Предел мечтаний любого амбициозного карьериста — занять высшую ступень карьерной лестницы/руководить собственной компанией. Однако уровень ответственности у главы небольшой компании и у главы крупной корпорации совершенно не сопоставимы, но тот и другой будут считаться топ-менеджерами. По мнению экспертов рынка, «топовость» менеджера должна определяться уровнем его компетенции, а не размером предприятия, которым он управляет, и его зарплатой. Однако, когда вопрос касается материальной составляющей с сопутствующими «плюшками», то она как раз-таки напрямую будет зависеть от масштаба компании. Времена «золотых парашютов» не теряют своей актуальности и сегодня.

Каждый целеустремлённый специалист мечтает подняться по карьерной лестнице и оказаться на самой вершине. Вместе с тем профессиональные аппетиты гонщиков-карьеристов весьма разнообразны: кто-то будет рад возглавить рядовую компанию, а для кого-то и кресло главы крупной корпорации покажется лёгкой задачей. По статусу же оба управленца являются топ-менеджерами.

Топ-менеджер — кто он?

«Агентство Контакт» решило разобраться в системе определения позиции «топ-менеджера» и провело исследование среди представителей высшего и среднего менеджмента. В ходе него выяснилось, что ключевым параметром специалиста у 43% респондентов является уровень линейки подчинения. 29% считают главными — должностные обязанности. Порядка 17% называют — уровень ответственности и свободы принятия решений, стратегической «интуиции». 7% упоминают само название должности, а 5% — объём опыта и стаж на рынке труда.

«Согласно результатам исследования, такой параметр определения топ-менеджера как «уровень ответственности и свобода принятия решения, стратегическая «интуиция»» стоит на третьем месте по значимости, имея чуть более 16% «голосов». По моему опыту, я бы отнесла его на первое место. Эта тема была всегда спорной в бизнес кругах, но, на наш взгляд, ключевыми параметрами топа становятся следующие ключевые критерии: уровень позиции, занимаемой в компании («генеральный директор», «генеральный директор» — 1), объём бизнеса, которым он управляет (пропорциональное соотношение оборота компании с его заработной платой) и степень ответственности в принятии решений, которой он обладает», — комментирует управляющий партнёр «Агентства Контакт» Марина Тарнопольская.

Интересно, что, по мнению опрошенных, на «топовость» определённый отпечаток накладывает уровень зарплаты и размер компании, в которой работает менеджер высшего звена. Если затрагивать материальную составляющую, то 17% считают, что уровень зарплаты топ-менеджера начинается от 500000 рублей в месяц и выше. 16% выбрали рамки от 300000 до 400000 рублей, 14% — от 400000 до 500000 рублей, 13% — от 200000 до 300000 рублей и 5% — от 100000 до 200000 рублей. Лишь 36% указали, что разряд топ-менеджера не зависит от уровня дохода.

С размером компании наблюдается совсем другая картина. Большинство опрошенных (62%) склоняются к тому, что масштаб организации никак не влияет на звание «топ-менеджер». 26% предположили, что топ-менеджер может быть в той компании, в которой количество сотрудников превышает 500 человек. 7% указали, что размер компании должен быть не меньше 100 человек. 2% предположили, что в компании, управляемой топ-менеджером, должно работать от 200 до 300 человек. Ещё столько же (2%) назвали предел от 300 до 400 человек, а 1% — от 150 до 200.

Что относительно заявленных стандартов скажут наши эксперты? В основном они все сходятся во мнении, что одним из главных критериев определения «топовости» является функционал управленца и уровень его ответственности. Что касается масштаба компании и материальной составляющей, то тут позиции разделились. Часть специалистов уверена, что эти «компоненты» не стоит списывать со счетов. «Российский топ-менеджер — это человек, который в первую очередь мыслит стратегически и направляет все свои силы на развитие компании. Он должен обладать талантов руководителя, уметь мотивировать своих подчинённых на выполнение задач, уметь мыслить глобально и точечно, в зависимости от того, чего требуют обстоятельства. Есть несколько критериев для определения топ-менеджера: 1) количество людей в подчинении; 2) опыт работы в определённом сегменте рынка, иначе невозможно понимание всех подводных камней; 3) знание процесса изнутри: топ-менеджер должен начинать свою карьеру с низов, например, для коммерческого директора важен опыт прямых продаж; 4) в процессе его деятельности должен быть заметен прогресс в развитии компании, например, повышение прибыли в ответственной для него зоне. Между статусом топ-менеджера и размером компании, которой он управляет, а также его уровнем заработной платы существует прямая зависимость. Чем крупнее компания, тем выше зона ответственности. Чем выше зона ответственности, тем выше мотивация», — рассуждает руководитель отдела продвижения карьеры топ-менеджеров компании «Tom Hunt» Алина Ваулина.

«Принадлежность работника к касте топ-менеджеров определяется такими ключевыми критериями, как непосредственное влияние на судьбу компании, значительная свобода действий, возможность выступать от лица компании, высокий уровень в иерархической структуре организации, прямое подчинение генеральному директору или собственнику бизнеса. Говоря о топ-менеджерах, мы имеем в виду наёмных руководителей компаний: генеральных директоров и их заместителей, директоров подразделений, региональных и функциональных директоров. Безусловно, социальный статус топ—менеджера зависит от уровня компании, которой он управляет. Для генерального директора небольшой компании и генерального директора национальной корпорации и уровень дохода, и степень общественного влияния, и уровень ответственности будут совершенно разными», — полагает руководитель отдела аналитики рекрутингового портала «Superjob.ru» Валерия Чернецова.

Другая же часть придерживается той точки зрения, что при оценке управленческих качеств топ-менеджера значимость «материально-финансовых» характеристик уходит в тень. «На данный момент всё ещё не существует общепризнанных официальных правил использования термина «топ-менеджер» по отношению к специалистам определённого грейда. В то же время, в реальности в бизнесе принято считать топ-менеджерами управленцев уровня CEO и CEO-1, то есть людей, которые в действительности влияют на стратегию развития компании, принимают ключевые бизнес-решения. Статус топ-менеджера зависит не от размера компании и не от уровня заработной платы, он связан в большей степени именно с возможностью принятия ключевых стратегических решений», — утверждает менеджер по развитию бизнеса департамента «Executive Search & Management Selection для рынка розничных сетей и электронной торговли» «Агентства Контакт» Анна Сус.

«Топ-менеджер! О, как много слилось в этом слове для простых обывателей и самых отчаянных офисных самураев, для которых «топ-менеджер» — это BMW, Porsche Cayenne или другой автомобиль премиум-класса, дорогие часы, туфли, компания, где зарплата от 500000 рублей и более. Как мне кажется, как такового определения «топ-менеджера» — не существует, т.к. каждый человек для себя определяет его сам. Существуют основные реперные точки, но не больше. «Топовость» менеджера, на мой взгляд, определяется его ценностью для работодателя и для рынка в целом, при этом уровень компании может быть разным, как собственно и оплата труда», — высказывает мнение управляющий директор компании «Brightmen Solutions» Владимир Телятников.

Получается, что сколько экспертов, соответственно, столько и мнений. Каждый — будет по-своему прав. И этому способствует ещё один момент. По словам Валерии Чернецовой, официально закреплённых стандартов для определения топ-менеджеров — не существует. Другой вопрос: есть ли потребность в стандартизации понятия и необходимость приводить разнообразные определения к одному общему знаменателю? «Острой необходимости в стандартизации данного понятия, наверное, нет. Хотя для повышения цивилизованности и структурированности российского рынка труда и рынка HR-консалтинга более прозрачные критерии для определения статуса «топ-менеджер» были бы не лишними. Смысла вводить какие-либо стандарты на государственном уровне совершенно нет, особенно с учётом отсутствия прогрессивной системы налогообложения у нас в стране», — заявляет Анна Сус.

«Закреплять на госуровне понятие «топ-менеджер» — это тоже самое, что закрепить понятие «олигарх» или «смотритель за черепашками в зоопарке». Зачем это нужно? Непонятно, поскольку это взаимоотношения работодателя и работника, но не более. Естественно, когда речь идёт о госкорпорациях, то в силу вступают уже немного другие взаимоотношения, а это отдельная история о стабильности», — присоединяется Владимир Телятников.

«Не думаю, что есть необходимость стандартизировать понятие «топ-менеджер». Выработка стандартов не решит проблемы качества работы руководителей в России. Важен уровень знаний и компетенций в том сегменте, в котором он работает. Возможно, имеет смысл проводить программы повышения квалификации топ-менеджмента. На сегодняшний момент рынок предоставляет широкий спектр услуг формата MBA, но далеко не все из них прошли государственную аккредитацию. В связи с этим остро встаёт вопрос о качестве подобного рода образовательных услуг», — дополняет Алина Ваулина.

Бизнес-образование хорошему топ-менеджеру никогда не помешает. Однако стоит учитывать, что российские и западные стандарты управления могут несколько отличаться. По мнению Валерии Чернецовой, различия между российскими и западными топ-менеджерами обусловлены разным менталитетом и подходами к управлению бизнеса.

«Стандарты российских топ-менеджеров и зарубежных, в моём понимании, схожи. Отличается менталитет и, к сожалению, во многих случаях не в нашу пользу, — поддерживает Владимир Телятников. — Как говорится, из грязи в князи: дорвавшись до власти, топ-менеджер начинает творить такое, что волосы дыбом встают. И всё же встречаются и экспаты, которые были у себя на родине линейными сотрудниками, а в России становятся топ-менеджерами не высшей квалификации и с не лучшим отношением к людям».

Впрочем, если соединить в модели управления всё лучшее, то, возможно, это будет самый идеальный вариант. «На мой взгляд, отдельные моменты западного стиля руководства должны быть внедрены в отечественную практику, например, в направлении развития корпоративной культуры компании. Критическим фактором в процессе найма топ-менеджера на должность в западной компании является уровень владения иностранными языками, в 90% случаев head компании — это руководители-экспаты, переговоры с которыми требуют «fluent English»», — уточняет Алина Ваулина.

Топ-менеджером хочу стать, пусть меня научат...

После того, как мы более-менее определились с понятием «топ-менеджер», стоит разобраться в том, как им стать. Ведь любой молодой специалист, который строит планы на будущее и видит свои карьерные перспективы, мечтает забраться на верхние ступени карьерного пьедестала, оказаться в кресле руководителя и стать хорошим управленцем. Но не всем удаётся воплотить свои мечты в реальности. Что же для этого необходимо?

Награда за труд

Того же, кто до конца реализует свои карьерные амбиции и станет топ-менеджером, ждёт достойная награда. Материальная составляющая не может не радовать. Во-первых, уровень дохода «топа» в значительной степени превосходит уровень зарплаты рядового сотрудника. Во-вторых, за свой труд хороший управленец получает всевозможные «плюшки» и бонусы, которые гораздо интересней стандартного набора обычного работника. В-третьих, в случае увольнения может срабатывать своего рода материально-финансовая подушка безопасности — «золотой парашют» — договор, предусматривающий солидную денежную компенсацию для топ-менеджера при расторжении с ним трудового договора.

Каков же размер материального вознаграждения? «Размер компенсаций зависит от уровня компании, где работает топ-менеджер. В среднем по рынку (не говоря о крупнейших компаниях), оклад функциональных директоров находится в пределах 100000 — 150000 рублей, генеральных директоров — 150000 — 250000 рублей. Размер бонусов зависит от прибыли компании. Из компонентов компенсационного пакета, которые предлагают именно топ-менеджерам, можно выделить участие в прибыли компании, например, через покупку акций. Также хотелось отметить, что правительство одобрило законопроект, который ограничивает размер «золотых парашютов» топ-менеджеров госкорпораций и компаний, в которых доля государства составляет более 50%, шестью месячными окладами. Если этот закон будет принят, то размер «золотых парашютов» станет меньше. Однако не исключено, что российские компании найдут возможность обойти закон и осуществлять выплаты, не ограничиваясь рамками, указанными законодателями», — сообщает Валерия Чернецова.

Остальные эксперты также заостряют внимание на достаточно внушительном размере материальной составляющей. А вот актуальность «золотого парашюта» каждому видится по-разному: одни считают, что «золотые» времена ещё не прошли, а для других — они остались позади. «Уровень заработной платы топ-менеджера может быть весьма внушительным. Учитывая, что в современной России существует такое явление, как ведение «белой» и «чёрной» бухгалтерии, топ-менеджер может иметь достаточно высокий доход. «Золотые парашюты» актуальны до сих пор, особенно в компаниях-лидерах тех или иных сегментов рынка. Однако компании европейского плана предпочитают другую форму поощрения — аутплейсмент. В этом случае речь идёт не о материальной выплате, а о трудоустройстве сотрудника через кадровые агентства. В частности, наша кадровая компания имеет на своём счету успешно закрытые проекты по аутплейсменту», — отмечает Алина Ваулина.

««Золотые парашюты» присутствуют и будут ещё долго существовать на рынке. Это своего рода «откупная» и такой приём используют многие. «Плюшки» зависят от уровня компании, позиции и потребностей самого менеджера. Они могут быть стандартными, такими, как фитнес, водитель, ДМС на всю семью или не совсем стандартными, например, оплата отпуска в любой точке мира, оплата детского сада или няни, ванна в кабинете, вызов стилиста в офис, чтобы быть на все 100% перед каждой встречей с клиентами», — делится Владимир Телятников.

«Доход топ-менеджера, помимо фиксированного оклада, включает существенную премиальную составляющую, причём долгосрочную. В самом простом виде — это годовые бонусы или премии за реализацию определённых проектов, в более сложном формате — это долгосрочные опционные схемы, возможность участия в прибыли компании. Часто у топ-менеджеров также есть расширенный социальный пакет, включающий в себя служебный автомобиль с водителем, разнообразные страховки на всех членов семьи и прочее, однако вряд ли это оказывает сильный мотивационный эффект», — соглашается Анна Сус. В некоторых компаниях, по её словам, всё ещё практикуется система предоставления «золотых парашютов», однако встречается она всё реже и реже. ««Золотые парашюты» стали гораздо менее распространены после 2009 года, когда большое количество компаний показало свою неэффективность, что стало весомым аргументом для отмены каких-либо выходных компенсаций», — заключает она.

В итоге, каким бы на деле ни оказалось материально-финансовое вознаграждение топ-менеджера, оно всегда будет пропорционально его заслугам перед компанией. Как показывает практика, последние ценятся очень высоко.

Светлана Башурина

Share this post for your friends:

Friend me: