За последнюю пару лет работодатели менее охотно стали трудоустраивать молодых специалистов, о чём свидетельствуют данные социостатистики. Однако не все эксперты подтверждают сей факт, уточняя, что успешность приёма на работу зависит от сферы деятельности, в которой пробует свои силы кандидат. В целом, чтобы процесс был лёгким и безболезненным, рекомендуется активно получать опыт в выбранном направлении, проходить практику и стажироваться.

Трудоустройство молодых специалистов: охотно ли работодатели нанимают молодёжь?

В последнюю пару-тройку лет активность некоторых работодателей по привлечению молодых специалистов заметно сократилась. По данным опроса компании «HeadHunter» и портала Career.ru, только 74% работодателей принимают на работу молодых специалистов без опыта работы. А в 2015 году об этом заявляло 89% опрошенных. Получается, что за 2 года численность работодателей, готовых трудоустраивать молодых соискателей без опыта работы, сократилась на 15%. Эти результаты опроса отражают взгляд на ситуацию только с одной точки зрения.

Ощущают ли проблемы при поиске работы молодые специалисты? На этот вопрос даёт ответ другой опрос компании «HeadHunter». В ходе него выяснилось, что 69% молодёжи говорят о существующих трудностях, при этом 30% подчёркивают, что в их профессиональной области очень сложно найти работу. 14% особых проблем не замечают, а ещё 1% отмечает, что в его сфере деятельности подыскать подходящий вариант работы просто. 17% не смогли дать однозначной оценки.

В несколько иной плоскости к этому вопросу подходит Исследовательский центр портала «Superjob.ru»: он изучает не процентное соотношение молодых соискателей, столкнувшимися с трудностями при трудоустройстве, а саму степень проблемы. По данным его опроса, выпускники вузов 2015 – 2017 годов выпуска считают, что степень сложности поиска работы после окончания вуза равна 7,1 баллу из 10 возможных.  

Действительно ли вопрос трудоустройства молодых специалистов стоит так остро? Мнение экспертов на сей счёт разделилось. Одни считают, что проблемы с приёмом на работу у кандидатов всё-таки есть. «Работодатели неохотно нанимают молодых специалистов. Мы отмечаем, что найти первую работу даже обладателям самых «красивых» дипломов лучших вузов в последние годы становится всё труднее», — говорит директор направления «Проекты аутсорсинга» компании «Consort Group» Людмила Кузенкова.

«Кризис, естественно, кардинально изменил всю ситуацию на рынке труда. В особенности, в отношениях работодателей с соискателями, которые только начинают свою карьеру. Те качества соискателей, которые ещё пару лет назад казались наиболее авторитетными, сейчас для работодателей не имеют никакого значения. Если ещё недавно специалисты имели право на своё мнение и право голоса, то теперь всё зависит от работодателя, — подчёркивает операционный директор рекрутингового агентства «Penny Lane Personnel» Денис Нырков. – В данной ситуации на рынке труда приходится труднее всего специалистам без опыта работы. Компании поделились на две группы. Первые, как и раньше, думают, что это лишь пустая трата времени. Другие же, особенно иностранные компании, видят в этом перспективу, ведь они могут вырастить своего сотрудника».

Другие эксперты склоняются к тому, что успешность/не успешность трудоустройства молодых специалистов зависит от сферы деятельности, в которой они пробуют свои силы. «Как всегда, важно понимать, о ком идёт речь – есть разные сегменты рынка труда молодых специалистов. Молодых разработчиков или экономистов, или юристов из топовых вузов берут очень охотно. Или, например, специалистов в области промышленного и гражданского строительства со знанием английского языка. Или сварщиков. А выпускники вузов среднего уровня могут испытывать сложности. Что касается динамики, то в 2017 году мы видим признаки улучшения ситуации и активизации рынка труда молодых специалистов по сравнению с 2014 – 2016 годами», — комментирует партнёр компании «FutureToday» Денис Каминский.

«Как показывают исследования последних месяцев, спрос работодателей на сотрудников до 23 лет, студентов последних курсов – есть, но это часто работа в сфере услуг (call-центры, продажи, ресторанный бизнес и прочее) и нередко не по специальности. При этом сейчас рынок выходит «поколение Z» — получив образование, они сразу же ожидают высокой зарплаты, комфортных условий работ, довольно свободного графика, интересных проектов. «Бумажная» кропотливая работа не для них, они хотят быть вовлечёнными в процессы. Получаем несоответствие: вакансии есть, но молодые специалисты не всегда готовы по ним работать», — замечает генеральный директор кадрового агентства «ProPersonnel» Татьяна Долякова.

Впрочем, к факторам успешности трудоустройства молодых специалистов можно отнести и активность самих работодателей по привлечению целеустремлённых и талантливых новичков. Сторонники этой точки зрения утверждают, что существуют компании, заинтересованные в обучении и «выращивании» своих собственных кадров. «На мой взгляд, проблема трудоустройства молодых специалистов действительно раньше стояла довольно остро. Работодатели не хотели тратить время, силы и деньги на обучение студентов. Однако, в настоящее время ситуация изменилась: работодатель всё чаще готов нанимать молодых специалистов (студентов последних курсов или выпускников), обучать их и развивать. Дело в том, что компании сейчас стремятся «вырастить» специалиста, который будет знать все особенности и нюансы, существующие в организации. Как правило, такие работники отличаются большей лояльностью. Они будут с желанием и рвением профессионально развиваться в компании, что так или иначе выгодно работодателю, — утверждает специалист по подбору персонала компании «Coleman Services» Дарья Ткаченко. – Именно поэтому всё больше и больше компаний сами охотно сотрудничают с учебными заведениями, участвуют в днях карьеры и приглашают студентов к себе на практику. Не стоит забывать и про производственные специальности. Здесь ситуация немного другая. Ни для кого не секрет, что уровень подготовки подобных специалистов далёк от совершенства. Поэтому работодатели просто «охотятся» за молодыми кадрами, разрабатывая свои собственные системы обучения и наставничества. Особенно остро проблема поиска молодых специалистов производственной сферы стоит в регионах».

«Как и прежде, кузницами молодых кадров являются крупные компании, которые имеют хорошие условия и возможности для обучения сотрудников. Кроме того, крайние 2 – 3 года промышленность и наука снова начали набирать молодёжь, зарплаты на выходе, конечно, не сильно радуют молодых специалистов, но тот, кто понимает, что для роста нужно набираться опыта – это вполне оправдывает результат в дальнейшем», — полагает управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова.

Есть и третий подход к оценке ситуации на рынке труда по набору молодых специалистов, который можно сравнить с правилом «золотой середины»: работодатели охотно нанимают молодёжь, но проводят тщательный отбор нужных кадров. «Приём на работу молодых специалистов активно продолжается. Хотелось бы напомнить о наиболее значимых факторах, которые делают привлечение молодых специалистов действительно сложной задачей. Во-первых, сейчас как никогда остро ощущается влияние демографического кризиса 90-х годов. Дети, рождённые в 90-е, как раз сейчас являются выпускниками вузов и выходят на рынок труда. В связи с этим конкуренция за талантливую молодёжь значительно усилилась. Даже крупные компании, которым ранее за счёт известности своих брендов удавалось прогонять через отборочные мероприятия огромный поток молодых соискателей, теперь вынуждены включиться в эту борьбу за таланты и постоянно придумывать новые проекты по привлечению и карьерному развитию. Второй очень важный фактор – это ставшая модной в последние годы, но на самом деле актуальная во все времена – теория поколений, — рассуждает директор по развитию бизнеса хэдхантинговой компании «Контакт», руководитель молодёжного проекта «YounGo» Анастасия Стасева. – Сейчас все активно обсуждают особенности поколения Y, их влияние на карьеру молодёжи. Ребят, действительно отличающихся от предыдущего поколения Х и требующих от работодателей особого подхода, как при отборе и найме, так и во время развития внутри компании. Если говорить о том, как изменилась ситуация в последние 2 – 3 года, то, конечно, стоит отметить влияние экономической нестабильности последних лет на политику найма градуатов: работодатели стали более осторожны. Это связано с тем, что внутренние программы развития – достаточно дорогостоящий продукт, а бюджеты в последние годы все привыкли экономить. В связи с этим отбор молодых специалистов проводится ещё более тщательно и обдуманно, а количество мест на стажёрские программы сокращается. Компании больше не склонны набирать большое количество ребят, обучать их и быть готовыми к тому, что половина отсеется в ходе этого процесса».

Трудоустройство молодёжи: почему не всех работодателей устраивают новички?

В данном контексте цифры социостатистки воспринимаются не столь однозначно. Здесь нужно понять, что заставляет одних работодателей осторожничать, а других – проявлять активный интерес к молодым кадрам. Если брать в учёт результаты упомянутого опроса компании «HeadHunter» и портала Career.ru, то в качестве основной причины пассивности работодатели называют чрезмерную амбициозность и завышенные зарплатные ожидания молодых специалистов при имеющемся у них недостаточном опыте и навыках (36%). Помимо этого, серьёзным препятствием для трудоустройства является временной фактор: компании не готовы тратить свои ресурсы на обучение неопытных кадров, так как не имеют на то лишнего времени (27%). А некоторые просто боятся ошибок со стороны новичков (9%). Впрочем, отказ от набора персонала может быть и без привязки к опыту кандидата: либо в компаниях идёт общее сокращение штата сотрудников, либо нет открытых позиций, на которые бы проводился приём работников (27%).

Эти причины находят отражение и в оценках экспертов. «Отсутствие опыта при сверхвысоких требованиях к материальной составляющей – вот главные причины. Мы очень часто сталкиваемся с такой ситуацией, когда выпускники вузов, ещё не имея никакого опыта или даже соответствующих навыков, хотят получать те же деньги, что и квалифицированные специалисты, — подтверждает Дарья Ткаченко. – В этом случае работодателю просто невыгодно нанимать таких сотрудников, учитывая, что помимо профессионального обучения он будет тратить время ещё и на подготовку работника к взаимодействию с офисными программами, оргтехникой, навыками делового общения, переписки и т.д.».

«Чаще всего работодатели отказываются нанимать молодёжь в тех случаях, когда юные специалисты завышают свою планку ожиданий. Наличие завышенных амбиций и больших потребностей – не лучшее начало пути в трудовой карьере. Поэтому хочется посоветовать им при поиске работы опираться на свой реальный опыт, а не на желание получить всё и сразу. Мой личный опыт показывает, что за пару месяцев молодых специалистов можно обучить. Настоящие мастера выращивают себе учеников из подмастерья», — отмечает Денис Нырков.

«Если мы говорим о молодёжи для предприятий малого и среднего бизнеса, то основная проблема состоит в том, что образование, как правило, даёт теорию, оторванную от практики бизнеса, и, нанимая молодого специалиста, очень часто его нужно учить с нуля, а это время и дополнительные затраты работодателя. Не каждый работодатель в данном сегменте, особенно в малом бизнесе, готов на это. Но в выигрыше те соискатели, которые уже начиная со 2 – 3 курса имеют профессиональный стаж. Есть ещё одна проблема – это завышенный уровень ожидания по компенсации у соискателя. Как правило, свой минимум они определяют расходами на жизнь, а не теми навыками и компетенциями, которые они могут предложить работодателю», — считает Ольга Степанова.

«Причин немало – и затраты на дообучение выпускника, и определённые риски. Так как у кандидата нет опыта работы, то нельзя предугадать, как он будет относиться к своим обязанностям, как будет взаимодействовать с коллегами: не у кого взять рекомендации; это равносильно приобретению «кота в мешке»», — присоединяется Людмила Кузенкова.

«Несмотря на то, что привлечение на работу молодых специалистов бесспорно имеет большое количество преимуществ, однако существуют также риски и ограничения, с которыми могут столкнуться работодатели. Прежде всего риски связаны с относительной нестабильностью поколения Y, которое в большинстве своём не ориентировано на построение долгосрочной карьеры в одной компании на протяжении 10 – 15 лет. Молодые специалисты не воспринимают стабильность как один из основных факторов мотивации, чаще выбирают проектную работу с чёткими сроками и целями, поэтому если такая цель не будет чётко обозначена работодателем, то есть риск, что новый сотрудник быстро уволится, — подхватывает Анастасия Стасева. – Кроме того, миллениалы более склонны к частым и кардинальным переменам, нежели представители поколения Х, которым на новые смелые шаги решиться намного сложнее. Это поколение рождено в эпоху постоянных перемен, поэтому с рождения более толерантно к ним. Для работодателя это также несёт определённые риски».

В указанный список стоп-факторов некоторые добавляют ещё пару-тройку причин, среди которых и неумение «продать» себя/преподнести информацию о себе и своём опыте. «Самая главная причина – несоответствие ожиданий молодых специалистов имеющимся предложениям. Например, в розничной торговле, в очень хороших компаниях существует огромное количество предложений, но ведь далеко не все молодые специалисты пойдут работать в торговлю. Есть экономический тренд – когда экономика плохо развивается, то может быть две стратегии. Некоторые нанимают более дешёвых молодых специалистов вместо более дорогих и опытных, но здесь у молодых специалистов нет особенных преимуществ: если основной критерий выбора – это цена, то всегда найдётся человек с большим опытом в более сложной жизненной ситуации, который будет готов работать за небольшие деньги, — поясняет Денис Каминский. – Те же компании, которые вкладываются в молодых специалистов как в потенциал для будущего развития, притормаживают найм в ситуации спада и неопределённости. Наконец, молодые специалисты не всегда умеют себя «продать». В хороших вузах хорошо работают центры карьеры, которые учат этому студентов (к примеру, проект МАХ на экономическом факультете МГУ). А там, где таких служб нет, самим ребятам приходится разбираться с тем, как писать резюме и проходить отборы, как планировать свою карьеру. Это, конечно, ухудшает их шансы и делает их менее готовыми к работе и менее привлекательными в глазах работодателей».

Проблемы с трудоустройством молодёжи: пути решения

Озвученные причины можно назвать условным препятствием на пути трудоустройства молодых специалистов, так как при желании можно сгладить острые углы. Как? Будем разбираться. Как было отмечено ранее, основных претензий у работодателей к новичкам – две. Первая состоит в том, что молодёжь слишком уж амбициозная и имеет большие запросы по материальной компенсации, которая не соответствует её профессиональному уровню. Наниматель с предубеждением относится к потенциальному работнику, поэтому если соискатель не рассматривает гибкого подхода в вопросе оплаты труда, то это ставит крест на возможности кандидата устроиться на вакантную позицию. Однако результаты опроса компании «HeadHunter» говорят о том, что при необходимости начинающие специалисты готовы снизить планку удовлетворения своих финансовых потребностей. Чуть больше половины респондентов (51%) признаются, что они согласятся изменить свои зарплатные ожидания в меньшую сторону ради сохранения работы или трудоустройства. 24% не хотят идти на компромисс, а остальные же не могут определиться со своей позицией по данному вопросу. Шансы на трудоустройство у начинающего специалиста могут возрасти, если на этапе обсуждения его кандидатуры он умерит свои финансовые аппетиты и остановится на приемлемом для работодателя варианте оплаты труда.

Вторая – более серьёзная: отсутствие или недостаточность профессионального опыта, который нужен здесь и сейчас, и работодатель не готов «дотягивать» соискателя до нужного уровня и затрачивать на это свои ресурсы. Где же тогда набраться недостающего опыта? Эксперты советуют молодым специалистам озаботиться этим вопросом не после выпуска из вуза, а во время обучения, на последних курсах. «Естественно, самая большая проблема молодых специалистов – «пустое» резюме. Так что стоит начинать предотвращать эту проблему ещё на последних курсах университета. Важно устраиваться на стажировки, посещать мастер-классы, курсы, — рекомендует Денис Нырков. – А если такая проблема уже есть, то стоит идти устраиваться в крупные компании, которые в своей команде имеют HR-специалиста или целую команду. Эти люди занимаются обучением новых специалистов компании и прививанию деловой этики».

При этом ряд экспертов предлагают молодым специалистам пройти стажировки и обучение в тех компаниях, для которых «натаскивание» новичков до соответствующего стандарта не является большим бременем. «Сейчас работодатели всё чаще хотят видеть у кандидатов не просто опыт работы, а аналогичный опыт работы, чтобы не нести затраты на обучение. Здесь главный совет – начинать работать до окончания вуза. При этом нет необходимости забрасывать учёбу или переходить на вечернее отделение. Есть масса возможностей работать летом или после учёбы, или на неполный рабочий день, проходить практики и стажировки. Многие вузы идут навстречу студентам и в последнее время составляют графики занятий таким образом, чтобы студенты могли совмещать свою учёбу на старших курсах с получением практических навыков работы у будущих работодателей. Многие студенты проходят практики и стажировки для получения профессиональных навыков и выбора будущего работодателя, — уверена Людмила Кузенкова. – Во многих крупных международных и российских компаниях на постоянной основе ведётся работа со студентами. Так, «большая четвёрка» аудиторских компаний проводит набор студентов и выпускников круглый год, на сайтах этих компаний постоянно размещены вакансии и для опытных выпускников, и для студентов совсем без опыта работы. Но требования, конечно, высокие и отбор строгий – необходимо будет пройти тестирование и на профессиональные знания, и на знание английского языка, и на умение работать с числовой информацией, пройти ассессмент-центр и интервью. Для того, чтобы попасть впоследствии на работу в государственную компанию, студенту необходимо не менее года бесплатно стажироваться в этой компании и на стажировке показать себя ответственным и полезным сотрудником. При этом в госкорпорации принимают студентов только лучших вузов страны, только с дипломом магистра и с очень высоким средним баллом. Так что задача для студента непростая – быть и лучшим студентом, и лучшим работником».

«Пробуйте, участвуйте в общественной работе, ищите практики и стажировки, пока учитесь. Сейчас очень много открытых бесплатных образовательных ресурсов – занимайтесь самостоятельным обучением! Найдите ментора, который вам поможет и подскажет, чему лучше учиться, — советует молодёжи Денис Каминский. – Примите участие в студенческих активностях и конкурсах. Вообще говоря, для многих компаний обучение молодых специалистов – не проблема, это часть бизнес-процесса. Посмотрите, например, на компании большой аудиторской четвёрки. Также хотелось отметить, что молодые специалисты очень часто ждут выпуска, чтобы начать поиск работы. Это категорически неверно. Начинать подготовку к выходу на рынок труда надо не позже третьего курса, лучше – раньше. В рамках сайта нашей компании можно ознакомиться с каталогом стажировок от различных работодателей».

«Нужно отметить, что узких или уникальных, перспективных специалистов компании готовы обучать, вкладываться в их развитие. Иногда даже берут менее опытных, но талантливых. Опыт нужно начинать получать не позже 3 курса (стажировки, практика, волонтёрство, участие в краткосрочных проектах и прочее), главной целью работы молодого специалиста будет отработка профессиональных навыков, получение отраслевых контактов и рекомендаций, а не материальная мотивация, — акцентирует внимание Татьяна Долякова. – Словом, мониторьте рынок, используйте интернет для обучения конкретным навыкам (вебинары, семинары, трансляции), ищите интересные, перспективные для вас проекты: подтверждённый опыт по специальности окупится уже через 1 – 2 года».

«Во многих международных компаниях разработаны очень интересные программы стажировок, после окончания данных программ компании нанимают понравившихся сотрудников. Но даже если стажёр не получил предложение о работе, в любом случае – это отличная строка в резюме. Не стоит забывать и про дипломную и учебную практику – это тоже всегда нужно указывать в резюме. Очень часто сами вузы помогают студентом в выборе компаний, в которых можно будет пройти практику, — сообщает Дарья Ткаченко. — Кроме того, в настоящее время компании-работодатели готовы активно привлекать к работе молодых специалистов. Они сотрудничают с вузами, участвуют в днях карьеры».

«Начинать работать параллельно с учёбой – это единственное эффективное решение!», — резюмирует Ольга Степанова.

Чем раньше молодые специалисты начнут свой трудовой путь, тем легче в дальнейшем они смогут освоиться в выбранной профессии. Успешная стажировка может стать залогом построения карьеры в интересующей компании. По данным упомянутого опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru», 16% респондентов считают, что стажировка как раз-таки нужна для того, чтобы устроиться на работу в компанию, которая её проводит. Большинство же (72%) ценит возможность получить практические навыки работы. 9% полагают, что стажировка помогает определиться с профессией. Стоит отметить, что формулировка, что путь к сердцу работодателя проходит через стажировку, находит подтверждение на практике. 62% опрошенных подтвердили, что они устроились на работу в компании, где проходили стажировку. К ним бы могли присоединиться ещё 19%, если бы не отказались от предложения работодателя. 18% ограничились только полученным опытом, при этом 13% сообщили, что компания им так и не сделала job offer, а 6% отказались комментировать ситуацию.

Значительный процент молодых специалистов, трудоустроившихся благодаря стажировке, говорит об эффективности данного способа как для приобретения профессионального опыта, так и для карьерного старта. Эксперты также подчёркивают его преимущества, однако не забывают и о других действенных вариантах. «Если судить по спросу, то юным соискателям интересны стажировки. И с каждым годом этот интерес только возрастает. Стажировка даёт представление о рабочих процессах, — уверяет Денис Нырков. – Надо обязательно иметь понимание в какую компанию ты идёшь, знать её историю и, по возможности, внутренние нюансы. Не стоит бояться на первоначальном этапе идти не на приоритетную должность, важно понять работу любой компании изнутри. Когда этот вопрос будет изучен, то человек сразу же становится более ценным специалистом».

«Конечно, стажировка значительно повышает шансы попасть в интересующую компанию, если студент хорошо проявил себя во время её прохождения. Но есть и другие варианты. Например, работа на временных проектах. Многие студенты выбирают этот путь, чтобы сравнить различные компании и сферу деятельности и выбрать для себя «свою» компанию и свою стезю. Некоторые кадровые агентства получили аккредитацию Роструда РФ и создали у себя подразделения, специализирующиеся на подборе и предоставлении компаниям-заказчикам временного персонала; данные подразделения в основном привлекают на проекты молодёжь. Студенты могут обратиться в эти кадровые агентства, их занесут в базу потенциальных кандидатов и привлекут к проектам, отвечающим возможностям студентов по графику работы. Так найти себе временные проекты намного легче, чем самостоятельно их искать. По результатам работы на временных проектах можно получить рекомендации, что поможет устроиться в другие компании, если данный проект не привлёк студента, как будущее место работы, — рассказывает Людмила Кузенкова. – В работе на временных проектах есть существенные плюсы: открывается трудовая книжка, попав в хорошую компанию, студент получает большой шанс произвести впечатление и остаться надолго. Дело в том, что многоступенчатый отбор и тестирование в компаниях ведут на постоянные позиции, а на временные – нет, но если видят сотрудника с хорошим потенциалом у себя «в руках», то не проходят мимо. В нашем агентстве нередки случаи, когда нашего временного сотрудника по прошествии весьма короткого времени приглашали на штатную должность. И, конечно, и во время стажировок, и работы на временных проектах необходимо проявлять не только свои качества как специалиста, но и человеческие качества – открытый и дружелюбный характер, любознательность, готовность помочь, прекрасное воспитание. Будущий коллектив внимательно смотрит, кто станет работать рядом с ним каждый день».

«Стажировки – это реально рабочие варианты в крупных компаниях. Имеет смысл посещать дни и ярмарки карьеры, там охотятся за талантливыми специалистами, студентами. Таким образом формируют свой кадровый резерв иностранные компании, поэтому, однозначно соискатель со знанием иностранного языка будет иметь больше шансов на успешный старт карьеры, — приводит пример Ольга Степанова. — Если говорить о технарях, то уже многие технологичные компании создают на базе вузов свои факультеты, вот посредством их реально обеспечить себе место в процветающей компании».

«Для того, чтобы после окончания института молодому специалисту было проще устроиться на хорошую работу, необходимо приобрести опыт работы во время учёбы в этом могут помочь и кадровые агентства. Так, например, в нашей компании мы активно работаем со студентами и предлагаем им работу в крупных западных и российских компаниях на различных проектах, — делится Дарья Ткаченко. – Они могут длиться как от одного дня до недели, так и от недели до нескольких месяцев. При этом подобную работу удобно совмещать с учёбой, так как очень часто занятость может составлять всего несколько часов в день. К такой работе относится позиция курьера, специалиста по работе с документами или другие начальные позиции. В любом случае это очень сильно увеличивает шансы найти работу своей мечты».

Благодаря стажировкам, практикам, проектным работам молодые специалисты на этапе обучения в вузе получают определённый опыт, который им пригодится при дальнейшем трудоустройстве в интересующую компанию, «компанию мечты». По мнению Татьяны Доляковой, это время идеально для дальнейшего карьерного самоопределения. «Важно определиться здесь, что ты хочешь дальше, нравится ли твоя профессия или есть смысл получить дополнительные компетенции. Но также важно посмотреть на разные корпоративные культуры – какая компания может быть более подходящей по формату, стилю и графику работы, коллективу. Может быть, корпорация-гигант – не для вас?.. Я бы посоветовала молодым людям не зацикливаться на «компании мечты» и попробовать работать у других игроков рынка из этой отрасли. Работодатель «купит» не столько вашу лояльность к бренду, сколько ваш опыт и профессиональные навыки», —  убеждает она.

Трудоустройство молодых специалистов: первый опыт или первый блин?

Для благополучного трудоустройства от молодых специалистов требуется опыт и профессиональные навыки, но, как было отмечено ранее, есть достаточно весомый процент тех работодателей, которые готовы брать на работу соискателей без опыта работы. В чём же плюсы от приёма таких сотрудников? В ходе опроса компании «HeadHunter» и портала Career.ru работодатели заявили, что молодые специалисты готовы работать за меньшие деньги (36%), быстро осваивают новую работу (36%), применяют более творческий и креативный подход в работе (36%), обладают новыми/свежими знаниями (7%).

Однако готовность нанять молодёжь без соответствующего опыта ещё не говорит о том, что им будут предложены варианты в интересующей их сфере деятельности. Так, работодатели составили свой топ-10 тех сфер, где специалисты без опыта легче всего смогут найти работу. В этот список вошли продажи (60%), рабочий персонал (39%), туризм/гостиницы/рестораны (25%), административный персонал (23%), спортивные клубы/фитнес/салоны красоты (23%), страхование (21%), банки/инвестиции/лизинг (19%), искусство/развлечения/масс-медиа (19%), консультирование (17%), домашний персонал (15%).

Это представление частично находит своё отражение в топ-20 первых профессий, созданном на основе опроса компании «HeadHunter». В перечне оказались такие профессии, как продавец/продавец-кассир (9,2%), инженер (7,1%), секретарь/офис-менеджер (5,4%), бухгалтер (5,3%), менеджер по продажам (4,7%), учитель/преподаватель (3,6%), официант (3,4%), программист/разработчик (3,1%), оператор call-центра (3%), системный администратор (2,5%), разнорабочий (2,3%), слесарь (2,3%), адвокат/юрист (2,1%), экономист (1,9%), военный/офицер (1,4%), строитель (1,4%), воспитатель/няня (1,3%), дизайнер (1,3%), грузчик (1,2%), охранник (1,2%). Анализируя профессии, попавшие в этот рейтинг, можно сделать вывод о том, что по ряду специальностей кандидаты трудоустроились, как минимум, благодаря полученным знаниям.

Продолжительность первого трудового опыта зависит от многих факторов. Как показывает социостатистика, 46% респондентов проработало на первой работе в пределах до одного года, 42% — в промежутке от 1 года до 5 лет, только 12% — свыше 5 лет. Любопытно, что для 23% россиян первое место работы было временным явлением: для кого-то это всего лишь краткосрочная подработка, а кому-то проблематично удавалось совмещать работу и учёбу. В остальных же случаях основной причиной разрыва отношений с работодателем стала неудовлетворённость от условий труда: низкой зарплаты (35%), отсутствия карьерного роста (25%) и профессионального развития (17%), скучных задач/неинтересной работы (13%), большой загруженности/ненормированного графика (9%), несоблюдения работодателем трудового законодательства (задержки зарплаты и т.д.) (8%), некомфортной атмосферы в коллективе (7%), слухов о банкротстве (3%). В ряде случаев специалисты получали предложения с более выгодными условиями (25%) либо, напротив, подпадали под сокращение кадров (6%).

Все негативные моменты от первого опыта работы можно свести на нет и выстроить конструктивные отношения с работодателем. Здесь важно знать свои права. У молодых специалистов, нанимающихся впервые, есть небольшое преимущество, отражённое в трудовом законодательстве. Однако, по мнению экспертов, прежде, чем затрагивать вопрос о льготах, необходимо определиться в формулировках. «Для начала надо разобраться, кто такой молодой специалист. Трудовой кодекс РФ не содержит такого понятия. Проанализировав прочие нормативные акты, можно определить основные критерии для получения такого статуса. Это возраст до 35 лет (в некоторых регионах возраст ограничен 30 годами), наличие начального (профтехучилище или лицей), среднего профессионального или высшего образования, полученного в образовательном учреждении, имеющем государственную аккредитацию (ряд регионов устанавливает в качестве дополнительного условия обучение на бюджетной основе) и первичное трудоустройство на предприятие после получения диплома. В большинстве случаев в отношении молодых специалистов действует общий правовой режим, как и для остальных работников. Однако есть исключения, например, если речь идёт об испытательном сроке. Срок испытания по общему правилу не может превышать трёх месяцев. Однако в ст. 70 Трудового кодекса РФ определён перечень лиц, в отношении которых испытание при приёме на работу не устанавливается, и к их числу относятся молодые специалисты, — разъясняет партнёр правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнёры» Елена Родионова. – Многим выпускникам, закончившим средние профессиональные учебные заведения (колледжи, техникумы), к моменту поступления на работу не исполнилось 18 лет. А это значит, что согласно ТК РФ они имеют право на льготные условия работы, в частности на сокращённый рабочий день, удлинённый ежегодный отпуск, пониженные нормы выработки. Предоставление льгот, единовременных выплат и прочие меры социальной поддержки молодых специалистов устанавливаются отраслевыми соглашениями соответствующих ведомств. Что касается коммерческих структур, то такая поддержка осуществляется на основании локальных нормативно-правовых актов».

«Действительно, Трудовой кодекс РФ фактически не содержит самого понятия «молодой специалист». А определение ему можно дать на основе сопоставления и анализа ряда подзаконных и региональных нормативных актов, при этом оно учитывает возраст специалиста, его уровень образования и то, что он первично трудоустраивается после получения диплома. Единственная норма, предоставляющая льготу лицам, которых можно отнести к понятию «молодой специалист», это абз. 5 ч. 4 ст. 70 ТК РФ. В соответствии с данной нормой испытание при приёме на работу не устанавливается для лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня. Таким образом, помимо отсутствия испытательного срока, иных льгот и гарантий непосредственно для молодых специалистов федеральным законодательством не предусмотрено, — уточняет заместитель директора Центра правового обслуживания Лариса Науменко. – В настоящее время государственная политика направлена на адресную поддержку отдельных молодых специалистов в зависимости от отрасли экономики, в которую привлекается эта категория работников их специальности. Например, в целях привлечения молодых специалистов в сельскую местность Постановлением Правительства РФ от 15.07.2013 года № 598 «О федеральной целевой программе «Устойчивое развитие сельских территорий на 2014 – 2017 годы и на период до 2020 года» предусмотрено предоставление социальных выплат на строительство (приобретение) жилья гражданам РФ, проживающим в сельской местности, в том числе молодым семьям и молодым специалистам, проживающим и работающим на селе либо изъявившим желание переехать на постоянное место жительства в сельскую местность и работать там. Субъекты РФ также устанавливают местные льготы для отдельных категорий молодых специалистов. В частности, Законом г. Москвы от 20.06.2001 года № 25 «О развитии образования в г. Москве» молодым педагогам государственных образовательных учреждений в Москве предоставляются доплаты к зарплате в размере 40% (а имеющим диплом с отличием в размере 50%) в течение первых трёх лет работы. Кроме того, гарантии и льготы для молодых специалистов могут быть предусмотрены отраслевыми соглашениями и локальными (внутренними) актами организаций».

«Действующее законодательство защищает интересы молодых специалистов. Так, согласно ст. 70 Трудового кодекса, для молодых специалистов не может устанавливаться испытательный срок при приёме на работу. Однако не стоит забывать, что одним из условий такой преференции является тот факт, что данное трудоустройство является для работника первым по полученной специальности в течение одного года со дня получения соответствующего образования. Данная преференция является единственной гарантией для молодых специалистов, содержащейся в Трудовом кодексе, — соглашается руководитель проектов практики трудового права адвокатского бюро КИАП Георгий Караогланов. — Помимо неё некоторые гарантии содержатся в иных нормативно-правовых актах, к примеру: 1) п.1 Постановления Правительства РФ от 1.03.2011 года № 121; п.18 Приложения к Постановлению Правительства № 121 установлено, что призёрам Всероссийского конкурса на звание лучшего работника учреждения социального обслуживания, в частности, в номинации «Лучший молодой специалист социальной службы», выплачивается единовременное денежное поощрение; 2) п.п. 1, 2, 4 Типового положения; Приложение № 4 к Постановлению Правительства РФ № 598 установлено, что молодым специалистам, проживающим и работающим на селе или изъявившим желание переехать туда на постоянное место жительства и работать там, предусмотрены социальные выплаты на строительство (приобретение) жилья за счёт средств федерального, регионального и местного бюджетов при соблюдении определённых условий. Также стоит обратить внимание, что данная проблематика регулируется не только на федеральном уровне, но и на уровне субъектов. Так, к примеру, в Москве молодым педагогам государственных образовательных учреждений установлена доплата к зарплате в размере 40% (а имеющим диплом с отличием — в размере 50%) в течение первых трех лет работы».

Правовые привилегии и льготы дают представление о том, на какие «бонусы» может рассчитывать молодой специалист при трудоустройстве, но не дают полной картины о процессе приёма на работу. Они – бонусное дополнение к общему нормативно-правовому стандарту. Знание данного стандарта позволяет соискателю в правовом поле быть на равных с потенциальным работодателем. Специалист, подкованный в трудовых вопросах, не даст себя в обиду. Наши эксперты советуют новичкам взять на заметку несколько важных правовых моментов.

Первый опыт работы – это первый шаг на карьерном пути. Его успешность, уверенность и прочность во многом зависит от тех знаний, навыков и умений, которые успел приобрести и накопить начинающий специалист. Поэтому к моменту первого трудоустройства нужно развить необходимые навыки и компетенции – это своего рода домашнее задание. А от того, насколько оно будет качественно выполнено, зависит дальнейшая благополучность разрешения вопросов с приёмом на работу. Если есть возможность параллельно с учёбой в вузе пройти стажировку в интересующей компании, получить практический опыт, проявить себя в проектной работе, то не стоит упускать такой шанс. Профессиональное будущее строиться не с того момента, когда двери учебного заведения закрыты и в руках долгожданный диплом, а до него, ведь оно создаётся здесь и сейчас. Важно этот момент не пропустить, чтобы потом не пришлось кусать локти и жалеть об упущенных возможностях.

Светлана Башурина

С детских лет многие россияне задумываются о своей будущей профессии, однако не для всех эти мысли впоследствии становятся руководством к действию. Только единицы остаются верными своей мечте и работают в той сфере, которую выбрали ещё в детстве. У остальных же она разбивается о реальность. И тут возникает вопрос — на что ориентироваться при выборе профессии: нужно ли доверять своей интуиции или идти на поводу у здравого смысла? В этом ситуации интернет-журнал «Деньги и Карьера» разбирался вместе с экспертами.

Профессии родом из детства

Первые мысли о будущей профессии посещают многих россиян ещё в детстве. В столь юном возрасте она представляется идеалом, пределом мечтаний и кажется, что лучше варианта и не найти. Однако со временем представления проходят проверку на прочность и могут коренным образом измениться. Это доказывает и повседневная практика, и ряд социоисследований, проведённых в этом направлении. Так, к примеру, опрос «Левада-Центра» подтверждает тот факт, что с возрастом расстановка приоритетов к той или иной профессии меняется: в детстве профессия мечты — одна, а в более зрелом возрасте — уже другая. По данным опроса, самыми популярными профессиями в детстве у россиян были те, которые связаны с медициной (врач, доктор, медсестра, педиатр, хирург, стоматолог, фармацевт, медработник — 15%) или преподаванием (учитель, преподаватель, педагог — 12%). Далее россияне называли профессию водителя/шофёра/дальнобойщика (6%), космонавта (5%), лётчика/пилота и актера/артиста (по 4%), военного/генерала/солдата/танкиста (3%), продавца, воспитателя, милиционера/следователя, певца, спортсмена/фигуриста/футболиста/хоккеиста, строителя/крановщика/маляра, адвоката/юриста/судьи, ветеринара (по 2%). К разряду редких можно отнести варианты бизнесмена, повара, пожарника, инженера, музыканта, банкира, художника, модели, парикмахера, бухгалтера, моряка, учёного, балерины, археолога, геолога, дизайнера, журналиста, тракториста, агронома, швеи, акробата, архитектора, машиниста, программиста, стюардессы, президента, экономиста, писателя (совместными усилиями они набрали 29%, при этом каждая не превышает 2%).

Показательно, что, по результатам того же опроса, для своих детей респонденты выбирают уже другие «профессии мечты». Россияне хотели бы видеть своих чад на месте юриста/экономиста/ финансиста (20%), программиста/специалиста в области высоких технологий (15%), врача (14%), предпринимателя/бизнесмена (13%), директора банка, военного/офицера (по 11%), инженера, спортсмена (по 8%), владельца магазина (6%), артиста/музыканта/художника/писателя/журналиста, политика/министра, профессора/учёного/преподавателя вуза (по 5%), квалифицированного рабочего (4%), школьного учителя (3%), социолога/маркетолога/политолога/рекламщика (2%), фермера (1%), священника (менее 1%).

Профессия мечты: кто выбирает?

Если же переходить от мечты к реальности, то, по данным опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru», только у 9% россиян детские мечты о профессии сбылись во взрослой жизни. По мнению наших экспертов, такая социостатистика свидетельствует о том, что по мере взросления у человека происходит переоценка ценностей и меняется векторное направление приоритетов, поэтому только у единиц мечты проходят проверку временем.

«Детские мечты очень часто не совпадают с тем, что оказывается в реальности. Ведь человек, будучи ещё ребёнком, не умеет сопоставлять свои реальные возможности (физические, интеллектуальные, эмоциональные) с тем, о чём мечтает. И очень часто получается так, что детские фантазии слишком преувеличены и даже гипертрофированны. Мечты, конечно, обязаны быть амбициозными, но при этом они должны быть соразмерны с окружающей обстановкой, условиями и способностями самого человека. Хотя и не всегда причина «несбыточности мечты» заключается в этом: взрослея, человек меняет свои мечты. На это влияют новые жизненные обстоятельства, новые знакомства, новые впечатления и опыт, когда многие детские фантазии и стремления теряют свою актуальность, — комментирует директор по маркетингу и PR кадрового холдинга «Империя Кадров», НП «Эксперты Рынка Труда» Юлия Денесюк. — Кто-то из нас мечтает в детстве «стать космонавтом», другие — выбирают более «приземлённые» профессии, например, доктора или шофёра. Но независимо от этого мечта всё-таки не сбывается. Обычно это связано именно с тем, что вкусы и жизненные ориентиры человека с возрастом поменялись. Если всё-таки человек, повзрослев, становится тем, кем мечтал быть в детстве, не всегда оказывается, что реализованная мечта — это то, чего он хотел на самом деле. Нам всем свойственно меняться и менять свои вкусы. И не всегда эти внутренние перемены совпадают с нашими решениями и выбранным путём».

«Мечты — явление замечательное, ведь будущее непредсказуемо и его можно лишь построить. Человеку это действительно удаётся. Однако детские мечты о будущей профессии по статистике реализуются, к сожалению, крайне редко. Происходит это потому, что со временем человек меняется, меняются его взгляды и интересы и вместе с ним меняются и его мечты. Это вполне естественно. При этом карьерный план, так называемую карьерограмму, всегда необходимо строить отталкиваясь именно от желаний: человек начинает мечтать, а далее каскадирует свои мечты на личные и профессиональные цели, которые впоследствии проверяет на резус-конфликт, — полагает директор по персоналу «Агентства Контакт» Любовь Корпачева. — И если резус-конфликта между личными и бизнес-целями не наблюдается, то человек начинает выстраивать свой путь от конечных профессиональных целей к промежуточным, исследует при этом реальность и соотносит с ней свои цели. Есть немало примеров, когда люди меняли профессиональный вектор и в 30, и в 40 лет и становились не менее успешными в новой профессии. Так, известный римский император Диоклетиан в 305 году отрёкся от короны и уехал в провинцию в свои владения. Когда к нему приехали с предложением вернуться «на своё рабочее место», он ответил: «Если бы вы видели, какую капусту я вырастил, вы бы не стали просить меня об этом». ».

«Не думаю, что у большинства из нас сбылись детские мечты. Это происходит не только потому, что их трудно реализовать, но и потому, что сами мечты с годами меняются. Многие ли нынешние олигархи во время своего советского детства мечтали стать олигархами? Тогда и слова-то такого не было, но не думаю, что сейчас они жалеют о своём профессиональном выборе. Также и современные дети, мечтая при выборе профессии, конечно, ориентируются на то, что модно и интересно сейчас. Однако сложно отрицать, что за 15 — 20 лет мир изменится, добиваться успехов и строить карьеру они будут уже в другой реальности», — замечает партнёр компании «FutureToday» Иван Сафронов.

Помимо этого на решении сказываются различные сопутствующие факторы. К ряду таких факторов наши эксперты относят влияние со стороны родителей. «На мой взгляд, существует очень мало людей, которые выбирают профессию в детстве и, не меняя своего выбора, идут к своей цели. Такое почти невозможно. Это объясняется природой детского сознания и не сформированного мышления и другими факторами. Ребёнок может хотеть сегодня стать актёром, завтра космонавтом, послезавтра — учителем... Чем старше ребёнок, тем больше подключается факторов, определяющих привлекательность своей будущей профессии: хорошо оплачиваемые специальности, то есть деньги; далее — внешняя привлекательность будущего занятия — это слава, знаменитость, узнавание в обществе и совсем небольшой сегмент здесь отдаётся желанию заниматься тем, чем любишь — лечить животных, преподавать английский и т.д. Это так думают подростки, — уверена специалист по подбору персонала компании «Consort Group» Надежда Перехрест. — Но, к сожалению, в реальности происходит всё совсем иначе. Чаще всего за своих детей решают родители: куда идти учиться, какую специальность выбрать и какое направление в карьере избрать. Иногда это делается задолго до окончания школы, иногда это делается без обязательных предварительных обсуждений со своим чадом о том, чем бы он хотел заниматься. Ребёнок идёт туда, куда решили родители, идёт потому, что родители грамотно и по-взрослому ему обосновали перспективность выбранного ими же направления. Это очень неправильно».

В некоторых случаях выбор той или иной специальности может быть продиктован ограниченностью выбора и внешними факторами. По словам Надежды Перехрест, в малообеспеченных семьях родители чаще всего уже знают, куда пойдёт ребёнок: либо ПТУ, либо колледж, либо пойдёт работать. «Опять же выбрать самому, в силу внешних факторов, ребёнку тоже не дают. Мечты мечтами, но денег на хорошее образование и университеты нет, а поступить самому на бюджетную основу без предварительной дополнительной (и чаще всего) платной подготовки тоже не выйдет. Вот и получается, что на сегодняшний день очень мал процент детей, которые пошли учиться в высшие учебные заведения именно туда, куда сами хотели и о чём мечтали. Чаще всего студенты говорят: «Я здесь только за дипломом, «вышка» всегда нужна, а потом определюсь». Многие студенты бросают университеты на 2 — 3 курсах, понимая «это — не моё». Как показывает статистика, очень немногие после этого вообще получают ВО. Те, кто остался учиться, после окончания университета либо остаются в индустрии и продолжают работать в области, которую изначально не очень-то и желали, либо начинают мучительный путь поиска работы не по специальности. Так и получается, что в нашей стране пугающее большинство людей занимаются не тем, о чём мечтали и что действительно и по-настоящему хотят сами, — подчёркивает эксперт. — И работа для нас не столько удовольствие и реализация своих внутренних потенциалов, сколько процесс зарабатывания денег для наших потребностей. Я сейчас не имею в виду нашу компанию, так как здесь как раз работают настоящие энтузиасты и люди, любящие свою работу. А в качестве иллюстрации я прилагаю интересную картинку, отражающую (в большинстве своём) ситуацию о мечтах и работе у нас в стране».

«При словосочетании «детские мечты» внутри возникает нечто ностальгическое из СССР. Желание быть монтажником-высотником, космонавтом, водителем автобуса было, наверное, у каждого второго ребёнка. И, что примечательно, никто не хотел быть бизнесменом (по тем временам фарцовщиком). А ведь у многих мечты сбывались... В нынешнее время мечты кардинально поменялись. Мы живём в век капитализма, бюрократии, коррупции. Зачастую детские мечты не учитываются и ребёнок идёт по стопам родителей, а если быть точней, то по выбранному ими пути. В этом нет ничего плохого, но тот самый ностальгический порыв умирает на корню», — размышляет управляющий директор компании «Brightmen Solutions» Владимир Телятников.

По мнению ещё одного эксперта, детские мечты могут сбываться в той или иной степени, весь вопрос в контексте восприятия. «Детские мечты, как правило, воплощаются. Отдельный вопрос: рано или поздно и в какой форме. Это может быть релевантная специальность или какой-то общий тип деятельности (например, дизайнер: ландшафтный дизайнер, дизайнер интерьеров и пр.), а может реализоваться через хобби, которое со временем способно перерасти в профессиональную деятельность. Если мы говорим о последнем варианте, то важно отметить правило 10000 часов , которое имеет право на существование. Согласно теории Малкольма Гладуэлла, канадского журналиста и писателя, в течение этого времени человек способен достичь определённого уровня мастерства. Для наглядности скажем, что десять тысяч часов это примерно три часа в день или двадцать часов в неделю в течение десяти лет. При этом, чем раньше человек подойдёт осознанно к своему выбору, тем больше у него шансов добиться выдающихся результатов в той или иной области. Критичен этот вопрос для определённых областей, часто связанных с физиологическими параметрами (профессиональный спорт, балет), поэтому в той или иной степени самоопределение в данных областях происходит в детстве», — рассказывает тьютор, консультант по подбору персонала компании «Consort Group» Ирина Чернова.

По её словам, те причины, которые мешают сделать осознанный выбор в детстве, находятся на поверхности: они заложены в социально-экономической ситуации и культуре. «На историческом материале мы можем наблюдать, что есть периоды, когда не приходится выбирать, а нужно действовать по принципу «годен — не годен»: войны, эпидемии, катастрофы. Не менее ощутимый эффект несёт существующая идеология. Такова была ситуация в СССР. Был госзаказ на оборонную промышленность, на спорт высоких достижений, где процесс отбора вёлся жёстко и безапелляционно. Далее развал политического строя, появление рыночной экономики. Хороший «вброс» ситуации выбора и самоопределения и, вместе с тем, экономического фактора. Люди меняли профессию не «по зову сердца», решая простой вопрос финансового выживания. На данный момент у нас в стране не сформирована культура выбора и это, на мой взгляд, является ключевой проблемой на этапе профессионального самоопределения. Это касается как детского, так и зрелого возраста. Грубо говоря, если в детских садах Германии уже в 2 года малышам предлагают на выбор различные виды активностей на день, то у нас над частью «деятельность» задумываются ближе к концу средней школы в рамках профориентации. Соглашусь, что выбор есть, но он либо в сфере «потребления», либо задаётся родителями, неся на себе ряд ограничений», — рассуждает Ирина Чернова.

Куда приводят мечты?

Итак, хоть мечты о будущей профессии сбываются и не у всех россиян, но так или иначе это говорит о целеустремлённости отдельно взятой группы людей. Кто в неё попадает? По данным опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru», чаще всего идут по пути, определённому ещё с детских лет, врачи (56%), учителя (32%), водители (27%) и юристы (21%). Комментарии респондентов подтверждают осознанность и удовлетворение выбранного ими пути. «Только врачом, лет с 10 сомнений не было», — подтверждает детский кардиолог из Санкт-Петербурга. «Учителем, чтобы помогать детям, чтобы быть им самым лучшим другом и помощником!», — говорит заместитель директора по УВР из Омска. «Всегда мечтала стать юристом, постоянно представляла, как участвую в судебных процессах, прениях», — присоединяется ведущий юрист из Уфы.

Впрочем, мечты могут сбываться и у специалистов других профессий. «В детстве мечтала стать руководителем, важным для компании профессионалом, владеющим разными иностранными языками. Не зная, как называются должности, какие функции выполняются на разных уровнях, какие могут быть сферы деятельности, я часто играла в деловую леди, которая постоянно работает с большим количеством документов, ведёт телефонные переговоры, ездит на встречи и к которой все обращаются за советами. Могу сказать, что именно этим я сейчас и занимаюсь, воплотила детские мечты в жизнь...», — делится заместитель начальника отдела рекламы из Москвы.

Эксперты же сходятся на том, что сама профессия не особо влияет на целеустремлённость специалиста, многое зависит от его желаний. «Если человек изначально настроен на свой путь, то, конечно, шансов быть успешным в этой сфере много. Главное, чтобы этот путь приносил удовольствие и человек рос морально и, что немаловажно в наше время, материально», — считает Владимир Телятников.

«Те, кто не ошибся со своей мечтой и счастлив в профессии, добиваются успеха именно благодаря постоянству и целеустремлённости в достижении цели. Не более того. Никакие другие причины, помимо уверенности в собственном выборе и большого желания, не нужны для реализации «работы мечты», — предполагает Юлия Денесюк.

«Если детская мечта была настолько сильной и определяющей для ребёнка, что он сохранил эту страсть на всю жизнь и сейчас работает в профессии, о которой мечтал в детском саду, то, скорее всего, он в ней преуспел, ведь мы всегда наиболее успешны в том, к чему стремимся, о чём мечтаем и чем горим. Это касается не только детских желаний, во взрослом возрасте также важно следовать за велениями своего сердца и искать возможность самореализоваться в том, что вам действительно интересно, а не слепо гнаться за деньгами», — добавляет Иван Сафронов.

Движение к своей профессиональной цели приводит к тому, что со временем выбранная профессия воспринимается специалистом как его призвание и он отдаёт все силы для того, чтобы совершенствоваться в данном направлении. При этом зачастую внешние факторы и реалии современного рынка труда не берутся в расчёт. Хорошо это или плохо — каждый решает сам. «Не понаслышке знаю фанатов своего дела в учёной среде, которые, получая копейки, продолжают разрабатывать мощнейшие и новейшие технологии для всей России. Вот у них профессия и есть призвание. Но ведь это лишь малая часть трудоспособного населения. Остальные либо находятся у госкормушки, либо крутятся изо всех сил, чтобы заработать средства для себя и семьи. И вот именно эта часть и учитывает реалии современного рынка труда», — соглашается Владимир Телятников.

По мнению наших экспертов, при выборе профессии стоит руководствоваться принципом «профессия — моё призвание». «Безусловно стоит это делать, так как народная пословица гласит: не хлебом единым жив человек. Только денежная или, как принято говорить в HR-среде, инструментальная мотивация действует всего 2 — 3 месяца, лишь единицы сотрудников мотивируются монетарно длительный период. Кроме того, жить в обществе и быть свободным от него — невозможно. Но тут надо чётко понимать, чего ты хочешь: только признания или признания и денег, — акцентирует внимание Любовь Корпачева. — Григорий Перельман — яркий пример профессионала, для которого доминирующим является призвание, при этом, безусловно, важно признание и абсолютно не имеют значения деньги. Он носит папин плащ, пошитый в 1963 году, живёт на мамину пенсию, отказался от получения Нобелевской премии и, доказав гипотезу Пуанкаре, тут же стал работать над ещё более сложной математической задачей. Эта история — подтверждение того, когда человек считает науку своим призванием и не нуждается в публичном признании и деньгах. Обыватель же, в хорошем смысле слова, мечтает жить в уютном доме, учить детей в лучших школах, отдыхать на престижных курортах. И если в России наука пока не достаточно субсидируется, а профессора зарабатывают ничтожно мало, то и приходится отказываться от великой идеи и, учитывая реалии жизни, заниматься более приземлённым, но хорошо оплачиваемым делом».

«На мой взгляд, стоит. Если у вас талант быть врачом, а от юриспруденции становится дурно, то хорошего юриста из вас всё равно, скорее всего, не выйдет. Современный рынок труда даёт возможности и врачам и учителям найти хорошо оплачиваемую работу. Главное, говоря о том, что ваше призвание — какая-либо профессия, не забывать о том, что люди этой профессии могут понадобиться в разных местах: можно и нужно найти то место, где вас оценят по достоинству. Ну и конечно, чтобы вас высоко ценили, нужно пройти долгий путь и стать настоящим профессионалом в своём деле, постоянно стремиться к росту и развитию, неустанно работать над собой», — дополняет Иван Сафронов.

«Конечно, это важный ориентир при осуществлении выбора профессии. Многим в течение своей профессиональной жизни приходится менять сферу деятельности или специальность — именно потому, что работа не приносит не только материального, но, главное, душевного комфорта. Человек чувствует, что занимается «не своим делом» и постоянно ищет новые способы самореализации. Безусловно, при выборе профессии важно учитывать реалии рынка. И, чаще всего, это не связано с детскими мечтами. Выбор современной молодёжи в наше время нередко продиктован именно ситуацией на рынке труда, спросом работодателей и уровнем востребованности тех или иных специалистов, — отмечает Юлия Денесюк. — Молодые люди сейчас более продуманно подходят к выбору будущей профессии и нередко решающую роль здесь играет финансовый фактор (уровень будущего дохода). Сказать, что молодёжь учитывает все потребности рынка труда, нельзя. Так, сейчас несмотря на высокий спрос среди работодателей на производственные специальности, молодые люди не проявляют активного желания работать в производственном секторе, а делают выбор в пользу «модных» в молодёжной среде профессий».

Профессиональный выбор: путь к успеху

Выбор профессии — это важный, серьёзный и ответственный шаг, в каком бы возрасте его ни приходилось делать главное чтобы он совершался в направлении той специальности, которой действительно хочет заниматься человек. Как лучше определиться — на этот счёт наши эксперты дали свои рекомендации.

Советы и рекомендации — это всего лишь ориентир в безграничном море возможностей и вариантов. У каждого есть своё право выбора, другой вопрос: как каждый этим правом пользуется. В профессиональном самоопределении важно двигаться по тому пути, который близок по всем параметрам для идущего, сделки же с совестью ради сиюминутной выгоды ни к чему хорошему не приводят.

Светлана Башурина

Наверняка у каждой небольшой компании хоть раз на повестку дня выносился вопрос, связанный с выбором площадки для организации рабочего процесса. Как же его решить? Ведь у компании на этапе «стартапа» не всегда есть средства, чтобы снять просторный офис площадью в 50 или 100 квадратных метров. Да и бизнес-центры не всегда готовы предложить помещения с меньшим квадратным метражом. Что делать и как подобрать идеальный вариант для своей мини, но команды? В поисках ответов на эти вопросы интернет-журнал «Деньги и Карьера» нашёл 3 модели организации работы и обсудил их вместе с экспертами.

Путь любой компании начинается с самоопределения. В рамках этого самоопределения нужно ответить, как минимум, на два главных вопроса: чем она будет заниматься и на какой площадке это всё будет происходить. И если при ответе первый вопрос команда единомышленников выбирает вариант исходя из своих идей, убеждений, проектов, то при ответе на второй необходимо ориентироваться уже на финансовые возможности. А они у всех разные: кто-то готов оплатить аренду помещения на год вперёд, а у кого-то и на полгода не наберётся. Что делать и как подобрать подходящую площадку для работы? Поиском ответов на эти вопросы решил заняться интернет-журнал «Деньги и Карьера».

Итак, прежде, чем покинуть отправную точку, необходимо определиться с направлениями движения. А их в нашем случае три, как у витязя на распутье, но нам не придётся стоять и долго раздумывать у камня-валуна, по какому же пути стоит пойти, так как изучим все три. «Что же это за три пути такие?», — спросите вы. Всё очень просто — это три формы организации своего рабочего пространства, применяемые в современной практике. Это — офис, коворкинг и фриланс.

Тенденции рынка: а лидер — кто?

Офис — самый распространённый вариант и за время своего существования стал классикой жанра. Фриланс будет близок тем, кто любит формат работы «свободного художника». Коворкинг — это что-то среднее между двумя другими вариантами и в практике появился относительно недавно. Это всё — если вкратце и поверхностно. Что касается тенденций рынка, то в этом лучше разбираются эксперты.

«В начале XXI века в России в моду стали входить «белые воротнички». Для них карьера — это фетиш. Офис воспринимается как место, где сбываются все наши мечты, где можно реализовать себя и многого добиться. Карьера — это лестница в небо. Полное погружение в работу и отказ от личной жизни стали причиной массовой усталости. И начиная с 2010-х годов, люди стали отходить от привычной модели организации — работы в офисе, появилась мода на креативность, которая диктует свои порядки. Теперь работать в офисе — это не модно! Замечу, что первые коворкинги в России стали появляться в 1999 — 2000 годах, например, «Миллениум Хаус» на Трубной улице. В этих офисах предлагались в аренду полностью оборудованные рабочие места, необходимая офисная техника и средства коммуникаций. Рассчитан данный формат был на представительства западных компаний, которые только начинают свою деятельность. Но такие офисные пространства очень быстро обзавелись долгосрочными арендаторами. И идея аренды отдельных рабочих мест была забыта до недавнего времени», — рассказывает генеральный директор компании «Tom Hunt» Владимир Якуба.

По его словам, хоть работа в офисе и является всё ещё самым распространённым способом организации рабочего процесса, однако многие компании всё чаще практикуют привлечение фрилансеров. Вместе с тем не существует фирм, которые работают только с фрилансерами, есть и штатные сотрудники, которые работают в офисе. «Среди российских фрилансеров проводилось исследование, в ходе которого выяснилось, что большая их часть сконцентрирована в Москве (30%) и в Санкт-Петербурге (11%). Большинство «свободных работников» — мужчины. Согласно статистическим данным, на начало 2011 года в России работало 20000 фрилансеров, сейчас их гораздо больше. В том же 2011 году портал Freelancer.com разработал список аутсорс-профессий, которые являются наиболее востребованными. Особенно популярен фриланс среди дизайнеров, копирайтеров, программистов, переводчиков, оптимизаторов. Здесь имеет смысл говорить и о предпочтениях каждого человека. Кто-то ценит стабильность и уверенность в завтрашнем дне. Этот человек устраивается в крупную компанию, работает в офисе и получает ежемесячный оклад. А кто-то живёт сегодняшним днём и не считает нужным каждый день сидеть на работе. Ему гораздо интереснее выполнять разовые проекты», — рассуждает Владимир Якуба.

Другой наш эксперт также отмечает популярность именно фриланс-работников. «По последним тенденциям на рынке, сейчас более востребованы сотрудники-фрилансеры. Если раньше такая схема не представлялась возможной в виду больших затрат на мобильную связь и интернет, то сейчас намного дешевле обходится работник на удалённом доступе, чем работник, который целый день сидит в офисе. Что касается коворкинга, то данный вид организации работы в России появился относительно недавно. Коворкинги популярны у стартаперов и тех молодых предпринимателей, которым необходимо искать новые знакомства в различных сферах бизнеса. Иногда именно в таких центрах появляются новые бизнес-идеи и организовываются новые компании», — сообщает специалист по поиску и подбору персонала кадрового холдинга «Империя Кадров» Анна Киселева.

Тенденции тенденциями, но они всего лишь ориентируют нас в потоке всевозможных веяний рынка. В то же время это подсказка, которой можно воспользоваться и применить её на практике в конкретном случае. Именно от выбора компании будет зависеть площадка, на которой она будет создавать своё рабочее пространство. По мнению экспертов, во главу угла при этом становится специфика деятельности самой компании. «Организация рабочего процесса должна напрямую зависеть от специфики работы организации. Если речь идёт о небольшом филиале банка, то, конечно, нужен офис и строго нормированный день. Но то, что хорошо банковскому работнику, не подходит для дизайнеров, художников и всех остальных представителей креативного класса. Работа в офисе — это классический и, на данный момент, всё ещё самый распространённый метод организации рабочего процесса. О нём говорить нет надобности. Фриланс подразумевает привлечение людей для выполнения проектов, без оформления в штат. Для компаний фрилансер экономически выгоднее рядового сотрудника, так как ему не нужно платить ежемесячный оклад и отчислять с него налоги. С другой стороны, многие компании с подозрением относятся к привлечению фрилансеров, поскольку боятся, что они безответственны. Промежуточное место между работой в офисе и фрилансом занимает коворкинг. Этот вариант работы хорош для тех, кто работает небольшими группами или удалённо, но имеет необходимость периодически встречаться с коллегами и обмениваться данными. Фриланс и коворкинг в теории подходят для всех профессий. Однако на практике мы видим, что приживаются эти способы организации в компаниях, где необходимо привлекать дизайнеров, художников, креативщиков, архитекторов, web-разработчиков. И это понятно! Люди таких профессий не любят работать по строгому графику и в скучном офисе», — описывает ситуацию Владимир Якуба.

«Если мы говорим о различных вариантах организации работы, то не стоит забывать о специфике работы самой компании. Например, если кадровое или рекламное агентство может работать с помощью фрилансеров, то юридическая компания с небольшим штатом уже не справится. Во многих компаниях необходимо непосредственное общение между коллегами, так как их работа взаимосвязана. В таком случае вариант фриланса или коворкинга абсолютно не подходит. Работая небольшим коллективом в офисе, компания может управлять ценностями сотрудников, создавать свою корпоративную культуру, что эффективно может повлиять на работу компании в целом», — уверена Анна Киселева.

Она предлагает разобрать «плюсы» и «минусы» всех вариантов организации работы в компании. Что ж, приступим.

В поисках рабочего пространства: где работать будем?

Теперь стоит разобраться с каждым рабочим пространством по отдельности. Начнём с классики — с офиса. От этого слова в воображении рисуется образ просторного помещения с оборудованными рабочими местами и сопутствующей оргтехникой. Это идеальный вариант. Но ведь могут быть и другие. К примеру, когда дружный коллектив сплачивается не только с помощью решения общих задач, но и за счёт того, что приходиться ютиться в небольшом и душном кабинете. Или, например, когда компания арендует огромный офис, а с течением времени приглашает на свою «территорию» гостей и работает с ними вместе по соседству, так как своевременно не рассчитала бюджет и возможные издержки. Избежать подобные казусы поможет грамотный подход к выбору своего рабочего пространства и советы наших специалистов.

Теперь, когда ценные рекомендации получены, можно определиться и с местом аренды. Если же быть более точными в формулировках, то стоит заглянуть на рынок аренды коммерческой недвижимости и ознакомиться с существующим порядком цен. В качестве площадок-ориентиров были выбраны рынки недвижимости Москвы и Санкт-Петербурга.

Итак, начнём с Москвы. Здесь, по мнению экспертов, при поиске подходящего помещения можно столкнуться с рядом трудностей. «Аренда небольших помещений для компаний малого бизнеса в последнее время становится всё более востребованной. При этом арендаторы сталкиваются с некоторыми проблемами при поиске подходящего офиса. Как правило, небольшие помещения крайне редко предлагаются собственниками самих помещений, арендовать помещение через агентство также бывает не всегда просто, большинство агентств предпочитает работать с более крупным метражом и не стремится к партнёрству с представителями малого бизнеса. Предложения помещений малой площади в аренду в настоящее время достаточно ограничено, в то время как спрос на такие объекты велик. В силу своей специфики для предприятий малого бизнеса являются широко востребованными офисные помещения в более умеренном ценовом диапазоне в районах, расположенных на некотором удалении от центра города, но с хорошей транспортной доступностью. К таким районам традиционно относятся зоны от Садового кольца до ТТК и на небольшом удалении от ТТК в пешей доступности от метро», — замечает руководитель департамента развития компании «Welhome» Дмитрий Голев.

Ещё один немаловажный фактор, который влияет на выбор в Москве — специфика работы компании. «Предпочтения арендаторов зависят от типа бизнеса, который они ведут, необходимости принимать клиентов в офисе и многих других факторов. Так, компании, занимающиеся логистикой, могут разместить свой офис в помещении большого склада. Компании с большим количеством сотрудников и/или посетителей зависят от близости к метро и возможности припарковать машину рядом с офисом. Такие компании предпочитают самое центральное или близкое к метро расположение и могут жертвовать размером офиса в пользу близости к метро или возможности припарковаться. Компании, которые не принимают клиентов у себя или делают это редко, могут позволить себе офисы, расположенные вдали от основных транспортных путей или метро, в том числе и за МКАД, и таким образом, сэкономить на аренде», — считает управляющий партнёр компании «Evans» Анна Левитова.

Что касается порядка цен, то уровень арендных ставок в Москве, по мнению экспертов, остаётся стабильным. «Особенно это касается объектов класса А с центральным месторасположением. Так, средняя ставка аренды на офисные площади класса А в центральном деловом районе (ЦДР) в настоящее время составляет от $770 до $1300 за 1 кв. метр в год (не включая НДС, коммунальные и операционные расходы). Ставки аренды на помещения класса В+ составляют в среднем от $650 до $755 за 1 кв. метр в год в пределах ЦДР, вне ЦДР — $360 — $550 за кв. метр в год. Помещения в классе В арендуются по ставке от $250 до $400 за 1 кв. метр в год. Стоит отметить, что возросшее предложение новых офисных помещений класса В позволило многим компаниям перебраться из небольших офисов в жилых домах или старых советских неотремонтированных административных зданий в современные офисные центры за пределами центра города», — информирует Анна Левитова.

По словам Дмитрия Голева, наиболее популярный формат арендуемого офиса для компании численностью от 10 до 50 человек являются варианты офиса класса В+ и В площадью от 50 до 150 кв. метров. При этом на стоимость аренды влияет качество предлагаемого офиса, его расположение относительно центра города и ближайших станций метро. Учитывая данные параметры наш специалист подготовил таблицу:

Теперь плавно переместимся на рынок Санкт-Петербурга. Какие сюрпризы готовит он? Здесь, по мнению экспертов, компании необходимо определиться, что она ставит во главу угла при выборе офиса: удобства и класс помещения или оптимизацию расходов. Сэкономить же на аренде удастся далеко не всем. «Небольшие развивающиеся компании должны быть ориентированы на сокращение затрат, поэтому арендовать помещение им было бы целесообразнее в объектах класса «В» или «С», расположенных в таких нецентральных районах города, как Красногвардейский и Приморский. Уровень арендных ставок в данных объектах может варьироваться от 650 до 950 рублей за кв. метр, причём разница в зависимости от района может составлять максимум 5%. При этом, замечу, что структура предложения по итогам III квартала 2013 года существенно не изменилась и доля бизнес-центров класса «А» составляет 26% в общем объёме качественного предложения. В среднесрочной перспективе можно прогнозировать постепенное увеличение доли бизнес-центров класса «А» за счёт сдачи крупных объектов, при этом новые объекты будут введены в эксплуатацию не только в центральных районах города, но и на окраинах. Таким образом, мы наблюдаем дефицит объектов класса «В» и «С» и на текущий момент предпосылок к изменению данной ситуации я не наблюдаю», — констатирует директор департамента брокериджа «NAI Becar» в Санкт-Петербурге Александра Смирнова.

«На рынке офисной недвижимости существует топ наиболее востребованных арендаторами районов северной столицы, среди которых Московский, Центральный и Петроградский. Спросом пользуются помещения в качественных бизнес-центрах. Для небольшой компании численностью порядка 50 сотрудников подойдёт помещение от 300 кв. метров, далее всё зависит от профиля и потребностей арендатора. Офисы, расположенные во встроенных помещениях, сегодня не пользуются большим спросом, так как эксплуатация такого помещения требует дополнительных ресурсов, в отличие от площадей в бизнес-центре, где эту работу берёт на себя профессиональная управляющая компания», — добавляет руководитель отдела по работе с клиентами Astera в альянсе с BNP Paribas Real Estate Вера Бойкова.

Она подготовила справочную таблицу по арендным ставкам в петербургских бизнес-центров:

Изучив обстановку на рынке столичной коммерческой недвижимости, уже можно сделать для себя какие-то выводы. Однако для тех, кто присматривает для своей компании подходящий офис, всё это может показаться теорией. А как же дела обстоят на практике? И тут важно знать, что выбранный формат полностью оправдывает себя. Что по этому поводу скажет наш эксперт-практик?

Следующее рабочее пространство, с которым предстоит познакомиться поближе, будет коворкинг. Итак, он представляет собой площадку, которая предоставляет оборудованное рабочее место для работы как одного отдельно взятого человека, так и для небольшой компании. Арендовать такое рабочее пространство можно на любой срок: на день, неделю, месяц и дольше, без каких-либо ограничений. Стоит отметить, что чем дольше работает на площадке человек/команда, тем больше опций и «плюшек» будет добавляться к стандартному пакету. Соответственно, для небольшой компании — это возможность сэкономить средства на аренде офиса. Стоимость аренды в коворкинге будет зависеть от срока, условий и набора опций. К примеру, аренда одного рабочего места может обойтись от 6000 до 18000 рублей в месяц. В некоторых коворкинг-центрах предоставляется возможность расположиться в миникабинете. Так, аренда отдельного трёхместного пространства для компании обойдётся примерно в 40000 рублей в месяц. На сегодняшний день коворкинг-центры организованы примерно в 20-ти крупных городах России.

«Коворкинг-пространства рассчитаны на предпринимателей, которые только начинают свой бизнес-путь и которые работают первое время самостоятельно или с 2 — 3 сотрудниками, и на фрилансеров. Людей, решающих попробовать себя в роли предпринимателя, и тех, кто устал от комфортных или не очень офисных будней, немало. Почему они приходят работать в коворкинг? Потому что спустя месяц или полгода приходит понимание, что от работы дома тоже устаёшь, что необходима принадлежность к сообществу таких же как и ты, что нужно общение и мотивация. Можно даже не общаться, просто видеть, что кто-то сидит рядом в наушниках и решает свои рабочие задачи. И это мотивирует работать больше и не отчаиваться, если что-то в данный момент идёт не так. К примеру, у нас основной зал — это зал кафе, также есть небольшой зал — рабочее пространство на 8 — 10 мест. К нам приходят те, кто хочет работать в более камерной обстановке», — делится опытом управляющая кафе-коворкинга «Третье Место» Светлана Романович.

Если же затрагивать вопрос актуальности, то, по её словам, коворкинги больше всего подходят для специалистов сферы услуг. Так, к примеру, в её коворкинге зачастую работают программисты, создатели интернет-магазинов, маркетологи, PR-специалисты, журналисты, консультанты, преподаватели иностранных языков. «На мой взгляд, интерес к коворкингу у специалистов различных профессий проявляется в связи с экономическими причинами: арендовать офис существенно дороже, чем место в коворкинг-центре. К тому же в городе довольно мало сдаётся офисов небольшого метража. Но и не нужно забывать об экосистеме, работа рядом с такими же энтузиастами своего дела заряжает энергией, оптимизмом и позволяет не сдаваться даже когда не удаётся достигать результатов настолько быстро, насколько было запланировано», — подчёркивает Светлана Романович.

Теперь коснёмся практической стороны вопроса. Насколько удобно использовать коворкинг-пространство его пользователям?

И наконец третий вариант — фриланс. Как отмечалось ранее, такой вариант подходит для сотрудников, пребывающих в «свободном полёте». Им не обязательно арендовать для себя какое-то помещение или пользоваться услугами коворкинг-центров, для работы вполне может подойти и домашняя обстановка. Как правило, это удобное, мягкое кресло/диван и ноутбук. При необходимости в эту картину можно добавить рабочий стол. Впрочем, если брать в учёт более экзотические вариации, то море, песчаный пляж, пальмы и подвешенный между ними гамак с фрилансером, который что-то печатает в своём ноутбуке. Организация рабочего пространства «свободного художника» — полностью в его руках.

И тут в большей степени возникают вопросы, связанные с управлением рабочим процессом, взаимодействием с руководством, ведь нанятый сотрудник и его работодатель трудятся на разных площадках. Возможно ли организовать рабочий процесс небольшой компании на удалённой основе/фрилансе? «На мой взгляд, конечно, возможно. Я даже больше скажу, это самая простая задача, которая может быть в этой области как по количеству человек, задействованных в работе, времени на внедрение этого процесса, так и по трудозатратам на выполнение этой задачи «под ключ». Для этого, как и в любой другой задаче, которая ставится перед бизнесом/компанией, необходимо: 1) Осознание владельцем бизнеса или/и руководителем компании, что это возможно, эффективно и перспективно; 2) Чёткий план с конкретными пунктами и датами внедрения этих процессов в компанию; 3) Последовательное внедрение в соответствии с планом, каждой задачи; 4) Тестирование каждого пункта из плана внедрения в реальной жизни компании и корректировка каждого процесса под требования бизнеса на реальных процессах; 5) Доведение каждого процесса до идеального состояния относительно конкретной компании и конкретных задач, поставленных перед сотрудниками компании», — утверждает сооснователь проекта kovogr.ru Василий Воропаев.

По его словам, благодаря формату фриланса можно решить сразу несколько задач. Во-первых, оптимизировать затраты компании, к примеру, на содержание огромного офиса. Во-вторых, на рынке труда существует огромный выбор специалистов. В-третьих, есть возможность подобрать специалиста под конкретный проект, в узкой области специализации, а не «мастера на все руки». В-четвёртых, за счёт работы профессионала, который выполняет свои обязанности быстрее и качественнее, происходит уменьшение себестоимости продукта.

Любопытно, но, по мнению нашего эксперта, в рамках фриланса не стоит ограничиваться только поиском специалистов, связанных с дизайном, программированием, переводом текстов. На его взгляд, на рабочий процесс можно смотреть гораздо шире. «Фриланс подойдёт для всех сотрудников/компаний, процессы которых не требуют физического присутствия в конкретном месте (офис-менеджер) или за рабочим местом (рабочий за станком). Точно могу сказать, что абсолютное большинство IT-специалистов, сотрудников бухгалтерии, юридического департамента, отдела продаж, поддержка (в любых исполнениях) клиентов, этих специалистов отлично могут работать удалённо, причём с эффективностью выше, чем если бы эти же сотрудники работали в офисе», — убеждён Василий Воропаев.

Он считает, что за последние пару-тройку лет работодатели стали несколько иначе воспринимать фриланс. «После того, как руководители понимают все плюсы удалённой работы, большинство компаний под руководством таких людей начинают работу в этом направлении. За последние 2 — 3 года огромное количество компаний и физических лиц узнала о существовании удалённой работы и фриланса. Ситуация изменилась настолько, что мне больше не приходится рассказывать про то, что это такое, а уже сразу надо приступать к внедрению тех или иных процессов. Так, ещё только 5 лет назад я занимался одним — давал определение, что такое «фриланс», показывал существующие примеры на Западе. Сейчас есть примеры уже и на территории РФ и все сами прекрасно понимают суть фриланса. Дело осталось за малым: начать массовое внедрение этих процессов в бизнес», — отмечает изменения Василий Воропаев.

Для полноты представления несколько штрихов к этой фриланс-зарисовке добавит наш эксперт-практик.

Работа на результат

Теперь, когда все варианты рабочего пространства изучены, осталось разъяснить ещё один немаловажный момент. Ведь важно не только подобрать самый подходящий вариант площадки для организации работы компании, но и уметь в рамках данного формата грамотно выстроить рабочий процесс. При этом он должен проходить не абы как, а плодотворно и эффективно. Как использовать существующие ресурсы на все 100%? На этот счёт наши эксперты дали несколько ценных рекомендаций.

Подводя итог, стоит отметить, что удобное рабочее пространство вкупе с отлаженным механизмом рабочего процесса на нём помогут настроиться на рабочий лад. А использование по максимуму ресурсных преимуществ той или иной рабочей площадки и сглаживание её «острых углов» позволит эффективней выстраивать процесс. И если данный материал помог кому-то сделать правильный выбор, то будем этому только рады!

Светлана Башурина

Поиск новой работы — это своеобразный перерыв в трудовой деятельности, который позволяет задуматься о том, что делать и в каком направлении двигаться дальше. Новая работа должна не только отвечать всем запросам сотрудника, но и давать «обратную связь»: процесс «вливания в коллектив» должен быть безболезненным.

Поиск новой работы можно назвать лёгкой «передышкой» в процессе трудовой деятельности, которую совершает каждый сотрудник, меняющий рабочее место. И как показывает практика, прибегать к подобного рода перерывам приходилось многим россиянам. В этом можно убедиться на конкретном примере. По данным исследования Kelly Global Workforce Index, в текущем году уже 43% россиян успели сменить работу. 33% признались, что они рассматривали варианты по смене работы. И только 24% сообщили, что они в этом не заинтересованы и не собираются менять работодателя.

Новая работа: критерии выбора

На что же ориентируются специалисты при поиске новой работы? Если говорить о критериях выбора в целом, то, по данным того же опроса, для 28% респондентов — это возможность профессионального роста. 25% обращают внимание на финансовые условия. Для 16% важен момент, связанный с возможностью самореализации. Также россияне отметили интересность работы (12%), значимую ответственность (3%), гибкий график работы и социальный пакет (по 2%), возможность удалённой работы (1%).

При выборе уже конкретного работодателя для россиян важен бренд компании (80%), заработная плата (69%), корпоративная культура (59%), местонахождение (42%), текучка кадров (39%), возраст компании (30%), гибкий график работы (20%).

Если же брать во внимание данные опроса ВЦИОМ, то общая картина значимости критериев при выборе компании-работодателя будет выглядеть несколько иначе. Стоит отметить, что значимость критериев оценивалась по пятибалльной шкале. По результатам опроса, россияне прежде всего обращают внимание на: хорошую зарплату (4,85), полное и своевременное выполнение компанией своих обязательств (4,84), благоприятный психологический климат в коллективе (4,61), стабильность, уверенность в том, что изменений к худшему не случится (4,56), соблюдение норм безопасности при организации рабочего процесса (4,53), удобный график и комфортные условия на рабочем месте (4,52), социальный пакет (4,48), возможность применить социальные знания и навыки (4,47), эффективность управления (4,31).

Кстати, интересно, а произошли ли какие-либо перемены в подходе сотрудников к выбору места работы за последние 2 — 3 года? «Два — три года назад рынок труда только начал приходить в себя после кризиса. Спрос на работу значительно превышал предложение. Понимая уровень конкуренции, кандидаты были готовы идти на компромиссы и уступки работодателю, быстро принимали решения по выходу на работу. В настоящее время ситуация кардинально изменилась. Рынок ожил, предложений вполне достаточно. Соискатели стали гораздо избирательнее, разборчивее и не спешат принимать решения, нередко диктуя работодателю собственные условия. Сегодня для молодых специалистов приоритетом при выборе места работы является возможность карьерного и профессионального роста, обучение на новом месте. Для состоявшихся сотрудников первоочередными критериями остаются заработная плата, условия работы, наличие ДМС и т.д.», — комментирует ситуацию руководитель проектов компании «Consort Staff Selection Moscow» Татьяна Киркина.

«В самом отношении кандидатов к работе наметились изменения. Они более рационально стали подходить к выбору работодателя, тщательно оценивать перспективы профессионального роста и репутацию компании. Финансовые условия остались важны для большинства кандидатов, но бренд становится фактором, способным сыграть решающую роль при выборе компании», — уверена генеральный директор компании «Kelly Services» Екатерина Горохова.

«На мой взгляд, ситуация практически не изменилась. Основными критериями, которыми руководствуются сотрудники при выборе места работы являются: деньги, карьерный рост и содержание работы», — полагает директор по персоналу компании «Kelly Services» Лусине Абгарян.

«Критерии при выборе работы стандартны — это: стабильность компании, бренд (имя на рынке), возможность карьерного роста, уровень заработной платы, программы обучения, корпоративная культура, общая атмосфера и климат в компании, стиль руководства, конкретные задачи и функции, сложность работы. Если сравнивать последние несколько лет, то определённо можно сказать, что на сегодняшний день основным критерием при выборе работы является уровень заработной платы. Зачастую люди готовы работать в компании без корпоративной культуры и программ развития и обучения, но получать при этом 100000 — 200000 рублей в месяц. Хотя ещё пару лет назад ситуация обстояла иным образом, предпочтение отдавали компаниям с возможностями развития, получения нового опыта, с отличной командой профессионалов, которые решают сложные, интересные задачи», — подтверждает HR-менеджер кадрового холдинга «Империя Кадров» Олеся Орлова.

Смена работы: семь бед — один ответ?

Какими бы критериями и факторами ни руководствовался специалист при выборе работы, у него складывается своеобразный «портрет» будущего работодателя. Идеальный образ формируется под воздействием многих причин. При этом определённый отпечаток на этом образе накладывают причины, послужившие поводом для увольнения с предыдущего места работы. «По моему опыту, основные причины смены места работы аналогичны причинам выбора работодателя. Другими словами, факторы, которые не устраивали сотрудника на прежнем месте работы, совпадают с теми, которые он будет искать на новом месте работы. Однако интересная деталь: согласно данным исследования Kelly Global Workforce Index (KGWI) на третьем месте после работы и денег вместо содержания работы россияне отмечают баланс между жизнью и работой», — отмечает Лусине Абгарян.

По данным исследования Kelly Global Workforce Index, основными причинами смены работодателя стало несоответствие работы ожиданиям сотрудника (23%), её не интересность (19%), недостаточные возможности личного роста (18%), недостаток ресурсов и инструментов для выполнения работы (14%), нехватка указаний со стороны менеджмента (9%), низкие возможности для самореализации (6%), специалист не подошёл на позицию или к корпоративной культуре (4%), отсутствие возможности удалённой работы или недостаточно гибкий график (по 1%).

Однако, по мнению экспертов, данный список причин можно продолжить. «Часто на прежних местах работы молодым специалистам (со стажем от 1 года до 5 лет) не хватает перспективы развития. Опытные сотрудники, в основном, ищут более высоких зарплат и улучшений условий труда. Изменение семейных и личных обстоятельств также могут быть причиной поиска работы», — сообщает Татьяна Киркина.

«Причин бывает много. Надо точно понимать сферу и отрасль компании, должность и статус человека в компании. Основные (стандартные) причины ухода: задержка зарплаты, не оформление по ТК, не соблюдение обещанных условий, нет возможности развития, конфликт с руководством, смена команды (руководства), проектная работа и многое другое», — присоединяется Олеся Орлова.

По её словам, нельзя выделить что-то одно как тенденцию, необходимо анализировать конкретного человека и конкретную причину. «Часто соискатели дают социально-ожидаемый ответ о причине ухода и для того, чтобы выявить «правду», требуется время — рекомендации. К смене работы необходимо подходить с умом, не менять «шило на мыло», выявлять и разбирать те самые проблемы, от которых хотелось избавиться, только в этом случае смена работы поможет решить такие проблемы», — продолжает эксперт.

По мнению других специалистов, смена места работы может решить проблемы, от которых таким способом хотел избавиться сотрудник, однако нужно учитывать несколько моментов. «На мой взгляд, смена рабочего места может решить озвученные ранее мною проблемы, но главное, чтобы соискатель чётко понимал, какую именно проблему он хочет таким образом решить», — считает Татьяна Киркина.

«Решает ли проблемы сотрудника смена работы зависит от того, какие задачи человек решает для себя. Если он хочет больше денег или более высокий статус, то, как правило, это имеет измеримые показатели (более высокую позицию или высокий оклад). Если же задача в том, что человек ищет другую работу по содержанию или ответственности, то всегда есть риск несовпадения ожиданий и реальности», — замечает Лусине Абгарян.

Радужные перспективы

Что касается самих возможностей поиска новой работы, то их предоставляется масса. К примеру, в ходе опроса компании «HeadHunter» выяснилось, что 49% компаний в 2014 году планируют увеличить свой штат сотрудников. В 41% — никаких изменений численности работников не предвидится. И только в 10% планируются сокращения. При этом стоит отметить, что чаще всего увеличение персонала будет происходить в компаниях со штатом сотрудников от 1 до 3000 человек. Об этом сообщили в 62% компаний такого масштаба. Наиболее стабильными выглядят компании, в которых трудится от 500 до 1000 человек, так как в 52% из них изменение штата сотрудников в 2014 году не намечается. Что касается сокращений, то им чаще всего будут подвержены компании численностью от 2000 до 10000 человек: о сокращениях в них рассказали 33%.

Варианты увеличения штата сотрудников в 2014 году намечаются самые разнообразные. Например, у 25% компаний штат расширится на 6 — 10%. 24% планируют измениться на 3 — 5%. 16% собираются увеличиться на 11 — 15%, а 14% — только на 1 — 2%. Наиболее масштабные перемены ждут меньшее число компаний: у 9% штат прибавит «в весе» на 16 — 20%, у 8% — более чем на 30% и у 4% работодателей — на 21 — 30%.

Материальная составляющую в 2014 году также ждут некоторые перемены. В 22% компаний индексация зарплаты произойдёт только у отдельных сотрудников. В 19% планируют ограничиться отдельными категориями сотрудников. Наиболее щедрыми окажутся 18% работодателей, где проиндексируют зарплату абсолютно у всех сотрудников. Без изменений зарплата останется лишь у 39% организаций.

Кстати, по сравнению с «количественными» показателями «качественные» выглядят куда более скромнее: масштабных индексаций размера уровня зарплаты в 2014 году не будет. 34% компаний сообщают об увеличении зарплаты на 5 — 7%. 30% ограничились рамками 8 — 10%. 23% решили уложиться в пределы до 5%. 7% предпочли остановиться на варианте в 11 — 13%. Лишь 6% компаний заявили об увеличении зарплат более чем на 14%.

Адаптация в коллективе: «свой» среди чужих?

Однако не стоит полагать, что наличие вакансии в желаемой сфере и высокая зарплата на новом месте — это своего рода «лекарство» от всех проблем. Необходимо учитывать ещё один немаловажный момент: адаптацию сотрудника в новом коллективе. Ведь если специалист не сможет привыкнуть к новой рабочей атмосфере, то никакая высокая зарплата ему не поможет.

Осваиваение — длительный процесс и одним днём тут не обойдёшься. По мнению экспертов, на это может понадобиться от нескольких недель до несколько месяцев, а то и дольше. «В среднем на адаптацию на новом месте работы требуется от недели до месяца. Это во многом зависит от характера, психотипа и других индивидуальных качеств сотрудника», — определяет Татьяна Киркина.

«Адаптация может занимать от 3-х месяцев до года, в зависимости от человека и условий работы в компании. Всё очень индивидуально и зависит от бесчисленных психофизиологических, психических характеристик человека (адаптируемого) и других факторов (компании, стиля руководства, численности, статуса компании, цели и миссии, команды и т.д.)», — заявляет Олеся Орлова.

«Срок адаптации сотрудника зависит от специфики бизнеса, профессии, квалификации и других факторов. Мой опыт говорит о том, что, как правило, процесс «входа» в компанию занимает до полугода, а «выход» на уверенный, устойчивый результат занимает от 6 до 12 месяцев», — подхватывает Лусине Абгарян.

Как же помочь новому сотруднику безболезненно привыкнуть к новой обстановке и обстоятельствам?

Итак, новое место работы для специалиста будет идеальным только в том случае, если все его пожелания/запросы будут удовлетворены, а ожидания — оправданы, если работодатель сам будет заинтересован в профессиональной самореализации новичка и его адаптации в коллективе, в противном случае сотрудника на новом месте в очередной раз ожидает бег по замкнутому кругу.

Светлана Башурина

Выбор будущей профессии — это серьёзный шаг, который предстоит сделать каждому. Сегодняшние студенты полагают, что будущее будет за IT-специалистами и менеджерами по продажам. В этот список востребованных профессий эксперты внесли некоторые коррективы. По их мнению, при выборе своего профессионального пути стоит учитывать не только свои предпочтения, но и необходимо анализировать существующие тенденции на рынке труда.

Выбор профессии — это не сиюминутное занятие, а обдуманное и взвешенное решение. Наверняка каждый «вчерашний» школьник задавался вопросами: «Куда и на кого пойти учиться?» и «Где потом работать?». Для студентов же более актуальная формулировка — «Кем и где работать?».

Востребованные профессии: «народный рейтинг»

«Агентство Контакт» провело экспресс-опрос по теме востребованных специалистов. По данным опроса, получается, что самой востребованной на сегодняшний день специальностью студенты считают профессию IT-специалиста. Так полагает 46% опрошенных студентов. 21% студентов отдал предпочтение менеджеру по продажам. Также в список востребованных профессий попал маркетолог (10%), финансовый специалист (7%), менеджер по подбору персонала (6%), инженер (5%), специалист по связям с общественностью (2%).

Любопытно, что профиль образования студентов в процентном соотношении не совпадает с теми вариантами профессий, которые они посчитали востребованными. У 26% профиль связан с маркетингом и пиаром, у 21% — с психологией и философией. Остальные получают техническое образование (14%), учатся по направлению государственного управления (10%), экономики (9%), менеджмента (6%), политологии и международных отношений (5%), управления персоналом (4%), социологии (3%), юриспруденции (2%).

Чем можно объяснить такое расхождение интересов? «К сожалению, многие школьники и даже студенты, несмотря на свою кажущуюся самостоятельность и современность во многих вопросах, в выборе будущего образования и образовательного учреждения до сих пор полагаются на мнение и выбор своих родителей/родственников, которые зачастую диктуют неправильный выбор, ориентируясь не на ситуацию на рынке, а на свои старые взгляды на профессии, на их престижность, зачастую даже игнорируя способности студента. К нам в агентство часто обращаются молодые специалисты, вышедшие на рынок труда без чётких знаний и навыков, т.к. учиться было сложно или неинтересно, они «доучивались» для «корочки», зная, что по специальности работать не будут. Недавно к нам на позицию кладовщика пришёл молодой человек с образованием социолога (так хотела мама). И это печально. Чаще бывают и обратные ситуации: продавец, например, без образования решает стать в одночасье менеджером по персоналу», — делится опытом руководитель департамента подбора персонала компании «Brightmen Solutions» Анна Карпова.

По словам эксперта, большинство бывших студентов при этом считает, что наличие диплома о высшем образовании автоматически открывает двери к высокой начальной заработной плате независимо от того, по какой специальности диплом. Она полагает, что это большая ошибка. «Высшее образование само по себе — важный фактор получения работы в крупных современных компаниях, это верно. Но главную роль играет получение опыта работы по выбранной специальности. Сейчас многие работодатели сами учат будущих специалистов в своих тренинг-центрах, но всегда приветствуется наличие стажировок, практик у студента, опыт временных подработок. Если же студент учился заочно или на вечернем отделении, то отсутствие вообще какого-либо опыта работы без уважительных причин сказывается скорее негативно на принятии решения в пользу такого специалиста. Поэтому к моменту выпуска из института в любом случае желательно иметь за плечами ещё и опыт работы. Это помогает студенту адаптироваться к полноценной рабочей среде, понимать рынок труда и видеть его не через «розовые очки», знать цену себе и выполняемой работе», — рекомендует Анна Карпова.

По мнению другого специалиста, на процесс решения о выборе вуза, в котором продолжит образование среднестатистический школьник, в большей степени влияет 3 фактора: его родители/ближайшие родственники, школа и результаты ЕГЭ. «Родители, пожалуй, и по сей день являются самыми главными opinion-лидерами в процессе профессионального становления подрастающего поколения. Школа, конечно, оказывает несколько меньшее воздействие, хотя нельзя исключать такие среднеобразовательные учреждения, которые направлены на подготовку к экономической специализации (к примеру, Московская Экономическая Школа) или нацелены на «взращивание» будущих научных кадров, ориентируя детей на научную карьеру. Самые рейтинговые школы Москвы именно такие. Специальность, как и прежде, выбирается по принципу того, что школьникам кажется более модным. К примеру, сейчас мы наблюдаем очевидно выраженный тренд проявления интереса к государственным структурам, а ведь почти никто из детей не делал какого-то анализа того, каким образом и за счёт чего можно достигнуть высот в государственных организациях и как долго им придётся проходить карьерную лестницу. Тем не менее, они слышат от своих родителей и более старших товарищей, что это очень модно, и «стройными рядами» идут на факультет государственного управления», — сообщает директор проекта YounGo «Агентства Контакт» Алёна Занегина.

Она полагает, что поступая в определённый вуз на определённый факультет, каждый студент автоматически суживает поле своих профессиональных возможностей, сосредотачивая своё развитие на каком-то определённом профиле. «Согласно результатам нашего недавнего микро-исследования, далеко не все они остаются довольными своим выбором, но, как ни печально, только единицы из них решаются поменять свою специализацию, проучившись несколько лет в вузе или уже получив «корочку» о первом высшем образовании», — подчёркивает Алёна Занегина.

Что касается результатов самого опроса, то, по мнению эксперта, представление о востребованности специалистов другого профиля формируется через призму общественного мнения (друзей сокурсников, «работных» сайтов и т.д.). Молодёжь видит общий тренд и при этом не проводит самостоятельный анализ его достоверности. «С другой стороны, результаты исследования говорят нам о том, что на спрос специалистов ИТ и на менеджеров по продажам объективно высок — ведь он оказался заметным как бы «боковым зрением» для кандидатов, не нацеленных на работу в этих областях. Продажи — традиционно, ещё с советских времён считаются в нашей стране непрестижной, неприятной работой. При этом зачастую продажи несложных продуктов и услуг не требуют специальной подготовки, а только хороших коммуникационных данных, поэтому работодатели охотно берут молодых людей на позиции в продажи. Современная молодёжь поколения Z при этом гораздо более толерантна к продажам, как виду деятельности», — комментирует Алёна Занегина.

Востребованные профессии: тенденции рынка труда

Однако картина о востребованности той или иной профессии должна формироваться не только на основе собственных представлений и мнения окружающих, но и с учётом существующих тенденций на рынке труда. Каковы они и чего нам стоит ждать в перспективе ближайшего времени? «Молодежь выбирает вузы и профессии, ориентируясь на собственные таланты и желания, мнение родителей и родных, моду и, конечно, финансовые возможности. Если говорить о тенденциях рынка, то 10 — 15 лет назад модно было быть «белым воротничком», менеджером высшего звена и факультеты менеджмента открывались по всей России. 5 — 7 лет назад считались модными профессии пиарщика, маркетолога, дизайнера. В настоящее время на рынке наблюдается дефицит квалифицированных технических специалистов, поэтому техническое/инженерное образование всегда в цене. К счастью, финансы и инвестиции — всегда в фаворе, так что сегмент регулярно пополняется молодыми кадрами. Год от года молодые специалисты чётче формулируют свои потребности в карьерном росте и профессиональной специализации. Знание финансов позволяет найти работу во многих сферах, если вдруг ни карьерный рост в банке, ни позиция бухгалтера, ни работа в инвестиционной компании не привлекает. FMCG, retail и продажи — те сегменты, в которых могут реализовать свой рабочий потенциал выпускники самых разных вузов: от филологов до юристов», — убеждена руководитель департамента «Коммерческие банки. Финансы и консалтинг» рекрутингового агентства «Penny Lane Personnel» Анна Соловьёва.

«В наш век автоматизации бизнес-процессов, модернизации производства, когда всё больше на предприятиях появляется робототехники, исчезают одни профессии и появляются другие. Делать подобные прогнозы на 3 — 5 лет нелегко, но, основываясь на собственном опыте, могу сказать, что любая компания имеет свой продукт, который можно попробовать в действии или продукт в виде услуги. Продукт не может существовать сам по себе, иначе о нём никто не узнает, а для продаж и узнаваемости нужны менеджеры по продажам и маркетологи. Думаю, эти два направления в ближайшие 3 — 5 лет точно не исчерпают себя», — прогнозирует менеджер по работе с клиентами компании «Coleman Services» Оксана Васильченко.

«По нашим прогнозам, в ближайшие 5 лет не предвидится какого-то спада интереса к молодым специалистам экономических специальностей (маркетологам, финансистам, бухгалтерам и т.д.). Спрос на них будет довольно стабильным, в то время как всё большее внимание со стороны работодателей переходит к студентам технического профиля (прежде всего, IT-специалистам и инженерам). Разумеется, наиболее востребованными становятся кандидаты со специализацией, применимой в активно развивающихся в нашей стране технических сегментах (машиностроении, электроэнергетике, производстве). Кроме того, мы наблюдаем общемировую глобальную тенденцию возрождения интереса к аэрокосмической индустрии, что непременно в ближайшее время найдёт свои отклики и в России», — полагает Алёна Занегина.

«Думаю, что в ближайшие 3 — 5 лет рынок труда не сильно изменится. По-прежнему будет не хватать производственных специалистов, именно за ними сейчас к нам в агентство обращаются многие заводы и предприятия. Если ещё 10 — 15 лет назад эти профессии считались не престижными и малооплачиваемыми, то сейчас из-за острой нехватки кадров крупные производители значительно повысили оплату труда и даже готовы оплачивать специалистам переезд и проживание. Ситуация не изменится и в ближайшие 5 лет, т.к. за этот срок ещё не выйдет на рынок нужное количество производственных рабочих с квалификацией и опытом. Не меняет положение даже автоматизация производства — рабочие руки нужны всегда. Не хватает также квалифицированных врачей, технических специалистов (чертёжников, архитекторов-конструкторов, инженеров, химиков, физиков), программистов, строителей с соответствующим образованием. К тому же многие компании сейчас хотят получить специалистов «два в одном»: программист-дизайнер, бухгалтер-кадровик, логист-кладовщик. Всегда ценятся специалисты с хорошим знанием иностранного языка, независимо от их стажа работы. Однозначно на рынке труда сейчас переизбыток различных менеджеров, юристов, менеджеров по персоналу, менеджеров по продажам (хотя квалифицированные кадры всегда востребованы)», — констатирует Анна Карпова.

Выбор: в поисках той, одной и единственной...

Общая картина востребованности профессий не помешает для профессионального самоопределения. Но окончательный выбор в пользу той или иной специальности и будущего трудового пути остаётся всё-таки за человеком. Ему предстоит сделать продуманный шаг в сторону будущей карьерной лестницы, которую придётся пройти от начала и до конца. Здесь важно не ошибиться и вовремя исправить возникающие ошибки. Как это сделать? В этом помогут разобраться советы наших экспертов.

Что ж, а нам остаётся только надеяться на то, что советы и рекомендации позволят сделать правильный выбор и встать на тот путь, который приведёт к успеху.

Светлана Башурина