Многие компании при отборе соискателей используют психологическое тестирование. Однако, как показывает практика, результаты тестирования играют важную, но не определяющую роль. По мнению экспертов, польза от данных тестов есть, но они отражают сиюминутное состояние человека. В большинстве случаев для того, чтобы определить подходит ли кандидат к имеющейся вакансии, необходимо использовать альтернативные способы.

Ряд собеседований с соискателями не обходится без такой составляющей, как психологическое тестирование. Как показывают данные исследований, подобные тесты имеют определённый вес в наборе инструментов, к которым прибегают менеджеры по персоналу при оценке кандидатов на собеседовании. К примеру, в ходе опроса компании «HeadHunter» выяснилось, что только 54% компаний не используют в своей практике психологические тесты. 36% прибегают к тестам для оценки личностных черт характера. А 23% применяют тесты оценки эффективности исполнения работы.

Чем же объясняется такая популярность психологического тестирования? В 56% компаний таким образом проверяется наличие у соискателей нужных компетенций и качеств для работы. 34% используют для того, чтобы иметь более полное представление о кандидате. 31% планируют благодаря тестированию выстроить в дальнейшем эффективную модель взаимодействия. 28% выявляют с помощью тестов насколько легко потенциальный сотрудник вольётся в коллектив. А 22% таким методом определяют у кандидата склонность к деструктивным формам поведения.

Интересно, что разные компании прибегают к различным методикам отборочных психологических тестирований. 59% компаний используют общепризнанные методики. 41% применяют свои собственные. 13% выбирают методики компаний-подрядчиков. Результаты же тестов при выборе того или иного кандидата играют определённую роль, но не самую главную. По признанию HR-менеджеров, у 19% работодателей данные теста не становятся причиной отказа кандидату. У 50% отказ по результатам тестирования происходит в исключительных случаях. А 31% не скрывает, что по итогам психологической проверки им приходится отказывать соискателям и это далеко не редкие случаи.

Стоит ли так доверять результатам тестов? «Всё зависит от человека, принимающего решение относительно кандидата. Для некоторых работодателей тестирование имеет большое значение: таким образом они могут подтвердить свои выводы. Нанимающий хочет лишний раз убедиться в правильности своих решений и дать прогноз возможному развитию взаимоотношений и способности будущего сотрудника выполнять необходимые функции. Но тесты часто не являются показательными. Существуют различные методики и они с разной долей вероятности дают характеристику человеку. Не стоит для оценки кандидата целиком опираться на результаты того или иного теста. Можно просто принять данные выводы к сведению. Безусловно, при приёме на работу важно оценить профессиональные компетенции кандидата. Но на некоторых позициях для успешной работы важен и психологический портрет», — комментирует руководитель индустриального направления кадрового холдинга «Империя Кадров» Светлана Куличева.

«На мой взгляд, нет смысла применять психологическое тестирование в рамках оценки кандидатов. Связано это с тем, что любое психологическое тестирование должно применяться лонгитюдно, то есть неоднократно на протяжении какого-то времени, а его единовременное применение не даёт полной картины и достоверных результатов. На итоги влияет множество внешних и внутренних факторов. Поэтому профессиональные психологи всегда советуют проводить тест несколько раз в разных ситуациях и уже после этого выводить общие закономерности», — подчёркивает старший консультант рекрутингового агентства «Luxoft Personnel» Ксения Башарина.

«Наши специалисты в своей работе не склонны использовать технику психологического тестирования, если нет предварительного запроса от клиента-работодателя. Это связано с рядом причин. Во-первых, в настоящее время нет ни одной общепризнанной психологами теории психологического тестирования, которая позволяла бы дать релевантную оценку личности, её психологического портрета, поэтому валидность различного вида тестирований для будущей работы кандидата не очень высока. Во-вторых, если у людей уже есть солидный опыт в той области, на работу в которой они претендуют, это означает, что, скорее всего, они уже приобрели необходимые навыки, компетенции (в том числе и психологические), которые важны для конкретной должности. Кроме того, мы работаем в сегменте Executive Search & Management Selection – в этих секторах специалисты оцениваются в большей степени по компетенциям и профессиональным качествам, а не по психологическому портрету», — утверждает HR-директор «Агентства Контакт» Любовь Корпачева.

«Мы также работаем с молодыми специалистами. Психологическое тестирование для них это дополнительный инструмент, результаты которого не влияют на принятие решения и не могут быть единственным отсекающим фактором. Любой психологический тест отражает сиюминутное состояние человека. Более того, часто используются иностранные опросники, которые, к сожалению, не всегда адаптированы под нашу российскую действительность», — замечает директор проекта YounGo «Агентства Контакт» Алёна Занегина.

Вместе с тем, по мнению самих соискателей, есть профобласти, в которых без психологического тестирования не обходится ни один отбор потенциальных сотрудников. Опрос компании «HeadHunter» помог составить своеобразный топ-10. В данный рейтинг попал высший менеджмент (63%), юристы (62%), маркетинг/реклама/PR (56%), безопасность (53%), банки/инвестиции/лизинг (47%), административный персонал (47%), бухгалтерия/финансы предприятия (45%), продажи (43%), производство и закупки (по 36%).

Эксперты соглашаются с данным фактом. «Согласна, что есть ряд профессиональных областей, для которых данные психологических тестов важны. В первую очередь это силовые структуры. Но здесь нужно говорить, во-первых, о специализированных диагностических методиках, а, во-вторых, проводить их должен не сотрудник кадрового агентства, а специалист-психолог», — считает Ксения Башарина.

По мнению Светланы Куличевой, профессиональные компетенции и личностные качества человека переплетаются. Крайне редко он может обладать определённым набором профессиональных компетенций при отсутствии соответствующих личностных качеств, определённого психологического типа. «Для некоторых позиций и должностей работодатель может не брать во внимание личностные особенности. Всё зависит от задач. Тестирование можно применять к разным категориям соискателей. Тесты могут показать насколько быстро и чётко человек способен воспринимать информацию и достоверно её воспроизводить, насколько он внимателен, готов выполнять приказания руководства, чем он будет руководствоваться в работе, какой стиль управления ему ближе. Тест может помочь выявить тип личности, мотивацию человека и тем самым сформулировать поведенческий прогноз. Соответственно, на позиции, где крайне важно иметь сотрудника с определённым складом личности, необходимо проводить психологическое тестирование. Это могут быть топовые позиции, иногда такие позиции, как менеджер по продажам, диспетчер или целая группа сотрудников, которая должна быть длительное время вместе (экспедиция, космонавты)», — уверяет она.

Получается, что психологическое тестирование — это один из часто используемых инструментов для оценки при отборе потенциальных сотрудников, однако он не единственный. На нём свет клином не сошёлся, но и списывать со счетов его всё же не стоит, в то же время в зависимости от целей и задач вполне можно применять и другие, альтернативные методы. «Только время может показать истинное лицо человека, и то не всегда. Порой некоторые качества не проявляются годами, а поведение, например, в экстремальной ситуации и вовсе может оказаться непредсказуемым. Думаю, что тестирования как инструмент оценки личности всё равно будут проводиться, так как это позволяет получить о человеке информацию для размышления за короткий промежуток времени. Альтернативой тесту может выступать, например, деловая игра, в которой будут смоделированы различные ситуации. Но целью этой игры, тем не менее будет тестирование. В некоторых компаниях практикуется длительное соискание, этапы которого можно приравнять к альтернативе психологическому тестированию. Назову лишь финальную стадию: кандидат принимает участие в корпоративном празднике, а за ним в это время ведётся наблюдение. Думаю, всё, что поможет в короткий срок оценить необходимые качества специалиста, может быть признано альтернативой, но лишь с другим уклоном, другим методом психологического тестирования», — рассуждает Светлана Куличева.

По мнению многих экспертов, в качестве подходящей альтернативы для психологического тестирования можно рассматривать различные виды интервью, которые проводятся с потенциальными сотрудниками в рамках собеседований. «В рамках работы кадровых агентств наиболее подходящим с практической точки зрения вариантом оценки кандидата является именно интервью в различных его вариациях (CASE-интервью, стресс-интервью, проективное интервью). Опытный специалист в процессе сможет определить наиболее выраженные личностные качества человека и на основе своего опыта выявить наиболее подходящего кандидата», — полагает Ксения Башарина.

«На наш взгляд, эффективным является классический подход — проведение интервью, позволяющее и нарисовать психологический портрет кандидата, и оценить уровень его компетенции. Полученные в ходе интервью данные мы сверяем с системой MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) и теорией мотивации В.А. Герчикова. Таким образом благодаря вопросному интервью мы получаем объективный и всесторонний портрет кандидата, а система MBTI помогает понять насколько этот кандидат сможет вписаться в корпоративную и организационную культуру компании. Хотя, конечно, есть ситуации, когда психологическое тестирование может дать значительные результаты. Например, если речь идёт о кандидате, который не имел релевантного опыта работы в той области деятельности, где предполагается действительно очень высокая психофизическая нагрузка (спасатель, пожарный и др.), то для его первичной оценки имеет смысл провести предварительное психологическое тестирование», — отмечает Любовь Корпачева.

«В своей практике мы используем наиболее приближенный к психологическому тестированию инструмент — личностный опросник, результаты которого зачастую совпадают с результатами последующего интервью по компетенциям, поэтому релевантность психологического опросника мы считаем высокой. Интервью позволяет получить более статичные показатели», — делится опытом Алёна Занегина.

В конечном итоге, к какому бы варианту оценки ни прибегали HR-менеджеры, необходимо, чтобы он помогал достичь желаемой цели. А она проста: по результатам всех процедур, используемых в рамках собеседования, важно составить верное представление о соискателе, его компетенции, принять правильное решение и выбрать нужного кандидата для той или иной вакансии.

Светлана Башурина

Share this post for your friends:

Friend me: