Надоело видеть унылых менеджеров по продажам? Устали «мотивировать немотивируемых»? Давно хотите уволить нерадивых сотрудников, но тогда не понятно, а кто будет работать? А может быть решили смириться с мыслью, что людей, которые чего-то по-настоящему хотят от жизни, в мире почти не осталось? Наверняка вы не раз задавали себе подобные вопросы, полагая, что ответ на них вам так никогда не удастся найти, а проблема будет висеть над вашей компанией огромной, тёмной тучей. Вы — не правы, если так считаете, а мы вам попробуем это доказать.

Знакомая картина: продажи падают, а менеджеры по продажам — не продают? Что делать в такой ситуации и как спасать компанию и бизнес? Полагаю, что с подобной ситуацией сталкивались многие владельцы компаний, когда sales-менеджеры переставали стремиться достигать поставленных задач. Как правило, цели руководством намечаются амбициозные, а для их достижения менеджерам нужно напрячь мозги, подумать с кем скоммуницировать и так далее. Раз попытка, два попытка — не получается, плюс бесконечная рутина бумажной волокиты, руки опускаются и делать ничего уже не хочется, несмотря на бонусы при достижении результатов. В итоге всё сводится к тому, что нужно отсидеть рабочий день «от звонка до звонка» и с регулярной периодичностью придумывать отмазки для начальства, почему клиент в очередной раз не захотел покупать товар.

Увольнять ли таких сотрудников? Можно ли найти энергичных сейлзов? Остались ли ещё люди, которые хотят работать? Где же найти мотивированных сотрудников? Думаю, вы не одиноки и к подобным мыслям приходили многие, если не каждый руководитель. Однако давайте разберёмся, в чём кроется корень зла с менеджерами по продажам. С одной стороны эта профессия служит социальным лифтом для многих людей, даёт возможность сделать себе карьеру и хорошо зарабатывать, а с другой — она одна из самых стрессовых профессий, которая требует от человека невероятной самоорганизации. Результаты приходят далеко не сразу. Поэтому сотруднику просто необходима хорошая стрессоустойчивость, к тому же требуется огромная выдержка, неиссякаемая энергия, позитивный настрой и знание продукта. Одновременно нужно обладать терпением, ведь с негативными реакциями клиента сталкиваться приходится, чуть ли не каждый день. Соответственно у руководителя возникает вопрос, где и как найти людей, обладающих всеми этими качествами. Особенно, если каждый раз на собеседование приходят серые, унылые люди, без огонька в глазах. В итоге, принимая на работу очередного потухшего сейлза, руководитель наступает на одни и те же грабли. Грустный руководитель продолжает действовать по старинке, которая заставляет его прибегать к методу кнута без пряника и выполнению работы за сотрудников.

Мы решили разобраться с этой ситуацией и обратили внимание на два главных вопроса: 1. Как мотивировать сотрудников ещё в процессе отбора? 2. Как отобрать самого мотивированного сотрудника, скажем, из 300 с минимальными затратами времени?

Никто не будет спорить, что найдя энергичного, коммуникабельного и мотивируемого сотрудника шанс увеличить продажи станет намного выше. Но как это сделать? Решая первую поставленную перед собой задачу, мы пришли к выводу, что в процессе отбора нужно больше подпитывать качества, необходимые для работы, такие как стремление к победе и «чувство вызова». Появившуюся методику мы стали называть «технологией маленьких побед». Суть методики состоит в том, что при каждом контакте с менеджером по продажам нужно выполнять два условия: продавать ему цель и бросать вызов. Проще говоря, мы предлагаем осуществить то, что он потом должен будет ежедневно проделывать в своей работе с клиентами. Многие начальники уже из опыта осознали, что именно так и стоить поступать, но мало у кого получается сбалансировано действовать. В итоге весь процесс отбора — поиск, собеседование, выбор — представляют собой либо «человековыжималку», либо «человекоугодие».

Как же эта модель выглядит в действии? Сперва соискатель находит вакансию с блестящими перспективами. Хотелось бы отметить, что мы регулярно отслеживаем реакцию кандидатов на размещённые объявления, тестируя таким образом эффективность и «продаваемость» описания вакансии. Откликнувшись на вакансию, соискатель получает онлайн-анкету — это первый вызов, который мы ему бросаем. Подходящим на должность кандидатам перезванивает HR-менеджер и продаёт преимущества участия в собеседовании, тем самым бросая второй вызов — прибыть в точное время на интервью. Придя на интервью, соискатель решает свою первую задачу. Ему предлагается принять участие в экспресс-интервью и выполнить индивидуальный кейс.

Как вы думаете, что означает весь это процесс? Всё это не что иное, как процесс продажи соискателю должности, достоинств компании разными людьми (руководителем, HR-менеджером). Каждый раз, вызвав интерес, компания даёт соискателю следующее задание. В итоге, если человек подходит, ему «продают» финальное задание, вызов к первому дню работы. Сделав задание, новый сотрудник одерживает первую маленькую победу. После чего ему ставятся новые цели уже на неделю, на месяц и так далее.

Такой подход позволяет «не убить» в человеке то воодушевление, с которым он брался за работу, а наоборот помогает поэтапно взращивать в нём чувство вызова и стремление к решению более сложных и амбициозных задач. Безусловно, такая позиция sales-менеджера не заставит долго ждать увеличения продаж.

Если вы хотите сами убедиться в эффективности этого метода, то тогда необходимо будет предпринять ряд действий. Во-первых, нужно посмотреть и определиться, к какой крайности сейчас ближе ваша работа с менеджерами: «облизыванию» или «человековыжималке». Во-вторых, следует разобрать и проанализировать все этапы коммуникации вашей компании с менеджерами, а затем добавить и внедрить то, чего ещё не хватает.

Кстати, не обязательно применять эту технологию только к менеджерам по продажам и для увеличения продаж. Каждый работодатель хотел бы иметь в своей команде фанатов своего дела и получать специалистов по их реальной стоимости, а не по той, по которой они себя продают. Так, например, по отзывам одного из наших клиентов занимающимся подбором персонала, данный подход позволил быстро нанять компетентную команду для нового проекта в мебельной отрасли. Соискатели сами откликались на вакансии, рекрутёру не пришлось даже делать ни единого звонка. Явка на собеседование составила 100%, не было ни одного кандидата, продинамившего интервью и которого пришлось бы прождать зря. Все пришедшие соискатели были ведущими специалистами в своей области и полностью соответствовали требованиям к должности, большинство из них можно было бы принять на работу уже в момент собеседования. По итогам 4 месяцев работы все принятые кандидаты утвердились в должности и работают над проектом.

Начав изучать проблемы продаж компании, вы можете прийти к открытию, что ни вы, ни ваша команда не умеют продавать вакансии, задачи компании, преимущества работы в компании. Как говорится, если не удаётся продать что-то, то проблема не в продукте, а в вас самих. Если работодатель не умеет продать компанию сейлзам, чего же тогда ждать от них. Поэтому перед руководством такой компании стоит задача создать все условия для плодотворной работы, но работу выполнять должны сами сотрудники.

Теперь мы плавно подошли ко второй нашей задаче — отбору самого мотивированного сотрудника с минимальными временными затратами. Увы, орлы не летают стаями, их нужно отыскивать поодиночке. Вот и наша задача из 300 разнообразных резюме выбрать то, за которым кроется самый лучший для нас кандидат. Наша цель помочь работодателю точно изложить портрет и обязанности сотрудника, а сотруднику в процессе отбора помочь честно ответить на вопрос, действительно ли нужна ему эта работа. Весь процесс отбора займёт в сумме около 5 часов.

Главное подготовить все основные шаги. Во-первых, нужно составить продающее описание вакансии. Во-вторых, требуется провести маркетинговую и PR-кампанию вакансии. В результате это может привести в среднем к 300 — 500 откликам. В-третьих, кандидат должен заполнить онлайн-анкету. Это позволит отфильтровать ленивых и случайных людей, которых каждый раз набирается порядка 30%. В-четвёртых, в рамках звонка по телефону соискателям в очередной раз «продаётся» вакансия, а также необходимость выполнить тестовое задание. По итогам тестового задания 20 успешных кандидатов приглашаются на групповое интервью. В-пятых, на интервью кандидатам предлагается пройти 40-минутное задание для подготовки к деловой игре. Одновременно с этим каждый участник должен пройти 2-х минутное экспресс-интервью. По его итогам остаётся 5 — 7 кандидатов для участия в деловой игре. В результате выделяются от 2 до 5 наиболее успешных кандидатов, которым предлагается пройти тестовый период. Кандидатам это позволит оценить свои силы, а работодателю выбрать наиболее подходящего сейлза. В финале работодатель получает желанного и преданного сотрудника, любящего свою работу.

Не будем скрывать, что на каждом этапе присутствует примесь нашей магии и уникального опыта, благодаря которым с каждым шагом мы получаем всё более мотивированных и зажигательных сотрудников. Но не расстраивайтесь, опыт подбора «звёздной команды» приходит со временем, мастерство же оттачивается годами, так что если вы это читаете, то вы уже на правильном пути. Мощного вам чувства вызова и великих побед!

Share this post for your friends:

Friend me: