKEA. Сейчас Кампрада называют самым авторитетным человеком в мире мебели, а его состояние составляет порядка $3,9 млрд. А вот Ховард Шульц вырос в самых бедных кварталах, однако всегда знал, что он сможет стать богатым человеком. В своё время он открыл небольшую кофейню Starbucks, которая на данный момент разрослась до 16 тысяч торговых точек по всему миру и преумножила состояние её владельца до $2,1 млрд.

Наверняка вы спросите: как же им это удалось? На мой взгляд, сейчас как раз подходящее время, чтобы перечислить распространённые причины, которые мешают каждому человеку достичь материальной независимости и зарабатывать больше. Самые очевидные причины типа лени, нехватки времени и прочие – мы опустим и поговорим о более серьёзных с психологической точки зрения.

Я считаю, что всегда есть возможности для движения вперёд. Их надо просто увидеть. А для этого достаточно просто задавать вопросы и честно отвечать на них. Что непонятно – изучать, анализировать. Проверять свои выводы на практике. И главное – сделать из этого привычку. Привычку постоянно увеличивать свой доход самыми разными способами. Я бы хотела обратить внимание на 10 причин, которые мешают зарабатывать больше, и предложить способы их устранения.

Первая причина: пассивная жизненная позиция. Если вы заняли пассивную жизненную позицию, то у вас складывается типичная ситуация из серии «я человек маленький», «от меня мало что зависит». Здесь следует чётко осознать, что такое отношение ко всему не станет стимулом зарабатывать больше. Необходимо изменить ситуацию кардинально, так как полумеры не дадут должного результата. Активный вектор движения позволит всегда быть в курсе происходящего вокруг, даст более широкое поле для профессиональной деятельности, самореализации. Активная позиция обозначит занимаемую «территорию» и повысит самооценку. В результате это приведёт к более высоким доходам.

Вторая причина: фрагментарное восприятие реальности или убей в себе ворону. Если вы не можете сосредоточиться, выявить окружающие тенденции, точно определить причинно-следственные связи происходящих ситуаций, то это означает, что у вас фрагментарное восприятие реальности, неумение сосредоточиться на главном, выделить суть. «Ворона» — можно услышать в свой адрес, подобная характеристика не может способствовать обретению богатства. Здесь стоит начать придерживаться всем известного афоризма Козьмы Пруткова: «Зри в корень». Это поможет однозначно интерпретировать окружающие явления. Понимание сути гарантированно увеличивает ваши шансы более продуктивно справляться с рабочими задачами, помогает решить проблемы частного характера. Конкретика же даёт новые точки роста и конкурентные преимущества.

Третья причина: инерционность мышления. Вы перестали замечать изменения, происходящие вокруг себя, своей работы, домашнего уклада? Типичная ситуация, когда идёте в колее, абсолютно ни о чём не тревожась, когда вам спокойно и хорошо. Это даёт ощущение стабильного дохода, заработка. Негативная сторона процесса, как говорят охотники – «потерял нюх». Индивид инерционного мышления «тормозит». Простейший способ избежать отрицательного воздействия – «встряхивать» себя. Заведите ежедневную практику отслеживать изменения, происходящие в своём окружении. Если оперативно на них реагировать, то это значит вовремя оказаться в нужном месте. А для того, чтобы зарабатывать дополнительные деньги, мало «попасть в струю», необходимо уметь активно лавировать.

Четвёртая причина: боязнь нового, страх неопределённости. Здесь вспоминается: «Я не трус, но я боюсь». Страх нового и неопределённости – это во многом врождённое чувство, которое со временем только усиливается, если активно культивировать страхи. Говоря словами известного персонажа – «Страх нужно преодолеть». Найдите внутренние силы преодоления фобий. Оградите себя от способствующих возникновению новых боязней. Возьмите в привычку выявлять те дела, которые не выполняете в силу боязни оказаться в положении несоответствия занимаемой должности. Смелым людям покоряется многое, смелость города берёт. Вспомните об этих простых истинах, отражённых в поговорках, пусть это укрепит вас в своих начинаниях.

Пятая причина: ситуация «мне хватает». Вы прилично получаете. У вас неплохая жизненная настроенность. От тех, кто действительно неплохо зарабатывает, часто можно услышать: «Мне хватает». Здесь есть подвох в том, что такая позиция является частой причиной возникновения негативного явления – инерционности мышления. Сегодня вы успешные, высокооплачиваемые специалисты, а завтра – невостребованные завсегдатаи биржи труда. Избежать подобного поможет простейшая установка, основанная на понимании того, что ничто не стоит на месте, мир постоянно динамично развивается. Сейчас хватает, а завтра этого может быть уже недостаточно. Осознание данной установки даст мощный стимул работать по принципу приращения: сегодня сделать на 5 – 10 процентов больше, чем вчера.

Шестая причина: заниженная самооценка. «Ой, я даже не буду за это браться, я не смогу». Часто замечаете за собой подобное? Это нехорошая ситуация, она явно показывает наличие заниженной самооценки. Наши заслуги, возможности принижаются как нами самими, так и окружающими. Родственники, коллеги, знакомые, которые не настроены видеть в вас успешного, предприимчивого человека, занижают вашу самооценку. Постарайтесь оградить себя от людей, которые не мотивируют вас на успех, не подчёркивают ваши способности. Зачастую мы сами выступаем врагом себе, принижая свои возможности, поддаваясь влиянию внутреннего критика. Хороший результат даёт методика фиксации достигнутого результата. Выполнили сложное действие, зафиксируйте. Это позволит, не испытывая дискомфорта, браться за высокооплачиваемую работу.

Седьмая причина: безалаберный тайм-менеджмент. Всюду не успеваете, забываете вовремя выполнить намеченное, не пунктуальны? Всё это следствие безалаберного отношения к своему времени, неумения выполнять тайм-менеджмент – планирования исполнения дел. Много суеты на ровном месте никак не способствует денежному прибытку, отнимает много сил. Научитесь составлять планы, жёстко привязанные к временным параметрам. Чётко придерживайтесь их. Это значительно повысит внутреннюю собранность. Как показывает практика, бизнесмены предпочитают иметь дела с пунктуальными, исполнительными партнёрами. Планирование заметно увеличивает шансы выполнять больше, получать более солидные гонорары за тот же период времени.

Восьмая причина: неумение доводить дело до конца. Неумение доводить начатое до конца серьёзно мешает вступить на путь успеха. Причина краха уникальных коммерческих начинаний банальна – дело не довели до завершения. Поэтому если вы взялись выполнять работу, то выполните её. Фиксируйте внимание не на процессе выполнения, а на итоговом результате. Чёткое видение цели позволит не зацикливаться, быстро выполнять начатое.

Девятая причина: «наследник из Калькутты». Богатое наследство, внезапный выигрыш или шальные деньги способны выбить из колеи любого. Не стоит поддаваться моменту, вероятность негативного влияния максимальная. Следует более рационально, прагматично воспринимать «свалившееся» счастье. Народная мудрость гласит: «Что легко приходит, то быстро уходит». Старайтесь сохранить внутреннее душевное спокойствие, грамотно распорядиться денежными средствами.

Десятая причина: невнимание к собственному здоровью. Физическое состояние, здоровье – важный момент. Если не обращаете на него внимания, то будьте готовы к значительным затратам на поправку изношенного организма. Следите за физической формой. Энергичный образ жизни, полноценное питание, занятия спортом повышают вашу продуктивность. За один и тот же период времени сильный организм справляется с большим количеством обязанностей.

Как видите, отмеченные мною причины никак не связаны ни с наличием стартового капитала, ни с нужными связями или правильным окружением и друзьями. Однако если хорошенько поработать над собой, устранить негативное влияние указанных факторов и изменить к лучшему сложившуюся ситуацию, то финансовый успех вам будет обеспечен.

В современном ритме жизни, бесконечно гоняясь за материальными ценностями, мы так часто забываем о самих себе. Но сколько не хитри, организм не обмануть: рано или поздно ресурсы истощаются, появляются проблемы со здоровьем, наступает хроническая усталость. Однако не стоит отчаиваться и впадать в депрессию, так как существует несколько простых и эффективных способов, которые помогут самостоятельно избавиться от синдрома хронической усталости.

В последнее время всё чаще и чаще люди сталкиваются с синдромом хронической усталости. Верным признаком того, что он уже стоит у вас на пороге, является внезапное обострение хронических заболеваний, значительное ухудшение внимания, постоянные боли в мышцах или суставах, раздражительность, необоснованное чувство тревоги или страха, проблемы со сном. С данным синдромом нужно быть начеку, так как он, ослабляя иммунитет и общее физическое состояние организма, может спровоцировать развитие разнообразных болезней.

До сих пор учёные не пришли к единому мнению, что же является причиной его появления. Пока удалось только установить, что у женщин этот синдром наблюдается в 4 раза чаще. А у тех, кто занимается интеллектуальным трудом, риск возникновения в 11 раз выше, чем у тех, кто трудится физически. Согласно мировой статистике, больше всего синдрому хронической усталости подвержено работоспособное население в возрасте от 20 до 45 лет. Есть данные, что ежедневно в мире фиксируют не менее 1000 заболевших этим необычным недугом. Некоторые считают, что синдром хронической усталости – это разновидность депрессии.

Первое, с чем пациенты обращаются к врачу, это жалобы на недостаток энергии, вялость, слабость, сонливость и усталость, при которых самые обычные занятия утомляют без причины. Основной сложностью является трудность постановки диагноза, потому что похожие симптомы наблюдаются у ряда других заболеваний. При правильно поставленном диагнозе уже назначают необходимое лечение.

Но не всё так плохо. Не стоит спешить пичкать себя разнообразными аптечными препаратами, так как есть несколько проверенных способов, которые помогут или послужат прекрасной профилактикой против синдрома хронической усталости.

Первый способ — фитотерапия. Наши предки были невероятно мудры, именно поэтому лечили все болезни специальными травами. А чем мы с вами хуже них? Пейте зелёный чай, употребляйте перед сном настои пустырника, мяты, душицы, валерианы. В общем, пейте травы, но главное не переусердствуйте, так как хотя это и безумно полезно, однако только, если знать меру. Также хочу порекомендовать для поднятия настроения и избавления от депрессии вдыхать нанесённые на платочек капли эфирных масел. Например, 10 капель масла базилика, 10 капель масла розы и 20 капель масла шалфея. Помимо этого, прекрасно помогает употребление смеси соков моркови, яблока и лимона в соотношении 1:0,5:0,5 по полстакана за 15 минут до еды 4 раза в день.

Второй способ — следить за своим весом. Ведь лишний вес никому не прибавляет красоты, плюс ещё доставляет много хлопот здоровью. Из-за ненужных килограммов возникают проблемы с сердцем, сосудами, суставами. К тому же, по статистике, полные люди подвергаются синдрому хронической усталости в 3 раза чаще, чем те, у кого вес в норме.

Третий способ — правильное питание. Рекомендую не заниматься обжорством, заканчивать трапезу с лёгким чувством голода. Следует также есть больше фруктов, овощей, каш, отказаться от вредной пищи: максимально ограничить себя в приёме сахара, соли, жирной пищи, выпечки и жареных блюд. Плюс ко всему не помешает употребление кисломолочных продуктов, витаминов и воды.

Четвёртый способ – отказ от вредных привычек. Курение, алкоголь, наркотики и другие вредные привычки день за днём отнимают у нас молодость, красоту и здоровье. В результате на организм накладывается повышенная нагрузка, поэтому он может дать сбой и привести к хронической усталости, а вредные привычки дополнительно могут вызывать спазм сосудов, атеросклероз, ряд других серьёзных недугов.

Пятый способ — занятия спортом. А если уж совсем нет времени, то нужно просто взять себе за правило ежедневно делать 15-минутную зарядку. В это сложно поверить, но столь маленькое вложение принесёт колоссальные дивиденды в виде крепкого здоровья, отличного настроения, великолепной работоспособности, а также целого ряда других весьма положительных эффектов. Регулярные упражнения на кардио (такие как ходьба, плавание, езда на велосипеде, бег трусцой) или под тщательным медицинским контролем помогут снизить усталость и повысить физическое состояние.

Шестой способ – приём контрастного душа. В утренние часы эта довольно-таки бодрящая процедура принесёт мощный заряд энергии на целый день. К тому же такой душ нормализует обмен веществ, приводит в равновесие сердечно–сосудистую систему, укрепляет сосуды, а также оказывает общий оздоровительный эффект на весь организм. При лечении синдрома хронической усталости врачи назначают целый комплекс мероприятий, в который обязательно включают прогулки на свежем воздухе не менее 2-3 часов в день, гидротерапию, массаж, массажный душ, очищение всего организма и кислородные коктейли.

Седьмой способ – соблюдение режима дня. На мой взгляд, стабильный и чёткий распорядок дня является самым главным врагом хронической усталости. Когда вы будете просыпаться, питаться, ложиться спать, а также совершать другие важные действия, в одно и то же время, всё ваше тело будет работать, как часы. При таком развитии событий никакие болезни не страшны.

Следуйте этим простым рекомендациям, спите не менее 8 часов в сутки, относитесь с уважением к собственному организму, любите, улыбайтесь. Тогда у вас обязательно всё будет хорошо.